Kodeksu pracy , w sytuacji, gdy pracownik stale świadczy pracę poza zakładem pracy, a kontrola liczby przepracowanych godzin jest utrudniona, jego wynagrodzenie – wraz z nadliczbowymi godzinami pracy – może zostać zastąpione ryczałtem . Wysokość tego wynagrodzenia powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych Pracodawca nie może określić dowolnie wysokości ryczałtu. Ryczałt powinien odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i odpowiadać „choćby w przybliżeniu” świadczeniu przysługującemu na ogólnych zasadach. Wysokość ryczałtu ogranicza także ustalony przez pracodawcę w regulaminie pracy roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych. Ograniczeniem powinien być także przeciętny tygodniowy czas pracy wraz z godzinami nadliczbowymi wskazany w art. 131 § 1 Kodeksu pracy . Comiesięczny ryczałt jest dozwoloną formą zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, ale tylko w stosunku do pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy np. przedstawicieli handlowych, kierowców itp. Aby jednak taką konstrukcję można było zastosować, koniecznym jest zawarcie stosownego uregulowania w umowie o pracę albo w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy, tj. w regulaminie wynagradzania. W przeciwnym przypadku należy płacić za nadgodziny zgodnie z ogólną zasadą ujętą w kodeksie pracy . W postanowieniach umowy o pracę regulujących ryczałtowe rozliczanie nadgodzin powinna zostać wskazana wysokość ryczałtu, który stanowić będzie wydzieloną część wynagrodzenia za pracę . Ryczałt powinien być obliczany oddzielnie dla każdego pracownika. Należy zaznaczyć, że wprowadzenie ryczałtu nie zwalnia pracodawcy od przestrzegania czasu pracy w zakresie nadgodzin, które zasadniczo nie mogą przekroczyć 150 godzin rocznie oraz 48 godzin pracy tygodniowo. Polskie prawo pracy zezwala więc jedynie wyjątkowo na płacenie za nadgodziny w formie ryczałtu pracownikom stale wykonującym pracę poza zakładem pracy. Co do pozostałych grup pracowników wykonujących swoją pracę stacjonarnie w zakładzie pracy, nie ma możliwości zastosowania ryczałtu i pracodawca powinien w ich przypadku prowadzić szczegółową ewidencję czasu pracy, która umożliwia dokładne rozliczanie i rekompensowanie nadgodzin. Ustawodawca nie określił trybu wprowadzenia ryczałtu. Możliwe jest to w aktach, które stosownie do art. 150 § 1 k.p. służą określaniu najważniejszych elementów organizacji czasu pracy. Pracodawca powinien wskazać w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu rodzaje prac lub stanowiska objęte ryczałtem. Wydaje się, że należy także dopuścić wprowadzenie ryczałtu w umowie o pracę (vide: prof. zw. Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Tom II. Art. 114-304 5 , wyd. V). Sąd podziela też stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 8 sierpnia 2018 r. I PK 170/17, iż z art.
i art. 151 8 § 2 k.p. wynika nie tylko to, że w określonej nim sytuacji (stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy), a więc gdy nie jest możliwe ścisłe ewidencjonowanie godzin pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych może być wypłacany ryczałt, ale również to, że strony muszą uzgodnić rekompensowanie pracy ponadwymiarowej w tej formie. Inaczej rzecz ujmując, zgodnym zamiarem obu stron stosunku pracy musi być objęte nie tylko wypłacanie określonej kwoty pieniężnej, ale również tytuł, z którego ona przysługuje, skoro wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. W przedmiotowej sprawie bezsporne było, iż powódka pracowała również w soboty i niedziele handlowe, co potwierdza lista obecności podpisywana przez powódkę oraz jej ewidencja czasu pracy i zeznania świadków N. K. , P. L. , K. P. , M. G. i I. H. . Pozwany twierdził, iż wszystkie należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych były wliczone do płacy podstawowej powódki w formie ryczałtu. W rozpoznawanej sprawie powódka nie była tzw. pracownikiem mobilnym, zatem zdaniem sądu pracodawca nie mógł wprowadzić rozliczania godzin nadliczbowych powódki zatrudnionej na stanowisku kasjer sprzedawca w sklepie, w formie ryczałtu, bowiem naruszało to treść przepisu art.
Dodatkowo w umowach o pracę zawartych pomiędzy pozwanym a powódką i innych wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy nie jest odrębnie wyszczególniony, ze wskazaniem jego wysokości i sposobu ustalenia, ryczałt za nadgodziny jako składnik wynagrodzenia powódki. Co więcej w comiesięcznych listach płac powódki sporządzanych i zatwierdzanych przez pozwanego ujęty jest tylko i wyłącznie jeden składnik wynagrodzenia tj. płaca podstawowa, odpowiadająca wysokości wynagrodzenia brutto określonego w umowach o pracę. Z zeznań świadka M. G. wynika też, iż pozwanemu zależało aby powódka podjęła u niego pracę i zaproponował 2800 zł miesięcznie na rękę. Zatem w ocenie sądu zasługują na wiarę zeznania powódki, iż ustalone w umowach o pracę wynagrodzenie nie miało obejmować wynagrodzenia za soboty. Ponadto informacja z uzgodnień dotyczących ustalenia wynagrodzenia oraz czasu pracy powódki z 11.05.2019 r. nie jest podpisana przez powódkę i z zeznań pozwanego wynika, że powódka nie widziała tej notatki. Powódka w swoich zeznaniach zaprzeczyła, iż pomiędzy stronami były uzgodnienia co do ryczałtu za pracę w soboty. Sąd akceptuje w pełni pogląd Sądu Najwyższego, iż najistotniejszym elementem, decydującym o możliwości wprowadzenia ryczałtowej formy wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, jest okoliczność wykonywania przez pracownika pracy w sposób stały poza zakładem pracy , co związane jest z utrudnieniami w ustalaniu i wynagradzaniu faktycznie przepracowanych ponad normy czasu pracy godzin. Tego rodzaju ryczałt, aby uznać jego dopuszczalność, musi być ponadto wyraźnie przez strony uzgodniony, a jego wysokość nie może odbiegać na niekorzyść w stosunku do wysokości wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonego w myśl zasad wyrażonych w art.
