w sytuacji wprowadzenia niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2004 r., III PK 38/04 (OSNP 2005 nr 4, poz. 55) oraz z 6 grudnia 2005 r., III PK 95/05 (OSNP 2006 nr 19-20, poz. 303) przyjęto, że wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy ( art. 9 k.p. ) wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających ( art. 42 w związku z art.
). W uzasadnieniu tego stanowiska wskazano, że Kodeks pracy nie reguluje wprost skutków zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy. Aktem najbardziej zbliżonym do tego porozumienia jest układ zbiorowy pracy. Z tego względu należy przez analogię stosować art.
Oznacza to, że do wprowadzenia postanowień mniej korzystnych dla pracownika wymagane jest wypowiedzenie zmieniające. Odmiennie przyjęto w wyroku Sądu Najwyższego z 25 listopada 2004 r., III PK 57/04 (OSNP 2005 nr 13, poz. 188), uznając, że art.
nie ma zastosowania do postanowień porozumienia zbiorowego niebędącego układem zbiorowym pracy. Pogląd ten przeważa obecnie w orzecznictwie Sądu Najwyższego (por. m.in. uchwałę Sądu Najwyższego z 29 listopada 2005 r., II PZP 8/05, OSNP 2006 nr 5-6, poz. 72; wyroki: z 11 kwietnia 2007 r., II PK 268/06, LEX nr 898855; z dnia 6 września 2012 r., II PK 29/12, OSNP 2013 nr 15-16, poz.178; z dnia 25 lutego 2009 r., II PK 184/08, LEX nr 736729; z 8 kwietnia 2014 r., II PK 166/13, LEX nr 1620587). W stanowisku tym podkreśla się, że porozumienie zbiorowe, o którym mowa w art. 9 § 1 k.p. , nie jest układem zbiorowym pracy, będącym swoistym źródłem prawa pracy o najszerszym zakresie podmiotowym i przedmiotowym, stanowiącym podstawowy instrument autonomicznego kształtowania stosunków pracy przez partnerów społecznych i stabilizującym warunki zatrudnienia ( vide art. 77 1 k.p. i przepisy działu jedenastego Kodeksu pracy ). Inne porozumienia zbiorowe, jak np. porozumienie dotyczące warunków zatrudnienia pracowników w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę ( art. 26 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych , jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 1881 ze zm.) czy też porozumienie dotyczące zasad postępowania w sprawach pracowników objętych planowanymi zwolnieniami grupowymi ( art. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ) odnoszą się - w odróżnieniu od układu - do szczególnych sytuacji związanych z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa (zakładu pracy) i są instrumentem elastycznego reagowania na te sytuacje. To zróżnicowanie roli układu zbiorowego pracy i innych (szczególnych) porozumień zbiorowych uzasadnia specjalną ochronę stabilności warunków pracy ukształtowanych przez układ, wyrażającą się - między innymi - w rejestracji układu, uprzedniej kontroli jego zgodności z prawem, a także w konieczności stosowania wypowiedzenia zmieniającego do jego zmiany na niekorzyść pracownika. Natomiast szczególny charakter pozostałych porozumień zbiorowych uzasadnia dopuszczalność zmiany kształtowanych przez nie warunków pracy i płacy w celu elastycznego reagowania na zmiany warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa, bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. W tej sytuacji zmiany, nawet niekorzystne dla poszczególnych pracowników, są uzasadnione ogólniej widzianym interesem załogi zakładu lub innej grupy pracowniczej. Za niedopuszczalnością stosowania a simili art.
do innych niż układ porozumień zbiorowych przemawia i to, że w ten sposób otworzyłaby w konsekwencji droga do stosowania do nich, na tej samej zasadzie, także innych przepisów dotyczących układów zbiorowych pracy, przekreślając tym samym ratio legis odmiennego uregulowania tych różnych porozumień w przepisach prawa. Sąd Okręgowy podziela tę argumentację uznając, że art.
