Sad powszechny, X P 939/12

Sygn. akt XP 939/12 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 6 września 2013 r. Sąd Rejonowy dla Wrocławia – Śródmieścia Wydział X Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSR Agnieszka Chlipała-Kozioł Ławnicy: Lucyna Ziewiec, Maria Kulesza Protokolant: Grażyna Mazurkiewicz po rozpoznaniu w dniu 28 sierpnia 2013r. we Wrocławiu sprawy z powództwa: K. M. przeciwko Kancelarii (...) M. B. i Spółka, spółka komandytowa we W. o odszkodowanie w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę I. zasądza od strony pozwanej Kancelarii (...) M. B. i Spółka, spółka komandytowa we W. na rzecz powódki K. M. kwotę 8.318,40 zł brutto (osiem tysięcy trzysta osiemnaście złotych i 40/100) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę; II. nakazuje stronie pozwanej uiścić na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu Rejonowego dla Wrocławia- Śródmieścia) kwotę 416 zł tytułem zwrotu kosztów sądowych, od których powódka była zwolniona z mocy ustawy; III. wyrokowi w punkcie I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty 2.772,80 zł brutto. UZASADNIENIE Pozwem z dnia 14 września 2012 r. (data nadania przesyłki) sprecyzowanym na rozprawie w dniu 16.11.2012 r. (k. 30) oraz na rozprawie w dniu 7.01.2013 r. (k. 49) powódka K. M. wniosła o zasądzenie na jej rzecz od strony pozwanej Kancelarii (...) . B. i Spółka, Spółka komandytowa we W. odszkodowania w wysokości 3-krotności kwoty 2772,80 zł brutto oraz zasądzenia od pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że zatrudniona była u strony pozwanej od dnia 6 lipca 2009 r. na stanowisku Starszy Negocjator. W dniu 7 września 2012 r. pracodawca wypowiedział powódce umowę o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem, nie wskazując jednak przyczyny, z której stosunek pracy został rozwiązany. Powódka zakwestionowała prawidłowość okresu wypowiedzenia wskazując, iż choć umowa łącząca ją z pracodawcą zawarta została na czas określony 10 lat, to jednak w ocenie powódki stanowi ona w rzeczywistości umowę o pracę na czas nieokreślony, a zatem winna być rozwiązana z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia oraz zawierać uzasadnienie faktyczne i prawne wypowiedzenia. W odpowiedzi na pozew strona pozwana Kancelaria (...) . B. i Spółka, Spółka komandytowa we W. wniosła o oddalenie powództwa w całości a nadto zasądzenie od powódki na rzecz strony pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Strona pozwana podniosła, iż u pozwanego pracodawcy regułą jest zatrudnianie pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony, w tym okres dłuższy niż 5 lat. Specyfika działalności prowadzonej przez stronę pozwaną, zwłaszcza w dziale Windykacji (...) , w którym pracę wykonywała powódka, polega na prowadzeniu w imieniu i na rzecz klientów windykacji polubownej. Wielkość zatrudnienia uzależniona jest od ilości klientów, ilości zlecanych spraw oraz długości obsługi. Strona pozwana w przypadku wpływu dodatkowej ilości spraw zatrudnia dodatkowe osoby, pozostawiając sobie możliwość ich wcześniejszego zwolnienia za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Z wyliczenia rentowności projektu, nad którym pracowała powódka wynikało, że koszty jego obsługi przewyższyły dochód. Z tych też względów pracodawca podjął decyzję o redukcji zatrudnienia i wypowiedział umowę o pracę jednemu z pracowników ze skutkiem na miesiąc sierpień 2012 r., natomiast trzem kolejnym pracownikom, w tym K. M. , we wrześniu 2012 r. Strona pozwana wskazała ponadto, iż powódka znała specyfikę branży swojego pracodawcy i po upływie pierwszej zawartej z nią umowy terminowej bez zastrzeżeń przyjęła postanowienia kolejnej umowy wprowadzające dziesięcioletni termin trwania stosunku pracy. W ocenie strony pozwanej w świetle wskazanych okoliczności zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem nie może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno – gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego. Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny istotny dla rozstrzygnięcia: Powódka K. M. była zatrudniona M. w Kancelarii (...) . B. i Spółka, Spółka komandytowa we W. od dnia 6 lipca 2009 r. do dnia 5 października 2009 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny. W dniu 6 października 2009 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony od dnia 6 października 2009 r. do dnia 5 października 2010 r., a po jej wygaśnięciu kolejną umowę o pracę na czas określony od dnia 6 października 2010 do dnia 5 października 2020 r. W § 12 umowy z dnia 6 października 2010 r. strony zawarły postanowienie, iż przedmiotowa umowa może zostać rozwiązana za 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia przez każdą ze stron. Dowód: - umowa o pracę na okres próbny z dnia 6 lipca 2009 r. w aktach osobowych pracownika - umowa o pracę na czas określony z dnia 6 października 2009 r. w aktach osobowych pracownika - umowa o pracę na czas określony z dnia 6 października 2010 r. w aktach osobowych pracownika Pracodawca nie wskazał powódce K. M. powodów dla których przedstawiona jej umowa o pracę zawarta została na okres dziesięciu lat, nie poinformował jej także o różnicach między umowami o pracę na czas określony i na czas nieokreślony w zakresie ich rozwiązywania. W Kancelarii (...) . B. i Spółka, Spółka komandytowa we W. powszechną praktyką było zawieranie z pracownikami wykonującymi pracę na stanowisku Starszego Negocjatora długoterminowych umów na czas określony. Rotacja pracowników w zakładzie strony pozwanej była duża, istniała jednak grupa pracowników związanych z pracodawcą przez dłuższy, kilkuletni okres czasu. Dowód: - przesłuchanie powódki K. M. na rozprawie w dniu 1 lipca 2013 r. oraz przesłuchanie uzupełniające w dniu 28.08.2013 r. (k. 69-70, 97-98) - zeznania świadka J. P. na rozprawie w dniu 28 sierpnia 2013 r. (k. 97-98) - przesłuchanie za stronę pozwaną P. R. na rozprawie w dniu 28 sierpnia 2013 r. (k. 97-98) Początkowo powódka pracowała u strony pozwanej jako Stażysta – Negocjator i Negocjator, zaś od dnia 6 października 2010 r. - na stanowisku Starszy Negocjator. Bezpośrednią przełożoną powódki była początkowo M. B. , a następnie E. M. . Przełożonym pośrednim powódki był przez cały okres jej zatrudnienia J. D. Departamentu Windykacji P. . Zajmowała się szeroko rozumianą obsługą spraw windykacyjnych. Do zakresu obowiązków powódki należało między innymi nadzorowanie prawidłowego wykonywania spraw, prowadzenie negocjacji w postępowaniu polubownym zmierzającym do uregulowania zadłużenia przez dłużników, w tym potwierdzanie i poszukiwanie danych teleadresowych, przygotowywanie dokumentacji, nawiązywanie i utrzymywanie kontaktów z osobą odpowiedzialną u klienta pozwanej w celach służbowych, a także terminowe i prawidłowe wykonywanie powierzonych zadań służbowych i poleceń służbowych. Z tytułu wykonywanej pracy K. M. uzyskiwała średnie miesięczne wynagrodzenie w wysokości 2 772,80 zł. Dowód: - zakres obowiązków i uprawnień na S. Starszy Negocjator w aktach osobowych pracownika (załącznik) - zaświadczenie o zarobkach (k. 33) - przesłuchanie powódki K. M. na rozprawie w dniu 1 lipca 2013 r. oraz przesłuchanie uzupełniające w dniu 28.08.2013 r. (k. 69-70, 97-98) - zeznania świadka J. P. na rozprawie w dniu 28 sierpnia 2013 r. (k. 97-98) K. M. wykonywała pracę przy obsłudze projektu (...) S.A. Łącznie u pozwanej było i obecnie również jest zatrudnionych ok. 200 osób. Przy obsłudze projektu (...) w sierpniu 2012 r. zatrudnione były 32 osoby na stanowiskach negocjatorów. Wobec niskiej rentowności projektu Kancelaria (...) . B. i Spółka, Spółka komandytowa we W. zdecydowała o konieczności redukcji zatrudnienia w zakładzie pracy. W sierpniu 2013 r. przy