powyższego statutu na podstawie uchwały Rady Nadzorczej spółdzielni możliwe jest wypowiedzenie członkowi spółdzielni warunków pracy i płacy, gdy jest to uzasadnione potrzebami gospodarczymi spółdzielni, w szczególności wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania, likwidacją działu, w którym członek jest zatrudniony, likwidacją zajmowanego przez niego stanowiska, jak również koniecznością zatrudnienia na danym stanowisku osoby o wyższych lub specjalnych kwalifikacjach.
ust 2 pkt 6 statutu do zakresu działań Rady Nadzorczej należy podejmowanie uchwał w sprawie zmniejszenia stanu zatrudnienia lub skrócenia czasu pracy, podyktowanego gospodarczą koniecznością. Od uchwał Rady Nadzorczej przysługuje odwołanie do Walnego Zgromadzenia. Termin do złożenia powyższego wynosi 14 dni od zawiadomienia członka o uchwale Rady Nadzorczej. Zarząd zaś jest obowiązany zawiadomić członka spółdzielni o podjętej uchwale Rady Nadzorczej na piśmie, w terminie 14 dni od daty powzięcia uchwały, z podaniem uzasadnienia, terminów oraz trybu odwołania. (§ 25 ust. 1, 4 statutu ) Po wyczerpaniu postępowania wewnątrzspółdzielczego lub po bezskutecznym upływie terminów dla podjęcia uchwały przez organ odwoławczy członek może dochodzić swoich praw ze stosunku członkostwa na drodze sądowej. (§ 26 statutu) Bieżącą działalnością gospodarczą Spółdzielni kieruje w ramach uchwał Zarządu oraz postanowień Statutu – prezes Zarządu. Prezes Zarządu jest Kierownikiem Spółdzielni, jako zakładu pracy w rozumieniu kodeksu pracy i przełożonym wszystkich zatrudnionych w niej osób, w bieżącym procesie pracy. Prezes – Kierownik bieżącej działalności organizuje i kieruje działalnością Spółdzielni, zgodnie z uchwałami Zarządu, przepisami prawa i Statutu (§ 60 ust. 1-3 Statutu ). (Dowód: Statut Spółdzielni (...) – k. 278-306) Zgodnie z treścią Zakładowego Regulaminu Wynagradzania u pozwanej funkcjonuje akordowa forma wynagradzania pracowników. Akordowa forma wynagradzania powinna być stosowana przy pracach, dla których istnieją warunki prawidłowego ustalenia norm pracy, organizowania właściwej kontroli i ewidencji wyników pracy oraz przy założeniu, że stosowanie tej formy wynagradzania jest celowe i ekonomicznie uzasadnione. Powyższy zawierał uregulowania dotyczące form i zasad wynagradzania, składników wynagrodzenia, dodatkowych składników wynagrodzenia oraz dodatkowych świadczeń.
spółdzielnia w ramach wygospodarowanych środków, prowadzi zakładową politykę płac, ustalając składniki wynagrodzenia i ich wysokość, formy wynagradzania, zasady przyznawania wynagrodzeń, taryfikatory kwalifikacyjne. Zasady wynagradzania i jego wysokość ustala się odpowiednio do rodzaju pracy, jej ilości i jakości, a formy wynagradzania do rodzaju działalności prowadzonej przez spółdzielnię oraz warunków wykonywania pracy. Pracownikowi przysługuje za pracę: wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe), wynikające z przyznanej kategorii zaszeregowania i stawki oraz według systemu akordowego, nadto przewidziane w ustawie obligatoryjne składniki wynagrodzenia i świadczenia tj. dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatki za pracę w porze nocnej, wynagrodzenie za czas niezawinionego przestoju, świadczenia w okresie czasowej niezdolności do pracy, jednorazowa odprawa pieniężna rentowa lub emerytalna, odprawa pośmiertna. Łączne wynagrodzenie pracownika, obejmujące wszystkie składniki za pełny, miesięczny wymiar czasu pracy nie może być kwotowo niższe od minimalnego wynagrodzenia. Minimalne wynagrodzenie przysługuje pracownikowi bez względu na stosowany w spółdzielni system wynagradzania. Pracownik, którego łączne wynagrodzenie miesięczne za pracę nie osiągnie kwoty minimalnego wynagrodzenia – otrzymuje wyrównanie do wysokości tej kwoty. (§ 6 powyższego) Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach bezpośrednio produkcyjnych, w zależności od rodzaju wykonywanych prac mogą być wynagradzani według jednej z następujących form: czasowej (miesięcznej lub godzinowej), akordowej (akord indywidualny, zespołowy lub zryczałtowany), prowizyjnej, dniówki zadaniowej. Przy zastosowaniu odpowiedniej formy wynagrodzenia dla określonej grupy pracowników, bierze się pod uwagę:
