Pozwana wskazuje, że jest częścią dużej i międzynarodowej grupy kapitałowej Ł. (...) , w której kładziony jest ponadnormatywny nacisk na zapobieganie i eliminowanie wszelkich potencjalnych zachowań niepożądanych zarówno wobec pracowników jak i ze strony pracowników wobec współpracowników. Pozwana wskazuje, że mając na uwadze treść pozwu oraz załączników należy dojść do wniosku, że to powód de facto dyskryminował pracowników ze względu na niski, w ocenie powoda, poziom intelektualny, sposób mówienia pracowników oraz przede wszystkim młody wiek części pracowników co powód wiązał wprost z brakiem kompetencji oraz niskim statusem społecznym, który w ocenie powoda nie zasługiwał na bycie traktowanym na równi z powodem. Należy również stwierdzić, że powód w żaden sposób nie wykazał ponad wszelką wątpliwość, że którekolwiek z pism stanowiących załącznik do pozwu, zostało rzeczywiście wysłane przez powoda do pozwanej oraz do Państwowej Inspekcji Pracy. Strona pozwana wskazała, że w ocenie pozwanej nie doszło do dyskryminacji powoda w trakcie trwania stosunku pracy pomiędzy powodem i pozwaną. Opisana przez powoda sytuacja, w której pracownik pozwanego zadzwonił do powoda i zażartował przez telefon, za co później przeprosił (co potwierdził sam powód) w ocenie strony pozwanej nie stanowi przejawu dyskryminacji ani mobbingu w rozumieniu kp wobec powoda. Odnosząc się szerzej do sytuacji, która zapoczątkowała całość zaistniałego sporu pozwana ponownie wskazuje, że bezpośredni zwrot pracownika pozwanej do powoda wynikał wyłącznie z faktu, że w ramach wewnętrznych zasad obowiązujących u pozwanej pracownicy pozwanej zwracają się do siebie po imieniu, a w związku z panującą koleżeńską atmosferą, pracownicy bywają wobec siebie bezpośredni przy czym jeżeli komukolwiek jakiekolwiek zachowanie przeszkadza i zostanie to zakomunikowane, takie sytuacje są rozwiązywane każdorazowo na bieżąco przy udziale pracowników działu HR pozwanej. Podobnie było w tym przypadku, kiedy pracownik pozwanej zrozumiał, że zbyt bezpośredni zwrot nie spodobał się powodowi, natychmiast zareagował i przeprosił powoda za swoje zachowanie. Pozwana wskazuje, że patrząc obiektywnie na „żart" ze strony jednego z pracowników pozwanej należy dojść do wniosku, że nie było to zachowanie wulgarne ani obraźliwe wobec powoda. W ocenie strony pozwanej, taka sytuacja powinna co do zasady zakończyć się przeprosinami ze strony pracownika pozwanej, co nastąpiło. W ocenie pozwanej, reakcja powoda i dalsze podjęte przez powoda kroki w związku z zaistniałą sytuacją, wykraczają dalece poza zakres czynności jakie powinny zostać podjęte wobec żartu, który powodowi się nie spodobał a pracownik, który dopuścił się zachowania przeprosił za swoje zachowanie. Sąd Rejonowy ustalił następujący stan faktyczny: Powód zawarł ze strona pozwaną umowę o pracę na okres próbny od 1 marca 2024 r. do 31 maja 2024 r. na stanowisku Agent, z miejscem wykonywania pracy Gdańsk, w pełnym wymiarze czasu pracy w równoważnym systemie czasu pracy, za wynagrodzeniem 6.000,00 zł. Stosunek pracy powoda ustał z dniem 31 maja 2024 r. z powodu upływu czasu na jaki umowa została zawarta. Dowód: - umowa o pracę na okres próbny z dn. 14.02.2024 r. – akta osobowe powoda; - świadectwo pracy powoda z dn. 31.05.2024 r. – akta osobowe powoda; - przesłuchanie powoda – k. 109 W dniu 1 marca 