(2), J. K.

(2), J. Ł.

(2)i J. D.

(3). W jej ocenie ich zeznania są wiarygodne i bezpośrednio świadczą o stosowaniu mobbingu przez Dyrektora. Nadto twierdziła, że za wiarygodnością tych świadków przemawia ich wysoka pozycja naukowa i autorytet zawodowy. Powódka również podniosła, że zachowania mobbingowe głównie wynikają z zeznań świadków, wobec czego brak w sprawie w tym zakresie dokumentów, nie stanowi przeszkody w wykazaniu przez nią stosowania mobbingu. Sąd Apelacyjny nie kwestionuje dorobku naukowego i pozycji naukowej powyższych świadków, jednak w postępowaniu cywilnym, w tym w sprawach o mobbing, nie istnieje gradacja środków dowodowych. Istotne jest, czy zeznania świadków, bez względu na to kim są, odpowiadają rzeczywistemu stanowi rzeczy. Natomiast ocena wiarygodności i mocy zeznań świadków podlega ocenie sądu i nie można z góry podwyższać mocy dowodowej tego dowodu. Tymczasem opisywane przez powyższych świadków zdarzenia oparte były na informacjach uzyskanych od samej powódki. Świadkowie ci nie współpracowali bezpośrednio z A. J.. Tak więc ich wiedza dotycząca jego zachowań wobec powódki wynikała głównie z jej relacji. Oczywiście sam ten fakt nie podważa ich wiarygodności, której Sąd Apelacyjny również nie kwestionuje. Jednak przedstawiona przez nich ocena zachowań strony pozwanej wobec powódki, mimo ich przekonania o zgodności z rzeczywistością, nie oznacza, iż rzeczywiście odpowiada stanowi rzeczy. Tym bardziej, że nie znajduje ona potwierdzenia w obszernym materiale dowodowym zebranym w sprawie, w szczególności w pozostałych licznych zeznaniach świadków. Ponadto, wbrew twierdzeniom powódki, zeznania tych świadków nie świadczą jednoznacznie o stosowaniu wobec niej mobbingu. Świadek A. W.

(2)zeznał jedynie, że wszystko co robiła powódka było skreślane przez Dyrektora, przy czym nie wiedział z czego to wynikało. Świadek ten podejrzewał jedynie, że wynika to z bezpodstawnych obaw Dyrektora, iż powódka zamierza odsunąć go na emeryturę. Z kolei J. K.

(2)wyraził przypuszczenie, że Dyrektor czuł się zagrożony ze strony powódki i z tego względu wszczął wobec niej kampanię krytykowania, nękania, ograniczenia w kompetencjach, degradowania. J. Ł.

(2)również wyraził przypuszczenie, że Dyrektor traktował powódkę jako zagrożenie i konkurencję oraz że miał zamiar ją wyeliminować, co również zeznał J. D.

