k.p. zakazu dyskryminacji pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę. Oceniając zasadność roszczeń pozwu w kontekście podniesionego w apelacji zarzutu błędnej wykładni i niewłaściwego zastosowania przez Sąd Rejonowy tychże 9 przepisów, Sąd Okręgowy zauważył, że zgodnie z art. 78 § 1 k.p. wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Z istoty stosunku pracy wynika więc zróżnicowanie - według powyższych kryteriów klasyfikacyjnych - wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników. Tak też jest ono kształtowane zarówno w aktach należących w świetle art. 9 § 1 k.p. oraz art. 771 k.p. oraz art. 77 2 k.p. do źródeł prawa płacowego, czyli w ustawach i rozporządzeniach wykonawczych oraz układach zbiorowych pracy i regulaminach wynagradzania, jak i w umowach o pracę (art. 29 § 1 k.p.). Powód dochodząc zasądzenia na jego rzecz od pozwanego odszkodowania z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji w zakresie wynagradzania za pracę, powinien udowodnić, że spełniał jedną z wymienionych w art.
k.p. cech istotnych w takim samym stopniu jak wskazany w pozwie pracownik zatrudniony na analogicznym stanowisku, a mimo to był traktowany w sferze płacowej gorzej od tegoż pracownika. W razie skutecznego przeprowadzenia tego rodzaju dowodu to pozwany musiałby wykazać, że różnicując sytuację zarobkową wskazanych przez powoda współpracowników, kierował się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami. Tymczasem, w ocenie Sądu Okręgowego, z prawidłowo poczynionych ustaleń faktycznych zawartych w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku wynika, że wprawdzie powód i A. H. byli zatrudnieni u pozwanego na takich samych stanowiskach pod względem nazewnictwa, usytuowania w strukturze organizacyjnej pracodawcy oraz rodzaju i zakresu powierzonych obowiązków, jednak ich praca nie była tożsama i jakościowo, z uwagi na fakt, iż powodowi powierzano łatwiejsze sprawy niż jego współpracownikom z uwagi na to, iż mniej rzetelnie i profesjonalnie aniżeli pozostali pracownicy wykonywał powierzone mu obowiązki! Nie wykonując pracy jednakowej pod względem ilościowym i jakościowym z tą jaką świadczyli pozostali jego współpracownicy, powód nie może domagać się od pracodawcy jednakowego - w rozumieniu art.
- wynagrodzenia. Od powyższego wyroku powód wniósł skargę kasacyjną, w której zaskarżył w całości wyrok Sądu Okręgowego zarzucając: naruszenie prawa materialnego przez błędną jego wykładnię i niewłaściwe zastosowanie art.
, art. 94 pkt 9, art. 10 943 § 2 i 4 ustawy Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974r. (tekst jednolity: Dz.U. z 1998r. Nr 21 poz. 94 z późniejszymi zmianami), art. 10 w związku z art. 3 ust. 1 tiret c dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.U. UE L 00.303.16 z późniejszymi zmianami) oraz nieuwzględnienie przedstawionych znamion nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia i nieprzerzucenie ciężaru dowodowego na pozwanego pomimo otrzymywania przez powoda najniższego wskaźnika wynagrodzenia przez cały okres zatrudnienia w Wydziale Dokumentacji Skarbowej Urzędu Kontroli Skarbowej w K.; oraz naruszenie przepisów proceduralnych art. 227, 230, 233 Kodeksu postępowania cywilnego poprzez nieuwzględnienie oraz nieprzeprowadzenie dowodów wnioskowanych przez powoda, to jest nieprzeprowadzenie dowodów z zestawienia przedstawiającego wyniki pracy pracowników Wydziału Dokumentacji Skarbowej w Urzędu Kontroli Skarbowej w K., nieprzeprowadzenie dowodu z porównania doświadczenia