2024 r. powód zapoznał się z informacją dla pracowników dotyczącą równego traktowania w zatrudnieniu. Dowód: informacja dla pracowników dotyczącą równego traktowania w zatrudnieniu – akta osobowe powoda. Osobą odpowiedzialną za współpracę z powodem był (...) , który był upoważniony do przeprowadzenia kontroli z miejscu wykonywania pracy przez powoda. Z. K. był (...) . Dowód: - aktualizacja informacji o warunkach zatrudnienia z dn. 1.03.2024 r. – akta osobowe powoda; - przesłuchanie powoda - k. 109; W dniu 28 marca 2024 r. Z. K. skontaktował się telefonicznie z powodem. Na początku rozmowy podał, że dzwoni z policji. Powód nie wiedząc w jakiej sprawie dokładnie może do niego dzwonić policja, chciał ustalić czego dot. telefon. Z. K. zreflektował się i poinformował powoda, że dzwoni z Ł. oraz dodał, że ma ,,wbijać na spotkanie”. Powód odbył jeszcze jedną rozmowę z Z. K. odnośnie logowania do systemu. Dowód: - przesłuchanie powoda – k.109 Z. K. przeprosił powoda za swoje zachowanie w dniu 28 marca 2024r. Dowód: - przesłuchanie powoda – k. 109 - zeznania świadka F. V. k. 107-109; Współpracownicy strony pozwanej w komunikacji służbowej używają pomiędzy sobą mniej sformalizowana słownictwa; wszyscy są ze sobą na „ty” poczynając od szeregowych pracowników po prezesów, szefów. U strony pozwanej panuje luźna atmosfera. Średnia wieku osób zatrudnionych u strony pozwanej wynosi 25-35 lat, ale zatrudnione są także osoby starsze, w tym osoby w wieku emerytalnym. X. d: - przesłuchanie powoda – k. 109 - zeznania świadka F. V. k. 107-109; Pismem z dnia 31 marca 2024 r. powód złożył zawiadomienie o dyskryminacji (molestowaniu) przez pracownika strony pozwanej Z. K. . W treści pisma powód wskazał, że w dniu 28 marca 2024 r. Z. K. w trakcie rozmowy telefonicznej bezprawnie dopytywał się powoda do kogo chce napisać wiadomość e-mail i o jakie treści, co w ocenie powoda naruszyło treść art. 49 Konstytucji RP . Następnie miał zacząć wygrażać powodowi, że jeśli nie poda mu ww. informacji to on zastanowi się nad jego dalszym losem pracowniczym oraz, że nie wie czy dopuści go do pracy w najbliższy wtorek tj. 2 kwietnia 2025r. Powód również wskazał, że Z. K. zarzucił mu , że przeszkadza mu w tworzeniu. Powyższe miało odbyć się w atmosferze podniesionego głosu, a następnie wrzeszczenia. Powód powyższe zachowanie zgłosił do Państwowej Inspekcji Pracy Okręgowy Inspektorat Pracy w C. , która nie wszczęła postępowania. Dowód : - pismo z dn. 21.03.2024 r. – k. 27-28; - pismo z dn. 30.03.2024r. (datowane na 10.05.2024 r.0 k. 31-32; - pismo z dn. 10.05.2024 r. – k. 33 J. miesięczne wynagrodzenie powoda z ostatnich 3 miesięcy pracy liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosi 9.214,46 zł brutto. Dowód: zaświadczenie z dn. 24.07.2025 r. – k. 60 Sąd Rejonowy zważył, co następuje. Powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. W niniejszej sprawie powód dochodził zasądzenia od strony pozwanej kwoty 40.000,00 zł wraz z odsetkami za opóźnienie, tytułem zadośćuczynienia w związku z dokonaniem wobec niego molestowania werbalnego w myśl art. 18
i n. k.p. Dyskryminacja jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania, z którą mamy do czynienia tylko wtedy, gdy nierówne traktowanie spowodowane jest naruszeniem przez pracodawcę co najmniej jednego z kryteriów określonych w art. 11 3 i art.
