3 w ten sposób, że oddala powództwo; 2) zasądza od Inspektora Pracy Państwowej Inspekcji Pracy Okręgowego Inspektoratu Pracy w K. kwotę 150 zł (sto pięćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego. (-) SSR del. Anna Capik-Pater (-) SSO Grzegorz Tyrka (spr.) (-) SSO Teresa Kalinka Sędzia Przewodniczący Sędzia VIII Pa 118/17 UZASADNIENIE Inspektor Pracy Państwowej Inspekcji Pracy Okręgowego Inspektoratu Pracy w K. wniósł pozew na rzecz A. Z. przeciwko Konsorcjum Ochrony Kopalń Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Z. , domagając się ustalenia, że A. Z. z pozwaną łączył stosunek pracy na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony fizycznej w wymiarze ¼ etatu w okresie od dnia 15 marca 2015r. do 31 grudnia 2015r. Na uzasadnienie podano, że A. Z. w okresie od dnia 15 marca 2015r. do 31 grudnia 2015r. był zatrudniony na podstawie umowy ramowej o świadczenie usług na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony fizycznej. A. Z. wykonywał pracę pod nadzorem kierownika oraz pracowników zatrudnionych w spółce, którzy pełnili funkcje dowódcy zmiany, i którzy wydawali A. Z. polecenia dotyczące zakresu prac. Do obowiązków A. Z. należało: pilnowanie porządku, dozorowanie, ochrona i strzeżenie obiektów oraz znajdującego się w nich mienia kopalni. Taką samą pracę A. Z. świadczył u pozwanej na podstawie umowy o pracę w okresie od dnia 1 września 2011r. do dnia 31 stycznia 2015r., w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kwalifikowanego pracownika ochrony fizycznej. A. Z. wykonywał pracę osobiście, nie było możliwości zastąpienia go przez osobę trzecią, nie było również możliwości samodzielnego opuszczenia stanowiska pracy. Według inspektora za uznaniem stosunku pracy przemawia charakter wykonywanej pracy, tj. zlecone zadania A. Z. wykonywał według ustalonego odgórnie co miesiąc grafiku, potwierdzał w książce służby posterunku godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy. A. Z. – jako pracownik ochrony – nie mógł opuścić posterunku wcześniej niż po objęciu obowiązków na posterunku przez następnego pracownika ochrony. O czasie i sposobie wykonywania pracy decydowała pozwana, a A. Z. podlegał rygorom organizacyjnym, które obowiązywały u pozwanej. Inspektor pracy wskazał, że umowy zlecenia zostały A. Z. narzucone jednostronnie, a ich podpisanie wynikało z jego sytuacji osobistej i potrzeby zarobkowania. Pozwana wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie od powoda na swoją rzecz kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Na uzasadnienie podano, że zgodnie z zasadą swobody umów strony mogą swobodnie ukształtować stosunek prawny, w ramach którego będzie wykonywana praca. A. Z. jest byłym funkcjonariuszem Policji, uprawnionym do emerytury, który dorabiał u wielu podmiotów w oparciu o różne podstawy prawne zatrudnienia. A. Z. miał pełną świadomość podstawy prawnej świadczonych usług oraz możliwość kształtowania stosunku prawnego, w ramach którego wykonywał swoje obowiązki. Pozwana dodała, że A. Z. był zatrudniony także w innych podmiotach, zajmujących się ochroną mienia. Powód zwracał się do pozwanej o udzielenie urlopu bezpłatnego, aby nie przekroczyć granicy przychodu, powodującej zmniejszenie lub zawieszenie świadczenia emerytalnego. Pozwana podała, że strony zawarły stosunek cywilno-prawny, o czym świadczy nie tylko nazwa umowy, ale także jej treść, tj. zobowiązanie powoda do ochrony mienia bez bezpośredniego nadzoru i kierowania ze strony zleceniodawcy, możliwość powierzenia wykonania przedmiotu umowy osobie trzeciej posiadającej wymagane uprawnienia, możliwość zmiany terminu, w którym umowa będzie wykonywana, obarczenie zleceniobiorcy odpowiedzialnością