k.p. , gdyż na skutek zbycia udziałów spółce (...) doszło do przejęcia pracowników Centrali (...) w rozumieniu art.
W odpowiedzi na odwołanie pozwani (...) sp. z o.o. w P. i (...) ,- sp. z o.o. w W. (obecnie (...) sp. z o.o. sp. k.) wnieśli o oddalenie powództw w całości jako bezzasadnych podkreślając, że nie doszło do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Pozwana (...) sp. z o.o. zgłosiła zarzut braku legitymacji biernej po swojej stronie, ponieważ nigdy nie była pracodawcą powódki. Pozwana (...) ,- sp. z o.o. wskazała, że nie doszło do naruszenia przepisów prawa pracy przy wypowiadaniu powódce umowy, a wskazana przyczyna jest prawdziwa, konkretna i uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę, zaś z uwagi na likwidację wszystkich stanowisk w D. Kontroli Rachunków-Pion Finanse/Księgowość oraz w pinie Finanse /Księgowość pracodawca nie miał obowiązku wskazywać kryteriów doboru powódki do zwolnienia. Pismem z dnia 15 października 2015r. pełnomocnik powódki sprecyzował powództwo w ten sposób, że wniósł o zapłatę kwoty 18477 złotych solidarnie od obu pozwanych wraz z odsetkami ustawowymi od dnia doręczenia pozwu do dnia zapłaty i zasądzenie zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. (k 179) Na rozprawie w dniu 15 października 2015r. pełnomocnik powódki w zakresie przekraczającym kwotę wskazaną w piśmie z dnia 15 października 2015 r. cofnął pozew ze zrzeczeniem się roszczenia (k 164). Z uwagi na przekształcenie pozwanej (...) , -sp. z o. o. Sąd na rozprawie w dniu 28 lipca 2016r. dokonał zmiany oznaczenia strony pozwanej z (...) , -sp. z o.o na A. sp. o.o. sp.k (k 233). Sąd ustalił następujący stan faktyczny: Powódka E. M. była zatrudniona w (...) ,- sp. z o.o. i spółka” sp.k. (później (...) ,- sp .o. o.) w W. od 23 marca 1998 r. na podstawie kolejnych umów o pracę, z których ostatnia została zawarta w dniu 24 czerwca 2009 r. na czas nieokreślony. E. M. świadczyła pracę w biurze Centrali (...) w W. przy Al. (...) . Pracowała w Zespole (...) w Pionie Finanse/Rachunkowość. (umowy o pracę i aneksy – k. 18-28). W pracy wykorzystywała składniki majątkowe pracodawcy w postaci komputera, drukarki, telefonu, specjalistycznych programów komputerowych (okoliczność bezsporna). Sieć sklepów (...) działała w taki sposób, że każdy z hipermarketów był odrębnym pracodawcą dla zatrudnionych tam pracowników, odrębnym pracodawcą była także Centrala (...) , której zadaniem była obsługa hipermarketów (...) . Natomiast wszyscy pracownicy zatrudnieni w hipermarketach A. byli pracownikami tego samego podmiotu - (...) sp. z o. o. (zeznania świadka I. C.