. Należy zatem odróżnić nierówne traktowanie od dyskryminacji, która jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania z uwagi na określone ustawowo kryteria dyskryminacyjne. Odszkodowanie przewidziane w art. 18 3d k.p. przysługuje jedynie w sytuacji dyskryminacji, a nie w przypadku nierównego traktowania nie związanego z wystąpieniem kryterium dyskryminacyjnego. Dyskryminacja ( art. 11 3 k.p. ), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania ( art. 11 2 k.p. ), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną jako przyczyna, podstawa bądź kryterium dyskryminacji. Przepisy kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji ( art. 11 2 i 11 3 k.p. ). Zgodnie z przepisem art.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określony w art.
( art.
), przy czym przez dyskryminację bezpośrednią rozumie się sytuację, w której pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych we wzmiankowanym przepisie był, jest lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy ( art.
). Z kolei, stosownie do art.
dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Za przejawy dyskryminacji w rozumieniu art. 183a § 2 k.p. uważa się także: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady; 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) ( art.183a § 5 k.p. ). Natomiast, dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne) ( art. 183a § 6 k.p. ). pojęcie prawne, które może obejmować wszelkie nieakceptowane przez adresata przejawy zachowania fizycznego, werbalnego lub pozawerbalnego. Zgodnie z art.
molestowaniem jest każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Jak wynika z treści omawianego przepisu, do wystąpienia molestowania nie jest konieczne ani długotrwałe podejmowanie zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, ani wielość takich zachowań, co więcej, sprawca dyskryminacji w formie molestowania nie musi nawet działać w celu naruszenia godności pracownika i stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, wystarczy, że jego zachowanie przyniesie taki skutek. Należy jednak pamiętać, że chodzi tutaj o skutek w znaczeniu zobiektywizowanym, a nie jedynie oparty na subiektywnym odczuciu ofiary. Nie ma zatem znaczenia, czy działania dyrektora szkoły były incydentalne, czy też miały bardziej trwały charakter. Nie ma również znaczenia fakt, że dyrektor szkoły korzystał z instrumentów, które formalnie przysługiwały mu na mocy prawa, sam bowiem fakt zastosowania prawnie dopuszczalnych instrumentów nie oznacza jeszcze, że sposób korzystania z nich nie narusza godności pracownika. Molestowaniem w rozumieniu art.
jest również takie zastosowanie przez pracodawcę prawem dopuszczalnych instrumentów, które ze względu na sposób i formę korzystania z przyznanych kompetencji narusza godność pracownika i stwarza wobec niego zastraszającą, wrogą, poniżającą, upokarzającą lub uwłaczającą atmosferę. Ponadto, nie należy tracić z pola widzenia obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji (w tym również w formie molestowania) nałożonego na pracodawcę, wspomnianym już, art. 94 pkt 2b k.p. W sytuacji, gdy pracodawca widzi, że atmosfera w pracy oraz emocje części pracowników mogą prowadzić do naruszania godności innych pracowników i stwarzać wobec nich atmosferę zastraszania, wrogości, poniżenia, upokorzenia czy też uwłaczającą ich godności, zobowiązany jest przeciwdziałać zachowaniom, które mogą mieć charakter dyskryminacji, a nie doprowadzać do sytuacji publicznej konfrontacji, w której pracownik jest otwarcie atakowany przez innych pracowników. Naruszenie godności pracownika ma być celem lub skutkiem zachowania kwalifikowanego jako molestowanie. Wystarczające jest zatem, jeśli zachowanie jest albo ukierunkowane na naruszenie godności pracownika (choćby faktycznie nie doszło do takiego naruszenia). Nie