pkt
2 k.p., art. 1041 § 1 pkt
2 k.p. w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. oraz art. 56 § 1 k.p., polegające na tym, że chociaż powód, będąc kierowcą autobusu, samowolnie zakończył swoją zmianę o 1 godzinę i 40 minut wcześniej niż przewidywał to jego harmonogram czasu pracy, a następnie sfałszował kartę drogową, wpisując w niej zakończenie zmiany o godzinie zgodnej z harmonogramem, i swoim zachowaniem oczywiście naruszył obowiązki pracownicze, to jednak, zdaniem Sądu, ich naruszenie nie powinno być traktowane jako ciężkie; 2) niewłaściwe zastosowanie oraz błędną wykładnię art. 8 k.p. w związku z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przez przyjęcie, że tolerowanie przez pracodawcę występku powoda, pełniącego jednocześnie funkcję przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej, polegającego na samowolnym opuszczeniu stanowiska pracy oraz sfałszowaniu karty drogowej, nie spowoduje obniżenia morale pracowników, ponieważ proceder nieprzestrzegania harmonogramu czasu pracy nie był pomysłem powoda. Strona skarżąca wniosła o uchylenie zaskarżonego wyroku w całości i orzeczenie co do istoty sprawy, ewentualnie uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi Okręgowemu oraz rozstrzygnięcie o kosztach procesu za wszystkie instancje. Konieczność przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania strona skarżąca uzasadniła tym, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne sprowadzające się do ustalenia kryteriów uznania, kiedy, w ustalonym stanie faktycznym, zawinione naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków 9 pracowniczych, w ocenie pracodawcy kwalifikowane jako ciężkie, stanowi podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd Najwyższy zważył, co następuje: Skarga kasacyjna jest uzasadniona, co dotyczy przede wszystkim zarzutu naruszenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w następstwie przyjęcia przez Sąd Okręgowy, że zachowanie powoda nie stanowiło ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Okoliczności faktyczne rozpoznawanej sprawy nie były kwestionowane. Pozwana Spółka zatrudniała powoda na stanowisku kierowcy autobusu komunikacji miejskiej. W dniu 10 czerwca 2010 r. pracodawca wręczył powodowi pismo z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, zarzucając mu ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, polegające na samowolnym zakończeniu w dniu 25 maja 2010 r. zmiany przed czasem ustalonym w harmonogramie pracy przewidzianym na ten dzień oraz na sfałszowaniu karty drogowej przez wpisanie do tego dokumentu (stanowiącego element ewidencji czasu pracy) godziny zakończenia zmiany zgodnej z harmonogramem, a nie z rzeczywistą godziną jej zakończenia. Sąd Okręgowy przyjął, że powód, wpisując do karty drogowej inną (późniejszą) godzinę zakończenia pracy, z punktu widzenia prawa karnego dopuścił się fałszerstwa dokumentu, zaś w świetle przepisów prawa pracy postępowanie powoda stanowiło oczywiste naruszenie obowiązków pracowniczych. Mimo takiej oceny zachowania powoda, Sąd Okręgowy uznał, że w realiach sprawy opisane naruszenie nie powinno być traktowane jako ciężkie, ponieważ pracodawca nie poniósł żadnej szkody, obawa pracodawcy, że mógłby ponieść negatywne konsekwencje nieprzestrzegania przez pracowników norm czasu pracy kierowców, jest przesadna, a ponadto nie był to tylko „traf losu”, że skontrolowano akurat powoda jako przewodniczącego organizacji związkowej, chociaż „proceder” kierowców nie był pomysłem powoda i realizowali go nie tylko kierowcy związkowcy. Z takim – i tylko takim – uzasadnieniem Sąd Okręgowy zmienił wyrok Sądu Rejonowego i przywrócił powoda do pracy. 10 Motywy powyższego rozstrzygnięcia są nieprzekonujące, co wynika nie tylko ze sposobu sporządzenia uzasadnienia zaskarżonego wyroku, które nie spełnia wymagań z art. 328 § 2 k.p.c. w związku z art. 391 § 1 k.p.c., przez co uniemożliwia prześledzenie sposobu rozumowania Sądu Okręgowego, ale również z rozważań, które nie odnoszą się ani do treści wchodzących w grę przepisów prawa materialnego (art. 52 § 1 pkt 1 k.p., art. 100 §
pkt
2 k.p., art. 1041 § 1 pkt