1 cyt. przepisu w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych nowych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się że wyraził zgodę na te warunki. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy określa się, jako wypowiedzenie zmieniające, albowiem w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy o pracę nie ma ono na celu ustania stosunku pracy, a jedynie jego przekształcenie. Wypowiedzenie takie jest konieczne w razie zmiany istotnych warunków umowy o pracę, zarówno wynikających z ustawy, jak i woli stron ustalonych w umowie o pracę. Co do zasady wypowiedzenia wymagają te warunki umowy o pracę, które wynikają z treści umowy o pracę (OSPiUS w Lublinie z dnia 15 września 1976 roku, I P 579/76, Sł. Prac 1976, Nr 12, s28) . Przyjmuje się, że przyjęcie przez pracownika nowych, w miejsce wypowiedzianych warunków umowy pracy i płacy powoduje, że stosunek pracy trwa nadal. Powyższe nie pozbawia również pracownika dalszego podtrzymywania roszczeń do pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego, niezgodnego z prawem wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, dochodzonych we właściwym trybie w postępowaniu wcześniej wszczętym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 1976 roku, I PRN 125/76, OSPiKA 1977, Nr 11-12, poz.186). Przesłanki wypowiedzenia zmieniającego istotne warunki pracy i płacy muszą odpowiadać warunkom i ocenie zasadności wynikającym z art. 45 kp . Wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zgodnie z art. 42 § 2 i 3 kp , jest czynnością prawną o zamiarze złożonym, której celem głównym jest zmiana (przeobrażenie) dotychczasowego stosunku pracy, a celem wtórnym – w razie gdyby pracownik nie wyraził zgody na zmianę warunków – jego rozwiązanie. Dla oceny zasadności wypowiedzenia warunków pracy i płacy należy zbadać zarówno przyczyny leżące u podstaw dokonanego wypowiedzenia, jak i adekwatność nowych warunków do kwalifikacji i możliwości pracownika oraz możliwości pracodawcy w aspekcie prawidłowego wykorzystania kadry pracowniczej (wyrok OSPiUS w Łodzi z dnia 30 czerwca 1977 roku, I P 697/77, PiZS 1977, Nr 5, s.72). W tym zakresie ocena wypowiedzenia wymaga uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracodawcy, widzianego w aspekcie realizowanych przez niego zadań, ale również pracownika. Przyjąć należy, iż niezgodna z zasadami prawa pracy i zasadami słuszności jest ocena wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jako nieuzasadnionego, jeżeli nie uwzględnia realnych możliwości świadczenia przez pracownika pracy oraz ilości i jakości pracy. Przyjmuje się również, iż wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć zarówno warunków pracy, jak również płacy. W tym zakresie zmiana warunków płacy w rozumieniu art. 42 § 1 kp wymaga uprzedniego wypowiedzenia tylko wtedy, gdy dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę warunków istotnych oraz pogarsza sytuację pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 1978 roku, I PRN 40/78, OSN 1978, Nr 12. poz. 33). Podkreślić również należy, iż wypowiedzenie zmieniające może stanowić skutek określonego zaniedbania wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Pracodawca może również w uzasadnionych wypadkach dokonać wypowiedzenia samych tylko warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy. W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą, ale może być również środkiem dyscyplinującym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 lipca 1979 roku, I PR 64/79, OSN 1980, Nr 1, poz. 1). Nie bez znaczenia przy ocenie zasadności wypowiedzenia zmieniającego ma również charakter wykonywanej przez pracownika pracy. Ostrzejsze bowiem kryteria należy stosować do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 1977 roku, I PRN 17/77, OSNCP 1977, Nr 9, poz. 172). Mając na uwadze poczynione wyżej rozważania obowiązkiem Sądu orzekającego w niniejszej sprawie było ustalenie, czy dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie zmieniające wręczone powodowi 27 października 