Sad powszechny, IV P 113/23

(1)przeciwko Przedsiębiorstwu (...) Spółce z o.o. w L. o odszkodowanie

1. oddala powództwo
2. zasądza od powódki M. J.

(1)na rzecz pozwanego Przedsiębiorstwa (...) Spółki z o.o. w L. kwotę 180 zł (sto osiemdziesiąt złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, tytułem kosztów procesu. Sygn. akt IV P 113/23 UZASADNIENIE Powódka M. J.

(1)wniosła przeciwko pozwanej spółce Przedsiębiorstwu (...) Spółka z o.o. w L. o odszkodowanie w wysokości 10.800 zł z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. W uzasadnieniu pozwu powódka wskazała, że 5.10.2023 r. otrzymała od pracodawcy rozwiązanie umowę o pracę za wypowiedzeniem powodu nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego, wulgarnego odnoszenia się do współpracowników, nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych. Według powódki podane zarzuty nie są rzeczywistym powodem wypowiedzenia i są pozorne. Pełnomocnik pozwanej spółki Przedsiębiorstwa (...) Spółka z o.o. w L. w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasadzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. W uzasadnieniu sprzeciwu podniosła, iż powódka niestosownie odnosiła się do innych pracowników w zakładzie pracy, nagminnie samowolnie opuszczała stanowisko pracy, wadliwie klasyfikowała tarcicę. Sąd ustalił co następuje: Powódka M. J.

(1)była zatrudniona w pozwanej spółce Przedsiębiorstwu (...) Spółka z o.o. w L. na podstawie umowy o pracę na okres próbny od 20.06.2017 r. do 15.09.2017 r. i na czas określony zawartej od 16.09.2017 r. do 31.05.2020 r. a od 1.06.2020 na czas nieokreślony na stanowisku pomocnika w produkcji drzewnej, w pełnym wymiarze czasu pracy. (dowód: akta osobowe powódki cz. B, umowy o pracę k. 2,10,12,16,18). Nie można było przejść koło A. D. , M. M. , R. S. i powódki, bo zrobiła się taka klika, jak koło nich przechodziło to było plucie, wyzywanie, traktowano współpracowniczki M. J.

(2), I. W. i G. Z. jak trędowate. Powyższe pracownice zgłaszały to kierownikowi i zastępcy kierownika, ale jak się zwracało uwagę to było coraz gorzej jak grochem o ścianę. Powódka i jej bliskie towarzystwo nie lubili I. W. . Powódka bardziej prowokowała, żeby jej znajomi w stosunku do I. W. stosowali wulgarne odzywki. I. W. była nękana przez 3 lata i trzeba było coś z tym zrobić. Powódka nawet mówiła, że za bramą ona albo M. pobiją współpracownicę M. J.

(2)i będzie musiała przyjechać karetka. Powódka pluła za I. W. , w jej kierunku pokazywała wulgarne gesty, wyzywała ją od lachociągów, kurew i szmat, rozsiewała plotki. Jak wchodziła do szatni to spryskiwała powietrze dezodorantem co miało sugerować, że od szykanowanych współpracownic śmierdziało. Na stołówce przy posiłkach odsuwała się od G. Z. , wyglądało na to jak by była trędowata. Obrażanie było na porządku dziennym. W przypadku powódki były reklamacje dotyczące złego układania tarcicy jeśli chodzi o kwestie sęków, zasinienia. (dowód: zeznania świadków M. J.