obsłudze projektu (...) zatrudnionych było 25 osób na stanowiskach negocjatorów. Dowód: - zestawienie rentowności projektu za miesiąc sierpień 2012 r. (k. 28) - zeznania świadka J. P. na rozprawie w dniu 28 sierpnia 2013 r. (k. 97-98) Klienci strony pozwanej na bieżąco zlecali sprawy do obsługi. Sprawy jednego klienta stanowiły jeden projekt pozwanej, projektów tych prowadzi ok. 18-19, taki stan utrzymuje się od pewnego czasu. Negocjatorzy otrzymywali portfele spraw 1-3 razy w miesiącu. Strona pozwana nie miała gwarancji liczby spraw przekazywanych jej przez jej klientów do obsługi, jednakże portfel spraw był mniej więcej stały. Wynagrodzenia pracowników stanowiły jeden z głównych kosztów działalności. Dowód: - zeznania świadka J. P. na rozprawie w dniu 28 sierpnia 2013 r. (k. 97-98) - przesłuchanie za stronę pozwaną P. R. na rozprawie w dniu 28 sierpnia 2013 r. (k. 97-98) W dniu 7 września 2012 r. Kancelaria (...) . B. i Spółka, Spółka komandytowa we W. wypowiedziała K. M. umowę o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, bez wskazania przyczyny. Umowa uległa rozwiązaniu w dniu 21 września 2012 r. Dowód: - wypowiedzenie umowy o pracę (k. 4) Sąd Rejonowy zważył co następuje: Powództwo zasługiwało na uwzględnienie w całości. Ustalając stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd Rejonowy oparł się na niekwestionowanych przez żadną ze stron dowodach z dokumentów, a także zeznaniach świadka i stron, które były w zakresie istotnym dla rozstrzygnięcia niesprzeczne i wzajemnie się uzupełniały, a przez to należało je uznać za wiarygodne. W stanie faktycznym niniejszej sprawy okoliczność bezsporną stanowił fakt, iż powódka zatrudniona była przez stronę pozwaną od dnia 6 lipca 2009 r. od dnia 5 października 2009 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny oraz od dnia 6 października 2009 r. do dnia 5 października 2010 r. na podstawie umowy na czas określony. Spór między stronami dotyczył zaś kwestii, czy kolejna zawarta przez strony umowa o pracę – umowa z dnia 6 października 2010 r. na czas określony dziesięciu lat – była zawarta zgodnie z prawem, czy też nadanie jej przez strony terminowego charakteru było w okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy nieważne, zmierzało bowiem do obejścia prawa, a tym samym czy umowa ta winna być uznana za umowę zawartą na czas nieokreślony. W myśl ogólnej reguły dowodowej z art. 6 k.c. , ciężar udowodnienia faktów mających dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie spoczywa na stronie, która z tych faktów wywodzi skutki prawne. W niniejszej sprawie powódka zarzuciła, że w jej sytuacji, przy powierzonym jej stanowisku i zakresie obowiązków, nie było żadnych podstaw do zawierania z nią umowy o pracę na czas określony 10 lat. To na stronie pozwanej, jako pracodawcy, spoczywał zatem ciężar udowodnienia, że zawarcie takiej umowy było w świetle przepisów prawa pracy prawidłowe i dopuszczalne. W ocenie Sądu Rejonowego strona pozwana ciężaru dowodu w niniejszej sprawie nie uniosła. Podnoszone przez stronę pozwaną okoliczności, uzasadniającej jej zdaniem potrzebę, a nawet konieczność zawierania z pracownikami, w tym z powódką, długoterminowych umów o pracę, nie zasługiwały bowiem na uwzględnienie. W pierwszej kolejności stwierdzić należy, iż prawo pracy nie zabrania zawierania umów o pracę na czas określony, ani nie ustanawia maksymalnych możliwych okresów trwania tego rodzaju umów, jednak dla zawarcia takiej umowy musi istnieć konkretny i obiektywny powód uzasadniający zarówno jej rodzaj, jak i długość trwania umowy. W wyroku z dnia 7 września 2005 r. wydanym w sprawie o sygn. II PK 294/04 Sąd Najwyższy, zajmując się umową terminowa na 9 lat, wskazał bardzo ważne zasady dotyczące umów terminowych, wyjaśniając, że zawieranie długoterminowych umów o pracę jest uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy ustawowe w sposób wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania wyłącznie takich umów, bądź gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego, któremu nie sprzeciwia się poczucie sprawiedliwości oparte na społeczno – gospodarczym przeznaczeniu prawa i zasadach współżycia społecznego ( art. 8 KP ). Trafnie wskazywała strona pozwana, iż niemożliwe jest jurydyczne wskazanie maksymalnej długości trwania pracowniczych kontraktów terminowych, a prawo pracy nie wskazuje ich maksymalnej długości i literalnie nie zabrania zawarcia umowy terminowej na jakikolwiek okres, w tym również na 10 lat. Zdaniem Sądu Rejonowego interpretując przepisy prawa pracy należy je jednak zawsze rozpatrywać w świetle naczelnych zasad prawa pracy, w tym zasadą zapewniania pracownikom stabilności zatrudnienia przez zawieranie bezterminowych kontraktów pracowniczych. Tylko umowa o pracę na czas nieokreślony daje pracownikowi pełną przewidzianą przepisami prawa pracy ochronę zatrudnienia, ustanawia bowiem obowiązek podawania przyczyn jej rozwiązania, a następnie umożliwia sądową kontrolę ich zasadności, prawdziwości i konkretności, a ponadto – w miarę upływu czasu i wydłużania się stażu pracy pracownika – gwarantuje mu dłuższy termin wypowiedzenia, maksymalnie osiągający trzy miesiące. Prawo pracy dąży do zapewnienia stałego zatrudnienia. Zawarcie umowy na bardzo długi okres czasu może prowadzić do obejścia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę oraz przepisu stanowiącego, że trzecia umowa o pracę na czas określony jest umową bezterminową. Sąd Najwyższy potępił powszechną praktykę zawierania umów długoterminowych. Zaakceptowanie takiej praktyki byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do terminowego zatrudniania pracowników, które zakłada istnienie usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron w zawieraniu pracowniczych kontraktów terminowych. Zawarcie umowy terminowej nie może się sprzeciwiać właściwości (naturze) zobowiązań pracowniczych, tradycyjnie uznających prymat zawierania umów o pracę na czas nieokreślony w zgodzie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego (por. wyrok SN j.w.). W kontekście panującej obecnie trudnej sytuacji na rynku i wysokim poziomie bezrobocia, a także w świetle aktualnego, jednolitego stanowiska doktryny i orzecznictwa w zakresie traktowania wypowiedzenia jako zwykłego sposobu rozwiązania umowy o pracę, nie wymagającego doniosłej przyczyny, pozycja pracodawcy i tak oceniona powinna być jako uprzywilejowana. Dla zawarcia terminowej umowy o pracę na długi okres czasu musi istnieć zawsze konkretny, obiektywny powód, uzasadniający jej rodzaj i długość trwania umowy, np. umowa z inżynierem nadzorującym inwestycję o przewidywanym konkretnym czasie trwania. W innych przypadkach zasadą powinno być zawieranie umowy na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 18 k.p. , postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Takie postanowienia umów i aktów, które są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Sąd pracy może zatem uznać, że strony w istocie zawarły umowę na czas nieokreślony. W toku niniejszego postępowania strona pozwana argumentowała potrzebę zawierania z pracownikami umów terminowych wskazując na specyfikę prowadzonej przez nią działalności. Przyjęta przez stronę pozwaną praktyka zawierania z pracownikami umów terminowych z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia uzasadniana była przez stronę pozwaną potrzebą zapewnienia sobie przez nią zdolności do utrzymania się na rynku usług. Pozwana akcentowała brak możliwości przewidzenia ilości spraw zlecanych jej z miesiąca na miesiąc przez klientów, okoliczność, że koszty zatrudniania pracowników stanowią główny koszt działalności mający ogromne znaczenie dla jej rentowności, a także podkreślała, że utrzymywanie zbyt wysokiego zatrudnienia