Nie sprzeciwia się temu przepis art. 26 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, który nie odwołuje się do pozostałych przepisów tej ustawy, a tylko do stosowania odpowiednio przepisu art. 8, 9, ust. 1 i art. 23. Zgodnie z art. 5 tej ustawy w zakresie nieuregulowanym od- miennie jej przepisami i przepisami odrębnymi do agencji pracy tymczasowej, pra- cownika tymczasowego i pracodawcy użytkownika stosuje się przepisy prawa pracy dotyczące odpowiednio pracodawcy i pracownika. Z braku podobnej regulacji dla zatrudnianych przez agencję osób niebędących pracownikami nie wynika, że Kodeks pracy nie ma w ogóle zastosowania do osób z którymi zawarto umowę prawa cywil- nego. Dla tego kręgu zatrudnionych Kodeks pracy jest ustawą równorzędną do ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i ma zastosowanie również, gdy zachodzą ku temu podstawy. Można wskazać przykładowo na art. 304 k.p., zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne warunki pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie 11 pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachu- nek działalność gospodarczą. Obowiązki te ciążą również na przedsiębiorcach nie- będących, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podsta- wie niż stosunek pracy albo prowadzące na własny rachunek działalność gospodar- czą. Skoro ustawa Kodeks pracy jest ustawą równorzędną, to nieuprawnione jest zapatrywanie, że przepisy art. 22 §
miałyby być wyłączone w ocenie za- trudniania przez agencje pracy tymczasowej osób niebędących pracownikami. Jeżeli praca tymczasowa odbywa się w warunkach takich jak w stosunku pracy, to również zatrudnienie osoby skierowanej do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego może być uznane za zatrudnienie na podstawie stosunku pracy. Stwier- dzenie w art. 26 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, iż do osób skierowanych do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego stosuje się odpowiednio tylko nieliczne przepisy tej ustawy (art. 8, 9 ust. 1 i art. 23) nie ozna- cza, że nie stosuje się innych ustaw, w tym regulacji z art. 22 §
W prze- ciwnym razie - gdyby podstawa zatrudnienia do pracy tymczasowej zależała tylko od woli stron - nie miałby znaczenia podział zatrudnianych przez agencje pracy tymcza- sowej na pracowników tymczasowych zatrudnianych na podstawie umów o pracę tymczasową i osoby skierowane do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, gdyż ze względu na koszty zatrudnienia, to drugie zatrudnienie faktycznie wyparłoby zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, mimo że praca byłaby wyko- nywana w reżimie właściwym dla stosunku pracy. Ważne jest, że skoro w stosunku pracy tymczasowej nie zachodzi podporząd- kowanie pracownika pracodawcy (agencji), lecz pracodawcy użytkownikowi, to tym bardziej w umowie cywilnoprawnej wykonywanej na rzecz pracodawcy użytkownika nie ma podporządkowania i kierownictwa pracodawcy użytkownika, takiego jak w stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.). Sąd Apelacyjny zasadnie zwraca uwagę, że w roz- ważanym zagadnieniu punktem odniesienia dla oceny umowy zlecenia nie może być zwykły stosunek pracy, lecz umowa o pracę tymczasową. Rzecz jednak w tym, że w ocenie dopuszczalności zatrudnienia na podstawie zlecenia nie chodzi o sprawdze- nie, czy spełnione są warunki typowego stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.), lecz czy są spełnione warunki zatrudnienia takie jak dla umowy o pracę tymczasową. Gdyby pra- codawcą miała być wyłącznie agencja lub pracodawca użytkownik w zwykłym sto- sunku pracy, to nie byłoby problemu pracy tymczasowej. Punktem odniesienia może 12 być więc stosunek pracy wynikający z umowy o pracę tymczasową. Pytanie o stoso- wanie art. 22 § 11 k.p. do tej ostatniej umowy (umowy o pracę pracownika tymczaso- wego) może być uznane za bezprzedmiotowe, skoro nie można przyjąć, że umowa ta nie rodzi stosunku pracy. W tym zakresie zagadnienie nie przedstawia żadnych wątpliwości. W doktrynie prawa pracy twierdzenie takie nie spotyka się jednak z po- wszechną aprobatą, niemniej za przeważające można uznać stanowisko, że zatrud- nienie na podstawie umowy o pracę tymczasową jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, acz nietypowego stosunku pracy. Problem skupiałby się więc na kwestii czy to, co decyduje o tej odmienności, wyklucza stosowanie art. 22 §
