← Polska

Sad powszechny, V P 389/13

Sygn. akt V P 389/13 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 26 stycznia 2016r. Sąd Rejonowy w Słupsku V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie następującym: Przewodniczący: SSR Joa

§ 1

, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy,

§ 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy ( art. 150 § 1 kp ). Przy czym pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, a także pracodawca, u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie lub zmianę systemów i rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy, może stosować okresy rozliczeniowe czasu pracy określone w art. 129 § 2 i w art. 135 § 2 i 3 - po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy ( art. 150 § 2 kp ). Zważyć należy, iż z zapisów zawartych w Regulaminie Pracy (...) OCHRONA Sp. z o.o. (k. 692-707 akt sprawy) wynika, że w Spółce jest stosowany równoważny czas pracy, tj. przedłużony wymiar czasu pracy do 12 godzin na dobę, a w stosunku do kierowców do 10 godzin na dobę i trzymiesięczny okres rozliczeniowy ( § 7 tegoż ). Ciężar wykazania przed Sądem, że źródło prawa wewnątrz zakładowego zostało prawidłowo wprowadzone i ma zastosowanie do powoda spoczywa na pracodawcy ( art. 6 kc w zw. z art. 232 kpc ). Wskazać bowiem należy, iż na mocy postanowienia Sądu z dnia 08 grudnia 2015 roku strona pozwana została zobowiązana do udzielenia informacji czy Regulamin pracy wprowadzony u pozwanego został zgłoszony właściwemu Inspektorowi Pracy, a jeżeli tak to zobowiązano stronę pozwaną do złożenia dokumentów potwierdzających dokonanie takiego zawiadomienia – pod rygorem, uznania, że pracodawca nie zawiadomił właściwego Inspektora Pracy o zmianie okresów rozliczeniowych czasu pracy ( art. 150 § 2 kp ) i u pracodawcy nie obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy, jak wskazuje Regulamin Pracy. Podkreślić nadto należy, iż ww. obowiązku strona pozwana nie wykonała, a nadto podczas rozprawy w dniu 26 stycznia 2016 roku (k. 743) pełnomocnik pozwanego wyjaśnił, że pozwany nie posiada dokumentów potwierdzających zawiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy o zmianie okresów rozliczeniowych . W konsekwencji powyższych rozważań Sąd uznał, że u pozwanego (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. n ie obowiązuje trzymiesięczny okres rozliczeniowy. Dlatego czas przepracowany przez T. N. należało rozliczyć przyjmując, że powód był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, za wynagrodzeniem minimalnym ustawowym, przy czym jego rzeczywisty czas pracy w okresie od 01.12.2011 roku do dnia 31.07.2013 roku rozpoczynał się z chwilą pobrania broni i kończył z chwilą zdania broni, a nadto zryczałtowany dodatek ze pracę w porze nocnej nie może być zaliczony na wynagrodzenie za godziny nadliczbowe ani na dodatek za godziny nadliczbowe. Wykonanie powyższych czynności zlecono biegłej z zakresu rachunkowości w osobie E. B. . Opinia wydana przez biegłą (k. 629-632) jest zupełna i wyczerpująca – biegła wykonała wszystkie polecenia