w sytuacji nagłej utraty zleceń skutkowałoby niejako automatycznie brakiem możliwości wywiązania się wobec pracowników z podstawowego obowiązku pracodawcy – obowiązku wypłaty wynagrodzenia i groziłoby upadłością spółki. Należy jednak wskazać, że fakt, iż strona pozwana nie może przewidzieć ilości spraw zlecanych jej przez obsługiwane podmioty do konkretnego projektu nie stanowi w istocie żadnego rodzaju nadzwyczajnej okoliczności w realiach rynkowego obrotu gospodarczego. Przeciwnie, stwierdzić należy, iż jest to w obrocie gospodarczym zasada, nie zaś wyjątek. Przeważająca większość sprzedawców towarów i usług nie ma bowiem gwarancji stałego zbytu dla świadczonych przez nich usług i oferowanych towarów. Prowadzenie jakiegokolwiek rodzaju działalności gospodarczej immanentnie związane jest z ryzykiem gospodarczym, a rentowność takiej działalności uzależniona jest od wielu czynników, w tym od liczby pozyskanych klientów. Oczywistym jest, że dla prowadzącego działalność gospodarczą pracodawcy korzystniejsza jest sytuacja, w której posiada on możliwość bardzo szybkiego dostosowywania stanu zatrudnienia do bieżących potrzeb, a ponadto posiada możliwość zwalniania pracowników bez podania przyczyny, a tym samym ogranicza ryzyko prowadzenia sporu sądowego z pracownikiem, który z podanymi przyczynami się nie zgadza. Utrzymanie rentowności poszczególnych projektów, a co za tym idzie rentowności całości prowadzonej działalności, obciąża jednak przede wszystkim pracodawcę, który nie może przerzucać ryzyka gospodarczego na pracowników pozbawiając ich stabilności zatrudnienia i prawa do zwolnienia za podaniem przyczyny, choćby przyczyna ta leżała po stronie pracodawcy. Nie należy zapominać, że i bezterminowe kontrakty pracownicze ulec mogą rozwiązaniu, za wcześniejszym za dwutygodniowym, miesięcznym lub trzymiesięcznym (w zależności od stażu) wypowiedzeniem ( art. 36 k.p. ), zaś obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia nie stanowi nadmiernego obciążenia pracodawcy, tym bardziej, że przyczyna zwolnienia pracownika nie musi być doniosła. W ocenie Sądu Rejonowego w stanie faktycznym niniejszej sprawy zawarcie z pracującą na stanowisku negocjatora telefonicznego powódką umowy o pracę na okres 10 lat było sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zawierania kontraktów terminowych i nie zasługiwało na ochronę. Powódka była jednym z kilkuset pracowników strony pozwanej, członkiem zespołu pracującego przy obsłudze spraw windykacyjnych i pracowała przy jednym z kilkunastu prowadzonych przez pozwaną projektów. Powódka nie pracowała zatem przy projekcie przewidzianym na z góry określony okres (jak wskazany wyżej nadzór nad inwestycją, której czas trwania jest określony) – przeciwnie - na bieżąco, w odniesieniu do kolejnych zleceń, wykonywała czynności zmierzające do windykacji. Zawarcie z powódką terminowej umowy o pracę nie było zatem uzasadnione charakterem jej pracy. Ponadto, jak wynika z zeznań świadka i pozwanego, zarówno liczba pracowników, jak i projektów pozwanego, była od dłuższego czasu stabilna (spółka działa od 2004 r., ma od dłuższego czasu ok. 200 pracowników i ok. 18-19 projektów, choć liczba osób pracujących przy poszczególnych projektach okresowo się zmienia), co podważa zdaniem Sądu wyrażane przez świadka i pozwanego obawy, jakoby w razie zawarcia z pracownikami bezterminowych umów o pracę, wymagających rozwiązania za dłuższym niż dwutygodniowe wypowiedzeniem, groziło pozwanej spółce rychłe bankructwo lub niewypłacalność. Zapewnienie elastyczności w prowadzonej działalności może być zdaniem Sądu uzyskane innymi metodami, takimi jak czasowe przesuwanie pracowników na pokrewne stanowiska, ale związane z obsługą innego, bardziej dochodowego w danym przedziale czasowym projektu. Wreszcie, jak wyżej wskazano, również bezterminowe umowy o pracę mogą zostać wypowiedziane, przy