(3). Zatem świadkowie ci bardzo ogólnie i lakonicznie opisali relacje powódki z Dyrektorem, w tym opisie brak jest konkretnych zachowań A. J., które mogłyby wywołać u powódki zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, albo mających na celu jej poniżenie, czy też ośmieszenie. Powódka twierdziła również, że przejawem mobbingu było działanie Dyrektora polegające na likwidacji jej stanowiska pracy – zastępcy Dyrektora. Należy zauważyć, że u strony pozwanej już w 2004 r. powstał plan zmiany struktury organizacyjnej, którego autorem był A. J.. Do przygotowania tych zmian ostatecznie została powołana specjalna Komisja, której celem również było zażegnanie sporu powstałego na tym tle między Dyrektorem i powódką. Co prawda przeprowadzone zmiany doprowadziły do zlikwidowania stanowiska powódki. Jednak otrzymała ona nowe równorzędne stanowisko – wicedyrektora ds. bibliotecznych. W wyniku tych zmian powstały trzy stanowiska wicedyrektorów, w czym powódka upatrywała osłabienie i degradowanie jej pozycji zawodowej. Odczucie to należy uznać za subiektywne i nie znajdujące potwierdzenia w rzeczywistości, powódka bowiem otrzymała równorzędne stanowisko z poprzednim. Nadto na stanowisko wicedyrektora ds. muzealnych w spornym okresie nikt nie został zatrudniony, co dodatkowo potwierdza bezzasadność jej obaw w tym zakresie. Należy również podkreślić, że A. J., jako kierujący Fundacją – zakładem pracy, posiada autonomię w podejmowaniu decyzji zarządczych i za skutek tych decyzji odpowiada. Tym samym samo przedłożenie przez niego projektu powyższych zmian organizacyjnych nie może stanowić podstawy do uznania, iż jego zamiarem było prześladowanie powódki i w konsekwencji usunięcie jej z Fundacji. Także twierdzenia powódki, iż działania Dyrektora zmierzały do usunięcia jej ze stanowiska wicedyrektora ds. bibliotecznych budzą wątpliwości. Należy bowiem zauważyć, że już w 2005 r. ustalono, iż powódka będzie zajmować się sprawami związanymi z przejęciem Wydawnictwa i po przejęciu zostanie jego szefem. Sama powódka wyraziła na to zgodę. Tak też się stało, gdyż powódka po rozwiązaniu stosunku pracy ze stroną pozwaną, została prezesem zarządu Wydawnictwa. Tym samym jej obawy w tym zakresie również należy uznać za bezzasadne. Z przedstawionych przez powódkę zarzutów wynika również, że Sąd I instancji, dokonując oceny dowodów niesłusznie dał wiarę zeznaniom świadków powołanych przez stronę pozwaną. W jej ocenie fakt, iż są oni pracownikami podważa ich wiarygodność. Zarzut ten również jest chybiony. Należy zaznaczyć, że sama tylko okoliczność, iż świadkowie są pracownikami strony procesowej, nie jest wystarczająca do uznania złożonych przez nich zeznań za niewiarygodnych. Ocena zeznań świadków nie może bowiem ograniczać się do rodzaju stosunków łączących świadka ze stroną, ale powinna opierać się na zestawieniu treści zeznań z pozostałymi dowodami naświetlającymi okoliczności sprawy w sposób odmienny i na dokonaniu prawidłowego wyboru, po rozważeniu wynikłych sprzeczności w świetle zasad logiki i doświadczenia życiowego. W ocenie Sądu Apelacyjnego, Sąd Okręgowy dokonał wnikliwej analizy zeznań świadków zatrudnionych u strony pozwanej i na ich podstawie słusznie uznał, że w sprawie nie zachodzi mobbing. Należy zauważyć, że świadkowie ci oceniając atmosferę panującą u strony pozwanej oraz relacje powódki z Dyrektorem, czynili to w sposób obiektywny i rzeczowy. Z ich zeznań zgodnie i jasno wynika, że Dyrektor i powódka w spornym okresie byli skonfliktowani ze sobą, czego sama powódka i A. J. nie negowali. Ich konflikt wynikał z odmiennych wizji działalności Fundacji. Zarówno Dyrektor, jak i powódka, mimo konfliktu, zachowywali się wobec siebie w sposób uprzejmy i kulturalny. Dyrektor w obecności osób trzecich nie wypowiadał się negatywnie o powódce. Należy podkreślić, że w miejscu pracy dochodzi często do konfliktów pracowników z ich przełożonymi. Konflikty te mogą mieć różny charakter i przyczyny. Jednak tym co odróżnia konflikt od mobbingu jest brak „równości" podmiotów w przypadku mobbingu, w którym ofiara nie jest traktowana jako równorzędny partner. Tymczasem postawa powódki w sporze z Dyrektorem dotyczącym zmian regulaminu nie pozwala na uznanie, że mamy do czynienia z bezbronną ofiarą mobbingu lecz ze stroną konfliktu, która wykorzystuje dostępne jej środki do osiągnięcia zamierzonego skutku. Powódka