zawodowego pracowników, nieuwzględnienie sprawozdań miesięcznych i półrocznych które są podstawą oceny pracy WDS UKS K., zarządzeń Ministra Finansów; nieuwzględnienie „dowodów głoszonych przez Powoda pomimo zobowiązania przez Sąd Pozwanego do przedstawienia dowodów przez pozwanego w postaci zestawień wskaźników wynagrodzeń”; niezobowiązanie pozwanego do przedstawienia wnioskowanych przez powoda dowodów co pozwoliło by na pełniejsze naświetlenie całokształtu problemu, w postaci przedstawienia eksploatacji systemów REMDAT i ALERT, wezwania świadków, przedstawienia zestawienia osób, które zostały przeszkolone w zakresie obsługi tych systemów; przekroczenie swobodnej oceny dowodów poprzez uznanie twierdzeń pozwanego niepopartych dowodami bezpośrednimi lub pośrednimi. Skarżący wniósł o uchylenie zaskarżonego wyroku Sądu Okręgowego w K. w całości; o uchylenie w całości poprzedzającego go wyroku Sądu Rejonowego K. z dnia 14 maja 2008 r. i przekazanie sprawy Sądowi Okręgowemu do ponownego rozpoznania i rozstrzygnięcia o kosztach postępowania za wszystkie instancje; ewentualnie o uchylenie zaskarżonych wyroków i orzeczenie co do istoty sprawy poprzez uznanie powództwa w całości i zasądzenie od pozwanego na rzecz 11 powoda zwrotu kosztów postępowania przed wszystkimi instancjami według norm przypisanych. Sąd Najwyższy, zważył co następuje: Zasadny jest zarzut naruszenia art.
k.p. w zaskarżonym orzeczeniu. Przepis ten stanowił podstawę tego wyroku jednakże nie został wyłożony z należytą precyzją a jego stosowanie nie zostało poprzedzone dokonaniem dostatecznych ustaleń faktycznych. Z art.
k.p. wynika nakaz jednakowego wynagradzania za pracę jednakową lub jednakowej wartości, pry czym nakaz ten odnosi się do wszystkich składników wynagrodzenia (art.
Pracodawca nie może różnicować wynagrodzenia za pracę jednakową lub jednakowej wartości na podstawie dyskryminujących kryteriów, wymienionych przykładowo w art. 183a § 1 k.p. Powód wskazał, że był wynagradzany gorzej niż inni pracownicy wykonujący pracę jednakową lub (w innym okresie) jednakowej wartości, gdyż pracodawca stosował dyskryminujące kryterium powiązań rodzinnych i towarzyskich. Do uznania zasadności roszczenia nie jest konieczne potwierdzenie się wskazanego kryterium dyskryminującego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r. I PK 242/06, LEX nr 272249). Istotne jest ustalenie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących pracę jednakową lub tej samej wartości z zastosowaniem jakiegokolwiek kryterium dyskryminacyjnego. Ustalenie zróżnicowania wynagrodzenia zostało dokonane w sprawie, chociaż nie obejmuje ono wszystkich istotnych okoliczności. Przede wszystkim nie zostało ustalone jaki system wynagradzania jest (był w spornym okresie) stosowany przez pozwanego pracodawcę. Ustalony brak „taryfikatorów stanowiskowych” nie wyczerpuje problemu. Ważne jest, według jakich przepisów a następnie według jakich kryteriów następowało ustalenie wynagrodzenia pracownika a także według jakich kryteriów wynagrodzenie to ulegało zwiększeniu. Powód twierdził, że otrzymywał niższe wynagrodzenie niż pracownicy o nazwiskach H. i M. (w zaskarżonym wyroku ten drugi pracownik występuje przypuszczalnie omyłkowo pod nazwiskiem R.). Sąd ustalił, że istotnie wynagrodzenie powoda było niższe. Zabrakło jednakże ustalenia, 12 czy pracownicy ci zajmowali takie same, co powód, stanowiska. W przypadku M. jest mowa o tym, że jednakowe stanowisko zajmował tylko w 2007 r., co nie wyjaśnia dostatecznie istotnej okoliczności