Sad powszechny, IV P 27/18

Sygn. akt IV P 27/18 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 29 maja 2018 roku Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy w składzie następującym: Przewodniczący: Sędzia Sądu Rejonowego Marek Osowicki Protokolant: sekretarz sądowy Anna Górska po rozpoznaniu w dniu 29 maja 2018 roku w Człuchowie sprawy z powództwa M. G. przeciwko I. B. o wynagrodzenie

1. Zasądza od pozwanej I. B. na rzecz powódki M. G. kwotę 5 549,96 zł brutto (pięć tysięcy pięćset czterdzieści dziewięć złotych 96/100 ).
2. Zasądza od pozwanej I. B. na rzecz powódki M. G. kwotę 1 350 zł tytułem kosztów procesu.
3. Nakazuje ściągnąć od pozwanej I. B. na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Człuchowie kwotę 278 zł tytułem kosztów sądowych. Sygn. akt IV P 27/18 UZASADNIENIE Powódka M. G. wniosła przeciwko I. B. o zasądzenie wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia w kwocie 5.549,96 zł. W uzasadnieniu pozwu powódka podała, iż zwarła z pozwana umowę o pracę na czas określony 10 lat i pracowała u pozwanej nieprzerwanie cztery lata i cztery miesiące. Pozwana rozwiązana z nią umowę o pracę z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia bez podania przyczyny a zgodnie z art. 36 § 1 pkt. 3 k.p. okres wypowiedzenia powinien wynosić trzy miesiące i żąda odszkodowania za skrócony o dwa miesiące okres wypowiedzenia. Zdaniem powódki mimo zapisu umowy łączyła ją z pozwaną umowa o pracę na czas nieokreślony, gdyż nie było żadnych przesłanek do usprawiedliwiających tak długi okres zawarcia umowy o pracę na czas określony. Pełnomocnik pozwanej w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu sprzeciwu wskazał, że w wyniku nowelizacji Kodeksu pracy , która miała miejsce na początku 2016 roku, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony został zrównany z okresem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Nowe okresy wypowiedzenia znajdują zastosowanie do umów trwających w dniu 22 1utego 2016 r. Zgodnie z nowymi przepisami, staż pracy pracownika liczony jest od dnia wejścia w życie nowych przepisów. W celu wyliczenia okresu wypowiedzenia, nie uwzględnia się zatem okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, które miały miejsce przed 22 lutego 2016 r. Oznacza to, że jeżeli pracownik był zatrudniony przez 3 lata przed tą datą jego staż do wyliczenia długości okresu wypowiedzenia liczony jest od nowa. W przypadku powódki wynosi on mniej niż 3 lata i wobec powyższego zastosowanie okresu wypowiedzenia wynoszącego 1 miesiąc jest prawidłowe. Sąd ustalił co następuje: Pozwana I. B. 1.10.2013 r. zawarła z powódką M. G. umowę o pracę na czas określony dziesięciu lat do 30.09.2023 r. z obowiązującym terminem wypowiedzenia umowy – art. 33 k.p. (dowód: akta osobowe cz.B, umowa o pracę). Pozwana 28.12.2017 r. złożyła powódce oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na dzień 31.01.2018 r. (dowód: akta osobowe cz. C, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). Sąd zważył co następuje: Powództwo zasługuje na uwzględnienie. W rozpoznawanej sprawie bezsporne był, iż strony zawarły umowę o pracę na czas określony 10 lat z terminem wypowiedzenia wynikającym z art. 33 k.p. , na podstawie której powódka przepracowała u pozwanej okres 4 lat i 4 miesięcy i że pozwana wypowiadając powódce umowę o pracę nie podała przyczyny wypowiedzenia oraz zastosowała jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220) o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która weszła w życie 22.02.2016 r., w art. 1 ust. 5 uchyliła art. 33 i art. 33 1 k.p. oraz w art. 1 ust. 6 zmieniła treść przepisu art. 36 § 1 k.p. iż „Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:”. Przepis art. 16 powołanej wyżej ustawy stanowi, że przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy. Zdaniem sądu cytowany wyżej przepis art. 16 ustawy z 25.06.2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220), nie dotyczy długotrwałych umów o pracę zwartych na czas określony, które stanowią obejście przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Zgodnie z treścią przepisu art. 58 § 3 k.c. w zw. z art. 300 k.p. niedopuszczalne było od samego początku (ex tunc) zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony w celu obejścia przepisów kodeksu pracy o wypowiadaniu umów o pracę. Taka umowa od początku podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego długotrwała umowa na czas określony oznacza, że zatrudniona na jej podstawie osoba powinna być traktowana tak samo , jak podwładni wykonujący pracę na podstawie umów na czas nieokreślony. Osoba wykonująca pracę na podstawie 7-letniej umowy terminowej nie może być gorzej traktowana niż zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony. W uzasadnieniu wyroku z 5.06.2014 r. I PK 308/13, Sąd Najwyższy wskazał, że obejście prawa polega na ukształtowaniu treści czynności prawnej tak, że z punktu widzenia formalnego nie sprzeciwia się ona ustawie, ale w rzeczywistości (w znaczeniu materialnym) zmierza do zrealizowania celu, którego osiągnięcie jest przez nią zakazane. Tak jest w