), chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W piśmiennictwie wskazuje się, iż pierwszą cześć przepisu [ art.
] należy rozumieć w ten sposób, że domniemywa się naruszenia zasady równego traktowania, jeżeli sytuacja pracownika została zróżnicowana w stosunku do innych osób ( P. C. , Rozkład ciężaru dowodu w sprawach na tle dyskryminacji, Praca i Zabezpieczenie (...) 2006/3/11). Przepis art.
zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p. ), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Omawiany art.
zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Ciężar dowodu określony w art.
polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji , zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. W sposób tożsamy wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06 prezentując pogląd, iż to pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami ( art.
i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22; Polskie wydanie specjalne Rozdział 05 , Tom 04, s. 79). W tym miejscu wskazać należy, iż w przepisach Kodeksu pracy ustawodawca odróżnił zachowania pracodawcy dyskryminujące pracownika od zachowań, które prowadzą do niezgodnego z prawem rozwiązania z nim umowy o pracę. Te ostatnie podlegają ocenie wyłącznie w kategoriach zasadności i zgodności z prawem rozwiązania łączącego strony stosunku pracy. Zdaniem Sądu, inna interpretacja prowadziłaby do konieczności uznania każdego niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę za działania pracodawcy "o charakterze dyskryminacyjnym". Pogląd ten jest trafny o tyle, że sama wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie przesądza o uznaniu zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika. Dla oceny zachowania pracodawcy w aspekcie naruszenia zakazu równego traktowania w zatrudnieniu istotne jest bowiem to, czy do podjęcia przez pracodawcę działań prowadzących do ustania stosunku pracy doszło z powodu posiadania przez pracownika cech lub właściwości wymienionych przykładowo w art. 18 3a §1 k.p. , a więc z przyczyn uznanych za dyskryminujące i z tego względu zakazanych ( art.
). O ile zatem w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę z powodu jego niezasadności lub naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów z przyczyn niestanowiących zakazanych kryteriów podstawę roszczeń pracownika stanowią wyłącznie przepisy regulujące zakres jego uprawnień z tego tytułu, to jednoczesne naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zastosowanie zakazanej przez ustawę przyczyny, rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art. 18 3d k.p. Funkcją tego świadczenia jest między innymi wyrównanie szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego pracodawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy jako następstwa naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu ( art.
). W ocenie Sądu powódka w żaden sposób nie uprawdopodobniła dyskryminowania jej osoby przez pozwanego, nie wskazała bowiem konkretnych zachowań pracodawcy stanowiących naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, poza ogólnikowym stwierdzeniem, iż decyzja o wypowiedzeniu jej umowy o pracę była reakcją na wskazanie nieprawidłowości w działaniu przełożonej powódki J. K. , w tym dopuszczanie się przez przełożoną mobbingu względem pracowników należących do zespołu powódki. Reasumując, z uwagi na okoliczność, iż powódka nie wskazała faktów, na podstawie których możliwe byłoby domniemanie istnienia dyskryminacji jej osoby przez pracodawcę, powództwo w tym zakresie należało oddalić. Na uwzględnienie nie zasługiwało również roszczenie powódki o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Odnosząc się do powyższego należy zaznaczyć na wstępie, iż zgodnie z ogólnymi regułami dowodzenia ciężar dowodu w zakresie roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych spoczywa na powodzie jako osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne ( art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ). To pracownik powinien bowiem, jako osoba wywodząca skutki prawne z tego tytułu, wykazać za pomocą dostępnych sobie dowodów zaistnienie sytuacji pracy w godzinach nadliczbowych oraz wartość dochodzonego roszczenia. Z treści art. 128§1 k.p. wynika, że czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zgodnie z zasadą wynikającą z art. 129§1 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135-138, 143 i 144 k.p. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych ( art. 151§1 k.p. ). Zgodnie z art. 151 1 §1 k.p. za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy i w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, zaś za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu przysługuje dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia. Dodatek w wysokości określonej w §1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba, że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1 ( art. 151 1 §2 k.p. ). Zgodnie jednak z treścią art. 151 2 k.p. w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W takich przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. W okolicznościach niniejszej sprawy powódka była zatrudniona w zadaniowym systemie czasu pracy. Zgodnie z ustalonym poglądem doktryny zadania zlecone pracownikowi w w/w systemie czasu pracy powinny być tak ustalone, aby pracownik, przy dołożeniu należytej staranności i sumienności ( art. 100§1 k.p. ), mógł je wykonać w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym ( art. 129 k.p. ). Nadto w stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy ( art. 149§2 k.p. ) ani obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy ( art. 129§4 pkt 2 k.p. ). W toku niniejszego postępowania powódka reprezentowana przez fachowego pełnomocnika w żaden sposób nie wykazała zasadności swojego roszczenia. Wedle ustaleń poczynionych przez Sąd ilość zadań powódki wyznaczana była kwartalnie przez bezpośrednich przełożonych, w praktyce jednak to sam pracownik określał co będzie robić danego dnia, z uwzględnieniem godzin pracy lekarzy i laboratoriów. Rozliczenie powódki z wykonanej pracy następowało według realizacji powierzonych zadań raportowanych w systemie Q. . Powódka miała świadomość obowiązujących u pozwanego regulacji, z których jasno wynikało, iż podstawą wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych było wyraźne polecenie pracodawcy lub jego zgoda, wyrażone na piśmie, a pracownik był zobligowany do sygnalizowania bezpośredniemu przełożonemu wszystkich przeszkód uniemożliwiających mu wykonanie powierzonych zadań zgodnie z wymiarem czasu pracy. Z całokształtu materiału dowodowego wynika, że powódka nie zgłaszała tego typu problemów, a ilość realizowanych przez nią zadań była standardowa w kontekście zajmowanego przez nią stanowiska. Reasumując należy stwierdzić, że pomimo spoczywającego na niej ciężaru dowodu powódka nie przedstawiła żadnych dowodów potwierdzających fakt świadczenia pracy ponad obowiązujący ją czas pracy. Co prawda okoliczność organizowania przez powódkę różnego rodzaju spotkań w formie prezentacji czy warsztatów o różnych porach (także popołudniowych) została potwierdzona przez świadków – lekarzy uczestniczących w spotkaniach z powódką, nie mniej jednak z przedmiotowych zeznań nie wynika, kiedy konkretnie i w jakich godzinach miały one miejsce, by organizowanie tego typu spotkań w godzinach popołudniowych odbywało się na polecenie pracodawcy lub skutkowało przekroczeniem obowiązujących powódkę norm czasu pracy. Podkreślić przy tym należy nieprzydatność dowodową części zeznań z uwagi na okoliczność, iż świadkowie B. – G. i Szyłaś nie kojarzyli osoby powódki wskazując na częstotliwość i liczbę odwiedzających ich placówki przedstawicieli farmaceutycznych. Nadto sporządzone przez powódkę zestawienie nie zostało zaakceptowane przez pozwanego, który w toku postępowania skutecznie zakwestionował jego prawdziwość zarówno co do zasady, jak i pod względem matematycznym. W świetle powyższego także hipotetyczne wyliczenie biegłego sporządzone zgodnie z postanowieniem Sądu z dnia 7 października 2014 r, ustalające wynagrodzenie powódki za pracę w godzinach nadliczbowych za sporny okres na poziomie 19.484,81 zł nie przesądza o zasadności roszczenia zgłoszonego przez powódkę, wobec czego i w tej części powództwo należało oddalić. Z uwagi na powyższe orzeczono jak w pkt I sentencji. Rozstrzygnięcie o kosztach postępowania Sąd oparł na art. 98§1 kpc oraz stosownie do dyspozycji §6 ust. 6 w zw. z §11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 czerwca 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.