za działania i zaniechania własne, jak i zastępcy na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym . Pozwana podała, że zleceniobiorcy, w tym powód, deklarowali ile godzin i kiedy chcą je przepracować w danym miesiącu. Pozwana podała, że o braku kierownictwa na powodem świadczy fakt, że zakres zadań objętych ochroną mienia i osób wykonywanych przez A. Z. nie był określany bezpośrednio przez nią, ale wynikał z tabel służby, które znajdowały się na każdym posterunku. Pozwana podała, że w przypadku organizacji ochrony mienia nie sposób całkowicie wyeliminować jakiejkolwiek podległości, np. wobec dowódców zmiany, gdyż podległość ta dotyczy zarówno zleceniobiorców, jak i pracowników, ale także osób z innych firm ochroniarskich, które są obecne na ochranianych obiektach. Podległość taka jest narzucana przez plan ochrony. Pozwana wskazała, że obowiązek świadczenia pracy w określonym miejscu oraz wymóg dostosowania się A. Z. do podstawowych zasad organizacyjnych obowiązujących w miejscu wykonywania zlecenia był podyktowany charakterem zdań wykonywanych w ramach stosunku zlecenia. A. Z. nie ponosił żadnych konsekwencji swojej nieobecności, co znaczy, że mógł, ale nie musiał świadczyć usług w oparciu o zawartą z nim umowę ramową. Jedyną konsekwencją nieobecności był brak prawa do zapłaty za czynności zlecone. Pozwana podała, że zakres czynności wykonywanych przez osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych różnił się od zakresu obowiązków pracowników. Czynności A. Z. świadczone na podstawie umów zlecenia ograniczały się do prowadzenia obserwacji i zabezpieczania okolicy posterunku. Pozwana wskazała, że fakt wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia nie różni się istotnie od pracy osób zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę, i nie może zmierzać do automatycznego uznania stosunku za stosunek pracy. A. Z. przystąpił do sprawy w charakterze powoda. Wyrokiem z dnia 12 czerwca 2017 roku Sąd Rejonowy ustalił, że w okresie od 15 marca 2015 r. do 30 listopada 2015r. powoda A. Z. łączył z pozwaną Konsorcjum Ochrony Kopalń Spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w Z. stosunek pracy na stanowisku licencjonowanego pracownika ochrony fizycznej w następującym wymiarze czasu pracy: - od 15 marca 2015r. do 31 marca 2015r. w wymiarze 1/6 etatu; - od 01 kwietnia 2015r. do 30 kwietnia 2015r. w wymiarze 1/7 etatu; - od 01 maja 2015r. do 31 maja 2015r. w wymiarze 1/10 etatu; - od 01 czerwca 2015r. do 30 czerwca 2015r. w wymiarze 1/7 etatu; - od 01 lipca 2015r. do 31 lipca 2015r. w wymiarze 2/23 etatu; - od 01 sierpnia 2015r. do 31 sierpnia 2015r. w wymiarze ¼ etatu; - od 01 września 2015r. do 30 września 2015r. w wymiarze 1/22 etatu; - od 01 października 2015r. do 31 października 2015r. w wymiarze 2/11 etatu; - od 01 listopada 2015r. do 30 listopada 2015r. w wymiarze 1/20 etatu; Sąd Rejonowy oddalił powództwo w pozostałym zakresie i orzekł o kosztach sądowych. Sąd Rejonowy ustalił, że powód był zatrudniony u pozwanej początkowo na podstawie umowy zlecenia od dnia 1 maja 2011r. do 31 sierpnia 2011r., zaś od dnia 1 września 2011r. do dnia 30 listopada 2011r. na podstawie umowy na okres próbny, następnie na podstawie dwóch kolejno zawartych umów na czas określony - pierwsza od dnia 1 grudnia 2011r. do dnia 31 grudnia 2013r., druga od dnia 1 stycznia 2014r. do 31 października 2018r., w pełnym wymiarze czasu pracy, na stanowisku pracownika ochrony licencjonowanego. Aneksem z dnia 18 lutego 2014r. powodowi powierzono stanowisko kwalifikowanego pracownika ochrony fizycznej. Ostatnia z umów uległa rozwiązaniu z dniem 31 stycznia 2015r. na skutek wypowiedzenia dokonanego przez pozwaną. W