2 k.p., odpowiednie regulacje regulaminu pracy, art. 8 k.p.) i procesowego (art. 477 1 § 2 k.p.c.), ani do ustalonego w sprawie stanu faktycznego. Przez zawarcie umowy o pracę pracownik zobowiązuje się do sumiennego i starannego wykonywania obowiązków związanych z pracą (art. 100 § 1 k.p.). W ramach stosunku pracy pracownik jest obowiązany do przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy oraz przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt
2 k.p.). U pozwanego pracodawcy został wprowadzony regulamin pracy, określający między innymi organizację pracy, systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy (art. 1041 § 1 pkt
2 k.p.). Jak wynika z ustaleń Sadu Rejonowego, do obowiązków powoda jako kierowcy autobusu komunikacji miejskiej należało, między innymi, obejmowanie i zmiana służby w ustalonym miejscu i czasie oraz potwierdzanie obecności w pracy przez podpisanie karty drogowej i odnotowanie w niej godziny rozpoczęcia pracy lub godziny zmiany i objęcia służby na trasie oraz odnotowanie godziny zakończenia zmiany zgodnie z harmonogramem pracy. Karta drogowa jest istotnym dokumentem odzwierciedlającym faktyczny przebieg pracy kierowcy, dokumentującym czas pracy kierowcy i stanowiącym podstawę do wyliczenia należnego wynagrodzenia za pracę. Wpisanie w karcie pracy nieprawdziwych danych dotyczących rozpoczęcia lub zakończenia zmiany może mieć wpływ na wysokość wynagrodzenia pracownika. Pracownik, który zawyża ilość przepracowanych godzin, może otrzymać wyższe wynagrodzenie za pracę niż to, które mu się faktycznie należy. Z kolei pracownik, który zaniża ilość przepracowanych godzin, tylko pozornie działa wyłącznie na swoją niekorzyść. W przypadku kierowcy autobusu komunikacji miejskiej przepracowanie faktycznie większej ilości godzin niż wynikająca z ustalonego przez pracodawcę 11 harmonogramu pracy na dany dzień może oznaczać przekroczenie dopuszczalnych dobowych norm czasu pracy kierowców, które zostały ustanowione nie tylko w celu ochrony zdrowia samego kierowcy, ale także w celu ochrony życia i zdrowia pasażerów. W przypadku spowodowania wypadku drogowego przez kierowcę, który pracował dłużej niż to przewidują normy czasu pracy kierowców, konsekwencje finansowe poniósłby pozwany pracodawca. Nie można w związku z tym podzielić punktu widzenia Sądu Okręgowego, że skoro pracodawca prawdopodobnie nie poniósł żadnej szkody, bo nie zostało udowodnione w toku procesu, aby w tym konkretnym przypadku wypłacił powodowi zawyżone wynagrodzenie (nieadekwatne do ilości faktycznie przepracowanego czasu pracy), a jednocześnie proceder kierowców polegał na tym, że w zakresie czasu pracy to oni sami mogli być poszkodowani, jeśli „nie odebrali sobie godzin pracy” (trudno odgadnąć, co Sąd Okręgowy miał w tym przypadku na myśli – w jakich okolicznościach i od kogo mieli sobie „odebrać” godziny pracy), to przewinień powoda nie można rozważać w kategoriach ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pogląd Sądu Okręgowego, że naruszenie przez powoda obowiązków pracowniczych nie powinno być traktowane jako ciężkie, ponieważ pracodawca nie poniósł żadnej szkody, a zebrane dowody nie dostarczyły podstaw do przyjęcia, że pracodawca kiedykolwiek wypłacił kierowcy więcej niż wynikało to z harmonogramu (kart pracy), nie uwzględnia przyjętego w orzecznictwie i doktrynie pojęcia naruszenia lub zagrożenia interesów pracodawcy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że samo zagrożenie interesów pracodawcy albo narażenie pracodawcy na szkodę może stanowić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych, nawet jeśli szkoda majątkowa jeszcze nie powstała (por. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2009 r., II PK 46/09, LEX nr 533035). W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. W rozpoznawanej sprawie Sąd Okręgowy nie zakwestionował ani nie podważył ustaleń Sądu Rejonowego, że zachowanie powoda w dniu 25 maja 2010 r. było zawinione (umyślne) i bezprawne (naruszające 12 obowiązki wynikające bezpośrednio z ustawy – art. 100 §
pkt