jest wyjątkiem od art. 42 § 1 k.p. , który dotyczy warunków pracy i płacy wynikających z indywidualnej umowy o pracę. Stosowanie tego przepisu do porozumień zbiorowych stanowiłoby niedopuszczalne rozszerzeniem regulacji o charakterze wyjątku. W niniejszej sprawie, porozumienia zbiorowe z 10 kwietnia 2014 r., z 30 kwietnia 2014 r. oraz z 17 października 2014 r. regulowały uprawnienia pracowników związane z restrukturyzacją zatrudnienia u strony pozwanej. Odnosiły się więc, w odróżnieniu do układu zbiorowego pracy, do szczególnej sytuacji związanej z funkcjonowaniem przedsiębiorstwa na tym etapie i stanowiły instrument koncyliacji w sporze zbiorowym toczącym się na kanwie restrukturyzacji. Konieczność składania wypowiedzeń zmieniających w przypadku, gdyby określone zmiany były niekorzystne dla ogółu lub części pracowników, nie tylko wydłużałaby proces koncyliacyjny, odsuwając w czasie zakończenie sporu zbiorowego, ale mogłaby zablokować osiągnięcie ostatecznego konsensusu. W konsekwencji, prawo do odprawy wynikające z porozumienia z 10 kwietnia 2014 r. (innego porozumienia zbiorowego) rozciągającego prawo do odprawy przewidzianej w art. 245 ust. 2 pkt 3 (...) z 1999 r. - także na sytuacje, gdy dochodzi do rozwiązania z pracownikami umów o pracę na skutek odmowy przyjęcia nowych warunków zaproponowanych w wypowiedzeniach zmieniających związanych z wprowadzeniem nowego (...) , nie mogło znaleźć zastosowania w niniejszej sprawie. Uchylenie tego porozumienia porozumieniem z 17 października 2014 r., chociaż spowodowało zmianę warunków pracy na niekorzyść pracowników - nie wymagało wypowiedzenia zmieniającego. Jednocześnie, wbrew twierdzeniom powodów, porozumienie z 10 kwietnia 2014 r. z (...) mające stanowić podstawę do świadczenia na ich rzecz jako osób trzecich nie mogło stanowić podstawy faktycznej roszczeń, skoro doszło do uchylenia tego porozumienia. Skoro porozumienie z 10 kwietnia 2014 r. uchylono i poinformowano o tym pracowników, brak jest też podstaw do uznania, że pracodawca dopuścił się czynu niedozwolonego z art. 415 k.c. poprzez wprowadzenie powodów w błąd co do sytuacji prawnej na skutek zapewnień K. Z. o prawie do odprawy pracowników którym wręczono wypowiedzenia zmieniające. Porozumienie z 10 kwietnia 2014 r. stało się bezprzedmiotowe i utraciło moc na skutek jego uchylenia porozumieniem z 17 października 2014 r., w którym pozwany pracodawca i strona związkowa ustaliły, że cel porozumienia z 10 kwietnia 2014 r. został zrealizowany a pracodawca dokonał „etatyzacji" zgodnie z planem restrukturyzacji (w ramach programu dobrowolnych odejść przewidzianego w porozumieniu z 30 kwietnia 2014 r.). Skutkowało to uznaniem, że powodowie w dacie wypowiedzenia zmieniającego nie byli uprawnieni do odprawy przewidzianej w porozumieniu z 10 kwietnia 2014 r. Jak wskazano wyżej, Sąd miał na uwadze, że wypowiedzenie układu nie wywołuje automatycznie skutku polegającego na nieobowiązywaniu norm układowych w stosunku do pracowników, którzy byli nimi objęci i dla wyeliminowania postanowień układowych z umów o pracę konieczne jest zastosowanie instytucji prowadzącej do zmiany treści stosunku pracy, tj. porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego (por. art.
) – również w przypadku zawarcia nowego mniej korzystnego układu zbiorowego pracy. Pozwane przedsiębiorstwo złożyło 27 października 2014 r. powodom wypowiedzenia zmieniające warunki umowy o pracę w trybie art.