okresie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę powód zwracał się do pozwanej o udzielenie urlopu bezpłatnego, aby nie przekroczyć granicy przychodu powodującej zmniejszenie lub zawieszenie prawa do emerytury. Dnia 6 marca 2015r. powód złożył pisemny wniosek o zatrudnienie go przez pozwaną na podstawie umowy zlecenia polegającej na świadczeniu usług ochrony osób i mienia. Od dnia 10 marca 2015r. powód świadczył pracę na rzecz pozwanej na podstawie umowy ramowej o świadczenie usług zawartej do dnia 31 grudnia 2015r. Umowa o świadczenie usług polegała na wykonywaniu przez zleceniobiorcę w sposób samodzielny bez bezpośredniego nadzoru i kierownictwa ze strony zleceniodawcy czynności polegających na pilnowaniu porządku, dozorowaniu, ochronie i strzeżeniu obiektów oraz znajdującego się na nich mienia lub osób. W umowie przewidziano wynagrodzenie płatne po w ciągu 7 dni od przedłożenia rachunku przez zleceniobiorcę. Zakres obowiązków osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia nie różnił się od zakresu obowiązków osób, które zatrudniono na podstawie umowy o pracę. Wszyscy zatrudnieni pracowali w systemie trzyzmianowym. Powód mimo, że był zatrudniony na podstawie umowy zlecenia, to pełnił funkcję dowódcy zmiany. Służbę pełnił wtedy pod bronią. Wszyscy pracownicy, bez względu na podstawę zatrudnienia, wykonywali pracę zgodnie z zaleceniami ujętymi w tabeli służby przypisanymi do danego posterunku bez względu na firmę zatrudnienia pracownika ochrony. Sąd Rejonowy ustalił, że jeżeli zleceniobiorca nie mógł przyjść do pracy, to musiał znaleźć osobę na zastępstwo. Zastąpić zleceniobiorcę mogła tylko osoba zatrudniona u pozwanej na podstawie umowy zlecenia lub umowy o pracę. Sąd Rejonowy ustalił, że nadzór nad podmiotami sprawującymi ochronę kopalni, sprawuje wyznaczony przez dyrektora koordynator, zaś nadzór nad bezpośrednią ochroną fizyczną obiektu sprawuje szef ochrony i dowódcy zmian. Dowódca zmiany wskazywał zleceniobiorcom po ich przyjściu do pracy, na jaki posterunek mają się udać, organizował pracę, prowadził szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy kontrolował przebieg pracy, wydając doraźne polecenia, a w szczególności w sytuacji akcji lub wypadku na kopalni. Sąd Rejonowy ustalił, że wynagrodzenie było płatne do 10-tego dnia każdego miesiąca zarówno dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak i na podstawie umowy zlecenia. Rachunek za pracę na podstawie umowy zlecenia wystawiała pozwana. Sąd Rejonowy ustalił, że priorytetem dla pozwanej było ułożenie harmonogramu dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę; natomiast wolne miejsca w harmonogramie były zapełniane zleceniobiorcami, którzy mogli wskazać, w które spośród nieobsadzonych dni mogą pracować. Miesięczne grafiki czasu pracy opracowywane są przez kierownika obszaru. Sąd Rejonowy ustalił, że w ramach umowy zlecenia powód świadczył pracę w marcu 2015r. w wymiarze 16 godzin, w kwietniu 2015r. w wymiarze 24 godzin, w maju 2015r. w wymiarze 16 godzin, w czerwcu 2015r. w wymiarze 24 godzin, w lipcu 2015r. w wymiarze 16 godzin, w sierpniu 2015r. w wymiarze 144 godzin, we wrześniu 2015r. w wymiarze 8 godzin, w październiku 2015r. w wymiarze 32 godzin, w listopadzie 2015r. w wymiarze 8 godzin. W grudniu 2015r. powód nie świadczył pracy na rzecz strony pozwanej. W okresie objętym żądaniem, powód za zgodą pozwanej świadczył również pracę u innych pracodawców. Sąd Rejonowy ustalił, że w dniu 30 czerwca 2015r. pozwana podpisała z (...) S.A. w K. umowę, której przedmiotem było świadczenie usług ochrony mienia - obszarów obiektów i urządzeń należących do kopalni, pracował powód. W umowie zastrzeżono możliwość powierzenia wykonania zlecenia osobie