czy chodzi jedynie o nazwę stanowiska czy też o zakres obowiązków. Trzeba bowiem przyjąć, że pojęcie „jednakowa praca” odnosi się nie tyle do pracy jednakowo nazwanej co do obowiązków przypisanych pracownikowi. W zaskarżonym wyroku zabrakło stanowczego ustalenia, czy obowiązki powoda były takie same jak porównywanych pracowników. Zostało natomiast ustalone, że powód został zatrudniony na takim stanowisku o jakie zabiegał, podobnie przyjęty w tym samym czasie pracownik M. został zatrudniony na stanowisku o jakie wnosił a z żadnym z tych stanowisk nie wiązało się wymaganie doświadczenia. Z tych ustaleń można by wnosić, że nazwa stanowiska nie miała istotnego znaczenia, wobec czego konieczne było porównanie zakresów obowiązków a zwłaszcza obowiązków faktycznie wykonywanych. Brak stanowczych ustaleń stosowanego systemu ustalania wynagrodzeń i ich zwiększania nie pozwala na weryfikację twierdzenia powoda, że kryterium, jakie pracodawca winien był stosować były wymierne (finansowe) wyniki pracy, wynikające ze sporządzanych sprawozdań. Ta okoliczność ma istotne znaczenie, gdyż pracodawcę obciąża dowód w zakresie stosowanego systemu wynagradzania a w razie ustalenia, że system ten był nieprzejrzysty – udowodnienia, że zróżnicowanie wynagrodzeń pracowników wynika ze stosowania niedyskryminujących kryteriów. Taki pogląd wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich (dotyczącego dyrektywy 75/117 traktującej o równym wynagradzaniu kobiet i mężczyzn) z 17 października 1989 r.109/88 w sprawie Handelsog Kontorfunktionaremes Forbund i Danmark v. Dansk Arbejdsgiverforening (ECR 1989 s. 3199). Przejrzystość stosowanego u strony pozwanej systemu wynagradzania lub jej brak nie zostały ustalone, chociaż Sąd Okręgowy – jak się wydaje - przyjął za Sądem Rejonowym, że praca powoda miała mniejszą wartość. Ustalenie to jest mało precyzyjne, gdyż nie zostało ustalone kto konkretnie dokonywał podziału „spraw” między pracowników oraz „wyceny”, które z tych zadań są łatwiejsze a które trudniejsze i według jakich kryteriów. Gdy chodzi natomiast o okres, w którym powód zajmował się obsługą programów informatycznych, nie zostało ustalone, czy praca ta była pracą 13 jednakowej wartości według zasad określonych w art.
Wymaga też ustalenia, czy w tym okresie powód wykonywał też inne obowiązki i jaki wpływ na jego wynagrodzenie miała zmiana zakresu obowiązków, czy jedynie faktyczny czy też w sferze obowiązujących u pracodawcy zasad wynagradzania. Należy też wspomnieć, że skoro pojęcie jednakowego wynagrodzenia odnosi się do wszystkich składników wynagrodzenia, wymaga ustalenia, jakie były składniki wynagrodzenia porównywanych pracowników i które z nich były różnicowane. Dopiero po dokonaniu dostatecznie precyzyjnych ustaleń będzie możliwe prawidłowe zastosowanie art.
k.p. Nieprzeprowadzenie wnioskowanych przez powoda dowodów na te istotne okoliczności narusza też art. 227 k.p.c. , co miało wpływ na treść rozstrzygnięcia. Natomiast zarzut naruszenia art. 943 § 3 i 4 k.p. nie jest zrozumiały, skoro postawą rozstrzygnięcia w związku ze zgłoszonym ostatecznie żądaniem były przepisy odnoszące się do nakazu równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę a nie nakaz przeciwdziałania mobbingowi i konsekwencje jego nieprzestrzegania przez pracodawcę. Z tych względów, w wyniku uwzględnienia skargi, wyrok Sądu okręgowego podlegał uchyleniu a sprawa przekazaniu do ponownego rozpoznania (art. 39815 § 1 k.p.c.). /tp/
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.