← Polska

Sad powszechny, VIII Pa 201/19

Sygn. akt VIII Pa 201/19 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 12 marca 2020 r. Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: Sędzia Jolant

§ 3k.p.

przyznaje pracownikowi, który wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia, prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę od pracodawcy. Warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Roszczenie o zadośćuczynienie nic jest bowiem uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, lecz skutkami w postaci rozstroju zdrowia. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 5 lipca 2013r., III APa 10/13). Jednocześnie dla przyjęcia zaistnienia zjawiska mobbingu konieczna jest obiektywizacja oceny zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nic może stanowić podstawy do ustalenia odpowiedzialności mobbingowej (Kodeks pracy. Komentarz pod red. A. Sobczyka. Wydawnictwo C.H.Beck2015). Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że zjawisko to rzeczywiście występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. W ocenie Sądu I instancji przeprowadzone postępowanie dowodowe w niniejszej sprawie nie wykazało, że powód był długotrwale poddany mobbingowi ze strony pracowników pozwanego, w tym kierownika A. R. . Ocena powoda, co do sytuacji wskazanych w pozwie zdaniem Sądu jest zupełnie subiektywna. Sąd Rejonowy wskazał w pierwszej kolejności na brak konsekwencji ze strony powoda, jeśli chodzi o okres w jakim miał być stosowany mobbing. W pozwie wskazano, że był to cały okres zatrudnienia na budowie w D. , natomiast powód podczas przesłuchania stwierdził, że mobbing zaczął się od jego zwolnienia z pracy. Zdaniem Sądu I instancji potwierdza to, że powód odbiera wręczone mu wypowiedzenie negatywnie i z tym związane jest ewentualne pogorszenie się jego stanu psychicznego. Podkreślono, że powód zeznał również, że „ja źle się czułem psychicznie w związku z wypowiedzeniem”. Zdaniem Sądu trudno również nawet zakwalifikować przedstawiane przez powoda zachowania mobbingowe jako uporczywe, skoro miały one miejsce wyłącznie w 3 miesięcznym okresie wypowiedzenia, a powód miał sporadyczny kontakt z A. R. na zebraniach pracowników. Sąd I instancji zważył również, że świadkowie nie potwierdzili, aby przełożony zwracał się do powoda w sposób nieodpowiedni, aby był on izolowany z zespołu pracowników. Za izolowanie nie może być uznane przydzielanie powodowi różnych zadań do wykonania, w tym łącznie z innym pracownikiem, czy zmniejszenie liczby godzin nadliczbowych. To pracodawca decyduje o przydzieleniu pracy, a także o jej wymiarze. Nic przysługuje pracownikowi roszczenie o wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli wcześniej jakie sytuacje występowały i laką pracę świadczą inne osoby zatrudnione. Sąd nie może wpływać na tą sferę kierowniczych uprawnień pracodawcy. To pracodawca ostatecznie decyduje, jakie obowiązki pracownik ma realizować. Zdaniem Sądu Rejonowego odczucia powoda w tym zakresie są zupełnie subiektywne. Dodatkowo Sąd I instancji wskazał, że powód nie wykazał nawet, że brak pracy w godzinach nadliczbowych był jakąś formą szykany. To samo tyczy się braku wypłaty premii świątecznej, co nawet jeśli rzeczywiście miało miejsce, trudno zdaniem Sądu uznać za formę mobbingu. Byłaby to też sytuacja jednorazowa. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę na to, że w pozwie wskazano, że na powoda krzyczano. Świadkowie nie potwierdzili również tej okoliczności. Powód podczas przesłuchania zeznał, że krzyków nie było, tylko pracownicy się do niego nie odzywali, a następnie zeznał, że kierownik R. zawsze krzyczał. Zdaniem Sądu nic ma zatem konsekwencji w zeznaniach powoda. Brak odzywania się dó powoda nie znalazł także potwierdzenia w zeznaniach powołanych przez powoda świadków. Świadek T. M. wskazał wprawdzie, że zdarzało się, aby kierownik R. krzyczał, jednak robił to w stosunku do ogółu pracowników, a nie bezpośrednio na powoda. Powód ten fakty potwierdził. Sąd I instancji wskazał również, że powód nic wykazał aby A. R. nazywał go nieudacznikiem przy wszystkich współpracownikach. Co więcej powód w trakcie pracy nie żalił się współpracownikom, że jest mobbingowany czy niewłaściwie traktowany. Tego faktu nie zgłosił również pracodawcy. Powód nie wykazał również, aby pozwana odmówiła udzielenia mu pomocy lekarskiej. Zdaniem Sądu Rejonowego powód w tym zakresie czyni pozwanej zarzut, że musiał z własnych środków opłacić wizytę lekarza w związku z domniemanymi czynnościami mobbingującymi. W żadnym wypadku nic można tej sytuacji uznać za mobbing. Z tych względów Sąd I instancji oddalił powództwo. O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art. 98 §1 i 3 kp ustalając ich wysokość w oparciu o §2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych. (Dz.U. z 2015 poz. 1804, ze zm.). Apelację od wyroku wywiódł powód. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił: 1. naruszenie przepisów prawa procesowego tj. art. 217 w zw z art. 227 k.p.c poprzez niesłuszne oddalenie wniosku dowodowego o przesłuchanie świadka żony powoda L. K.