w zw. z art. 42 k.p. (k. 51 a.s.). Powodowie nie przyjęli wypowiedzenia, składając stosowne pisemne oświadczenia. Oznacza to, że zaproponowane powodom zmiany warunków pracy nie doszły do skutku i do treści stosunku pracowniczego powodów miały zastosowanie przepisy (...) z 1999 r. W konsekwencji Sąd uznał, że podstawą roszczeń powodów w niniejszej sprawie może być wyłącznie art. 245 (...) z 1999 r. Oceniając możliwość zastosowania tego przepisu, Sąd zważył, że ze schematu organizacyjnego Biura (...) w W. za 2014 r., wynika, że w skład Biura (...) wchodziła w owym czasie SL (Służba (...) ) a w jej ramach wyodrębniony był (...) ( (...) ), do którego obowiązków należało m.in. „Wykonywanie czynności kontroli bezpieczeństwa osób przedmiotów i pojazdów na granicy strefy granicznej (...) im. (...) w W. (pkt. 1 jednostki pod nazwą: 5.3.2.1. Pododdział (...) ), podczas gdy w dokumencie nazwanym: (...) Służba (...) (...) (...) wskazano, iż od 2015 r. Zastępcy Dyrektora (...) im. (...) w W. podlega Biuro (...) w W. , a ponadto że w strukturze owej komórki znalazła miejsce także Służba (...) – (...) . Jednak wśród zadań tej jednostki brak jest wykonywania czynności kontroli bezpieczeństwa osób przedmiotów i pojazdów na granicy strefy zastrzeżonej (...) im. (...) w W. , które to czynności wykonywali powodowie w ramach stosunku pracy. Zmiany te zostały wprowadzone w 2015 r., a więc w okresie po wręczeniu wypowiedzeń. Z treści wypowiedzeń wynika, że pozostawały one bez związku z reorganizacją mającą miejsce w 2015 r. - zmiany wprowadzone Regulaminem Organizacyjnym z okresu w którym doszło do wypowiedzenia powodom warunków pracy i płacy (tj. 2014 r.) nie wpływały w żaden sposób na zmianę struktury działów, w których pracowali powodowie. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, że pozwany pracodawca formalnie zakończył restrukturyzację 30 czerwca 2014 r., kiedy zakończono Program Dobrowolnych Odejść Pracowniczych (dalej: (...) ), a (...) osiągnął swój cel w postaci restrukturyzacji (co wynikało z faktu zakończenia powyższego programu). Materiał dowodowy wskazuje, że konsekwencją zakończenia restrukturyzacji było wprowadzenie w czerwcu 2014 r. nowej struktury organizacyjnej. Zmiany organizacyjne w tym zakresie pozwoliły pracownikom pozostającym w (...) przypisać miejsce, po dokonanej redukcji zatrudnienia. Powyższe potwierdzają również ustalenia kończącego spór zbiorowy Paktu Gwarancji Zatrudnienia z 12 września 2014 r., w którym zapewniono, że przewidziano gwarancję zatrudnienia pracowników do 30 września 2017 r. Gwarancja ta obejmowała również powodów. W wyniku powyższego stwierdzić należało, że od 1 lipca 2014 r. (tj. od dnia przyjęcia i funkcjonowania nowej struktury organizacyjnej) działania podejmowane przez pozwanego pracodawcę nie mogą zostać uznane za restrukturyzację, ani reorganizację w zakresie wykonywanych przez powodów zadań. Sąd uznał zatem, że okoliczność, że w porozumieniu z 12 września 2014 r. wskazano, iż pracodawca „znajduje się w trakcie restrukturyzacji” związana była wyłącznie z biegiem okresów wypowiedzenia pracowników, którzy korzystali z Programu Dobrowolnych Odejść. Materiał dowodowy jednoznacznie wskazuje, że w październiku 2014 r. przedstawiono powodom wypowiedzenia warunków pracy i płacy, które związane były z wypowiedzeniem (...) z 1999 r. i zawarciem nowego (...) we wrześniu 2014 r. Powodowie nie przyjęli wypowiedzeń, co spowodowało rozwiązanie stosunku pracy z dniem 31 stycznia 2015 r. Odnosząc tę czynność pracodawcy do zmiany struktury organizacyjnej Przedsiębiorstwa należy stwierdzić, iż pozostawała ona bez jakiegokolwiek związku z uprzednio wprowadzoną w życie reorganizacją. Z materiału dowodowego wynika wprawdzie, iż zarządzeniem nr (...) z 29 grudnia 2014 r. Naczelnego Dyrektora Przedsiębiorstwa Państwowego (...) wprowadzony został nowy Regulamin Organizacyjny, w konsekwencji czego utraciło moc zarządzenie nr 57 z 12 czerwca 2014 r. i przestał obowiązywać Regulamin Organizacyjny z 2014 r., jednakże okolicznością bezsporną było, iż zmiany wprowadzone w nowym regulaminie nie wpłynęły na zmianę struktury działu, w którym pracę wykonywali powodowie. Między 1 lipca 2014 r. a 1 stycznia 2015 r. struktura organizacyjna pozwanego w zakresie odnoszącym się do zadań powodów nie uległa zatem zmianie, a także nie stanowiła reorganizacji powodującej konieczność zwolnienia pracowników, bowiem (...) funkcjonował do końca grudnia 2014 r. w ramach Służby (...) , wchodzącej w skład Biura (...) w W. , natomiast od początku 2015 r. w Służbie (...) nie istniały pododdziały, jednak sam (...) działał nadal, a pozwany prowadził rekrutację do tej jednostki. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie było więc spowodowane restrukturyzacją czy też reorganizacją powodującą konieczność zwolnienia pracowników. Rozwiązanie z powodami umów nie nastąpiło również z uwagi na likwidację zajmowanych przez nich stanowisk pracy. Okoliczność ta wyraźnie wynika z treści wypowiedzeń, w których jasno wskazano, że po upływie okresu wypowiedzenia powodowie będą zajmowali stanowiska analogiczne do zajmowanego przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy oraz będą otrzymywali wynagrodzenie w identycznej wysokości. Co więcej, z porozumienia z dnia 30 września 2014 r. zawartego między pracodawcą a organizacjami związkowymi wynika, że jedyną przyczyną wręczania pracownikom wypowiedzeń zmieniających była potrzeba dostosowania warunków zatrudniania do nowego (...) , zaś wypowiedzenia te miały objąć wszystkich pracowników pozwanego. Na potwierdzenie powyższego wskazać należy na fakt prowadzenia rekrutacji na stanowiska powodów, a zatem nie można mówić o restrukturyzacji jako przyczynie zwolnienia powodów. Sąd nie uwzględnił stanowiska powodów, że restrukturyzacja w pozwanego trwała również w drugiej połowie 2014 i 2015 roku, na co miało wskazywać porozumienie z 12 września 2014 r. czy komunikat wydany przez spółkę 9 lutego 2015 r. (Naczelny Dyrektor (...) w 9 lutego 2015 r. wydał komunikat, w którego treści stwierdził m.in., że „zaplanowaliśmy, wdrażamy i jesteśmy bliscy zakończenia procesu restrukturyzacji naszego przedsiębiorstwa”). Sąd Okręgowy podziela opisane wyżej stanowisko, że do realizacji dyspozycji art. 245 ust. 2 pkt 3 (...) z 6 września 1999 r. dochodzi przy spełnieniu kumulatywnie dwóch przesłanek. Po pierwsze konieczne jest zaistnienie szczególnych przypadków, tj. restrukturyzacji bądź reorganizacji powodującej zwolnienie pracowników, po drugie zaś rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w związku z zaistnieniem tych szczególnych przypadków. Innymi słowy nie chodzi o jakąkolwiek restrukturyzację czy reorganizacji powodującą zwolnienia pracowników w przedsiębiorstwie, ale jedynie o taką, która odnosi się do stanowiska konkretnego pracownika, tj. w przedmiotowej sprawie do restrukturyzacji czy reorganizacji działów, w którym powodowie wykonywali swoje obowiązki służbowe. Zdaniem Sądu Okręgowego, istotnie restrukturyzacja była prowadzona przez pracodawcę również w okresie drugiej połowy 2014 r. oraz na początku 2015 r., jednak proces ten był ograniczony jedynie do wybranych i konkretnych komórek organizacyjnych działających w obrębie pracodawcy (zlikwidowano biuro prawne, w związku z czym doszło do wypowiedzenia umów o pracę wszystkim pracownikom tego biura). Przedmiotowa restrukturyzacja nie objęła natomiast jednostki organizacyjnej, w której pracowali powodowie, brak jest bowiem materiału dowodowego potwierdzającego taką tezę. Odnosząc się z kolei do komunikatu pracodawcy z 9 lutego 2015 r., w którym pozwany wskazuje na prowadzenie dalszej restrukturyzacji w (...) , Sąd Okręgowy zauważa, że przede wszystkim jest to ocena dyrektora (...) , której nie można negować w związku z pojedynczymi decyzjami dotyczącymi konkretnych komórek organizacyjnych. Istotą sprawy pozostawało jednak odniesienie restrukturyzacji czy też reorganizacji do sytuacji prawnej powodów, a nie przedsiębiorstwa jako całości, gdyż skutkiem takich decyzji powinno być zwolnienie pracownika (w świetle przesłanek uprawniających do dodatkowej odprawy pieniężnej). Nie sposób jest z kolei wywieść, że poprzez, np. wypowiedzenie umów o pracę pracownikom działu prawnego, koniecznym było również wypowiedzenie umów o pracę powodom, którzy wykonywali zadania wartownika – konwojenta i operatora systemu przesyłu bagażu, a także że czynności te pozostawały w jakimkolwiek związku. W treści punktu 