bowiem czynnie uczestniczyła w procesie zmian regulaminu, jej stanowisko było brane pod uwagę, czego efektem było zawarcie przez powódkę i Dyrektora konsensusu w tym zakresie. Już w 2005 r. wspólnie ustalono, że powódka będzie zajmowała się sprawami związanymi z przejęciem Wydawnictwa, a po przejęciu zostanie jego szefem, co też miało miejsce. Należy podkreślić, że „molestowanie moralne” wchodzące w zakres mobbingu, w przeciwieństwie do konfliktu, ma charakter „ukryty”. Natomiast konflikt wymaga wyraźnego wyartykułowania swoich zdań, co bez wątpienia miało miejsce w niniejszej sprawie. W ocenie Sądu Apelacyjnego powyższy konflikt był spowodowany cechami osobowościowymi, na co zwracali również uwagę świadkowie. Natomiast nie potwierdziły się twierdzenia powódki, iż była ignorowana, izolowana, czy też poniżana przez Dyrektora. Wręcz przeciwnie powódka otrzymywała od niego podziękowania za pracę, nagrody roczne oraz odznaczenia. Nadto należy zauważyć, że mimo pogłębiania się powyższego konfliktu, Dyrektor zgodnie z wcześniejszymi uzgodnieniami, nie sprzeciwił się objęciu przez powódkę stanowiska prezesa zarządu Wydawnictwa. Należy również zauważyć, że powódka w spornym okresie nie była w żaden sposób dyskryminowana w zakresie finansowym. Jak wynika bowiem z dokumentacji płacowej otrzymywała ona wyższe wynagrodzenie od wicedyrektora ds. administracyjno – technicznych oraz stosunkowo wysokie nagrody roczne. Nie zasługiwał na uwzględnienie zarzut przekroczenia granic swobodnej oceny dowodów przez Sąd I instancji. Należy podkreślić, że przepis art. 233 § 1 kpc statuuje zasadę swobodnej oceny dowodów, według której sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Taka ocena, dokonywana jest na podstawie przekonań sądu, jego wiedzy i posiadanego doświadczenia życiowego, a nadto winna uwzględniać wymagania prawa procesowego oraz reguły logicznego myślenia, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i - ważąc ich moc oraz wiarygodność - odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 1999 r., II UKN 685/98). Tymczasem powódka nie przedstawiła konkretnych przykładów świadczących o naruszeniu przez Sąd Okręgowy przy ocenie zeznań świadków zatrudnionych u strony pozwanej, zasad doświadczenia życiowego, reguł logicznego myślenia, czy też wymogów prawa procesowego, co dodatkowo podważa trafność jej zarzutów. Ponadto jak wynika z cytowanych wyżej przepisów warunkiem przyznania zadośćuczynienia, oprócz stwierdzenia samego mobbingu, jest wywołanie przez ten mobbing rozstroju zdrowia. Sąd Okręgowy przeprowadził dowód z opinii biegłych sądowych z zakresu: psychiatrii i psychologii na okoliczność, czy u powódki nastąpił rozstrój zdrowia na skutek ewentualnych działań i zachowania pracodawcy polegających na uporczywym i długotrwałym nękaniu powódki w ostatnich 5 latach przed rozwiązaniem umowę o pracę przez stronę pozwaną. Biegli ci na podstawie analizy dokumentacji medycznej oraz badania przedmiotowego wskazali, że u powódki doszło do dekompensacji emocjonalnej pod postacią zaburzeń adaptacyjnych depresyjnych w związku ze zwolnieniem jej z pracy z Wydawnictwa w grudniu 2009 r. i zaburzenia te można traktować jako rozstrój zdrowia psychicznego w kategoriach medycznych, przy czym zważywszy na czas ich wystąpienia, w okresie zwolnienia powódki z pracy i po tym okresie, wzmiankowane zaburzenia miały charakter adaptacyjny i były związane przede wszystkim z tymi okolicznościami. Natomiast biegli wykluczyli możliwość rozstroju zdrowia u powódki w spornym okresie. Opisywane przez powódkę objawy zaburzeń emocjonalnych z lat 2007 – 2008 nie zostały potwierdzone żadnymi dokumentami medycznymi. Nadto powódka w tym czasie nie podejmowała leczenia, nie korzystała ze zwolnień lekarskich, funkcjonowała w rolach społecznych. Zatem nawet przyjmując, że wnioskodawczyni doświadczała wówczas dyskomfort psychiczny, to mieścił się w on obszarze jej tolerancji i możliwości adaptacyjno – kompensacyjnych. Tak więc powyższa opinia biegłych wyklucza, iż u powódki w momencie rozwiązania stosunku pracy ze stroną pozwaną nastąpił rozstrój zdrowia. Okoliczność ta dodatkowo potwierdza, że zachowania Dyrektora w stosunku do powódki w spornym okresie nie były zachowaniami mobbingowymi. Odnośnie żądania dotyczącego zadośćuczynienia w kwocie 500.00,00 zł, to słusznie Sąd I instancji uznał je za bezzasadne. W świetle art.