czym pracownikom należy wówczas podać przyczynę rozwiązania umowy i przysługiwać im może – w zależności od stażu – dłuższy okres wypowiedzenia. Z całą stanowczością stwierdzić należy, że w świetle rodzaju i charakteru prowadzonej przez pozwaną działalności, jej sytuacji, a także charakteru pracy powódki, zawarcie z powódką umowy na czas określony 10 lat, było sprzeczne z zasadą stabilności zatrudnienia podlegającą ochronie prawa pracy i oznaczało nadmierne obciążanie jej ryzykiem związanym z organizacją i obsługą prowadzonych przez pozwaną projektów. Zawarcie długoterminowej umowy okresowej musi być uzasadnione charakterem pracy i interesem obu stron, w niniejszej sprawie nie miało zaś uzasadnienia w świetle obowiązków powierzonych powódce i leżało wyłącznie w interesie strony pozwanej. Strona pozwana kilkakrotnie powoływała się w toku postępowania na fakt zgodnego zawarcia długoterminowego kontraktu pracowniczego przez obie strony, w tym powódkę, oraz na fakt, ze powódka dobrowolnie zgodziła się na zaproponowane warunki i je zaakceptowała. Należy jednak pamiętać, że zasada swobody umów doznaje ograniczenia zarówno na gruncie prawa cywilnego ( art. 353 1 k.c. , stanowiący, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego), jak i – w jeszcze większym zakresie – na gruncie prawa pracy (co szeroko, w zakresie dotyczącym niniejszej sprawy, opisano powyżej – w szczególności art. 8 k.p. i 18 k.p. ). Okoliczność, że powódka złożyła podpis na umowie terminowej na okres 10 lat, nie pozbawia ja ochrony wynikającej z przepisów prawa pracy. Powódka zatrudniona była u pozwanego pracodawcy od 6 lipca 2009 r., a zatem przez okres ponad trzech lat, co oznacza, że zamieszczenie w zawartej z nią umowie o pracę na czas określony postanowienia o dopuszczalności jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem było dla powódki mniej korzystne aniżeli uregulowania ustawowe, które zapewniały jej większą trwałość zatrudnienia. Zgodnie natomiast z art. 18 k.p. , postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Tego rodzaju mniej korzystne dla pracownika postanowienia są nieważne. Z powyższych przyczyn zawarty przez strony w umowie z dnia 6 października 2010 r. zapis o tym, iż jest ona umową na czas określony 10 lat, uznać należy za zmierzający do obejścia prawa, a tym samym nieważny. Umowę stron należy uznać za umowę zawartą na czas nieokreślony. W konsekwencji rozwiązanie tej umowy przez pracodawcę za dwutygodniowym wypowiedzeniem i bez podania dokonane zostało z naruszeniem przepisów art. 30 § 4 i art. 36 § 1 pkt 3 k.p. Podstawą roszczenia powoda o zapłatę odszkodowania jest przepis art. 45 § 1 k.p. , zgodnie z brzmieniem którego, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Zgodnie z art. 47 1 k.p. odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ponieważ zawartą przez strony umowę należało traktować jako umowę na czas nieokreślony, zaś powódka była zatrudniona u strony pozwanej przez okres ponad trzech lat, co dawało jej prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia ( art. 36 k.p. ), żądanie powódki zasądzenia na jej rzecz od strony pozwanej odszkodowania w wysokości trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia powódki brutto liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, tj. w kwocie 8.318,40 zł, Sąd uznał za w pełni uzasadnione, co znalazło swój wyraz w punkcie I sentencji wyroku. W pkt II sentencji wyroku nieuiszczonymi kosztami sądowymi w postaci opłaty od pozwu w kwocie 416 zł, od której uiszczenia powódka była zwolniona, Sąd Rejonowy na podstawie art. 113 u.k.s.c. w zw. z art. 98 k.p.c. obciążył stronę pozwaną. W myśl art. 477 2 § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika, sąd z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Z tego powodu orzeczono jak w punkcie III wyroku. Z uwagi na powyższe, orzeczono jak w sentencji.