2015r. było prawidłowe i uzasadnione. W świetle wskazanych powyżej rozważań obszarem sądowego badania zasadności wypowiedzenia zmieniającego była w niniejszej sprawie przede wszystkim kwestia, czy wskazane przez pracodawcę przyczyny uzasadniały wypowiedzenie warunków pracy i płacy. W pierwszej kolejności wskazać należy, iż zgodnie z treścią art. 30 § 4 kp w zw. z art. 42 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, czy też jej warunków zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Zgodnie z powyższą regulacją postępowanie sądowe winno koncentrować się wokół przyczyny wskazanej przez pracodawcę w oświadczeniu i konieczności ustalenia wymaganego przez nią przymiotu prawdziwości i konkretności, a przede wszystkim ustalenia, czy uzasadniała ona wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę. Przyjmuje się, iż art. 30 § 4 kp dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób nie budzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 roku, I PK 112/06). Nadto konkretność wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę ( wyrok z dnia 2 września 1998 roku, I PKN 271/98). W wyroku z dnia 5 maja 2003 roku (I PK 446/02, Wokanda z 2004 roku, Nr 7-8, s.42) Sąd Najwyższy podkreślił, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 kp , jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy. Ujęcie przyczyn rozwiązania umowy o pracę powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę przed zarzutami w razie ewentualnego procesu. Z przytoczonych rozważań wynika zatem, iż art. 30 § 4 kp dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób nie budzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie umowy o pracę. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia, czy ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania, z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób nie budzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy. Reasumując powyższe rozważania ocena podanej w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pod względem jej konkretyzacji dokonywana jest z perspektywy pracownika. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę . (uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2006 roku I PK 112/06, Pr.Pracy z 2007 roku, Nr. 5, poz.27). Podkreślić należy, iż przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę ma dwojakie znaczenie: jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy, a drugie jej zasadności. ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2001 roku, I PKN 370/00, OSNP Nr 3/2003, poz. 65) W płaszczyźnie zachowania wymaganej prawem formy wypowiedzenia ( art. 30 § 4 kp ) obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, by jego adresat poznał motywy leżące u podstaw takiej decyzji. Sprostanie wymaganiom określonym w art. 30 § 4 kp polega zatem ma wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 roku, I PKN 641/99, OSNP z 2001 roku, Nr 20, poz. 618). W drugiej płaszczyźnie chodzi natomiast o to, by wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. (uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651) Na uwagę zasługuje również pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w orzeczeniu z dnia 13 października 1999 roku (I PKN 304/99, OSNP 2001/4/118), iż podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nierzeczywistej, nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w pojęciu art. 30 § 4 kp Zgodnie z powyższą regulacją postępowanie sądowe winno koncentrować się wokół przyczyny wskazanej przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę i konieczności ustalenia wymaganego przez nią przymiotu prawdziwości i konkretności, a przede wszystkim ustalenia, czy uzasadniała ona wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. Podnieść należy, iż ciężar udowodnienia przyczyny spoczywa na pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1998 roku, I PKN 519/97, OSNAPi US 1999, Nr 2 poz. 48, podobnie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 1998 roku, I PKN 524/97). W ocenie Sądu pracodawca wypowiadając warunki pracy i płacy powodowi naruszył treść art. 184 ustawy