(2)od 00:10:27 do 00:34:12, I. W. od 01:52:20 do 02:15:21, G. Z. od 02:18:05 do 02:35:40, notatka służbowa k. 26 i 48). Powódka wadliwie klasyfikowała tarcicę. Klient przesłał zdjęcia i zareklamował dostawę. Na zachowanie powódki skarżyła się pani W. , Z. , (...) i pani P. . Skarżyły się, że powódka wulgarnie się do nich odzywa. Takie skargi do przełożonych docierały kilkakrotnie. Skargi przekazywano dyrektorowi. Powódka często spacerowała na stołówkę czy do toalety, kilkakrotnie w różnych godzinach, komentowała polecenia. Powódka w sposób prześmiewczy traktowała skierowanie jej do pracy. Powódka i pani D. lekceważyły pracę. Gdy przełożony przychodził przez halę to pani A. D. i powódka odwracały się śmiały, podskakiwały, pokazywały, że nic sobie z tego nie robią, nie miało to nic wspólnego z pracą, pokazywały lekceważenie w stosunku do przełożonych. Powódka nosiła pojedyncze przekładki, zamiast użyć taczki. Powódka w grupie pełniła rolę przywódczyni. Efektywność pracy powódki była znacznie mniejsza niż innych pracowników. (dowód: zeznania świadków K. O. od 00:37:21do 00:59:41, G. S. od 01:12:39 do 01:40:55, R. F. od 00:08:23 do 01:04:26, R. P. od 01:08:49 do 01:47:32, korespondencja e-mail i zdjęcia k. 28-45). Pracodawca 5 października 2023 r. złożył powódce oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu naruszenia obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i porządku w pracy, dbania o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego poprzez wielokrotne powtarzające się naganne zachowania powódki, to jest wulgarne, obraźliwe i poniżające odnoszenie się do innych pracowników na terenie zakładu, nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, nagminne opuszczanie stanowiska pracy i brak zaangażowania w wykonywaną pracę, w tym brak jej sumiennego wykonywania i uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników, złych relacji z pozostałymi pracownikami tartaku, konfliktowość, obrażanie współpracowników brak zaangażowania w pracę co powoduje mniejszą efektywność pracy, zachowanie powódki względem współpracowników i stosunek do pracy powoduje dezorganizację pracy tartaku, wielokrotne uwagi nie przyniosły poprawy zachowania powódki. Powyższe stanowi przejaw niedbałego i niewłaściwego wykonywania przez powódkę powierzonych obowiązków i spowodowało utratę zaufania do powódki przez pracodawcę. (dowód: akta osobowe, cz. B wypowiedzenie umowy o prace k. 30). Sąd zważył co następuje: Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie. Przepisy prawa pracy wymagają by wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony: po pierwsze nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, po drugie by było uzasadnione - dyspozycja art. 45 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy (tekst jednolity Dz.U. 1998, Nr 21, poz.94 ze zmianami). Postępowanie przed sądem pracy toczy się w granicach zakreślonych przyczyną podaną w wypowiedzeniu. Sąd powinien dokonać oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (por.: wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS Nr 21/1999, poz. 688.). Wynikający z art. 45 § 1 k.p. wymóg zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony implikuje ustanowienie z mocy art. 30 § 4 k.p. obowiązku wskazania przez pracodawcę w pisemnym oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku zatrudnienia przyczyny owego wypowiedzenia. Wskazanie tejże przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy (tak: SN w postanowieniu z 16 lutego 2022 r., III PSK 154/21). W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę sąd winien uwzględniać słuszne interesy zakładu pracy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy a okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy (vide: uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 , publ. OSNCP z 1985 r. , z.11 , poz. 164). Sąd meriti podziela pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 6 sierpnia 2019 r. II PK 42/18, iż za nieuzasadnione można uznać tylko takie wypowiedzenie, które zostało dokonane w stosunku do pracownika nienagannie wykonującego swoje obowiązki. Natomiast w sytuacji, w której pracownik nie wykonuje zgodnego z prawem polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, przekazuje pracodawcy nieprawdziwe informacje , wprowadzając go w błąd, używa pod adresem przełożonego sformułowań lekceważących a nawet niecenzuralnych oraz opuszcza miejsce pracy bez zgody przełożonego , bez wątpienia istnieje podstawa do uznania, że taki pracownik utracił zaufanie pracodawcy oraz naruszył w stosunku do niego obowiązek lojalności. To powoduje zaś, że zgłoszone przez takiego pracownika roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p. nie mogą skutecznie dochodzone. Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (zobacz: wyrok SN z 8.9.1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70). Wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione, gdy wskazana w nim przyczyna faktycznie zaistniała, lecz była zbyt małej wagi, aby stanowić podstawę rozwiązania łączącego strony stosunku pracy (porównaj: wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2007 r., II PK 265/06, LEX nr 737264). W rozpoznawanej sprawie pozwana spółka nie naruszyła przepisów formalnych dotyczących sposobu wypowiadania umów o pracę określonych w przepisie art. 30 k.p. Również pozwana spółka skonkretyzowała przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę i prawidłowo wskazała pouczenie o terminie i sposobie wniesienia odwołania. Strona pozwana w oświadczeniu o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę jako przyczynę wskazała naruszenie obowiązku przestrzegania regulaminu pracy i porządku w pracy, dbania o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego poprzez wielokrotne powtarzające się naganne zachowania powódki, to jest wulgarne, obraźliwe i poniżające odnoszenie się do innych pracowników na terenie zakładu, nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych, nagminne opuszczanie stanowiska pracy i brak zaangażowania w wykonywaną pracę, w tym brak jej sumiennego wykonywania i uzyskiwania w pracy jak najlepszych wyników, złych relacji z pozostałymi pracownikami tartaku, konfliktowość, obrażanie współpracowników, brak zaangażowania w pracę co powoduje mniejszą efektywność pracy, zachowanie powódki względem współpracowników i stosunek do pracy powoduje dezorganizację pracy tartaku, wielokrotne uwagi nie przyniosły poprawy zachowania powódki. Powyższe stanowi przejaw niedbałego i niewłaściwego wykonywania przez powódkę powierzonych obowiązków i spowodowało utratę zaufania do powódki przez pracodawcę. Oceniając zgromadzony w sprawie materiał dowodowy Sąd uznał, że dowody z zeznań świadków M. J.