(1)uznając, iż posiada ona informacje jedynie od powoda, podczas gdy świadek ten kontaktowała się bezpośrednio z pracownikami pozwanej (kadrami) oraz Państwową Inspekcją Pracy w sprawie zatrudnienia powoda, ponadto jako osoba najbliższa zaobserwowała zmiany, które wystąpiły na tle psychicznym i zdrowotnym u powoda.
  1. Naruszenie przepisów prawa procesowego, tj art. 227 w zw. z art. 278 k.p.c poprzez niesłuszne oddalenie wniosku dowodowego o powołanie biegłych sądowych z zakresu psychiatrii i kardiologii i dokonanie samodzielnie przez Sąd ustaleń wymagających widomości specjalnych, albowiem ocenie podlegał stan zdrowia, w tym psychicznego powoda.
  2. Naruszenie przepisu prawa materialnego tj ar 6 k.c poprzez uznanie, że powód nie wykazał swojego roszczenia, albowiem ocena powoda co do podstaw zgłoszonych roszczeń jest subiektywną oceną przy jednoczesnym pominięciu wniosków dowodowych powoda i oparciu się w całości jedynie na zeznaniach pracowników pozwanej, które z racji aktualnego zatrudnienia mają walor równie subiektywny co zeznania powoda.
  3. Błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę orzeczenia polegający na ustaleniu, że powód nie był długotrwale poddany mobbingowi ze strony jego przełożonych, podczas gdy z materiału dowodowego wynika, że mobbing był już stosowany trzy lata przed zwolnieniem powoda na skutek uporczywego niewypłacalna powodowi wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, co zaskutkowało zgłoszeniem sprawy przez powoda do PIP oraz zintensyfikowaniem działań polegających na szykanowaniu powiodą.
  4. Naruszenie przepisu prawa procesowego tj. art. 102 k.p.c poprzez jego niezastosowanie podczas gdy obecna sytuacja majątkowa powoda jest na tyle szczególna, iż znajduje uzasadnienie do nieobciążania go mimo przegranego procesu, tym bardziej iż powód wniósł jedno powództwo, które zostało rozdzielone na trzy odrębne postępowania bez jego woli. Wskazując na powyższe naruszenia, powód wniósł o:
  5. uchylenie wydanego przeczenie przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania w celu uzupełnienia postępowania dowodowego.
  6. ewentualnie zmianę orzeczenia poprzez uwzględnienie powództwa w całości,
  7. zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego. W odpowiedzi na apelację pozwana wniosła o oddalenie apelacji powoda w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów posterowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja powoda jest nieuzasadniona. Sąd I instancji w sposób prawidłowy przeprowadził postępowanie dowodowe, dokonał wyczerpujących ustaleń odnośnie stanu faktycznego, a następnie w sposób prawidłowy dokonał oceny zgromadzonego materiału dowodowego z zachowaniem wszelkich reguł oceny dowodów, z uwzględnieniem zasad logiki i doświadczenia życiowego. Wbrew zarzutom apelacji, Sąd Rejonowy wydając zaskarżony wyrok wyjaśnił wszystkie okoliczności istotne dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd Okręgowy przyjął ustalenia faktyczne poczynione w pierwszej instancji za własne, w konsekwencji czego nie zachodzi potrzeba ich szczegółowego powtarzania (por. orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 1997 r., sygn. II UKN 64/97, opubl. w OSNAP z 1998 Nr 3, poz. 104, z dnia 5 listopada 1998 r., sygn. I PKN 339/98, OSNAP z 1998 Nr 24, poz. 776). Rozpoznając sprawę Sąd Rejonowy nie naruszył norm prawa materialnego, jak i zasad postępowania, które uzasadniałyby uwzględnienie wniosków apelacji. Sąd 1 instancji ustalając, iż wobec powoda w czasie zatrudnienia nie był stosowany mobbing, uczynił to w następstwie szczegółowej analizy stanu faktycznego ustalonego w tej sprawie. Sąd Rejonowy odniósł się do każdego zarzutu stawianego przez powoda. Zgodnie z definicją przyjętą w art. 94 ł § 2 k.p. , mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z ustawowej definicji wynika więc, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego. W orzecznictwie przyjmuje się, że do zakwalifikowania określonego zachowania za mobbing nie jest konieczne ani stwierdzenie po stronic prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu, ani wystąpienie skutku. Do uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące skutki określone w art.