Sądu; jasna, w czytelny sposób przedstawia tok rozumowania biegłej, co umożliwia Sądowi dokonanie kontroli prawidłowości opinii z punktu widzenia wymagań logiki i zasad doświadczenia życiowego. Sąd nie dopatrzył się w opinii żadnych nieścisłości lub sprzeczności. Reasumując, Sąd ocenił pozytywnie prawidłowość i walory merytoryczne opinii, dlatego oparł na niej ustalenia faktyczne. A zatem na podstawie dowodu z opinii biegłej i ewidencji czasu pracy dostarczonej przez pozwanego Sąd ustalił, że powód w okresie od dnia 01 listopada 2010 roku do dnia 31 lipca 2013 roku otrzymał wynagrodzenie z dwóch źródeł: (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. oraz (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. w kwocie łącznej 77.481,45 zł , natomiast łączne wynagrodzenie, które powinno być wypłacone powodowi , jeśliby zastosowano ustawowe zasady obliczania wynagrodzenia za wykonaną pracę oraz za pracę w godzinach nadliczbowych powinno wynieść 53.830,27 zł ( pomijając wypłaty z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych przysługujących powodowi na podstawie odrębnych przepisów ). Podnieść należy przy tym, że pozwana argumentowała, iż od miesiąca lutego 2012 roku powód otrzymywał także zryczałtowany dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Wywieść zatem można, że pozwana wiedziała i akceptowała sytuację przekraczania norm czasu pracy. Godziny pracy powoda były pozwanej znane. Dostarczona przez pozwaną dokumentacja w formie Książki wydania-przyjęcia broni i amunicji prowadzona była chronologicznie, w sposób ciągły. Godziny wydania i przyjęcia broni potwierdzane były własnoręcznym podpisem pracowników, o czym mowa w uprzedniej części uzasadnienia. Taka zatem dokumentacja bezsprzecznie pozwalała na precyzyjne ustalenie dnia, godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz czasu pracy poszczególnych pracowników. Jedynie po krótce odnosząc się do zarzutów strony powodowej zgłoszonych do przedmiotowej opinii sporządzonej przez biegłą w kwestii dopuszczalności sumowania wynagrodzenia otrzymanego przez powoda z dwóch źródeł, wskazać należy, iż powyższe jest przedmiotem oceny, a w konsekwencji decyzji Sądu. Tym samym nie podlega indywidualnej ocenie biegłego, który sporządza opinię jako realizację założeń przyjętych w tezie dowodowej przedstawionej w postanowieniu o dopuszczeniu dowodu z opinii biegłego. Zakres czynionych przez biegłego ustaleń oraz zadań do wykonania również zakreślony jest każdorazowo w tezie dowodowej. Podczas rozprawy w dniu 29.10.2015 roku biegła E. B. podtrzymała w całości wydaną przez siebie opinię pisemną. W konsekwencji wskazać należy, że opinia sporządzona przez biegłą nie została skutecznie zakwestionowana przez żadną ze stron postępowania. Sąd orzekający w niniejszej sprawie swe ustalenia poczynił w oparciu o całokształt materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, tj. zarówno dowodów w postaci dokumentów, jak też dowodów osobowych – z zeznań świadków. W ocenie Sądu, zeznania przesłuchiwanych w sprawie świadków w osobach: K. K.

