Sygn. akt VII Pa 171/12 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 07.01.2013 r. Sąd Okręgowy w Świdnicy - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący- Sędzia: SO Maria Makara Sędziowie: SO Joanna Sawicz (spr.), Jolanta Czarnik Protokolant: sekretarz sądowy Dorota Kaźmierczak-Binder przy udziale ---- po rozpoznaniu w dniu 07.01.2013 r. w Świdnicy sprawy z powództwa E. B. przeciwko (...) Urządowi Wojewódzkiemu we W. o odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia warunków umowy o pracę na skutek apelacji wniesionej przez stronę pozwaną od wyroku Sądu Rejonowego w Wałbrzychu z dnia 05.10.2012 r. sygn. akt V P 337/12 oddala apelację Sygn. akt VII Pa 171/12 UZASADNIENIE Wyrokiem z dnia 5.10.2012r. Sąd Rejonowy w Wałbrzychu zasądził od strony pozwanej (...) Urzędu Wojewódzkiego we W. na rzecz powódki E. B. kwotę 6.678,36 złotych tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę oraz kwotę 180 złotych tytułem kosztów zastępstwa procesowego, nadto nadał wyrokowi w punkcie I rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty w.226,12 złotych i nie obciążył strony pozwanej dalszymi kosztami postępowania. Rozstrzygnięcie swoje Sąd I-szej Instancji oparł o następująco ustalony stan faktyczny i poczynione rozważania : E. B. była zatrudniona w (...) Urzędzie Wojewódzkim we W. na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 8.04.1991r. na czas nieokreślony, przy czym praca była w Wydziale Spraw Obywatelskich i Cudzoziemców w Delegaturze w W. , ostatnio na stanowisku starszego inspektora. Pismem z dnia 4.08.2010r., doręczonym powódce w dniu 23.08.2010r., strona pozwana wypowiedziała powódce umowę o pracę w części dotyczącej miejsca wykonywania pracy, z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 30.11.2010 r.; zaproponowano jej od dnia 1.12.2010r. nowe miejsce wykonywania pracy w Wydziale Spraw Obywatelskich i Cudzoziemców w Oddziale Paszportowym we W. . Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano potrzebę wzmocnienia etatowego Wydziału Spraw Obywatelskich i Cudzoziemców we W. , którego pracownicy realizują najwięcej wniosków paszportowych na osobę, nadto fakt, że od czerwca 2009 roku dokumenty paszportowe posiadają II cechę biometrii – odcisk palca, co powoduje wydłużenie cyklu obsługi klienta przy przyjmowaniu wniosku paszportowego. Stąd także potrzeba wzmocnienia etatowego Oddziału Paszportowego we W. , który realizuje najwięcej wniosków paszportowych. W/w pismo zawierało pouczenie o sposobie i terminie w przedmiocie złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę. Jednak powódka w przewidzianym terminie nie złożyła oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, przez co z dniem 1.12.2010r. stała się pracownikiem Oddziału Paszportowego Wydziału Spraw Obywatelskich i Cudzoziemców we W. . Jednak faktycznie nie podjęła pracy, bowiem na skutek wypadkowi przy pracy przebywała na zwolnieniu lekarskim., a następnie wystąpiła o urlop wypoczynkowy, na który pozwany pracodawca, nie wyraził zgody. Obecnie pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę w trybie natychmiastowym. Żaden z pracowników Oddziału strony pozwanej w W. , nie wyrażał zgody na zmianę miejsca zatrudnienia i podjęcie pracy w Oddziale we W. . W związku z czym konieczne było podjęcie takiej decyzji przez Dyrektora Wydziału - wyznaczenie osób i wypowiedzenie im dotychczasowych warunków pracy w zakresie miejsca jej wykonywania. Oddział w W. zatrudniał 16 osób, w tym powódkę, w L. 13 osób, w J. 14 osób a we W.