sytuacji, gdy pracodawca zmierza do długotrwałego zatrudnienia pracownika, charakterystycznego dla umowy na czas nieokreślony, lecz bez ograniczeń rozwiązania stosunku pracy wiążących się z taką umową. W ten sposób pracodawca unika też sankcji związanych z zawieraniem kolejnych umów na czas określony. Obejście prawa powoduje nieważność umowy lub jej części (np. ustalenia terminu do którego ma trwać), połączoną z zastąpieniem jej nieważnych postanowień odpowiednimi przepisami ustawy, dotyczącymi w tym wypadku umowy na czas nieokreślony , art. 58 § 1 i 3 KC w związku z art. 300 KP (tak: Sąd Najwyższy Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w wyroku z 5 czerwca 2014 r. I PK 308/13). Sąd rozpoznający niniejszą sprawę w pełni podziela stanowisko Sądu Najwyższego zaprezentowane w wyroku z 25.10.2007 r. (wyrok SN, II PK 49/07 Orzecznictwo Sądu Najwyższego Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (...) -22/317/910 ) , że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. W uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1998 r., III ZP 52/97 (OSNAPiUS 1998 nr 19, poz. 558), Sąd Najwyższy wskazał, że po pierwsze - standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, „która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika”, po drugie - umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i „nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy”. Strona pozwana nie wykazała by istniały uzasadnione, obiektywne przesłanki do zawarcia z powódką umowy o pracę na okres dziesięciu lat a bezsporne było, iż powódka była zainteresowana jak najdłuższą umową o pracę. W ocenie sądu zawarcie przez pozwaną długoletniej umowy o pracę na czas określony stanowi obejście przepisów o wypowiadaniu umów zawartych na czas nieokreślony, gdyż jak wynika z wyjaśnień samej pozwanej nie proponowała powódce umowy na czas nieokreślony, bo to się wiązało z trzymiesięcznym wypowiedzeniem (por. też : wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 maja 2014 r., II PK 225/13). Zatem celem pracodawczyni przy zawieraniu długoterminowej umowy o pracę na czas określony z powódką było obejście przepisów o okresach wypowiedzenia. Dlatego wypowiedzenie powódce umowy o pracę należało oceniać świetle przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony art. 30 § 4 k.p. , 36 § 1 k.p. Zgodnie z utrwalonym w orzecznictwie poglądem, o długości okresu wypowiedzenia decyduje cały okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Stąd też do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, wlicza się również okres wypowiedzenia tej umowy. W konsekwencji tego założenia, o długości przewidzianych w art. 36 § 1 KP okresów wypowiedzenia nie decyduje staż pracy w momencie wręczenia wypowiedzenia, lecz staż pracy, jaki będzie posiadał pracownik w terminie wypowiedzenia, czyli ostatniego dnia okresu wypowiedzenia (tak: Komentarz do KP red. Walczak 2015 wyd. 17 / P. Wąż. Legalis). W przypadku powódki okres jej zatrudnienia, od którego liczy się długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę, wynosi ponad trzy lata, co za tym idzie zgodnie z art. 36 § 1 pkt. 3 k.p. okres wypowiedzenia winien wynosić trzy miesiące na nie miesiąc. W przypadku zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany, art. 49 k.p. przewiduje dwie sankcje takiego zachowania. Pierwszą z nich jest rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wymaganego. Oznacza to, że do tego czasu strony powinny wykonywać swoje obowiązki wynikające z nawiązanego stosunku pracy - pracownik świadczyć pracę umówionego rodzaju, a pracodawca zatrudniać pracownika i wypłacać umówione wynagrodzenie. Jeśli jednak po upływie nieprawidłowo zastosowanego okresu wypowiedzenia pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, w grę wchodzi druga sankcja - pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Przy obliczaniu jego wysokości stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop ( § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy 828 ). Mając na względzie powyższe argumenty sąd na podstawie art. 49 k.p. zasądził od pozwanej na rzecz powódki wynagrodzenie za dwumiesięczny okres wypowiedzenia w wysokości 5.549,96 zł . O kosztach procesu sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. i § 2 pkt. 4 w zw. z § 9 ust. 1 pkt. 2 i § 20 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.) , zasadzając od pozwanej na rzecz powódki kwotę 1350 zł tytułem kosztów procesu, mając na względzie, iż roszczenie powódki o wynagrodzenie za skrócony okres wypowiedzenia jest najbardziej zbliżone rodzajowo do roszczenia o wynagrodzenie za pracę. O kosztach sądowych , sąd orzekł na zasadzie art. 113 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz. U. z 2000 roku, nr 90, poz. 594) i rozstrzygnął o nieuiszczonych kosztach stosując zasadę odpowiedzialności za wynik sprawy, sąd nakazał ściągnąć od pozwanego przegrywającego proces na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Człuchowie koszty sądowe, od których z mocy ustawy był zwolniony powód, w wysokości 278 zł z tytułu opłaty sądowej ( 5% z kwoty 5.549,96 zł).