4 preambuły Paktu Gwarancji Zatrudnienia z 12 września 2014 r. wskazano, że został on zawarty w związku z trwającą restrukturyzację oraz planowaną komercjalizacją, jednakże należy mieć na uwadze, że w dacie zawarcia porozumienia przedsiębiorstwo nadal przechodziło zmiany będące efektem (...) , zaś strona powodowa w żaden sposób nie wykazała, aby po zamknięciu tego programu pracodawca dokonywał definitywnych wypowiedzeń zmierzających do dalszego zmniejszenia zatrudnienia w komórkach organizacyjnych, w których zatrudnieni byli powodowie. Wręczenie powodom przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy nie miało na celu rozwiązania z nimi umowy o pracę, lecz wyłącznie dostosowanie ich indywidualnych warunków pracy do (...) z 2014 r., który zastąpił wypowiedziany przez pracodawcę (...) z 1999 r. Pozwany wprowadził 29 września 2014 r. nowy Zakładowy (...) , w związku z czym konieczne stało się wręczenie pracownikom wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy. Pracodawca zamierzał zatrudniać nadal pracowników na zmienionych warunkach zatrudnienia. Było to skutkiem uzgodnień dokonanych z Zakładowymi Organizacjami Związkowymi (porozumienie kończące spór zbiorowy zawartego 30 kwietnia 2014 r. pomiędzy pracodawcą a (...) Organizacją (...) w Przedsiębiorstwie Państwowym (...) ). W ocenie Sądu, wypowiedzenie zmieniające prowadziło przede wszystkim do likwidacji powiązania stosunku pracy powodów z poprzednio obowiązującym (...) z 1999 r., jako aktu prawnego regulującego indywidualny stosunek pracy powodów. Odnosił się on m.in. do wypowiedzenia regulacji zawartych w (...) z 1999 r., który w części trzeciej rozdziałach 4 i 14 określał zasady systemu rozkładu czasu pracy (wiedza posiadana przez Sąd z urzędu, art. 228 § 2 k.p.c. ). Jednocześnie z treści art. 33 ust. 2 (...) z 2014 r. zatytułowanego postanowienia końcowe wynika, że „w (...) obowiązuje Regulamin Pracy w zakresie wynikającym z przepisów Kodeksu pracy , w tym przedmiocie dotyczącym czasu pracy, bezpieczeństwa, higieny i środowiska pracy oraz uprawnień pracowników i pracodawcy”. Sąd nie podziela stanowiska powodów z którego wynika, że zamierzeniem pracodawcy było zastąpienie pracowników lepiej opłacalnych - mniej opłacalnymi, w kontekście zawarcia z firmą (...) umowy w pierwszej połowie 2013 r. Brak jest bowiem związku czasowego między tym zdarzeniem a wypowiedzeniem powodom umów. W okresie od 1 lipca 2014 r. do 1 stycznia 2015 r. struktura organizacyjna pozwanego w zakresie odnoszącym się do powodów nie uległa zmianie, a także nie stanowiła reorganizacji powodującej konieczność zwolnienia pracowników, gdyż (...) nadal funkcjonował. Wypowiedzenie mające na celu dostosowanie warunków pracy do nowo powołanego (...) nie może uznać natomiast za dokonane w ramach tej „reorganizacji”. Powodowie odmówili przyjęcia nowych warunków pracy i płacy, znając już stanowisko pozwanego, zgodnie z którym odprawy pieniężne z art. 245 (...) z 1999 r. nie zostaną jej wypłacone, gdyż oświadczenia powodowie złożyli po wydaniu przez pozwanego pracodawcę komunikatu z 26 listopada 2014 r. (w grudniu 2014 r.). Jak wskazano wyżej, Zakładowy (...) z 12 września 2014 r. nie pogarszał istotnych warunków zatrudnienia w zakresie uniemożliwiającym powodom kontynuowanie zatrudnienia, w szczególności nie zmieniał wymiaru czasu pracy, nie zmieniał stanowiska pracy, nie zmieniał miejsca pracy oraz nie obniżał wynagrodzenia zasadniczego, ani nie pozbawiał większości tych świadczeń, które wynikały z poprzedniego (...) z 6 września 1999 r. Zauważyć bowiem należy, że nowoprzyjęty (...) w zdecydowanej części w zakresie warunków wynagradzania pozostał bez zmian względem poprzedniego - przewidywał prawo do premii regulaminowej, dodatki do wynagrodzenia, dodatkowe świadczenia. Nowe warunki (...) pozbawiały przede wszystkim pracowników prawa do odprawy z art. 245 (...) , obok dodatków funkcyjnych i dodatków za pracę w warunkach szkodliwych. Jedyną przyczyną wypowiedzeń dokonanych powodom była konieczność dostosowania umów o pracę do treści nowego (...) . Celem pracodawcy nie było rozwiązanie umowy o pracę z powodami, skoro mieli być zatrudnieni odpowiednio: J. S.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.