2 k.p., wynikające z regulaminu pracy – art. 1041 § 1 pkt 1 k.p. w związku z § 38 regulaminu pracy oraz określone w zakresie czynności powoda). Sąd Okręgowy podważył natomiast przesłankę zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w postaci naruszenia (zagrożenia) interesów pracodawcy, ponieważ strona pozwana nie wykazała, że poniosła jakąkolwiek szkodę majątkową w postaci wypłacenia któremukolwiek z pracowników zawyżonego wynagrodzenia. Tymczasem uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy (por. wyroki Sądu Najwyższego z 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396; z 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 163; OSP 1999 nr 7-8, poz. 131 z glosą A. Sobczyka oraz z 16 listopada 2006 r., II PK 76/06, OSNP 2007 nr 21-22, poz. 312; LEX/el 2008 z glosą J. Jankowiaka). Zagrożenie interesów pracodawcy niekoniecznie musi dotyczyć jego interesów ściśle majątkowych. W uzasadnieniu wyroku z 5 kwietnia 2005 r., I PK 208/04 (OSNP 2006 nr 1-2, poz. 3) Sąd Najwyższy wywiódł, że każde bezprawne zachowanie pracownika (uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym) zawinione przez niego (umyślność lub rażące niedbalstwo) stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Z uwagi na treść art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie jest więc uzasadnione twierdzenie, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika uzasadnia tylko takie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które stanowi naruszenie lub znaczne zagrożenie dla interesów majątkowych, organizacyjnych, wizerunkowych itp. pracodawcy. O stopniu i rodzaju winy pracownika w ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków, uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., nie decyduje wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 12/99, OSNAPiUS 2000 nr 12, poz. 467). Ocena czy doszło do naruszenia albo zagrożenia interesów pracodawcy musi być odniesiona do okoliczności konkretnego przypadku. 13 Ze szczegółowych ustaleń Sądu Rejonowego wynika, że w dniu 25 maja 2010 r. powód samowolnie, nie powołując się na żadną usprawiedliwioną przyczynę, zakończył swoją zmianę o 1 godzinę 40 minut wcześniej niż przewidywał to jego harmonogram pracy na ten dzień, jednak w kartę drogową wpisał godzinę zakończenia pracy jaka wynikała z harmonogramu, poświadczając w ten sposób nieprawdę. O wcześniejszym zakończeniu zmiany powód nie powiadomił dyspozytora ani swojego przełożonego. Obowiązujący u pozwanego regulamin pracy przewidywał możliwość rozpoczynania przez kierowców drugiej zmiany „na trasie", a nie w zajezdni, jak to ma miejsce w przypadku pierwszej zmiany. Jednak zmiana „na trasie” nie daje kierowcy podstaw do samowolnego skracania lub wydłużania normy czasu pracy przewidzianej w harmonogramie pracy na dany dzień. Samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed czasem zakończenia zmiany może być zakwalifikowane, w konkretnych okolicznościach faktycznych danej sprawy, jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r., I PKN 300/97, OSNAPiUS 1998 nr 14, poz. 424). Do 2 czerwca 1996 r. „opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia” było traktowane bezpośrednio przez Kodeks pracy jako jeden z ustawowo określonych przypadków ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (por. art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w brzmieniu obowiązującym przed 2 czerwca 1996 r.). Jednak samo opuszczenie przez pracownika pracy przed jej zakończeniem (przed zakończeniem dniówki roboczej) nie jest wystarczające do zastosowania przez pracodawcę sankcji z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w przypadku stwierdzonego wykonania przez pracownika podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień oraz przy uwzględnieniu jego szczególnej sytuacji (np. związanej ze stanem zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy lekarza). Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod rozwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika. W rozpoznawanej sprawie nie stwierdzono, że do samowolnego opuszczenia miejsca pracy przed zakończeniem dniówki roboczej doszło z przyczyn, które mogłyby usprawiedliwiać takie zachowanie powoda (np. z przyczyn zdrowotnych, nagłej 14 sytuacji losowej), a ponadto już po wykonaniu przez pracownika wszystkich zadań pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień. Należy przypomnieć pogląd Sądu Najwyższego, wyrażony w wyroku z 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98 (OSNAPiUS 2000 nr 4, poz. 132), że samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych według art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie jedynie kary porządkowej. Warunkiem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest zarówno bezprawność działania lub zaniechania pracownika, rozumiana jako naruszenie jego obowiązków objętych treścią stosunku pracy, jak i stosunek psychiczny sprawcy tego naruszenia do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania (świadomością), czyli wina. Podstawowe obowiązki pracownicze o charakterze powszechnym (występujące w każdym stosunku pracy) wymienione zostały w art. 100 k.p. Został do nich normatywnie zakwalifikowany obowiązek przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy (art. 100 § 2 pkt 1 k.p.). Nie budzi wątpliwości, że obowiązek ten narusza pracownik, który opuszcza miejsce pracy przed zakończeniem swojej dniówki roboczej, jeśli takie zachowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach je usprawiedliwiających. Zachowanie powoda, polegające na opuszczeniu pracy bez uzyskania na to zgody pracodawcy (przełożonego), a nawet bez podjęcia próby uzyskania takiej zgody, należy traktować jako bezprawne, tj. naruszające podstawowy obowiązek pracowniczy w postaci konieczności przestrzegania ustalonego u pracodawcy czasu pracy. Spełniony został zatem jeden z warunków umożliwiających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Jednak sama bezprawność zachowania pracownika nie wystarcza do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego ciężkiego charakteru. Według poglądów judykatury, do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika - wina umyślna lub rażące niedbalstwo (por. wyroki Sądu Najwyższego z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746 oraz z 21 czerwca 2005 r., II PK 305/04, Monitor 15 Prawa Pracy 2005 nr 12, poz. 16). O istnieniu tej winy wnioskuje się przy tym na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. W doktrynie przyjmuje się, że jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi, można mu przypisać winę umyślną. Rażące niedbalstwo mieszczące się - obok winy umyślnej - w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika minimalnej staranności. Oceniając z tego punktu widzenia zachowanie powoda w dniu 25 maja 2010 r., nie można pominąć poczynionych przez Sąd Rejonowy ustaleń faktycznych, z których wynika, że powód pełnił od wielu lat funkcję przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej oraz że wcześniej (w 2000 r.) został już dyscyplinarnie zwolniony z pracy z tej samej przyczyny – dokonania zmiany niezgodnie z ustalonym u pracodawcy harmonogramem kursów autobusów. Miernik należytej staranności wymaganej od przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych może być podwyższony, ponieważ z racji pełnionej funkcji powinien on dawać dobry przykład pozostałym członkom załogi. Wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z analogicznej przyczyny (w 2000 r.) stanowiło natomiast dla powoda wyraźny sygnał, że pracodawca nie akceptuje zachowań polegających na samowolnym skracaniu lub przedłużaniu norm czasu pracy, co jest szczególnie istotne w przypadku kierowców zatrudnionych w transporcie publicznym przy przewozie pasażerów. Należy się zgodzić z argumentacją skarżącej, zawartą w uzasadnieniu skargi kasacyjnej, że „wyrok przywracający powoda do pracy może być sygnałem, iż dopuszczalne jest naganne, niesumienne wykonywanie przez pracownika obowiązków przyjętych w drodze umowy o pracę, nieprzestrzeganie regulaminu 16 pracy oraz przyjętego u pracodawcy porządku pracy i to bez ponoszenia przez pracownika konsekwencji, jakie w takich przypadkach przewidują przepisy prawa pracy”. Zdaniem strony skarżącej „przywrócenie powoda do pracy, mimo tak poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych, budzi uzasadnione przypuszczenie, że działaczowi związkowemu przyzwala się na zachowania niedopuszczalne u pracownika niebędącego działaczem związkowym, że w stosunku do pozostałych pracowników naruszających obowiązki pracownicze, z racji swojej funkcji związkowej, jest traktowany łagodniej”. Mając powyższe na uwadze, Sąd Najwyższy uwzględnił skargę kasacyjną i orzekł jak w sentencji na podstawie art. 39815 § 1 k.p.c. i art. 108 § 2 k.p.c.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.