kpo na nowego pracodawcę (porozumienie ramowe- k 11-12). W dniu 28 listopada 2014 pracodawca (...) sp. o.o i spółka sp. k poinformował organizację związkową (...) o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych wskazując, że przyczyną przeprowadzenia zwolnień grupowych jest zaprzestanie realizacji przez pracodawcę zadań z zakresu: Sprzedaży, HR/Administracji, Finansów/Rachunkowości, Zakupów i (...) Sprzedaży z zakresu Art. (...) i (...) , C. , (...) , Prawa, Marketingu, Negocjacji Logistycznych, T. ./Budowlanych, (...) Informacją i Procesami, (...) Jakością, (...) Łańcuchem Dostaw skutkujące koniecznością likwidacji pionów/działów Sprzedaży, HR/Administracji, Finansów/Rachunkowości, Zakupów i (...) Sprzedaży z zakresu Art. (...) i (...) , C. , (...) , Prawa, Marketingu, Negocjacji Logistycznych, T. ./Budowlanych, (...) Informacją i Procesami, (...) Jakością, (...) Łańcuchem Dostaw i związaną z tym likwidacją stanowisk pracy występujących w tych działach. Pracodawca poinformował, że ze względu na likwidacje w całości działów/pionów realizujących wskazane zadania pracodawca nie zmierza stosować kryteriów doboru pracowników do zwolnień, albowiem zwolnieniom podlegać będą wszyscy parownicy zatrudnieni w wymienionych grupach zawodowych. Pracodawca poinformował także o zamiarze zwolnień grupowych Powiatowy Urząd Pracy (zawiadomienia- k 13-15, 81-84, 85-87,90-93). W dniu 19 grudnia 2014r. został przyjęty regulamin zwolnienia grupowego, wskazujący, że zwolnienia grupowe będą prowadzone do 7 stycznia do 6 lutego 2015r. i określający działy podlegające likwidacji tożsame ze wskazanymi w zawiadomieniach (regulamin- k 116-118). (...) ,- sp. z o.o. w okresie od 7 stycznia do 6 lutego 2015r. przeprowadziła proces zwolnień grupowych. Zwolnienie grupowe objęło 180 pracowników. Jako przyczynę podano zaprzestanie realizacji zadań z zakresu między innymi Finansów/Rachunkowości. Rozwiązano umowy o pracę ze wszystkimi pracownikami w D. Kontroli Rachunków – pion Finanse/Księgowość, z wyjątkiem pracowników nieobecnych lub szczególnie chronionych (zawiadomienie o zamiarze przeprowadzenia zwolnienia grupowego – k. 13-15, zawiadomienie o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego - k. 90-91, regulamin zwolnienia grupowego – k. 115-118). (...) ,- sp. z o.o. zlikwidował wszystkie stanowiska w dziale Kontroli Rachunków-Pion Finanse/Księgowość oraz w Pionie Finanse/Księgowość. Zostały rozwiązane umowy ze wszystkimi pracownikami tego Działu i Pionu. Nikt nie został zatrudniony na miejsc powódki, a zadania powódki nie są przez tego pozwanego (...) realizowane (zeznania świadka I. C.
kp przez A. Polska sp. zo.o. Postępowanie dowodowe nie potwierdziło jednak tej tezy. Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczyna wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę czy rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna i powinna istnieć najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli przez pracodawcę (tak m.in. uchwała pełnego składu Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 opubl. OSNCP 1985 nr 11 poz. 164). Przy ocenie zasadności i zgodności z przepisami prawa wypowiedzenia umowy o pracę należy uwzględniać okoliczności istniejące w chwili dokonania tej czynności (tak też Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 kwietnia 2001r., sygn. akt I PKN 341/00 opubl. PPiPS 2003/1/15). Bez znaczenia zatem dla oceny zasadności wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę są inne okoliczności, które wystąpiły później po rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę , lub nawet takie, które istniały równoległe, lecz nie zostały wskazane w uzasadnieniu złożonego pracownikowi oświadczenia. Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę. Jest jednym ze sposobów kształtowania polityki zatrudnienia przez pracodawcę, a ocena jego wyboru przekracza zakres kognicji Sądu pracy. Sąd pracy nie jest uprawniony do badania zasadności, celowości ani efektywności prowadzonych przez pracodawcę działań restrukturyzacyjnych (tak też Sąd Najwyższy w uchwale pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. sygn. akt III PZP 10/85,opubl. OSNCP z 1985 z. 11 poz. 164). Sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych i ekonomicznych podejmowanych przez pracodawcę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 2006 sygn. akt I PK 50/06 opubl. Pr. Pracy 2006/12/39). Jak wynika z materiału dowodowego zebranego w sprawie przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę była prawdziwa i konkretna, zaś pracodawca wobec decyzji o likwidacji całych pionów i działów nie miał obowiązku wskazywania kryteriów doboru powódki do zwolnienia, skoro zwalniał wszystkich pracowników ze wskazanych obszarów. Jednocześnie strona powodowa nie wykazała, aby działania pracodawcy (...) (obecnie A. ) naruszały przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników czy przyjętego regulaminu zwolnienia grupowego. Jednocześnie strona powodowa nie wykazała, aby pozwana A. Polska przejęła powódkę w trybie art.
kp . Zgodnie z art.
, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5 . Jak wynika z § 2 za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący, a wynikające z niego skutki następują z mocy prawa. Uzgodnienia między zainteresowanymi pracodawcami nie mogą tego skutki zniweczyć (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 kwietnia 2007 II PK 245/06 LEX nr 317807). Jak słusznie wskazywał Sąd Najwyższy przepis ten po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej należy interpretować zgodnie z prawem unijnym. Zważywszy na to, że nie definiuje on przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, ani nie określa kryteriów oceny, czy przejście to nastąpiło, ograniczając się do wskazania jego skutków, najistotniejsze znaczenie ma ustalenie jego prounijnej wykładni w tym zakresie. Art. 1 dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów, powoływanej dalej jako "dyrektywa" lub "dyrektywa (...) " stanowi: 1. a) "Niniejsza dyrektywa ma zastosowanie do każdego przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu, przez innego pracodawcę w wyniku prawnego przeniesienia własności lub łączenia. b. Zgodnie z lit. a i dalszymi postanowieniami niniejszego artykułu, przejęcie w rozumieniu niniejszej dyrektywy, następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, który zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza.". Oznacza to, że po pierwsze, przejście przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa, zakładu następuje w drodze prawnego przekazania lub połączenia. Jak wielokrotnie wyjaśniał Trybunał Sprawiedliwości "z samego sformułowania art. 1 dyrektywy (...) wynika, że jej zakres stosowania obejmuje wszystkie przypadki zmiany w ramach stosunków zobowiązaniowych osoby fizycznej lub prawnej odpowiedzialnej za prowadzenie przedsiębiorstwa lub zakładu, która z tego tytułu przejmuje obowiązki pracodawcy w stosunku do pracowników przedsiębiorstwa lub zakładu, a nie ma znaczenia to, czy przeniesiona została własność składników majątkowych" (np. wyrok z dnia 1 grudnia 2005 r. w połączonych sprawach C-232/04 i C-233/04 N. G. - G. and G. Demir v. Securicor A. (Germany) Ltd (...) & Co. KG., pkt 37 i tam powołane orzecznictwo). Po drugie, przejście dotyczy jednostki gospodarczej, przez którą należy rozumieć zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza. Takie odczytanie art. 1 lit. b dyrektywy znajduje potwierdzenie w jednoznacznych wypowiedziach Trybunału Sprawiedliwości (zob. np. wyrok TS z 12 lutego 2009 r. w sprawieC-466/07 D. K. przeciwko (...) , pkt 39; z dnia 10 grudnia 1998 r. w połączonych sprawach C-173/96 i C-247/96 F. H.