(2), I. W. , G. Z. , K. O. , G. S. , R. F. i R. P. co do nagannego zachowania powódki w miejscu pracy i niewłaściwego wykonywania przez nią obowiązków pracowniczych są jasne, stanowcze, zgodne a przez to zasługują na wiarę. Zeznania powyższych świadków znajdują też potwierdzenie w przedłożonych przez stronę pozwaną notatkach służbowych i dokumentacji fotograficznej. Z uwagi na logiczne i wiarygodne zeznania powyższych świadków sąd dnie dał wiary zeznaniom świadków powódki tj. zeznaniom A. D. , M. M. i R. S. . Zeznania tych świadków, którzy uczestniczyli w grupie powódki szykanującej współpracowników i lekceważącej przełożonych, mają na celu wybielenie powódki i nie przyznanie się do własnych nagannych zachowań. Przepis art. 100 § 2 pkt 6 k.p. ustanawia jako jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych, obowiązek przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Naruszenie przez pracownika zasad współżycia społecznego może polegać na wulgarnym odnoszeniu się do współpracowników lub osób trzecich, używaniu wobec nich siły fizycznej, nawet w celu wymuszenia prawidłowego wykonywania pracy. Narusza zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy zachowanie pracownika, które ma charakter wyzywający, niegrzeczny oraz obraźliwy w stosunku do jego adresatów, pomimo że w jego przebiegu nie zostały użyte słowa niecenzuralne. Za takie naruszenie uznaje się także postępowanie pracownika stwarzające napięcia, konflikty i zagrożenie spokoju ( porównaj: Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 18 sierpnia 2021 r., II PSK 88/21). Sąd podziela powołane wyżej stanowisko Sądu Najwyższego. W ocenie sądu rozpoznającego sprawę pracodawca w toku procesu wykazał, iż powódka naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze tj. dbania o dobro zakładu pracy i przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego. Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Zdaniem sądu w wykazanych okolicznościach pracodawca miał wszelkie podstawy do utraty zaufania do powódki. Mając na uwadze powyższe sąd uznał, iż pracodawca nie naruszył treści przepisu art. 45 § 1 k.p. i oddalił powództwo. O kosztach procesu sąd orzekał na podstawie przepisu art. 98 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 265 ze zm.) zasądzając od powódki na rzecz strony pozwanej kosztu procesu w kwocie 180 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.