§ 2KP (por.

wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 stycznia 2013 r., III APa 29/12, wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 15 grudnia 2006 r., III APa 170/05, czy wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 r., 111 Pa 60/05). Zgodnie z ogólnymi regułami rozkładu ciężaru dowodzenia ( art. 6 k.c. w zw. z art. 300k .p.) ciężar dowodu wykazania tych przesłanek spoczywa na pracowniku (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r. w sprawie II PK 112/06, publik. LEX nr 290991 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. w sprawie II PK 31/07, publik. LEX nr 328055). Dopiero wykazanie przez pracownika takich okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r. w sprawie II PK 33/05, publik. LEX nr 184961; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 grudnia 2005 r. w sprawie III PK 94/05, publik. LEX nr 184959 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 r. w sprawie II PK 31/07, publik. LEX nr 328055). Podkreślić też należy, iż ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2012 r. w sprawie II PK 303/11, publik. LEX nr 1214581, wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 r. III APa 60/05, LEX nr 215691). Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca o f. rozsądnej, co z Zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Niezasadnie powód kwestionował pominięcie przez Sąd I instancji dowodu z zeznań świadka - L. K.

(2). Podkreślenia bowiem wymaga fakt, iż żona powoda nie była pracownikiem pozwanego, nie była zatem bezpośrednim świadkiem zachowań przełożonego powoda, a wszystkie informacje na ten temat posiadała od powoda. Nie zmienia tego okoliczność, iż żona powoda kontaktowała się z pracownikami pozwanej czy Państwową Inspekcją Pracy w spawie zatrudnienia powoda. Powód w apelacji nie wyjaśnił w jaki sposób ta okoliczność miałaby decydować o zasadności przeprowadzenia tego dowodu. Sama okoliczność, iż powód zawiadomi! Państwową Inspekcję Pracy o naruszeniach przez pracodawcę przepisów prawa pracy, nie ma decydującego znaczenia, albowiem w sprawie o mobbing zachowania „pracodawcy” podlegają ocenie Sądu, a nie innych organów. Ponadto przeprowadzenie dowodu z wyników kontroli Państwowej Inspekcji Pracy nic wymaga przeprowadzenia dowodu z zeznań świadka, który z tą instytucją się kontaktował. Fakt złożenia zawiadomienia w PIPie nie budził wątpliwości. W aktach sprawy znajdują się również pisma tej instytucji. Ponadto, aby zmiany w zachowaniu powoda, o których miał zeznać świadek, miały znaczenie w sprawie, musiałyby pozostawać w związku z negatywnymi zachowaniami przełożonych, współpracowników noszącymi znamiona mobbingu. Sąd I instancji szczegółowo te zachowania, ocenił, dochodząc do prawidłowego wniosku, iż nie noszą znamion mobbingu. Natomiast okoliczność, iż przesłuchani w sprawie świadkowie są pracownikami pozwanego nie deprecjonuje automatycznie ich zeznań. W sprawie o mobbing zeznania pracowników mają duże znaczenie albowiem zwykle to właśnie oni są świadkami zachowań przełożonych, które podlegają ocenie sądu. Należy również podkreślić, iż w czasie przesłuchania powód wyraźnie początek mobbingu łączył z momentem ’’zwolnienia go z pracy”. Słusznie Sąd I instancji wskazał, że powód w sposób negatywny odebrał wręczone mu wypowiedzenie i to z tą czynnością związane jest pogorszenie jego stanu psychicznego. Świadczy o tym również dokumentacja medyczna powoda. Dolegliwości psychiczne powód zgłosił dopiero pod koniec lutego 2018 roku, a więc z końcem zatrudnienia i wiązał je z utratą pracy i obawami co do przyszłości. W judykaturze przyjęto, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu (zob. powołany wyżej wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06). Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Prawidłowo Sąd I instancji zatem przyjął, że przedstawionych przez powoda zachowań przełożonego nie można zakwalifikować jako uporczywych. Bowiem nawet jeśli jednorazowe czy parokrotne naganne zachowanie w stosunku do pracownika wywołały u niego złe samopoczucie, to o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę można mówić dopiero przy zwielokrotnieniu takich działań. Należy również wskazać, że w orzecznictwie przyjmuje się, że nie są mobbingiem w sensie prawnym jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy, niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę, konflikty w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność podmiotów - nie ma ofiary, niegrzeczne zachowanie pracodawcy, wykorzystywanie fachowości pracownika, zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stanowisku, (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r Sygn. akt I PK 40/11). Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. W apelacji powód podnosił, iż początek negatywnych działań względem powoda związany był z odmową wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Powód nie wskazał jednak na czym negatywne działania miały polegać. Samo zaniechanie pracodawcy polegające na niewypłaceniu pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, nie wyczerpuje znamion mobbingu. Dotyczy to również niewypłacenia innych świadczeń - w postaci premii, która jak przyznał powód miała charakter uznaniowy. Jak wskazano powyżej, Sąd I instancji szczegółowo ocenił każdy z zarzutów stawianych przez powoda, a w apelacji powód oceny tej nie zdołał podważyć. Powód nie wskazał na czym polegać miało stosowanie szykan względem powoda, gdyż jak zauważył Sąd 1 instancji samo odsunięcie powoda od pracy w godzinach nadliczbowych nie stanowi formy szykany, bowiem to pracodawca decyduje o zakresie prac, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. Powód w apelacji posługiwał się jedynie ogólnymi sformułowaniami zarzucając, iż był poniżany i stosowano względem niego wulgaryzmy, nie wskazując jednak konkretnych okoliczności i przykładów pozwalających na ocenę zarzutów i ustaleń dokonanych przez Sąd I instancji. Powód posługiwał się również takimi sformułowaniami jak „negatywne zachowania pracodawcy mające na celu podporządkowanie powoda do nielegalnej praktyki”, lecz nie wyjaśni! na czym owe zachowania miały polegać. Należy zauważyć, że powód w apelacji nie sformułował zarzutów dotyczących nieprawidłowej oceny dowodów, a naruszenie prawa procesowego łączył jedynie z pominięciem za wnioskowanych dowodów. Za niezasadny Sąd II instancji uznał zarzut pominięcia przez Sąd 1 instancji dowodu z opinii biegłych sądowych z zakresu psychiatrii i kardiologii. Skoro bowiem powód nie wykazał, aby pozwana dopuściła się mobbingu, zbędne było przeprowadzanie dowodu z opinii biegłego lekarza na okoliczność, czy stan zdrowia powoda był skutkiem mobbingu. Postępowanie dowodowe w sprawie o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu można podzielić na dwa etapy. W pierwszym należy ustalić, czy mobbing był stosowany. Drugi etap obejmuje czynności mające na celu zbadanie, czy doszło do rozstroju zdrowia lub szkody wskutek działań o charakterze mobbingowym - "roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę ( art.