do umów cywilnoprawnych, w tym przypadku do umowy zlecenia, stanowiących podstawę zatrudniania przez agencję i kierowania do pracy u pracodawcy użytkowni- ka. Chodzi zatem o stosunek pracy zawarty dla wykonywania pracy tymczasowej, a więc z istotnymi różnicami od typowego stosunku pracy, wynikającymi przede wszystkim z tego, że zatrudniony świadczy pracę na rzecz i pod kierownictwem pra- codawcy użytkownika. Wskazanie tylko na pracodawcę faktycznego (de facto) dla przedmiotu zagadnienia nie byłoby niczym odkrywczym, gdyż za istotne należy uznać stwierdzenie, że to ustawodawca tak uregulował stosunek pracy tymczasowej i określił jego treść. Z samej definicji pracodawca użytkownik wyznacza pracownikowi - skierowanemu przez agencję do pracy tymczasowej - zadania i kontroluje ich wy- konanie (art. 2 pkt 2 ustawy). Z tej samej definicji wynika jednak, że pracownik tym- czasowy nie ma dwóch pracodawców, gdyż jego pracodawcą jest tylko agencja pracy tymczasowej i z pracodawcą użytkownikiem nie łączy go żadna umowa (art. 2 pkt 1 ustawy). Skoro umowa o pracę tymczasową mieści się w formule pracownicze- go zatrudnienia (jest stosunkiem pracy), to uzasadnia to również stosowanie regulacji z art. 22 k.p. do umowy prawa cywilnego, gdy praca tymczasowa odpowiada zatrud- nieniu w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p. Faktyczne wykonywanie pracy tymczasowej na rzecz podmiotu trzeciego nie stanowi różnicy tak istotnej, aby w ogóle wykluczała ona stosunek pracy. Już poprzednio w doktrynie prawa pracy za- sadnie zauważono, że prawo pracy nie gwarantuje trwałości podporządkowania ma- cierzystemu pracodawcy i nie wyłącza przenoszenia jego kierowniczych uprawnień na inne podmioty, a tym samym dopuszcza oddawanie pracownika do dyspozycji osób trzecich. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wy- konywania pracy określonego rodzaju „na rzecz pracodawcy” (art. 22 § 1 k.p.), ale oznacza to jedynie świadczenie pracy „na rachunek” pracodawcy, a więc prawo 13 dysponowania tak czy inaczej rozumianym rezultatem pracy i obowiązek ponoszenia związanych z tym ryzyk. Pracodawca sam więc rozstrzyga o sposobie zawłaszczania rezultatów pracy, a do tego nie jest mu potrzebne bieżące kierowanie procesem pracy. Sprawowanie takiego kierownictwa nie stanowi zresztą dla pracodawcy sa- moistnego celu i ma wobec pracy i jej wyników znaczenie instrumentalne (zob. A. Kijowski: Oddanie pracownika do dyspozycji innego pracodawcy, Przegląd Sądowy 1996 nr 6, a także wskazane w tym artykule orzecznictwo Sądu Najwyższego). Można dodać, że dla pracownika pracodawca jako podmiot prawa, a także jako pra- codawca w rozumieniu art. 3 k.p., ma znaczenie jako strona stosunku prawnego, natomiast ze względu na przedmiot zobowiązania, czyli wykonywanie określonej pracy, znaczenie ma sama praca, jej rodzaj, miejsce i warunki jej wykonywania oraz wynagrodzenie za pracę, zatem w tej relacji nie przeważają czynności prawne lecz faktyczne (zarządcze, kierownicze, organizacyjne, choć i te nie zawsze stanowią wa- runek sine qua non stosunku pracy), a te w imieniu pracodawcy może wykonywać organ zarządzający jednostką organizacyjną albo inna wyznaczona osoba (art. 31 k.p.). Innymi słowy, w pracowniczym zatrudnieniu nie zawsze pracodawca osobiście kieruje pracą pracownika. Pracownik nie może też wymagać tego od pracodawcy. W sprawowaniu kierownictwa pracodawca może być zastępowany przez inne podmioty. Relacja ta nie jest diametralnie różna od sytuacji pracodawcy użytkownika. Nie ma on w tym zakresie własnych praw lecz przejmuje je od pracodawcy, którym jest tylko agencja (art. 2 pkt 1 i art. 14 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Nie ma tu więc dwóch pracodawców (de iure), lecz tylko zatrudniony do pracy tymczaso- wej wykonuje ją na rzecz pracodawcy użytkownika. Agencja wysyła więc do pracy u pracodawcy użytkownika osobę zatrudnianą „na podstawie umowy prawa cywilnego”, tak jak pracownika tymczasowego. Jeżeli jej zatrudnienie odbywa się w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p., to zastosowanie regulacji z art. 22 § 11 i § 12 k.p. nie może być wyłączone, z uwzględnieniem jednak, że nie chodzi o zwykły stosunek pracy lecz stosunek z umowy o pracę tymczasową. Sąd może ustalić istnienie sto- sunku pracy także wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnopraw- ną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy; przepisy art. 22 § 1 i § 11 k.p. dotyczą także pracy odpowiadającej cechom stosunku pracy, objętej formalnie umową wiążącą jej wykonawcę z innym podmiotem niż pracodaw- ca, na którego rzecz praca ta była faktycznie wykonywana (zob. wyrok Sądu Najwyż- szego z 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 258). 14 Z art. 26 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych odnoszą- cego się do kierowania do pracy tymczasowej osób niebędących pracownikami agencji, a ściślej stanowiącego, iż do osób w wieku od 16 do 18 lat będących uczniami, kierowanymi do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudnienia młodocia- nych w innym celu niż przygotowanie zawodowe, nie wynika wniosek o preferowaniu umów prawa cywilnego. Dalej obowiązuje regulacja Kodeksu pracy (w dziale dzie- wiątym) dotycząca zatrudniania na określonych warunkach jako pracowników osób, które nie ukończyły 18 lat (art. 22 § 2 k.p.). Czym innym jest konieczność zapewnie- nia zatrudnionym do pracy tymczasowej na podstawie zlecenia ochrony takiej jak młodocianym pracownikom a czym innym pracownicza podstawa zatrudnienia młodocianych. Wszak nie można byłoby stwierdzić, że przepis art. 26 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wykluczałby stosowanie art. 22 § 11 k.p. do tej grupy wiekowej, tylko dlatego, że młodzi zleceniobiorcy i tak są nadzorowani tak jak młodociani pracownicy, zatem mogą być zatrudniani do pracy na podstawie umowy prawa cywilnego, choć ta wymagałaby zatrudnienia pracowniczego. Wątpliwości prawnych nie uzasadniają dyrektywy unijne, do których pytanie się odwołuje. Konkluzja, że nie zabraniają one zawierania przez agencje umów cy- wilnoprawnych z osobami wykonującymi pracę tymczasową może być myląca, gdyż dyrektywy w ogóle nie rozróżniają zatrudnienia pracowniczego i cywilnego jako pod- staw zatrudnienia do pracy tymczasowej. Z regulacji dyrektyw w ogóle nie wynika, czy aprobują albo wykluczają wykonywanie pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego, gdyż w ogóle nie zajmują się taką podstawą zatrudnienia do pracy tymczasowej. Tę zaś wprost określa ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczaso- wych (art. 26 ust. 2). Dyrektywy nie definiują też stosunku pracy (tak jak w polskim prawie pracy), niemniej potwierdzają, że podstawą zatrudnienia do pracy tymczaso- wej jest zatrudnienie pracownicze. Z dyrektyw w żadnej mierze nie wynika, że osoby zatrudnione do pracy tymczasowej na podstawie umowy prawa cywilnego miałyby pozostawać poza ochroną prawa pracy. Innymi słowy, na gruncie dyrektywy Parla- mentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz.Urz. UE L 327 z 5 grudnia 2008 r.) nie można doszukać się nowej podstawy prawnej zatrudnienia do pracy tymczasowej, takiej jak w warunkach sto- sunku pracy, lecz na podstawie umowy cywilnoprawnej. 