k.p. (vide: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 12 września 2008 r. I BP 4/08). Zatem przesłankę zryczałtowania dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach stanowi stałe wykonywanie przez pracownika pracy poza zakładem pracy (tak: Komentarz do kodeksu pracy art.
KP red. prof. dr hab. Arkadiusz Sobczyk 2020, wyd. 5, Legalis). W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że czas pracy biegnie od momentu, w którym pracownik rozpoczyna czynności merytoryczne niezbędne do wykonywania pracy. W prawie pracy nie ma ogólnej definicji prawnej "czynności przygotowawczych", a jednie można je określić ad casum, biorąc pod uwagę ustalenia faktyczne co do obowiązków nałożonych na pracownika. Wynikająca z przyczyn organizacyjnych konieczność wykonywania ich w czasie pracy przekraczającym obowiązujące pracownika dobowe normy czasu pracy oznacza zaś, że czynności te należy uznać za pracę w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151 § 1 k.p. (zobacz: wyrok Sądu Najwyższego z 22 sierpnia 2019 r., I PK 96/18 ,LEX nr 2740948). W niniejszej sprawie sklep, w którym powódka świadczyła pracę był czynny podczas pierwszej zmiany od godziny 6 00 do 13 30 , jest on położony w niewielkiej miejscowości L. . Pracownik zaczynający pracę o 6 00 o tej godzinie powinien być już gotowy do pracy na swoim stanowisku pracy. Więc logiczne jest, iż pracownik winien stawić się w miejscu pracy przed otwarciem sklepu, by go otworzyć i przygotować się do pracy. Przyjęcie pieczywa do tego sklepu nie wymagało znacznego czasu pracy i powódka nie wykazała by była konieczność jego przyjmowania o godzinie 5 30 np. z uwagi na bardzo dużą ilość pieczywa czy licznych klientów przychodzących do sklepu już o godzinie 6 00 . W ocenie sądu wyliczenie należnego powódce wynagrodzenia i dodatku za godziny nadliczbowe, dokonane przez biegłego sądowego w wersji I wariancie II obejmującym wynagrodzenie za nadgodziny ustalone na podstawie wynagrodzenia brutto powódki określonego w umowach o pracę, list obecności powódki, ewidencji czasu pracy powódki, list płac znajdujących się w aktach sprawy, zgodnie z czasem pierwszej zmiany obejmującym 7,5 godziny i drugiej zmiany obejmującym 8 godzin, zasługuje na uwzględnienie w stanie faktycznym niniejszej sprawy. Pełnomocnicy stron nie kwestionowali merytorycznych wyliczeń biegłej sądowej A. M. a zdaniem sądu jest ona rzeczowa, jasna i nie zawiera błędnych ustaleń oraz odpowiada na tezy postawione przez sąd. Mając na uwadze powyższe sąd na podstawie przepisu art.
k.p. i art. 80 k.p. zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 13 421,33 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wymagalności wynagrodzenia za poszczególne miesiące do dnia zapłaty tytułem wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych i oddalił powództwo w pozostałym zakresie. O kosztach procesu sąd orzekł na podstawie art. 98 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt. 2 w zw. z § 2 pkt. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265 ze zm.) , zasadzając od powoda na rzecz pozwanej kwotę 2025 zł tytułem kosztów procesu tj. 3600 zł minus 25% równa się 2700 zł i minus 25% ,w których przegrała powódka. O kosztach sądowych sąd stosownie do treści przepisu art. 113 i 13 ust. 1 pkt. 6 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych , podzielając pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w uchwale z 5.03.2007 r. (I PZP 1/2007 publ. OSNP 2007/19-20 poz. 269) i uwzględniając, iż powódka przegrała proces w 25 %, orzekł nakazując ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Sądu Rejonowego w Człuchowie kwotę 1962,47 zł przyjmując, iż na koszty sądowe składa się opłata stosunkowa od pozwu w wysokości 562,50 zł tj. 750 zł minus 25% , oraz wydatki sądowe stawiennictwa świadków i wynagrodzenia biegłego w łącznej kocie 1399,97 zł tj. stawiennictwo świadków 73,84 zł , wynagrodzenie biegłego 1792,79 zł łącznie 1866,63 zł minus 25 %. Z. 1. (...) 2. (...) . 3. (...) . C. , 29 października 2021 r.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.