Prawo spółdzielcze z dnia 16 września 1982 r. (Dz. Ust. Nr 30, poz. 210 ze zmianami) Powyższy stanowi bowiem, iż wypowiedzenie członkowi spółdzielni warunków pracy lub płacy jest dopuszczalne: - gdy jest uzasadnione potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnymi spółdzielni, a w szczególności wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania, likwidacją działu pracy, w którym członek jest zatrudniony, likwidacją zajmowanego przez niego stanowiska pracy albo koniecznością zatrudnienia na danym stanowisku osoby o wyższych lub specjalnych kwalifikacjach, - w razie utraty przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim albo niezawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Zaproponowane zaś członkowi nowe warunki pracy lub płacy powinny odpowiadać jego kwalifikacjom i możliwościom gospodarczym spółdzielni. Podkreślić należy, iż tożsame uregulowanie w tym przedmiocie zawiera statut pozwanego. (§ 36 powyższego) W zakresie prowadzonych w tym przedmiocie rozważań na szczególną uwagę zasługiwało postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 28 sierpnia 2007r. (II PK 75/07) wskazujące, iż skoro w art. 184 Prawa spółdzielczego podstawy wypowiedzenia zmieniającego zostały określone pozytywnie, to nie powinny być interpretowane rozszerzająco. Nie jest uzasadniona argumentacja, że użycie w przepisie art. 184 § 1 pkt 1 zwrotu „w szczególności” uprawnia do wykładni, która obejmowałby jeszcze inne sytuacje. W procesie wykładni przepis musi być ujmowany w całości, a to prowadzi do stwierdzenia, że inne sytuacje mogą być brane pod uwagę tylko wtedy, gdy mieszczą się w szerszych pojęciach uzasadnionych potrzeb gospodarczych lub organizacyjnych spółdzielni. Dopuszczalne zatem jest wypowiedzenie członkowi spółdzielni warunków pracy i płacy tylko uzasadnionymi potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnymi spółdzielni. Kwestionowanie poleceń kierownika przez pracownika - członka spółdzielni nie stanowi przyczyny wypowiedzenia z art. 184 § 1 prawa spółdzielczego . Po prostu przyczyny organizacyjne to przyczyny leżące obiektywnie po stronie spółdzielni, a nie zagrożenie „indolencją” pracownika, czy jego niezdyscyplinowaniem. Również w wyroku z dnia 2 października 2003r. ( I PK 455/02) Sąd Najwyższy wskazał, iż wypowiedzenie pracownikowi, będącemu członkiem spółdzielni, warunków pracy lub płacy może nastąpić z ustawowo określonych, konkretnych przyczyn, bądź z przyczyn mieszczących się w pojęciu „potrzeby gospodarcze i organizacyjne spółdzielni”. W tym zakresie ustawa wyraźnie zatem wskazuje na możliwość wypowiedzenia warunków umowy o pracę jedynie w przypadku, gdy jest to uzasadnione potrzebami gospodarczymi lub organizacyjnymi, w szczególności wprowadzeniem nowych zasad wynagradzania, likwidacją działu pracy, w którym członek jest zatrudniony, likwidacją zajmowanego przez niego stanowiska pracy albo koniecznością zatrudnienia na danym stanowisku osoby o wyższych lub specjalistycznych kwalifikacjach; albo w razie utraty przez członka zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim albo niezawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 184 § 2). Podzielając zapatrywania prawne wyrażone na gruncie powołanych orzeczeń uznać należało, iż niniejsze wyliczenie ma charakter wyczerpujący i nie może rozciągać się na inne przypadki nie wymienione w ustawie. Na gruncie przedmiotowej sprawy, oceniając treść wypowiedzenia zmieniającego z dnia 27 października 2015r. Sąd doszedł do przekonania, iż rzeczywistą podstawą decyzji pracodawcy były przyczyny, które leżały po stronie pracownika, dotyczące jakości i wydajności jego pracy. Natomiast przepis art. 184 prawo spółdzielcze wyraźnie wskazuje jakie okoliczności mogą stanowić przyczynę decyzji pracodawcy, powyższe należą bezsprzecznie do kategorii przyczyn leżących po stronie pracodawcy. W żadnej mierze nie można uznać, iż kwestie dotyczące oceny pracy powoda mogą być uznane za okoliczności związane z potrzebami gospodarczymi, czy organizacyjnymi spółdzielni. Zdaniem Sądu pracodawca w sposób całkowicie nieuprawniony „podciągnął” kwestie oceny pracy