- Mimo, że obsada etatowa we W. była największa, to Oddział ten był nadmiernie obciążony, realizując najwięcej wniosków paszportowych w przeliczeniu na jedną osobę. W Oddziale we W. na jednego pracownika przypadało 3.091 spraw, w W. 1.727, w L. 2.275 spraw a w J. 1.423 sprawy. Dyrektor, po rozmowie z zastępcą kierownika Oddziału J. W. wytypował do pracy we W. powódkę, biorąc pod uwagę jej wysokie kwalifikacje, ambicje, zdyscyplinowanie oraz wyrażając przekonanie, że podoła obowiązkom pracy we W. , przy czym miał to być dla powódki awans zawodowy. Pracownicy Oddziału Paszportowego w W. mają porównywalny staż pracy – 18 – 22 lat (3 pracownice mają staż 13 – 14 lat), kwalifikacje oraz w większości zatrudnieni są na stanowisku starszego inspektora. Spośród 16 zatrudnionych w tym Oddziale stopień niepełnosprawności posiadały: E. B. - umiarkowany do 31.12.2010r., M. G. –znaczny do 31.01.2014r. oraz M. J. - lekki na stałe. Cztery pracownice, wśród nich 2 posiadające stopień niepełnosprawności pozostawały w okresie ochronnym - przedemerytalnym. Cztery pracownice posiadały dzieci w wieku do 8 lat, zaś siedem miało dzieci w wieku powyżej tej granicy wiekowej ( 14 – 23 lat). Wszyscy zatrudnieni w Oddziale w W. wykonywali swoje obowiązki należycie, ale mimo to są pracownicy bardzo dobrzy, dobrzy i przeciętni. Powódka jest oceniana jako dobry pracownik. Pismem z dnia 25.02.2010r. powódka zwróciła się z prośbą o wyrażenie zgody na podjęcie dodatkowego zatrudnienia poza godzinami pracy w charakterze przedstawiciela handlowego firmy produkcyjnej mającej siedzibę na P. . W dniu 1.07.2010r. powódka zawarła umowę o pracę, którą zobowiązała się świadczyć w formie telepracy jako przedstawiciel handlowy. Oprócz powódki wypowiedzenie zmieniające w Oddziale w W. otrzymała A. M. , jednak nie przyjęła ona nowych warunków pracy i jej stosunek pracy uległ rozwiązaniu. Powódka posiada samochód i dojeżdża nim do pracy z miejsca zamieszkania w W. . Powódka została zaliczona do osób niepełnosprawnych w stopniu znacznym z uwagi na schorzenia kręgosłupa, stawów biodrowych i przewlekłą chorobę przewodu pokarmowego; ze wskazaniem co do zatrudnienia – praca w warunkach chronionych –praca spokojna lub wskazana praca siedząca. Orzeczeniem z dnia 18.04.2011r. zaliczono powódkę do znacznego stopnia niepełnosprawności z powodu zaburzeń depresyjno–lękowych z przeciwwskazaniem do jakiejkolwiek pracy. W oparciu o powyższe ustalenia, Sąd Rejonowy uznał powództwo w całości za zasadne Zgodnie z art. 30 §1 – 4 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się m.in. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie takie winno być złożone na piśmie, w którym wskazana jest przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy. Przyczyna wypowiedzenia winna być konkretna, prawdziwa a wypowiedzenie winno być zasadne. Zasady te stosuje się również przy wypowiedzeniu zmieniającym pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy - art. 42 k .p W ocenie Sądu I-szej Instancji wskazana przyczyna wypowiedzenia zmieniającego jest konkretna i prawdziwa, a ponieważ nie leży po stronie pracownika lecz dotyczy zmian organizacyjnych pracodawcy podyktowanych obiektywną i rzeczywistą potrzebą zakładu pracy stąd ani pracownik ani Sąd nie są kompetentni ani uprawnieni do badania zasadności i celowości przeprowadzenia tych zmian. Wobec ustalenia, że istniały uzasadnione przyczyny, po stronie pracodawcy, do wypowiedzenia powódce warunków umowy o pracę w zakresie miejsca wykonywania pracy Sąd Rejonowy zbadał czy to wypowiedzenie temu konkretnemu pracownikowi jest uzasadnione i nie pozostaje w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego. O wyborze powódki przesądziła jej wysoka ocena jako pracownika , w tym kwalifikacje, ambicje, zdyscyplinowanie . W ocenie