można jednak pominąć takich stanowisk, zgodnie z którymi cel zachowania sprawcy musi być jednak realny, w innym wypadku za molestowanie należałoby uznać również przypadki tzw. usiłowania nieudolnego (zob. W. Sanetra: Komentarz do art. 183a (w:) J. Iwulski, W. Sanetra: Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2013, s. 136). Jak wynika z powyższego molestowanie jest rodzajem dyskryminacji, przy czym może przybrać formę nie tylko fizyczną, ale również werbalną. Wskazać przy tym należy, że słownikowo znaczenie pojęcia molestowanie odwołuje do zachowań powtarzalnych ( (...) : naprzykrzać się, natrętnie o coś prosić), to molestowanie może być również aktem jednorazowym. Orzecznictwo (wyrok SN z 9.6.2006 r., III PK 30/06, Legalis) oraz doktryna zgodnie przyjmują, że wykazanie okoliczności uprawdopodabniających fakty dyskryminowania oraz dowodów dyskryminacji spoczywa na pracowniku lub kandydacie na pracownika, który zarzuca pracodawcy dyskryminację. Dopiero po uprawdopodobnieniu dyskryminacji przez pracownika na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że zastosowane kryterium było obiektywne oraz uzasadnione. Opisana przez powoda sytuacja, w której pracownik strony pozwanej zadzwonił do powoda i zażartował przez telefon, za co później przeprosił (co potwierdził sam powód) w ocenie Sądu nie stanowi przejawu dyskryminacji w formie molestowania werbalnego. Bezpośredni zwrot pracownika strony pozwanej do powoda wynikał wyłącznie z faktu, że w ramach wewnętrznych zasad obowiązujących u pozwanej pracownicy pozwanej zwracają się do siebie po imieniu, a w związku z panującą koleżeńską atmosferą, pracownicy bywają wobec siebie bezpośredni. Powyższe jest dość powszechne w korporacjach. Podkreślenia wymaga , że wbrew twierdzeniom powoda nie było to zachowanie wulgarne ani obraźliwe wobec powoda. Z treści pozwu, czy też samego przesłuchania powoda wynika, że powód do zdarzenia z dnia 28 marca 2025 r. podszedł subiektywnie. Sąd nie neguje odczuć powoda, jednakże Sąd Najwyższy potwierdza stanowisko jurydyczne i doktrynalne odnośnie tego, że subiektywne odczucia pracownika jakoby doszło do naruszenia godności osobistej, nie mają doniosłości prawnej, póki nie znajdą obiektywnego potwierdzenia. Na marginesie należy podnieść, że godność jest podstawową, przyrodzoną i niezbywalną wartością chronioną konstytucyjnie ( art. 30 Konstytucji RP ), prawem naturalnym, którego ustawodawstwo zwykłe nie może ograniczać lub w inny sposób modyfikować (P. Polak, J. Trzciński, Konstytucyjna zasada godności człowieka w świetle orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego, Gdańskie Studia Prawnicze, Tom XI, 2018, s. 258 i n.). Fakty przedstawiane przez pracownika mają uprawdopodobnić zaistnienie dyskryminacji, co stwarza dla pracownika sytuację korzystną o tyle, że uprawdopodobnienie nie jest poddane ścisłym regułom dowodzenia, natomiast należy zachować walor wiarygodności w świetle reguł logiki i doświadczenia życiowego. Na gruncie przedmiotowej sprawy powód nie przedstawił faktów uprawdopodobniających zaistnienie dyskryminacji ze względu na przejaw molestowania werbalnego. Dyskryminowany pracownik powinien wskazać takie fakty, które uprawdopodobniają wystąpienie dyskryminacji, a także kryterium, które mogło stanowić podstawę bezzasadnego zróżnicowania sytuacji pracowników. Wskazanie przez pracownika przyczyny nierównego traktowania służy przede wszystkim zakreśleniu granic postępowania dowodowego i przygotowaniu stosownej obrony przez pracodawcę oraz określeniu sytuacji procesowej stron takiego postępowania. Jak podkreśla się w doktrynie przedmiotu, molestowanie, w tym seksualne będzie stanowić naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, gdy oprócz ustawowych znamion tego zjawiska określonych w art. 18
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.