powoda w obszar dotyczący działalności i funkcjonowania spółdzielni. Oceniając bowiem treść oświadczenia pracodawcy z dnia 27 października 2015r. nie sposób nie odnieść wrażenia, iż pozwany próbował dopasować jego treść do obowiązujących w tej mierze przepisów prawa oraz statutu. Zdaniem Sądu, mając na uwadze całokształt materiału dowodowego sprawy, uznać należało iż niska wydajność pracy powoda skutkowała powstaniem określonych kosztów w majątku spółdzielni, w postaci koniecznych dopełnień do jego wynagrodzenia. Mając powyższe na uwadze to ocena pracy powoda stanowiła w istocie przyczynę wypowiedzenia zmieniającego, a nie inne okoliczności. Niniejsze stanowiły jedynie konsekwencję takiego stanu rzeczy. Bezsprzecznie zaś okoliczności leżące po stronie pracownika nie znajdują się w katalogu zamkniętym przyczyn określonych na gruncie art. 184 Prawo spółdzielcze . Okoliczności dotyczące wydajności pracy pracownika znajdują się poza kręgiem powyższych. Na gruncie prowadzonych rozważań trudno również jednoznacznie określić w jaki sposób pracodawca tą wydajność pracownika oceniał, w szczególności jak miała się wydajność pracy powoda w stosunku do nałożonych na niego norm. Tym samym jakakolwiek kontrola, czy faktycznie osiągana przez powoda wydajność jego pracy była niska, czy też w ogóle na jakim była poziomie jest całkowicie niemożliwa. Nadto z materiału dowodowego sprawy wynika, iż pracownicy bez względu na rodzaj niepełnosprawności byli wynagradzani jednakowo, przy przyjęciu tych samych stawek akordowych. Przy czym należy mieć na uwadze, iż zgodnie z treścią art. 83 § 4 kp o zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadamiani co najmniej na dwa tygodnie przed wprowadzeniem normy. Pracownicy muszą być poinformowani o stosowanych wobec nich normach pracy. Podkreślić należy, iż ustawodawca w § 1 art. 83 kp definiuje normy pracy jako mierniki nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Mogą mieć one postać norm czasu, ilości, obsady i obsługi. Normy czasu określają czas niezbędny do wykonania danego produktu lub usługi. Istotą norm ilości jest określanie czasu niezbędnego do wykonania określonego produktu lub usługi. Normy obsady określają liczbę pracowników niezbędnych do wykonania określonego procesu technologicznego, normy obsługi zaś – liczbę urządzeń, które obsłużyć może jeden pracownik. Stosowanie norm pracy jest dopuszczalne w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy. Za taką jest uznawana tradycyjnie praca, której rezultaty mają charakter wymierny, zmierzalny. Z tego też względu normy pracy są wykorzystywane przeważnie w akordowym systemie wynagradzania. Powyższe są przeważnie uznawane za normy techniczne, które nie kształtują treści stosunku pracy i których wprowadzenie i zmiana nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (uchwała Sądu Najwyższego z 14.6.1977 r., I PZP 22/77). Koncepcja ta znajduje oparcie w art. 83 § 2–4 kp , gdzie uregulowano tryb wprowadzania i zmiany norm pracy. (…) Przy ustalaniu norm pracy należy uwzględniać osiągnięty poziom techniki i organizacji pracy. Wprowadzenie usprawnień technicznych i organizacyjnych, których konsekwencją jest wzrost wydajności pracy, stanowi podstawę do zmiany norm pracy. Takiej podstawy nie daje natomiast przekraczanie norm pracy, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej. Kompetencja do wprowadzenia nowej normy pracy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy. Pracodawca powinien poprzedzić wprowadzenie nowej normy pracy poinformowaniem pracowników na co najmniej dwa tygodnie przed zmianą normy. Zasadniczo nie jest natomiast przy tym wymagane zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Wypowiedzenie zmieniające jest natomiast wymagane w przypadku, gdy norma pracy została wprowadzona do treści stosunku pracy, np. w drodze tzw. umowy akordowej. (Komentarz do kodeksu pracy- Sobczyk) Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, iż wykonywanie poszczególnych rodzajów prac przez osoby niewidzące i niedowidzące, nie było w żaden sposób określone, ich przydział cechował się całkowitą dowolnością osoby nadzorującej, przy