(1), T. M. , R. P. , H. K. , ale też samego T. N. (w zakresie odnajdującym swe potwierdzenie w pozostałych dowodach, którym sąd przyznał walor wiarygodności) noszą wszelkie cechy wypowiedzi prawdziwych, gdyż są one jasne, szczegółowe, konsekwentne, spójne i szczere. Wzajemnie ze sobą korespondując układają, w połączeniu z pozostałym, zebranym w sprawie materiałem dowodowym, omawiane zdarzenie w spójną i logiczną całość. W tym stanie rzeczy Sąd doszedł do wniosku, że brak jest jakichkolwiek podstaw, by zakwestionować wiarygodność powołanych dowodów osobowych. Zaznaczyć jednak należy, iż Sąd oceniając zeznania świadka M. N. i T. L. (dyrektor regionalny (...) ) zachował dozę ostrożności, z uwagi na fakt, że ww. świadkowie są aktualnie pracownikami pozwanego i z pewnością ich intencją nie byłoby ewentualne pogorszenie sytuacji procesowej pozwanego. Sąd dał wiarę ich zeznaniom jedynie w zakresie odnajdującym potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym zgromadzonym w sprawie. Praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika wynikającym z jego podporządkowania poleceniom pracodawcy dotyczącym pracy. Tymczasem to obowiązkiem pracodawcy jest organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy ( art. 94 pkt. 2 kp ). Praca w nadgodzinach nie może być regułą. Jak to wynika z wyżej cytowanego przepisu art. 151 kp praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w określonych przypadkach. Zła organizacja pracy nie może obciążać pracownika. Jednym bowiem z podstawowych cech stosunku pracy jest przerzucenie ryzyka gospodarczego na pracodawcę. Uznanie, iż to pracownik odpowiada za wadliwą organizację pracy u pracodawcy niweczyłoby tą zasadę. Jak wskazał SN w wyroku z dnia 20 września 1973 r., w sprawie II PR 246/73 („Nowe Prawo” 1974, nr 9, s. 1200) przepisy dotyczące czasu pracy ograniczają dopuszczalność zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych i przez podwyższenie wynagrodzenia za pracę w tych godzinach spełniają istotną rolę organizacyjną w zakresie bezpiecznego zatrudnienia nie przemęczonych pracą, wydajnych pracowników. Pracodawca zobowiązany jest zgodnie z umową o pracę zatrudniać pracowników w sposób odpowiadający celowi społeczno-gospodarczemu takiego zobowiązania i w taki sam sposób pracownicy powinni współdziałać przy wykonywaniu przez pracodawcę wymienionego zobowiązania. Wprawdzie przepisy art. 151 i art. 151 1 kp nie uzależniają przyznania pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych od wyraźnego zlecenia jej przez pracodawcę, lecz nie ulega wątpliwości, że pracodawca powinien o niej przynajmniej wiedzieć , tym bardziej, gdy praca ta nie ma charakteru sporadycznego, lecz jest wykonywana systematycznie przez dłuższy okres czasu. Ponadto konieczność wykonywania omawianej pracy powinna wynikać z obiektywnych warunków pracy, nie pozwalających pracownikowi na wykonywanie należących do niego zadań w ustawowej normie czasu pracy. Praca godzinach nadliczbowych podejmowana przez pracownika ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, powinna mieć ekonomiczne uzasadnienie. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z dnia 26 maja 2000 r. w sprawie I PKN 667/99 (OSNAPiUS 2001/22 poz. 662) warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę. Praca w godzinach nadliczbowych może być zatem świadczona bez wyraźnego polecenia przełożonego. Polecenie takie może wyrażać się w zleceniu zadania, o którym wiadomo, iż nie może być wykonane w ramach normalnego czasu pracy (vide: Wyrok SN z dnia 3 października 1978 r., I PRN 91/78, Wyrok SN z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 122/98, opublik. OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 343). Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Ustalając godziny pracy powoda i ilość godzin nadliczbowych biegła oparła się na ewidencji czasu pracy sporządzonej i dostarczonej przez pracodawcę, nie może on zatem kwestionować jej prawidłowości. Podkreślić tu należy, że obowiązkiem pracodawcy jest prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników. Wynika on jasno z art. 149 kp , zgodnie to, z którym pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Obowiązek ten zobowiązuje do prowadzenia przez pracodawcę ewidencji czasu pracy dokumentującej rzeczywisty czas pracy pracownika. Zaniedbania pracodawcy w tym zakresie bowiem, powodują, iż ponosi on konsekwencje tego stanu rzeczy, choćby w zakresie ciężaru dowodu. W odniesieniu do takich kwestii, jak ewidencjonowanie czasu pracy, stanowiące elementarny obowiązek pracodawcy, przerzucanie obowiązku dowodowego na pracownika powodowałoby nieuzasadnione negatywne konsekwencje po stronie pracownika związane z brakiem realnej możliwości wykazania przez niego, jaką ilość godzin pracował odpowiednio każdego dnia osobno w okresie objętym żądaniem zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Tymczasem prawidłowe rozumienie treści art. 6 kc w związku z art. 300 kp w odniesieniu do spraw dotyczących roszczeń pracownika o wynagrodzenie nakazuje przyjąć, że to na pozwanym spoczywał ciężar udowodnienia rzeczywistego czasu pracy powoda. Przepisy Kodeksu pracy dotyczące obowiązków pracodawcy związanych z ewidencjonowaniem czasu pracy pozwalają na przyjęcie, że pracownik może prowadzić dowód prima facie na okoliczność faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych. Służy temu konstrukcja domniemań faktycznych ( art. 231 kpc ). Na pracodawcy natomiast spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik rzeczywiście nie pracował w tym czasie i wynagrodzenie za godziny nadliczbowe mu się nie należy. Takie konsekwencje w zakresie ciężaru dowodu wynikają z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy pracowników. Reasumując, żądanie powoda o zasądzenie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych co do zasady było uzasadnione. Powód nie miał wpływu na rozmiar pracy w godzinach nadliczbowych, wynikał on z organizacji czasu pracy – zadań ustalonych przez koordynatora. W tym kontekście nie sposób wykluczyć prawa powoda do wynagrodzenia za taką pracę. Stosownie do art. 151 1 § 1 kp pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1) 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a) w nocy, b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2) 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1. Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku,