, wymaga następujących działań: - W pierwszej kolejności sąd musi dokonać identyfikacji zakładu pracy lub części zakładu pracy (jednostki gospodarczej) będących przedmiotem przejścia. Chodzi tu o ustalenie, czy występuje dostatecznie wyodrębniona jednostka (część zakładu pracy), którą można uznać za zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej. Np., czy w ramach szpitala lub przedsiębiorstwa usługodawcy można wyodrębnić taką jednostkę gospodarczą - część zakładu pracy (zorganizowane połączenie zasobów), prowadzącą działalność w zakresie wykonywanie posiłków dla pacjentów i personelu tej szpitala. W tym celu należy odwołać się do wypracowanych w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości i Sądu Najwyższego kryteriów ustalania istnienia takiej jednostki, jak przypisanie jej określonego zadania, wyodrębnienie zespołu pracowników, ustalenie określonej struktury kierownictwa, umożliwienie dysponowania środkami materialnymi, urządzeniami, specjalistyczną wiedzą itp. Należy przypomnieć, że Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach przyjął odpowiadające unijnemu pojęciu jednostki gospodarczej określenie części zakładu pracy, wskazując, że jest to pewna zorganizowana całość, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i struktura zarządzania, które dają możliwość dalszego wykonywania pracy przez zatrudnionych w niej pracowników (zob. wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2010 r., I PK 210/09, LEX nr 794501 i tam powołane orzeczenia). - Kolejnym krokiem powinno być ustalenie, jakiego rodzaju jednostka jest przedmiotem przejścia twierdzonego przez powoda w danej sprawie, a w szczególności, czy jest to jednostka, którą konstytuuje zespół pracowników, czy też o jej wyodrębnieniu przesądzają składniki materialne (zob. cyt. wyżej wyroki TS kontynuujące linię S. , a także cyt. już wcześniej wyroki SN z dnia 29 marca 2012 r., w sprawach I PK 150/11 i I PK 151/11, z 11 kwietnia 2012 r. w sprawach I PK 145/11 i I PK 155/11 oraz wyroki z 17 maja 2012 r., w sprawach I PK 178/11, 179/11 i 180/11). - Na koniec sąd powinien zbadać, czy jednostka ta zachowała tożsamość po przejściu usługi, czy jej działanie jest rzeczywiście kontynuowane lub podjęte ponownie przez nowego pracodawcę. Jak wskazano, w przypadku jednostek, których funkcjonowanie opiera się głównie na składnikach materialnych, decydujące jest przejęcie zasobów materialnych, nawet gdy nie przejęto większości zasobów pracy (w wyżej określonym sensie). Nie oznacza to jednak, że inne kryteria zachowania tożsamości nie mają znaczenia. Przeciwnie, zgodnie ze stanowiskiem Trybunału Sprawiedliwości wyznaczonym sprawami S. i S. , sąd badający zachowanie tożsamości przez przejętą jednostkę powinien zawsze dokonywać całościowej oceny, a zachowanie jednego z jej elementów nie może być podstawą przyjęcia, że przejmowana jednostka (np. część zakładu) zachowała tożsamość. Z tego względu np. zatrudnienie przez nowego pracodawcę pracowników przejmowanej jednostki jest istotnym wskaźnikiem zachowania jej tożsamości także w przypadkach usług opartych w zasadniczym stopniu na składnikach majątkowych (np. urządzeniach technicznych) służących wykonywaniu określonej działalności. Może to mieć szczególne znaczenie w sytuacji, gdy powstają wątpliwości, czy przejęta część środków majątkowych jednostki jest wystarczająca do stwierdzenia jej przejścia. Dotyczy to także innych wyznaczników tożsamości jednostki, w tym szczególnie zachowania przez nią organizacyjnej samodzielności (zob. np. H. , pkt 26, jakkolwiek również ten warunek nie może sam w sobie decydować o tożsamości jednostki (zob. zwłaszcza K. pkt 43, 53 i sentencja). Powyższe uwagi prowadzą do wniosku, że ocena przez sąd, czy nastąpiło przejście części zakładu pracy (jednostki gospodarczej) na nowego pracodawcę, w sytuacji, w której nowy usługodawca przejął usługi od poprzedniego usługodawcy wykonującego je na rzecz podmiotu zamawiającego usługę, wymaga ustalenia, czy przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość, a w