pracodawcy zmiana miejsca zatrudnienia była dla powódki awansem zawodowym . Nadto wzięto pod uwagę jej wniosek ,w który wystąpiła o wyrażenie zgody na pracę przedstawiciela handlowego. Z kolei powódka, nie zgadza się z takim wyborem, bowiem jest osobą niepełnosprawną, i dojazdy do W. stanowiłyby dla niej znaczną uciążliwość, a w zatrudnieniu w Oddziale w W. pozostały osoby pełnosprawne. Kolejne kryteria, na które powołuje się pozwana to posiadanie dzieci w wieku szkolnym oraz niepełnosprawność innych pracowników w stopniu wyższym od powódki lub na okres stały, nadto pozostawanie pracowników w okresie ochronnym. Sąd Rejonowy wskazał, że z przedłożonego przez pozwanego pracodawcę zastawienia stanu i statusu pracowników Oddziału w W. , w tym osób chronionych i niepełnosprawnych wynika, iż w grupie niepełnosprawnych można było wypowiedzieć umowę o pracę (wypowiedzenie zmieniające) tylko powódce i właśnie ją wytypowano. Cztery pracownice posiadały dzieci w wieku do 8 lat (najczęściej jako kolejne dziecko), pozostałe pracownice, w tym powódka miały dzieci starsze, uczące się w szkołach. Powódka sama natomiast wychowywała i utrzymywała studiującą córkę. Te okoliczności – w ocenie Sądu Rejonowego dowodzą, że pomimo sprawiedliwych kryteriów strona pozwana nie dokonała, zgodnego z zasadami współżycia społecznego wyboru, bo wśród pozostawionych w W. 11 pracownic ( z wyłączeniem zastępcy kierownika, osób chronionych i niepełnosprawnych ) tylko powódka, posiadająca długi staż pracy i orzeczenie o niepełnosprawności, została zwolniona z pracy. Pozostały w W. w zatrudnieniu osoby o stażu pracy równym powódce, które nie posiadały dzieci na utrzymaniu i były pełnosprawne. Pracodawca ma prawa dobierać sobie pracowników stosownie do swoich potrzeb i wymagań, ale nie może robić tego z naruszeniem podstawowych zasad sprawiedliwości - a w ocenie Sądu Rejonowego - w żadnym wypadku nie można uznać, aby wybór powódki był sprawiedliwy, nawet przy założeniu, że to był dla niej awans. Powódka była osobą niepełnosprawną od prawie 20 lat z powodu choroby kręgosłupa, miała z tytułu niepełnosprawności skrócony wymiar czasu pracy, i dojazdy do W. wydłużające jej czas o 2 godziny na pewno wpływałyby na jej stan zdrowia. Nie dla każdego pracownika awansem jest przeniesienie do pracy do większego miasta. W związku z powyższym Sąd Rejonowy uznał, że wybór powódki do wypowiedzenia warunków pracy przez zmianę miejsca jej wykonywania na W. był nieuzasadniony, bo nie uwzględniał w sposób dostateczny stanu zdrowia powódki, jej sytuacji rodzinnej i w sposób rażący narusza zasady współżycia społecznego i zasądził na jej rzecz należne odszkodowanie . Apelację od powyższego wyroku wniosła strona pozwana (...) Urząd Wojewódzki we W. , zaskarżając wyrok w całości i zarzucając sprzeczność ustaleń Sądu z treścią zebranego w sprawie materiału dowodowego przez przyjęcie, że na bazie ustalonych przez stronę pozwaną słusznych i sprawiedliwych kryteriów doboru pracowników do wypowiedzenia zmieniającego, finalny wybór powódki był nieuzasadniony i niezgody z zasadami współżycia społecznego. Nadto w uzasadnieniu podniesiony został zarzut, że kryteria wyboru pracownika do zmiany czy wypowiedzenia stosunku pracy takie jak wymiar stażu pracy, postawa w realizowaniu stosunku pracy czy sytuacja rodzinna pracownika bądź jego stan zdrowia, nie mogą ograniczać prawa pracodawcy do dokonania takiego wypowiedzenia, w szczególności ograniczać jego prawa do modyfikacji bieżącej polityki kadrowej przy jednoczesnym wykorzystaniu umiejętności podległych mu pracowników. Wskazując na powyższe zarzuty pełnomocnik strony pozwanej wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku i uwzględnienie żądania pozwanego przez oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki na rzecz strony pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego za dwie instancje. Sąd II-giej Instancji zważył, co następuje: Apelacja wniesiona przez stronę pozwaną (...) Urząd Wojewódzki we W. nie zasługuje na uwzględnienie. Na wstępie niniejszych rozważań należy wskazać, że Sąd Okręgowy, po rozpoznaniu sprawy, podziela w całości stanowisko Sądu I-szej Instancji, zarówno w zakresie ustaleń faktycznych, jak i oceny prawnej wniesionego powództwa, przyjmując ustalenia i wnioski tego Sądu za własne ( tak SN np. w wyroku z dnia 19.05.1998r., II CKN 770/97, Lex nr 82299; wyroku z dnia 8.10.1998r., II CKN 923/97, OSNC 1999, nr 3, poz. 60). Przedmiotem postępowania była ocena dokonanego powódce tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Jak wynika z treści pisma z dnia 4.08.2010r. strona pozwana dokonała wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z powódka w dniu 8.04.1991r. w części dotyczącej miejsca wykonywania pracy: z Oddziału w W. na Oddział we W. . Zgodnie z art.
- § 1k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Niezgodne z prawem wypowiedzenie warunków pracy i/lub płacy, a w przypadku umów na czas nieokreślony także wypowiedzenie nieuzasadnione, rodzi konsekwencje określone w art. 45-51 k.p. Pracownik może wystąpić z powództwem dotyczącym wadliwego wypowiedzenia niezależnie od tego, czy przyjął zaproponowane przez pracodawcę nowe warunki zatrudnienia. W szczególności jeśli pracownik odwołał się od dokonanego wypowiedzenia zmieniającego, nawet wówczas, gdy nie złożył oświadczenia o odmowie zaproponowanych mu nowych warunków, może domagać się uznania wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne, a po upływie okresu wypowiedzenia – przywrócenia do pracy bądź odszkodowania na zasadach określonych w art. 45 i 47 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. - por. uchwałę SN z dnia 9.11.1990r., IIIPZP 19/90 W myśl bowiem art. 42§1k .p. w zw. z art. 45§1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie zmieniające umowę o pracę zawartą na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu . Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia – art.47 1 k.p. Pojęcie „wypowiedzenie nieuzasadnione” jest rodzajem klauzuli generalnej, bowiem ustawodawca w tym zakresie nie wprowadził żadnych konkretnych kryteriów do stosowania ocen. Stąd też ocenie będzie podlegać nie tylko sama przyczyna wypowiedzenia , ale także dobór kryteriów jakie należy brać pod uwagę przy ocenie zasadności wypowiedzenia, a w konsekwencji wytypowanie pracownika do złożenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy ( wypowiedzeniu zmieniającym). W tym miejscu należy podkreślić, że konsekwencją wypowiedzenia zmieniającego jest w zasadzie pogorszenie warunków pracy lub płacy, bądź obu elementów razem. W związku z tym przy oceny zasadności wypowiedzenia ważne są nie tylko przyczyny dotyczące pracownika i pracodawcy świadczące o niemożliwości kontynuowania stosunku pracy w dotychczasowym kształcie , ale również brak przeciwwskazań o społecznym charakterze, związanych z osobistą sytuacją pracownika (rodzinną, zdrowotną, zdarzeniami losowymi itp.) – art. 8k.p. Złożenie takiego wypowiedzenia będzie wówczas równoznaczne z nadużyciem przez pracodawcę prawa. Wypowiedzenie niezgodne z zasadami współżycia społecznego należy zatem oceniać jako niezasadne ze wszystkimi tego konsekwencjami, między innymi w zakresie ciężaru dowodu. To na pracodawcy spoczywać będzie obowiązek udowodnienia istnienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie oraz właściwego wytypowania pracownika do dokonania mu wypowiedzenia zmieniającego, zwłaszcza jeżeli w określonej grupie pracowników mógł dokonać wyboru. Przy czym ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę, także zmieniającego powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron, w tym również pracodawcy. Przepis art. 232 k.p.c. określa jedną z podstawowych zasad postępowania cywilnego, a mianowicie zasadę kontradyktoryjności. Oznacza to, że ciężar dostarczania w postępowaniu materiału procesowego spoczywa na stronach i uczestnikach postępowania. To strony mają dążyć do wyjaśnienia wszystkich istotnych okoliczności sprawy, nie mogą być bierne i liczyć na skorzystanie w dalszym toku postępowania ze środka odwoławczego, w którym zarzucić mogłyby sądowi niewyjaśnienie rzeczywistej treści stosunków faktycznych i prawnych. Na podstawie art. 232 k.p.c. na stronach ciąży obowiązek wskazywania dowodów dla stwierdzenia faktów, z których wywodzą one skutki prawne. W szczególności będzie miało to miejsce, gdy strony są reprezentowane przez fachowych pełnomocników. Stąd też ciężar udowodnienia faktów uzasadniających dokonanie powódce wypowiedzenia zmieniającego w zakresie miejsca świadczenia pracy, obciążało stronę pozwana, ze szczególnym uwzględnieniem wykazania kryteriów doboru pracowników . Strona pozwana wskazała, że o wyborze powódki przesądziła jej wysoka ocena jako pracownika , w tym kwalifikacje, ambicje, zdyscyplinowanie oraz jej wniosek o zgodę na dodatkowe zatrudnienie w charakterze przedstawiciela handlowego. Nadto kolejne kryteria, na które powołuje się pozwana to posiadanie dzieci w wieku szkolnym oraz niepełnosprawność innych pracowników w stopniu wyższym od powódki lub na okres stały, oraz pozostawanie pracowników w okresie ochronnym. Z kolei powódka, nie zgadza się z takim wyborem, bowiem jest osobą niepełnosprawną, i dojazdy do W. stanowiłyby dla niej znaczną uciążliwość, a w zatrudnieniu w Oddziale w W. pozostały osoby pełnosprawne. Przede wszystkim odnosząc się do twierdzenia strony pozwanej, że zmiana miejsca zatrudnienia była dla powódki awansem zawodowym, należy wskazać, iż w kategoriach stosunków pracy konstrukcja prawna awansu łączy się z korzystną zmianą warunków zatrudnienia. Jednak w ocenie pracowników strony pozwanej , konieczność dojazdu do znacznie odległego miejsca pracy takim awansem nie była, skoro żaden z pracowników nie wyraził na to zgody. Po drugie fakt wykonywania pracy dodatkowej w formie telepracy jako przedstawiciela handlowego nie uzasadniał przekonania, iż powódka ma możliwość codziennego dojazdu do pracy do W. , przy uwzględnieniu jej schorzeń. Po trzecie , jak to prawidłowo ustalił Sąd Rejonowy, wśród pracowników o podobnym stażu pracy, kwalifikacjach tylko powódka była osobą niepełnosprawną w stopniu umiarkowanym ( poza dwoma pracownicami, które miały orzeczony stopień niepełnosprawności i były osobami chronionymi) , która miała na utrzymaniu studiującą córkę. Te okoliczności , jak to prawidłowo przyjął Sąd Rejonowy dowodzą, że pomimo sprawiedliwych kryteriów strona pozwana nie dokonała, zgodnego z zasadami współżycia społecznego wyboru, bo wśród pozostawionych w W. 11 pracownic ( z wyłączeniem zastępcy kierownika, osób chronionych i niepełnosprawnych ) tylko powódka, posiadająca długi staż pracy i orzeczenie o niepełnosprawności, została zwolniona z pracy. Pozostały w W. w zatrudnieniu osoby o stażu pracy równym powódce, które nie posiadały dzieci na utrzymaniu i były pełnosprawne. A zatem , mając na uwadze powyższe rozważania, Sąd II-giej Instancji na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację strony pozwanej.