§ 1

, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia. W sposób szczególny podkreślić należy, iż jak wynika ze sporządzonej w sprawie opinii, T. N. otrzymał wynagrodzenie z dwóch źródeł: (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. oraz (...) Sp. z o.o. z siedzibą w W. w kwocie łącznej 77.481,45 zł, natomiast łączne wynagrodzenie, które powinno być wypłacone powodowi za wykonaną pracę oraz za pracę w godzinach nadliczbowych powinno wynieść 53.830,27 zł. Z powyższego wywieść należy zatem, iż dotychczas wypłacone powodowi kwoty są wyższe aniżeli należne mu z tego tytułu, przy założeniu, że czynności świadczone przez niego w ramach umowy o pracę na czas określony obejmowały wszelkie wykonywane przez niego obowiązki w czasookresie objętym sporem (również wskazane w treści kolejnych umów zlecenie). W ocenie Sądu orzekającego w niniejszej sprawie nie może być wątpliwości, że z istoty stosunku pracy wynika jego dwustronność. Relacja pracownicza nie może mieć charakteru trójstronnego, bowiem ustawodawca nie przewidział, aby poza pracownikiem po jednej stronie i pracodawcą - po drugiej występował jeszcze jakiś inny podmiot. Konsekwencją dwustronności stosunku prawnego jest przyjęcie, że występuje w nim tylko jeden czas pracy (a nie dwa biegnące jednocześnie lub naprzemiennie czasy) i tylko jedno wynagrodzenie należne za pracę w jednym czasie pracy należne od jedynego pracodawcy. Dlatego świadczenia pieniężne spełnione przez obu pozwanych w zamian za osobistą pracę powoda podlegają zaliczeniu na wynagrodzenie za stosunku pracy. Na marginesie jedynie wskazać należy, iż Sąd oddalił wniosek strony powodowej o zlecenie sporządzenia opinii innemu biegłemu z zakresu księgowości na okoliczność rozliczenia wynagrodzenia należnego i pobranego przez powoda, albowiem wobec pełnej i jasnej opinii sporządzonej przez powołaną w sprawie biegłą oraz braku skutecznego zakwestionowania przez strony tejże opinii, brak jest podstaw do dopuszczenia dowodu z opinii sporządzonej przez innego biegłego. Opinia sporządzona pozwoliła na poczynienie ustaleń nie budzących wątpliwości Sądu. Uzasadnieniem dla powołania dowodu z kolejnej opinii, sporządzonej przez innego biegłego w żadnej mierze nie można uznać ewentualne, mało satysfakcjonujące stronę postępowania wnioski wypływające ze sporządzonej opinii. Żądanie powoda było zatem zasadne. Z uwagi jednakże na dokonane przez biegłą (na kanwie wytyczonych założeń i ustaleń poczynionych uprzednio przez Sąd) ogólne rozliczenie otrzymanych kwot tytułem wynagrodzenia oraz faktycznych należności z tego tytułu, należało powództwo oddalić. Z uwagi na powyższe Sąd oddalił powództwo, o czym orzekł w punkcie pierwszym części dyspozytywnej wyroku. W punkcie drugim części dyspozytywnej wyroku Sąd orzekł o kosztach postępowania, zgodnie z zasadą odpowiedzialności finansowej za wynik postępowania ( art. 98 § 1 k.p.c. ). Jak stanowi § 21 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22.10.2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych, do spraw wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie rozporządzenia stosuje się przepisy dotychczasowe do czasu zakończenia postępowania w danej instancji . Wysokość wynagrodzenia pełnomocników pozwanych Spółek Sąd określił na podstawie przepisu § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu . W związku z powyższym Sąd zasądził od T. N. na rzecz pozwanych Spółek kwoty po 900 złotych tytułem zwrotu kosztów procesu. Sędzia Sądu Rejonowego 1 Kopaczyńska-Pieczniak Katarzyna, Komentarz do art. 734 Kodeksu pracy [w:] Kidyba Andrzej (red.), Gawlik Zdzisław, Janiak Andrzej, Kopaczyńska-Pieczniak Katarzyna, Kozieł Grzegorz, Niezbecka Elżbieta, Sokołowski Tomasz, Kodeks cywilny . Komentarz. Tom III. Zobowiązania – część szczególna; Lex 2014; nr 462810; Lex Omega dla Sądów 2015 on-line 2 Tak: Wyrok SA w Łodzi z dnia 3 września 2014 r., III AUa 2070/13, LEX nr 1511671 3 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 08 lipca 2015 roku w sprawie sygn. akt II PK 282/14; LEX nr 1771522, M.P.Pr. 2015/11/599-603

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.