czym powyższe przekładało się w istotny sposób na zakres wykonywanej normy. Różny był również zakres wyposażenia pracowników w narzędzia pracy np. „wagi mówiące”. Pracownicy nie mieli żadnej wiedzy, jaką ilość zadań powinni wykonać, aby sprostać nałożonym na nich normom. Nie bez znaczenia pozostaje fakt, iż mimo wzrostu wynagrodzenia najniższego stawki akordowe pozostawały na niezmiennym poziomie, co z założenia wskazywało na konieczność zwiększenia wydajności pracy pracownika. W ocenie Sądu pracodawca zatem w sposób niezasadny wypowiedział powodowi warunku pracy i płacy. Zgodnie z treścią art. 188 § 1 Prawo spółdzielcze w razie naruszenia przez spółdzielnię przepisów art. 184, art. 187 i art. 191 , członkowi spółdzielni służy roszczenie o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków, a jeżeli spółdzielcza umowa o pracę uległa już rozwiązaniu - roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. Mając powyższe na uwadze Sąd orzekł jak w punkcie I wyroku. W zakresie prowadzonych rozważań Sąd miał również na uwadze, iż zgodnie z treścią art. 197 § 1-2 ustawy prawo spółdzielcze termin do wszczęcia przez członka spółdzielni postępowania przed sądem w sprawach dotyczących wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę, warunków pracy i płacy, rozwiązania oraz odmowy jej nawiązania wynosi czternaście dni i liczy się od dnia doręczenia pisemnego zawiadomienia członka o oświadczeniu spółdzielni w tych sprawach wraz z uzasadnieniem. W wypadku wniesienia przez członka odwołania w postępowaniu wewnątrzspółdzielczym, termin określony w § 1 biegnie od dnia doręczenia członkowi spółdzielni zawiadomienia wraz z uzasadnieniem o uchwale organu odwoławczego lub od upływu terminu ustalonego w statucie do podjęcia uchwały przez ten organ. W tym zakresie powód złożył wprawdzie odwołanie od doręczonego mu wypowiedzenia zmieniającego po upływie terminu z art. 197 § 1 Prawa spółdzielczego , jednakże zdaniem Sądu zachodziły w tym przypadku okoliczności uzasadniającego jego przywrócenie. Poza sporem pozostawała okoliczność, iż powód zainicjował postępowanie wewnątrzspółdzielcze. Powód bowiem wraz z innymi pracownikami w dniu 2 listopada 2015r. zwrócił się pisemnie do Rady Nadzorczej spółdzielni o rozpatrzenie odwołania od uchwały Zarządu w tej kwestii oraz o zmianę krzywdzącej ich decyzji, bowiem została ona podjęta z naruszeniem prawa, tj. statutu Spółdzielni - § 18 pkt 5 i § 36 oraz ustawy o rehabilitacji i zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Odpowiedź Rady Nadzorczej była jednak negatywna, albowiem uchwała Zarządu na którą skarżący wskazali, dotycząca skrócenia wymiaru czasu pracy, nie istnieje. Podkreślić należy, iż uchwała dotycząca obniżenia wymiaru czasu pracy pracownikom została bezsprzecznie podjęta przez Radę Nadzorczą. Zgodnie zatem z treścią § 26 statutu odwołanie od powyższej winno przysługiwać do Walnego Zgromadzenia, nie zaś jak to uczynił powód do Rady Nadzorczej. O takowej zaś możliwości Zarząd powinien był jednak pouczyć powoda, doręczając mu treść uchwały, czego bezsprzecznie nie uczynił. (§ 25 ust. 1, 4) Powód nie został zatem należycie poinformowany o przysługujących prawach w zakresie postępowanie wewnątrzspółdzielczego. W związku z powyższym brak możliwości przypisania powodowi jakiegokolwiek zawinienia i braku staranności w podejmowanych przez niego czynnościach. ( art. 265 § 1-2 kp ) O istnieniu winy lub jej braku w uchybieniu terminowi należy wnioskować na podstawie całokształtu okoliczności sprawy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że brak winy pracownika w przekroczeniu terminu z art. 264 kp , należy analizować w płaszczyźnie subiektywnej oceny stanu rzeczy, zwłaszcza z uwzględnieniem stopnia jego wykształcenia i posiadanej wiedzy oraz doświadczenia życiowego, a także z uwzględnieniem obiektywnego miernika staranności, jakiej można wymagać od strony dbającej należycie o swoje interesy. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 maja 1994 roku, I PRN 21/94, OSNAPiUS z 1994 roku, Nr 5, poz. 85, z dnia 6 sierpnia 1998 roku, I PKN 258/98, OSNAPiUS z 1999 roku, Nr 17, poz. 547 oraz z dnia 17 listopada 1998 roku, I PKN 440/98, OSNAPiUS z 2000 roku, Nr 1, poz. 11) Zgodnie z art. 98 § 1 kpc strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Na podstawie art. 98 i 108 kpc w zw. z §11 ust. 1 pkt 1 i 2 oraz § 15 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu (t.j. Dz.U. z 2013r. poz. 490), przyznał kwotę 945 zł tytułem nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powodowi z urzędu oraz kwotę 297,20 zł tytułem wydatków. Przy czym wskazać należy, że zgodnie z treścią § 21 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych ( Dz.U. 2015 poz. 1804 ze zm.) do spraw wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie Rozporządzenia stosuje się przepisy dotychczasowe do zakończenia postępowania w danej instancji. Pełnomocnik powoda wniósł o zasądzenie z tytułu kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu następujących należności : opłaty w wysokości 90 zł plus podatku VAT w wysokości 20,70 zł, nadto kosztów dotyczących korespondencji w wysokości 25,20 zł, również kosztów przejazdu do Sądu w wysokości 120,36 zł (tj. 0,8358 zł za kilometr) oraz zwrotu kosztów w wysokości 4 zł z tytułu opłaty sądowej. Mając na uwadze obowiązujące regulacje w okresie objętym postępowaniem Sąd uwzględnił w tym zakresie wniosek pełnomocnika z urzędu o przyznanie mu stawki tj. kwoty 90 zł plus VAT w kwocie 20,70 zł z tytułu jego wynagrodzenia. Odnośnie zaś poniesionych przez pełnomocnika wydatków Sąd ograniczył powyższe w zakresie kosztów dojazdu do Sądu do 5 razy (2 razy czytanie akt), powyższa ilość obecności pełnomocnika w Sądzie wynika bowiem z akt sprawy, co mając na uwadze stawkę za kilometr w wysokości 0,8358 zł stanowi kwotę 100,29 zł (tj . 24 km x 5 =120 km x 0,8358 ). W zakresie kosztów dotyczących opłat pocztowych Sąd uwzględnił niniejsze co do kwoty 16,80 zł tj. za 3 przesyłki do Sądu oraz jeden list do powoda (4 x 4,2 zł). Razem wielkość przyznanych na rzecz pełnomocnika powoda wydatków stanowiła kwotę 117,09 zł. Odnośnie kwoty 4 zł z tytułu kosztów związanych z opłatą sądową Sąd nakazał jej zwrot, zgodnie z zarządzeniem z dnia 15 lutego 2017r. ( k. 397 ), albowiem powyższa była nienależna i została niezasadnie uiszczona. Odnośnie kosztów sądowych: Zgodnie z treścią art. 13 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U Nr 167, poz. 1398 z zm.) opłatę stosunkową pobiera się w sprawach o prawa majątkowe; wynosi ona 5 % wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, jednak nie mniej niż 30 złotych i nie więcej niż 100.000 złotych. Natomiast zgodnie z art. 35 ust 1 zdanie drugie cytowanej ustawy w sprawach z zakresu prawa pracy w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50.000 złotych pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową.
art. 113 ust. 1 kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją ku temu podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. W zakresie określenia wpisu sądowego w sprawie Sąd miał na uwadze, iż zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 roku Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa 50.000 złotych obciąży pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U Nr 167, poz. 1398 ze zmianami) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu, w wyłączeniem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust.1 zd.1 powołanej ustawy. A zatem mając powyższe na uwadze pozwanego obciąża obowiązek uregulowania należności tytułem wpisu sądowego w zakresie uwzględnionego przez Sąd powództwa. Mając na uwadze, fakt iż strona pozwana przegrała proces w zakresie roszczeń objętych punktem I-II wyroku, Sąd na mocy art. 98 kpc w zw. z art. 108 § 1 kpc oraz art. 13 i 113 ust. 1 cyt. ustawy nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Kasy Sądu Rejonowego (...) w G. kwotę 1.352,05 złotych (wpis od przywrócenia do pracy 1.043 zł , nadto kwota 227,79 zł tytułem kosztów sądowych związanych z udziałem pełnomocnika z urzędu oraz kwota 81,26 zł- postanowienie dot. zwrotu utraconego zarobku na rzecz świadka J. A. ) O powyższym orzeczono w punkcie III wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.