trzeciej, a w okresie niemożności wykonania zlecenia wskazania zastępcy, osoby te winny się jednak legitymować się odpowiednimi kwalifikacjami i zaświadczeniem o niekaralności. Sąd Rejonowy ustalił, że pozwana zmieniła pracownikom, będącym emerytami, umowy o pracę na umowy zlecenia. W okresie objętym żądaniem pozwu pozwana zatrudniała około 40 pracowników ochrony, z których tylko trzy lub cztery osoby świadczyły pracę na podstawie umowy zlecenia. Sąd Rejonowy ustalił, że podaniem z dnia 16 lutego 2016r. powód zwrócił się do pozwanej o zatrudnienie go na podstawie umowy o pracę. Sąd Rejonowy pominął dowód z przesłuchania powoda w związku z jego nieusprawiedliwionym niestawiennictwem. Sąd Rejonowy uznał na podstawie zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, że roszczenie powoda zasługuje na uwzględnienie co do zasady, przy czym Sąd Rejonowy nie znalazł podstaw, aby ustalić, że powód pracowałby dla pozwanej spółki w wymiarze ¼ etatu w całym okresie spornym. Sąd Rejonowy uznał, że powód ma interes prawny w domaganiu się ustalenia istnienia pomiędzy nim a pozwaną stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2001 roku w sprawie I PKN 368/00). Zgodnie z art. 189 k.p.c. można żądać ustalenia przez sąd istnienia stosunku prawnego, gdy ma się w tym interes prawny. Z powołanego przepisu nie wynika żadne ograniczenie w wytaczaniu powództwa o ustalenie stosunku prawnego, poza interesem prawnym powoda w żądaniu tego rodzaju. W szczególności decydujące w tym zakresie powinny być właściwości stosunku prawnego. Swoistość stosunku pracy polega na tym, że jego byt stanowi przesłankę powstania innych stosunków prawnych (i to ex lege, jak np. stosunku ubezpieczenia społecznego). Ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także rzutuje, poprzez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość. Może mieć znaczenie dla uzależnionych od okresu zatrudnienia przyszłych świadczeń - prawa do nich lub ich wymiaru - z kolejnych stosunków pracy (np. dodatku stażowego, czy nagrody jubileuszowej). Sąd Rejonowy podał, że o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony ( art. 353
22 § 1 k.p. nie dają podstaw do uznania, że świadczenie każdej pracy następuje w ramach stosunku pracy. Przepis art. 22 § 1 k.p. nie wprowadza ani domniemania zawarcia umowy o pracę, ani fikcji prawnej zawarcia umowy tego rodzaju, nie ogranicza też stron w wyborze podstawy zatrudnienia. Zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, a praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych." (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 2000 r. w sprawie (...) ). Pozwana zwróciła uwagę, że cechą charakterystyczną stosunku pracy jest stałe, systematyczne wykonywanie tej pracy danego rodzaju na rzecz podmiotu będącego pracodawcą. W tym zakresie Sąd I instancji pominął okoliczność, że powód miał dużą swobodę w zakresie wykonywania swoich obowiązków i kształtowania czasu w którym świadczył swoje usługi. Powód nie świadczył stele i systematycznie pracy, co wynika już z sentencji zaskarżonego wyroku. Przy tak incydentalnym wykonywaniu usług w oparciu o umowę trudno mówić nie tylko o ciągłości zatrudnienia, ale też kierownictwie pracodawcy. Strona powodowa wniosła o oddalenie apelacji. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: apelacja pozwanej zasługuje na uwzględnienie. Należy podnieść, że postępowanie apelacyjne jest merytorycznym sądzeniem sprawy, a więc wyrok Sądu II instancji musi opierać się na jego własnych i samoistnych ustaleniach – zarówno faktycznych, jak i prawnych – choćby przez odpowiednio jasne stwierdzenie, że Sąd II instancji przyjmuje ustalenia Sądu I instancji za własne. Sąd II instancji rozpoznaje sprawę i orzeka na podstawie materiału zebranego w postępowaniu w pierwszej instancji oraz w postępowaniu apelacyjnym z uwzględnieniem ograniczeń wynikających z jego prekluzji – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2006 roku w sprawie (...) opublikowany w L. . Sąd II instancji uzupełnił materiał dowodowy w ten sposób, że dopuścił dowód z zeznań powoda na okoliczność rodzaju stosunku prawnego łączącego strony, a w szczególności zawarcia umowy cywilno-prawnej, organizacji czasu pracy, zakresu obowiązków. Sąd II instancji po uzupełnieniu materiału dowodowego ustalił, że powód złożył pozwanej wniosek o zawarcie umowy zlecenia na świadczenie usług ochrony osób i mienia w marcu 2015 roku. Pozwana zgodziła się na zatrudnienie powoda na podstawie stosunku cywilno-prawnego. Powód wiedział, że pozwana może zatrudnić go na podstawie umowy cywilno-prawnej i godził się na taką formę zatrudnienia. Powód zawarł umowę cywilno-prawną z pozwaną, bowiem zależało mu na odpłatnym zatrudnieniu. W umowie o świadczenie usług z dnia 10 marca 2015 roku strony ustaliły, że nie zamierzają zawrzeć umowy o pracę (§ 1 pkt 3 umowy). Powód nie świadczył pracy stale i w pełnym wymiarze czasu pracy, a jedynie wówczas, kiedy pozostała nieobsadzona liczba godzin służby. Osoba odpowiedzialna za ułożenie harmonogramu służby w pierwszej kolejności przydzialała godziny służby osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę; w drugiej kolejności rodzielała pozostałe godziny służby między osobami zatrudniony na podstawie umowy cywilno-prawnej. Powód pełnił służbę pracownika ochrony w niektóre dni miesiąca, pracując przeciętnie od 8 godzin do 24 godzin w miesiącu. Po uzupełnieniu materiału dowodowego należy uznać, że zarzuty podniesione w apelacji zasługują na uwzględnienie. Uwadze Sądu Rejonowego umknęły dwie istotne okoliczności, a mianowicie wola stron oraz brak cykliczności w świadczeniu pracy. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, że powód godził się na niepracowniczą formę zatrudnienia oraz sporadycznie świadczył pracę. Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem; natomiast art. 22 § 1 2 KP stanowi, iż nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1 . Strona powodowa domagała się w pierwszej kolejności ustalenia stosunku pracy na podstawie art. 189 k.p.c. Interes należy rozumieć jako potrzebę, interes prawny zaś jako potrzebę prawną, wynikającą z sytuacji prawnej, w jakiej się powód znajduje. Jeżeli z prawa przedmiotowego nie wynika, że ma on potrzebę ustalenia, wyrok ustalający jest zbyteczny. Wydanie wyroku ustalającego ma sens wtedy, gdy powstała sytuacja grożąca naruszeniem stosunku prawnego lub powstała wątpliwość jego istnienia. Interes prawny jest warunkiem umożliwiającym dalsze badanie w zakresie istnienia lub nieistnienia ustalonego prawa lub stosunku prawnego. Istnienie interesu prawnego powinno być wskazane przez powoda. On też obowiązany jest przytoczyć fakty uzasadniające ten interes, przy czym muszą być one udowodnione, a nie tylko uprawdopodobnione. Na rozprawie apelacyjnej powód oświadczył, że interes prawny upatruje w świadczeniach emerytalnych oraz pracowniczych. Sąd Okręgowy stoi na stanowisku, że strona powodowa posiada interes prawny w wytoczeniu powództwa na rzecz uczestników postępowania, albowiem dotyczą one świadczeń przyszłych wynikających ze stosunku pracy, tak pracowniczych, jak i ubezpieczeniowych. Zgodnie z art. 734 § 1 k.c. przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie; natomiast art. 750 k.c. stanowi, że do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Cytowane normy prawne wskazują, że przedmiotem umowy zlecenia może być świadczenie pracy. Zatem zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego i praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym umowy zlecenia – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1999 roku w sprawie (...) , opublikowany w OSNAPiUS z 2001 roku, Nr 9, poz. 310. Dotychczas przyjmowano, że to nie rodzaj wykonywanych czynności jest decydujący przy kwalifikacji danego stosunku prawnego jako umowy o pracę bądź zlecenia, ale sposób ich wykonywania. Kierownictwo zatrudniającego, podporządkowanie pracownicze było pierwszorzędną cechą umożliwiającą odróżnienie umowy zlecenia od umowy o pracę. W najnowszym orzecznictwie Sąd Najwyższy wskazuje, że nadzór i kierownictwo zatrudniającego nie jest zastrzeżone tylko dla stron stosunku pracy, bowiem praca wykonywana na podstawie umowy zlecenia także powinna być wykonywana starannie i zleceniodawcy nie można odmówić prawa kontroli i nadzoru, które mogą dotyczyć zarówno rezultatu i jakości świadczonej pracy, jak też wskazanego do jej wykonywania czasu i miejsca. W wyroku z dnia 11 września 2013 roku w sprawie (...) , opublikowanym w OSNP z 2014 roku, Nr 6, poz. 80, Sąd Najwyższy podniósł, że w umowie zlecenia mogą wystąpić cechy kierownictwa i podporządkowania, choć nie takie same, jak w zależności właściwej dla stosunku pracy ( art. 22 §
oraz art. 750 k.c. ). W stanie faktycznym ocenianym przez Sąd Najwyższy osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia przy pracach biurowych w sekretariacie sądu rejonowego miały obowiązek osobistego wykonywania pracy w zorganizowanym zespole, w stałych godzinach, w ściśle określonym miejscu, a ponadto były zobowiązane do usprawiedliwiania nieobecności. Zatrudniającemu przysługiwało uprawnienie do wydawania poleceń i ustanawiania zakazów. W ocenie Sądu Najwyższego o zakwalifikowaniu umowy świadczonej w takich warunkach jako cywilnoprawnej, zdecydowała wola stron i ich zgodny zamiar, oceniany na chwilę zawarcia umowy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego zwrócono uwagę, że dopuszczalne jest także wykonywanie tych samych obowiązków zarówno w ramach zatrudnienia pracowniczego lub cywilnoprawnego, o ile nie sprzeciwiają się temu inne okoliczności( art. 353
można było odczytywać jako stanowisko ustawodawcy w odniesieniu do wypierania stosunku pracy przez zatrudnienie cywilnoprawne. Z przyjęcia tych regulacji nie wynikało jednak ograniczenie czy zakaz zawierania umów cywilnoprawnych, czego dowodzi faktyczny ich wzrost oraz akceptacja ustawodawcy dla nowych podstaw (form) zatrudnienia i wykonywania pracy, w tym tzw. samozatrudnienia. Nie można uznać tych podstaw zatrudnienia za sprzeczne z art. 20 i 24 Konstytucji , a także z prawem unijnym, w którym nie ma wiążącej definicji stosunku pracy, a znaczenie ma samo zatrudnienie i wykonywanie pracy, z regulacją tego zatrudnienia na określonym (wspólnym) poziomie minimalnym. Dominuje więc ujęcie wskazujące na uelastycznienie zatrudnienia, co ujawnia się w polskim prawodawstwie. Mamy różne formy zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego (choćby w ramach zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową). Równocześnie umowa zlecenia ma swoje miejsce w systemie prawa, w tym jako podstawa prawna pracy na rzecz zleceniodawcy ( art. 750 k.c. ). Stanowi samodzielny tytuł podlegania ubezpieczeniom społecznym ( art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych ). Zleceniobiorca podlega też ubezpieczeniu wypadkowemu ( art. 3 ust. 3 pkt 6 ustawy z 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych ). Regulacja z art. 22 §