§ 3

Kodeksu pracy ) wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia" (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 mają 2009 r. 111 PK 2/09). Z uwagi na ustalenie, że wobec powoda nie stosowano mobbingu, prawidłowo Sąd I instancji pominął dowód z opinii biegłego psychiatry i kardiologa na okoliczność wystąpienia u powoda rozstroju zdrowia w związku ze stosowanym wobec niego mobbingiem. Sąd Okręgowy nie kwestionuje tego, iż powód leczy się psychiatrycznie, cierpi na schorzenia kardiologiczne. Jednakże aby przejść do oceny rozstroju zdrowia osoby mobbingowanej koniecznym warunkiem jest ustalenie, iż w stosunku do tej osoby mobbing miał w ogóle miejsce. W przypadku braku zachowań spełniających kryteria mobbingu przeprowadzenie dowodu na tę okoliczność jest zbędne. Wbrew zarzutom apelacji, Sąd I instancji nie dokonał samodzielnych ustaleń dotyczących stanu zdrowia powoda wymagających wiadomości specjalnych, lecz uznał iż w świetle okoliczności sprawy, biorąc pod uwagę fakt, iż powód nie wykazał aby wobec niego stosowany był mobbing, przeprowadzenie tego dowodu jest niecelowe. Należy również zauważyć, że z dokumentacji lekarskiej, zawartej w aktach sprawy, nie wynikają żadne, zgłaszane przez powoda, przejawy mobbingu. Dolegliwości psychiczne powód wiązał z utratą pracy i obawami o swoją przyszłość. Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd I instancji przeprowadził wyczerpujące postępowanie dowodowe, którego wyników powód nie zdołał podważyć. W ocenie Sądu Okręgowego, niezasadny jest również zarzut naruszenia art. 102 k.p.c. Przepis ten stanowi, że w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów, albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Art. 102 k.p.c. przewiduje wyjątek od zasady odpowiedzialności strony przegrywającej sprawę za koszty procesu ( art. 98 § 1 k.p.c. ). Ustalenie, czy w' sprawie zachodzi "wypadek szczególnie uzasadniony", zależy od swobodnej oceny sądu, jednak ocena ta musi uwzględniać wszystkie okoliczności, które mogą mieć wpływ na jej podjęcie. Do okoliczności branych pod uwagę przez sąd przy ocenie przesłanek zastosowania dyspozycji omawianego przepisu, według doktryny, zaliczyć można nie tylko te związane z samym przebiegiem postępowania, ale również dotyczące stanu majątkowego i sytuacji życiowej strony. Sama sytuacja ekonomiczna strony przegrywającej sprawę nie stanowi podstawy zwolnienia - na podstawie art. 102 - od obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi, chyba że występują dalsze szczególne okoliczności, które same mogłyby być niewystarczające, lecz łącznie z trudną sytuacją ekonomiczną wyczerpują znamiona wypadku szczególnie uzasadnionego. Ocena sądu, czy w sprawie zachodzi wypadek szczególnie uzasadniony, pozwalający na zastosowanie art. 102 k.p.c. , powinna obejmować wszystkie znane sądowi (ujawnione przez strony) okoliczności, które mogą mieć wpływ na podjęcie decyzji na podstawie tego przepisu. Mogą to być zarówno okoliczności związane z przebiegiem procesu, jego przedmiotem, jak i dotyczące sytuacji życiowej strony, ocenianej z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 18 października 2010 r., I PZ 19/10, niepubl.). Trudna sytuacja majątkowa powoda, jakkolwiek niewystarczająca do zastosowania art. 102 k.p.c , nie została w żaden sposób wykazana ani nawet uprawdopodobniona. Natomiast okoliczność, iż koszty zastępstwa procesowego zasadzone zostały na rzecz pracodawcy - strony o silniejszym potencjale ekonomicznym, nie ma znaczenia. W przeciwnym razie w każdej sprawie ze stosunku pracy, zasadą byłoby stosowanie art. 102 k.p.c. w razie przegranej pracownika. Należy również zauważyć, że techniczna czynność - polegająca na wyłączeniu sprawy o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu do odrębnego rozpoznania i rozstrzygnięcia, nie spotęgowała kosztów ponoszonych przez powoda, gdyż koszty zastępstwa procesowego obliczane są odrębnie od każdego zgłoszonego roszczenia. R. stwierdzić należy, że brak jakichkolwiek podstaw do uznania zarzutów naruszenia, zarówno, prawa materialnego, jak i procesowego za uzasadnione. Zaskarżony wyrok jest prawidłowy. Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację powoda jako bezzasadną. O zwrocie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję orzeczono zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik postępowania tj. na podstawie art. 98 k.p.c. oraz § 10 ust. I pkt I w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1800 z późn. zm.). (-) sędzia del. Magdalena Kimel (spr.) (-) sędzia Jolanta Łanowy-Klimek (-) sędzia Grzegorz Tyrka

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.