15 O wykładni prawa nie może decydować koniunktura gospodarcza, wszak ob- owiązywanie art. 22 § 11 k.p. od niej nie zależy. Sam przepis jest obojętny na takie kryterium i jedynie potwierdza, że nie decyduje umowa stron lecz wykonywanie pracy w określonych warunkach. Za wykluczeniem jego stosowania do cywilnoprawnych umów o pracę tymczasową nie przemawia z natury krótkotrwały (tymczasowy) cha- rakter tych umów, gdyż wśród przesłanek zastosowania tego przepisu nie wskazano czasu zatrudnienia (wykonywania pracy). Natomiast w przedstawionym zagadnieniu chodzi o zasadę i to, że nie wszystkie umowy o pracę tymczasową są krótkotrwałe (jednodniowe, kilkudniowe, czy tygodniowe). II. Przed odpowiedzią na drugie pytanie należy zauważyć, że odnosi się ono do sytuacji modelowej, w której nie występuje odejście od relacji podmiotowych okre- ślonych w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, tzn. gdy przykładowo zatrudnienie do pracy tymczasowej jest pozorne lub dochodzi do obejścia tej ustawy i pracodawcą (de iure) jest pracodawca użytkownik. Punktem wyjścia w odpowiedzi na drugie pytanie jest stwierdzenie, iż na gruncie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawca użytkownik nie jest pracodawcą zleceniobiorcy i nie staje się nim również po ewentualnym ustaleniu „pracowniczego ubezpieczenia społecz- nego” na podstawie umowy o pracę tymczasową. Wyjaśnić należy również, iż nie ma jednej „umowy łączącej agencję pracy tymczasowej, zleceniobiorcę i pracodawcę użytkownika w sprawie wykonywania zadań na podstawie zlecenia” (w każdym razie z ustaleń w sprawie nie wynika, iżby „jedna” umowa wiązała te wszystkie podmioty). W zatrudnieniu na podstawie tej ustawy pracodawcę użytkownika nie łączy żadna umowa z osobą wykonującą u niego pracę tymczasową, czy to na podstawie umowy o pracę tymczasową czy na podstawie umowy prawa cywilnego. Takie umowy za- trudniony zawiera tylko z agencją pracy tymczasowej w celu wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Pracodawca użytkownik nie jest pracodawcą zatrud- nianego do pracy tymczasowej (art. 2 pkt 1 ustawy). Pytanie dotyczy zainteresowanego w rozumieniu art. 47711 § 1 i 2 k.p.c. (w pytaniu niezasadnie wskazano jedynie art. 47711 § 1 k.p.c.), który występuje w po- stępowaniu w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych. Przepis ten odnosi się wyłącznie do praw i obowiązków, których źródłem są stosunki ubezpieczenia spo- łecznego. Zainteresowanym jest ten, czyje prawa lub obowiązki zależą od rozstrzy- gnięcia sprawy. Chodzi więc o sprawę z zakresu ubezpieczeń społecznych, a po 16 wtóre o zależność praw i obowiązków zainteresowanego od rozstrzygnięcia sprawy, która nie powinna być dowolna lecz bezpośrednia. Ponadto zakres i przedmiot sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych wyznacza decyzja organu rentowego. Pozwany organ rentowy nie stwierdził, że zatrudniane osoby do pracy tymcza- sowej wiązał jakikolwiek węzeł prawny (stosunek pracy) z pracodawcą użytkowni- kiem. Agencja pracy tymczasowej nie twierdzi, że pracodawcą tych osób był praco- dawca użytkownik. Ten ostatni nie zgłasza się też w sprawie jako zainteresowany. Również zatrudniane osoby nie twierdzą, że ich pracodawcą był pracodawca użyt- kownik. Ewentualne rozstrzygnięcie Sądu, że decyzje pozwanego są prawidłowe za- pewne spowoduje w dalszej kolejności określenie obowiązku składkowego, który ob- ciąży agencję, a nie pracodawcę użytkownika. Rozstrzygnięcie takie nie będzie doty- czyć obowiązku składkowego pracodawcy użytkownika, gdyż taki obowiązek nie wy- nika z ustawy. Koszt ubezpieczeń społecznych obciąża pracodawcę. Z rozstrzygnię- cia sprawy nie będzie też wynikać prawo do regresu składek od pracodawcy użyt- kownika. Według przedstawionego stanu sprawy jej przedmiotem nie są składki lecz tytuł podlegania ubezpieczeniom społecznym, a ten - jak już wskazano - zależy od sposobu i warunków wykonywania zatrudnienia (pracy), a nie od samych umów stron, tym bardziej od umowy agencji z pracodawcą użytkownikiem. Stroną zainteresowaną jest więc