nie oznacza zatem prawnego domniemania stosunku pracy. Podporządkowanie zatrudniającemu nie stanowi przesłanki właściwej tylko stosunkowi pracy. W samych stosunkach pracy istnieje szereg sytuacji, w których nie występuje taki element zależności pracownika. Zatrudnienie rozumiane jest więc szeroko, ze względu na różne formy świadczenia pracy i zarobkowania. Innymi słowy w systemie prawa akceptuje się ich dopuszczalność i równorzędność. Jak wyżej wskazano, dopuszczalne jest wykonywanie tych samych obowiązków w ramach zatrudnienia pracowniczego lub cywilnoprawnego. Fakt, że dwie osoby zatrudnione w tym samym zakładzie wykonują te same zadania, nie stoi na przeszkodzie temu, aby jedna z nich była zatrudniona na podstawie umowy cywilnej, a druga na podstawie umowy o pracę – wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 11 września 2013 roku w sprawie (...) , opublikowanym w OSNP z 2014 roku, Nr 6, poz. 80; 24 listopada 2011 roku, w sprawie (...) opublikowanym w OSNP z 2012 roku, Nr 21-22, poz. 260. Sąd Najwyższy podkreślił, że nie ma domniemania zawarcia umowy o pracę, a o rodzaju zawartej umowy rozstrzyga zgodna wola stron – także wtedy, gdy jej dosłowne brzmienie byłoby korzystniejsze dla pracownika. Podsumowując dotychczasową analizę orzecznictwa Sądu Najwyższego, należy wskazać, że zatrudnienie nie musi nosić znamion zatrudnienia pracowniczego. Wola stron może decydować o wyborze formy zatrudnienia i nie można zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę innego rodzaju (umowa o pracę), niż tę, którą zawarły (umowa zlecenia). Takie podejście jest przejawem uelastycznienia zatrudnienia i może przyczynić się do ukrócenia praktyki, gdzie niejednokrotnie na etapie negocjacji warunków współpracy strony zgodnie wyrażają wolę zawarcia umowy cywilnej i obie mają świadomość jej skutków oraz różnic w stosunku do umowy o pracę, a dopiero później w wyniku niezadowolenia jedna ze stron podejmuje próby przekwalifikowania umowy, którą realizowała, na umowę o pracę po to, aby mieć prawo do związanych z nią benefitów. Wówczas niezadowolona strona dopatruje się we wzajemnej relacji cech, które pozwolą objąć ją przepisami kodeksu pracy . Zdaniem Sądu Najwyższego w takich sytuacjach nie można zapominać, że w momencie nawiązania współpracy podjęta została decyzja o wyborze takiej, a nie innej formy prawnej umowy. I to ta właśnie decyzja powinna mieć decydujące znaczenie, ponieważ podobieństw między umową cywilną a umową o pracę jest tak dużo, że nie można wskazać zespołu z góry ustalonych cech, które pozwolą rozstrzygnąć, czy umowa jest umową cywilną, czy też nie . Podstawowe znaczenie powinien mieć zamiar stron w chwili zawarcia umowy. Oznacza to z jednej strony większy respekt dla woli podmiotów stosunków prawnych, ale jednocześnie większą odpowiedzialność stron za następstwa podejmowanych przez nie indywidualnych decyzji – zob. M. Z. , „Zlecenie jak umowa o pracę. Sąd Najwyższy zmienia linię orzeczniczą i daje zielone światło”, w: Dziennik G. P. z dnia 21 sierpnia 2014 roku. Skoro strony niniejszego procesu w chwili zawarcia stosunku prawnego wybrały formę zatrudnienia w postaci umowy cywilno-prawnej, to na mocy art. 189 k.p.c. i przy braku spełnienia przesłanek zawartych w art. 22 k.p. powództwa należało oddalić. W związku z powyższym na mocy art. 386 § 1 k.p.c. należało zmienić zaskarżony wyrok w punktach 1, 3 i oddalić powództwo. Zgodnie z art. 98 § 1 k.p.c. strona przegrywająca sprawę jest obowiązana zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw lub celowej obrony. W myśl natomiast § 3 powołanego przepisu w zw. z art. 99 k.p.c. do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez radcę prawnego zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach. W rozpoznawanej sprawie powód wystąpił z pozwem w oparciu o przepis 63
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.