szczególności, zależnie od tego, czy działanie jednostki gospodarczej opiera się głównie na pracy ludzkiej, czy na składnikach majątkowych, konieczne jest ustalenie, czy nowy usługodawca przejął decydującą o jej zachowaniu część pracowników lub majątku (wyposażenia materialnego) przejmowane jednostki (tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 lutego 2015 r. III PK 101/14). Wszystkie te elementy powinny zostać wykazane przez stronę powodową, która z tych okoliczności wywodziła określone skutki prawne. Obowiązkowi temu jednak nie sprostała Powódka reprezentowana przez fachowego pełnomocnika nie zdołała wykazać, że doszło do przejścia zakładu pracy na (...) sp. z o.o. Okoliczność ta nie wynika ani z dokumentów przedstawionych w sprawie, ani z zeznań świadków. Z dowodów tych nie wynika bowiem, że doszło do faktycznego przejęcia zadań dotychczasowego pracodawcy w zakresie pozwalającym na wykonywania obowiązków pracowniczych. Sam fakt nabycia udziałów spółki (...) przez A. Polska nie oznacza automatycznie, że doszło do przejęcia zatrudnionych w (...) pracowników, tym bardziej, że spółka (...) miała strukturę przedsiębiorcy wielozakładowego. Na skutek zbycia udziałów doszło do zmiany właściciela spółki (...) , nie zatraciła ona jednak swojej prawnej i organizacyjnej odrębności. Nie było sporne między stronami, że zarówno spółka (...) jaki i A. Polska prowadzą działalność gospodarczą, zaś zakład pracy powódki opierał swoją działalność na składnikach majątkowych. Fakt, że poszczególne hipermarkety będące odrębnymi pracodawcami zostały przejęte przez A. Polska w trybie art.
kp , nie oznacza automatycznie, że dotyczyło to także pracowników Centrali (...) . Jak wynika z materiału dowodowego Centrala (...) w wyniku podjętych decyzji ekonomicznych i gospodarczych przestała wykonywać swoje zadania polegające na obsłudze hipermarketów (...) . Należały do nich m.in. zadania wykonywane przez powódkę w ramach pracy w pionie Finanse/Rachunkowość. W konsekwencji pozwana (...) (obecnie A. ) podjęła decyzję o likwidacji tych stanowisk pracy. Powódka nie wykazała, aby jej obowiązki zostały przejęte przez A. Polska, aby doszło do przejęcia pomieszczeń biurowych, narzędzi pracy, dokumentacji i „know-how” przez A. Polska. Brak jest także dowodów na to, by przejmowana zdaniem powódki jednostka gospodarcza zachowała tożsamość, ani by A. Polska przejął decydującą o jej zachowaniu część pracowników lub majątku Centrali (...) . Jak wynika z materiału dowodowego A. Polska nie korzysta z funkcjonujących w centrali (...) procedur, ani schematów organizacyjnych, ani z żadnych elementów „know-how” spółki (...) . Fakt świadczenia usług przez A. Polska na rzecz spółki (...) (obecnie A. ) wynika z zawartej między tymi podmiotami umowy, czego prawo pracy nie zabrania. Fakt świadczenia pracy na rzez podmiotu innego niż pracodawca nie przesądza o nawiązaniu stosunku pracy czy przejściu w rozumieniu ar.
kp Mając powyższe na względzie wobec uznania, że strona powodowa nie wykazała, aby doszło do przejęcia powódki przez A. Polska, Sąd oddalił powództwo skierowane przeciwko tej spółce uznając za zasadny podniesiony zarzut braku legitymacji procesowej biernej. W stosunku zaś do pozwanej (...) sp. z o.o. sp.k. powództwo podlega oddaleniu jako niezasadne. P. dowodowe potwierdziło, że przyczyna wypowiedzenia jest prawdziwa, konkretna i uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, a działanie pracodawcy było zgodne z prawem. Strona powodowa zaś nie wykazała, aby pozwani dopuścili się naruszenia treści art.
kp . W konsekwencji wobec oddalenia obu powództw w całości, powódka na mocy art. 98 kpc została obciążona koszami postępowania, na które składało się wynagrodzenie pełnomocnika pozwanych ustalone w oparciu o § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej procesowego w zw. z § 21 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego z urzędu z dnia 22 października 2015 r. Mając na uwadze całość rozważań Sąd Rejonowy orzekł jak w sentencji wyroku.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.