zatrudniająca do pracy tymczasowej agencja jako pracodawca. Natomiast relacja pomiędzy agencją i pracodawcą użytkownikiem nie stanowi sprawy z zakresu ubezpieczeń społecznych (art. 476 § 2 i 3 k.p.c.). Oceny tej nie zmienia wskazywane w uzasadnieniu zagadnienia roszczenie regreso- we agencji do pracodawcy użytkownika z powodu niewłaściwego wykonywania umowy. To potencjalne prawo (na wzór przewidzianego w art. 16 ust. 2 ustawy) nie powinno być uznane za sprawę z zakresu ubezpieczeń społecznych. Choć katalog tych spraw nie jest zamknięty, to przy braku innej argumentacji byłby to spór innej natury niż sprawa z zakresu ubezpieczeń społecznych, a więc pomiędzy podmiotami prowadzącymi swoją działalność na tle ich wzajemnych zobowiązań (kontraktów). Trudno też przyjąć, aby rozliczenie takie mogło być przedmiotem decyzji organu rentowego. Przedmiotem sprawy leżącej u podstaw rozważanego zagadnienia jest to, czy osoby zatrudniane do pracy tymczasowej na podstawie umów zlecenia podle- gały ubezpieczeniom społecznym wynikającym z pracowniczego zatrudnienia z agencją, a nie czy pracodawca użytkownik niewłaściwe wykonywał umowę z agen- cją. Taka relacja nie mieści się w pojęciu sprawy z zakresu ubezpieczeń społecz- 17 nych. W konsekwencji wskazanie na roszczenie regresowe agencji do pracodawcy użytkownika o kompensatę zapłaconych składek nie uprawnia stwierdzenia, że pra- codawca użytkownik jest zainteresowanym w sprawie z zakresu ubezpieczeni spo- łecznym o innym przedmiocie i pomiędzy innymi stronami (art. 47711 k.p.c.). Innej sytuacji, niż objęta zagadnieniem, dotyczą wskazane w uzasadnieniu pytania wyroki Sądu Najwyższego. Nawet jeżeli można doszukiwać się w nich od- miennych stanowisk, to nie można porównywać sytuacji pracodawcy użytkownika z sytuacją pracownika, który jest stroną w sprawie, w której organ rentowy w decyzji skorygował podstawę składek obciążającą wszak bezpośrednio nie tylko pracodawcę ale i tego pracownika (wyrok z 6 stycznia 2009 r., I UK 157/08, z glosą aprobującą - OSP 2011 nr 5, poz. 51). Natomiast jeżeli wcześniej Sąd Najwyższy w wyroku z 28 kwietnia 2005 r., I UK 236/04, stwierdził, że pracodawca nie zawsze jest stroną w sprawie z zakresu ubezpieczeń społecznych (zainteresowanym w rozumieniu art. 47711 k.p.c.), nawet gdy kwestionowana jest ważność umowy o pracę ubezpieczone- go, to tezę tę odnosił do pracodawcy, a nie do podmiotu, który w ogóle nie jest praco- dawcą, tak jak pracodawca użytkownik. Uczestnictwo w sprawie pracodawcy użytkownika jako zainteresowanego nie znajduje oparcia w art. 8 ust. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, który dotyczy innej sytuacji faktycznej i prawnej. Pracodawca użytkownika nie jest wszak pracodawcą, który zawiera ze swoim pracownikiem jedną z umów wymienionych w tym przepisie i nie jest to sytuacja wykonywania jednej z tych umów na rzecz praco- dawcy użytkownika jako pracodawcy de iure. Wszak ustawodawca nie pozwala przyjąć, że osoba zatrudniana do pracy tymczasowej ma dwóch pracodawców w jed- nym zatrudnieniu (stosunku pracy). Skoro stosunek pracy może łączyć ją tylko z jed- nym podmiotem, to powództwo o jednoczesne ustalenie zatrudnienia również z dru- gim podmiotem skazane byłoby na niepowodzenie. Taka sytuacja w sprawie nie występuje. Ocena powyższe mogłaby być inna, gdyby to pracodawca użytkownik został wskazany jako pracodawca. Trudno tu jednak przedstawiać możliwe sytuacje (stany faktyczne), skoro zagadnienie nie odowołuje się do wątpliwości tego rodzaju. Zatrud- nione osoby nie twierdzą, że łączyły je umowy z pracodawcą użytkownikiem ani iżby to pracodawca użytkownik był ich pracodawcą. Przepis art. 47711 k.p.c. nie miałby zastosowania w sprawach o ustalenie stosunku pracy z powództwa pracownika lub inspektora pracy. 18 Z powyższych motywów podjęto uchwałę jak w sentencji. ========================================
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.