Stanowi on, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podsta- wą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkol- wiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. W skardze kasacyjnej nie podniesiono wprawdzie zarzutu narusze- nia tego przepisu. Jednak uregulowanie to powinno zostać uwzględnione, jako ko- nieczne dla rozważenia podniesionego zarzutu braku ciężkości naruszenia obowiąz- ku pracowniczego. Zasadnicze znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy ma w tej sytua- cji wykładnia powyższego przepisu. Nie ulega wątpliwości, że wszelkie legalne dzia- łania pracownika podjęte w związku z naruszeniem zasady równego traktowania nie 6 mogą powodować żadnych negatywnych konsekwencji. Ponadto zwrot „skorzystanie przez pracownika z uprawnień” nie może być utożsamiany jedynie z wystąpieniem przez pracownika z roszczeniami wobec pracodawcy. W pojęciu tym niewątpliwie mieszczą się bowiem także działania pracownika, które prowadzą do potwierdzenia ich istnienia (W. Sanetra [w:] J. Iwulski, W. Sanetra: Komentarz do Kodeksu pracy, Warszawa 2009, s. 161). Działania tego rodzaju (w sprawie chęć wygrania procesu o odszkodowanie) nie mogą więc być kwalifikowane zawsze jako przejaw nielojalności wobec pracodawcy. Problem powyższy jest jednak bardziej niejednoznaczny w sytuacji, jak w ni- niejszej sprawie, gdy działania pracownika są bezprawne. Nie można bowiem przy- jąć, że każde działanie pracownika wchodzi w zakres przepisu art.
Można jednak przyjąć, że z całokształtu okoliczności faktycznych może wynikać dopuszczalność wyłączenia lub zmniejszenie winy pracownika z uwagi na „kontratyp” przewidziany w art.
Stwierdzenie ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w każdym przypadku wymaga uwzględnienia całości okoliczności faktycznych sprawy. Natomiast w sprawie niniejszej ocena ta wymaga wyważenia naruszenia obowiązków z zagrożeniem interesów pracodawcy. Sąd Okręgowy powinien więc wyraźnie ustalić, czy doszło do tegoż zagrożenia, jakie istotne interesy pracodawcy i w jakim stopniu zostały zagrożone. Zasadniczo należy przyjąć, że pracodawcy nie mogą nadużywać zasady ochrony tajności wynagrodzeń pracowniczych w celu obrony przed roszczeniami z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Należy przy tym pamiętać, że to jed- nak pracownik powinien uprawdopodobnić naruszenie równego traktowania. W kwe- stii zaś nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia nie jest to możliwe bez odwołania się do wysokości wynagrodzenia innych pracowników. W podobnej spra- wie Sąd Najwyższy rozstrzygnął (wyrok z dnia 26 maja 2011 r., II PK 304/10, niepu- blikowany), że ujawnienie innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufno- ści wynagrodzeń w celu przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania oraz przejawom dyskryminacji płacowej pracowników nie stanowi przyczyny uzasad- niającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art.
k.p. w opozycji do art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Należy wyraźnie podkreślić, że nie wynika z powyższego przyzwolenie na wszelkie działania pracownika związane z przeciwdziałaniem naruszaniu zasady równego traktowania. Jednakże rozstrzygnięcie sprawy powinno uwzględnić cało- 7 kształt okoliczności, w tym również „kontratyp” wynikający z art.
Nie bez znaczenia jest także w tej sytuacji ustalenie, czy roszczenia powódki były uzasad- nione, czy też całkowicie bezpodstawne. Tak więc Sąd Okręgowy przy ponownym rozpoznaniu sprawy powinien jednoznacznie i wnikliwie odnieść się do wyżej przed- stawionego problemu. Z tych względów, na podstawie art. 39815 § 1 k.p.c., orzeczono jak w sentencji wyroku. ========================================
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.