Sygn. akt VI P 663/17 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 16 lutego 2018 r. Sąd Rejonowy Gdańsk-Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSR

§ 1

, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 1 , a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. § 2. (uchylony). § 3. (uchylony). § 4. (uchylony). § 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku,

§ 1

pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku,

§ 1pkt 2 - 3 miesiące.

§

1. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z treścią art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. A contrario należy uznać, iż ustawodawca w przypadku rozwiązywania umów o pracę na czas określony za wypowiedzeniem, nie nakazał ani nie zabronił podawania przyczyny wypowiedzenia. W wyroku z dnia 2 grudnia 2008 r., P 48/07 OTK-A 2008, nr 10, poz. 173, ze zdaniem odrębnym T. Liszcz, Trybunał Konstytucyjny orzekł, że: "
2. Artykuł 30 § 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji .
3. Artykuł 50 § 3 ustawy powołanej w punkcie 1 w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji ". Dodatkowo podać można , że w razie wskazania przez pracodawcę dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia nie stosuje się art. 50 § 3 k.p. , ale pracownik będzie miał prawo do odszkodowania na podstawie art. 18 3d k.p. (por. jednak wyrok SN, II PK 245/11, zamieszczony w uw. 2 do art. 50 ; zob. też uw. 3.3 do art. 45 , dotycząca zakazanych przyczyn wypowiedzenia). (por. Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.98.21.94) Warszawa 2018 r.). Powód nie podnosił zarzutu dyskryminacji czy mobbingu, a jedynie takie szczególne okoliczności, wymagałyby badania podania przyczyny wypowiedzenia przez sąd orzekający . W ocenie Sądu, wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony nie stanowi błędu, który mógłby skutkować przyznaniem powodowi odszkodowania. Wypowiedzenie umowy o pracę przedłożone powodowi w dniu 12 października 2017r. spełniało wszystkie formalne wymogi z art. 30 kodeksu pracy i należy je uznać za prawidłowe. Zachowany również został przewidziany dla umowy na czas określony miesięczny okres wypowiedzenia, tj. zgodnie z art. 36 § 1 pkt 2 k.p. , który obowiązywał w okolicznościach niniejszej sprawy , był nadto zastrzeżony w umowie o pracę powoda. W związku z powyższym, nie zachodziły przesłanki do przyznania odszkodowania z tytułu naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów na czas określony tj. zgodnie z art. 50 § 3 k.p. Sąd odnosząc się do twierdzenia powoda o błędnym pouczeniu przez pozwaną w wypowiedzeniu umowy o pracę tj. wskazania, iż na odwołanie do Sądu Pracy przysługuje 7 dni a nie 21 dni, wskazuje, iż w pełni podziela stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 3 lutego 2016r. sygn. akt II PK 333/14, iż problem roszczeń pracowniczych z tytułu błędnego pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy był rozstrzygany w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jak i poruszany w literaturze prawa pracy. W obu przypadkach zajmowano jednolite stanowisko. W uzasadnieniu uchwały siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 9 września 1999 r., III ZP 5/99 (OSNP 2000 Nr 4, poz. 131) stwierdzono, że brak pouczenia lub pouczenie błędne w razie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia może być jedynie podstawą do przywrócenia terminu dokonania tej czynności. W konsekwencji w uchwale tej przyjęto, że nawet wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia wcześniejszego terminu ustania stosunku pracy niż złożenie tego oświadczenia nie uzasadnia roszczeń pracownika z art. 45 lub 56 k.p. Także w wyroku z dnia 23 listopada 2000 r., I PKN 117/00 (OSNP 2002 Nr 13, poz. 304) Sąd Najwyższy stwierdził, że brak pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy powoduje jedynie możliwość złożenia przez pracownika wniosku o przywrócenie terminu. Orzeczenia powyższe są akceptująco przytaczane niemal we wszystkich opracowaniach komentarzowych. Wyrażony został także bardzo jednoznaczny pogląd, iż naruszenie dwóch przepisów o wypowiadaniu umów o pracę nie uzasadniają roszczeń z art. 45 § 1 k.p. Chodzi o brak pouczenia o prawie odwołania się do sądu pracy ( art. 30 § 5 k.p. w zw. z art. 264 k.p. ), co może uzasadniać przywrócenie terminu ( art. 265 k.p. ) oraz zastosowanie zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia, co skutkuje nabyciem przez pracownika prawa do wynagrodzenia za wymagany okres wypowiedzenia ( art. 49 k.p. ), (K. Jaśkowski: Komentarz aktualizowany do art. 45 k.p., LEX Omega 2015). Tak więc ostatecznie należało stwierdzić, że błędne pouczenie pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy uzasadnia jedynie prawo do przywrócenia terminu określonego w art. 265 k.p. W niniejszej sprawie nie było to potrzebne, aby przywrócono termin do złożenia odwołania, gdyż powód dokonał czynności w wymaganym przez prawo terminie. Niemniej, błędne pouczenie nie może stanowić podstawy żadnych roszczeń odszkodowawczych względem pracodawcy. W ocenie Sądu pozwana miała prawo do zobowiązania powoda w wypowiedzeniu umowy o pracę do wykorzystania urlopu przysługującego za 2017r. w okresie wypowiedzenia. Wynika to z art. 167 1 k.p. zgodnie, z którym w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155 1 . Zaś art. 171 § 1 k.p. stanowi, iż w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. W ocenie Sądu, pozwana zobowiązała powoda do wykorzystania należnego urlopu w okresie wypowiedzenia, wynika to z samej treści wypowiedzenia . Takie rozwiązanie nie jest niezgodne z prawem i należy uznać je za dopuszczalne. Odnosząc się do zobowiązania powoda do odebrania urlopu od dnia 30 11 2017r. , w ocenie Sądu sformułowanie jest oczywistą omyłką pisarską. Zarówno treść ww. cytowanych przepisów jak i zasady logiki oraz doświadczenie życiowe wskazują, iż intencją pozwanej nie było wprowadzenie powoda w błąd, lecz chęć uregulowania kwestii przysługującego powodowi urlopu przed rozwiązaniem stosunku pracy. Powyższe nie ma jednak bezpośredniego związku z wypowiedzeniem powodowi umowy o pracę, albowiem w przypadku niewykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia powodowi przysługuje ekwiwalent. Jeżeli powód miał w tym zakresie wątpliwości , mógł zwrócić się do prawodawcy o ich wyjaśnienie, gdyż w wypowiedzeniu wyraźnie wskazano na polecenie wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia .