Sygn. akt VII Pa 265/14 UZASADNIENIE Zaskarżonym wyrokiem z dnia 14 maja 2014 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo K. R. skierowane przeciwko Przedsiębiorstwu (...) - (...) Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, wynagrodzenie za okres wypowiedzenia i zasadził od powódki na rzecz pozwanego kwotę 960 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. Powyższe orzeczenie zapadło w oparciu o następujące ustalenia faktyczne: W dniu 2 stycznia 2005 roku strony zawarły umowę o pracę na czas określony do dnia 31 grudnia 2014 r., na podstawie której powódka miała świadczyć pracę na stanowisku technika farmacji, w pełnym wymiarze czasu pracy. W umowie strony dopuściły możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za 14-dniowym wypowiedzeniem, dokonanym przez każdą ze stron. Pozwany zatrudnił powódkę na prośbę jej mamy, która pracowała u niego w charakterze księgowej. Przed podpisaniem umowy pozwany nie znał powódki. W chwili podpisywania umowy powódka miała świadomość, iż zawiera umowę terminową. Wynagrodzenie powódki wynosiło 2.500 zł. Powódka zajmowała się powtarzalnymi czynnościami. Codziennie robiła to samo – wprowadzała towar z hurtowni, metkowała, rozkładała na półki, prowadziła sprzedaż leków. W aptece nie było zadań, planów, rozpisanych na kilka lat dla pracowników. W trakcie zatrudnienia powódka nie pytała pracodawcy o możliwość zmiany umowy na zawartą na czas nieokreślony. Nie zgłaszała zastrzeżeń co do rodzaju umowy łączącej strony. Pozwany zatrudniał pracowników na podstawie umów o pracę zawieranych zarówno na czas nieokreślony, jak i określony. Umowy na czas określony były zawierane zazwyczaj na okres 10 lat. Z niektórymi pracownikami zawierano nawet dłuższe umowy terminowe – na 20 lat. W okresie od dnia 1 stycznia 2005 roku do dnia 31 stycznia 2014 roku pozwany zatrudniał 25 pracowników na stanowiskach technika i magistra farmacji. Z szesnastoma pracownikami zawarto umowy na czas określony (w tym z dwunastoma na dłuższy okres czasu – ok. 10 lat), z siedmioma na czas nieokreślony, z jednym pracownikiem na okres próbny i z jednym pracownikiem na czas dwuletniego stażu. Zatrudnienie na długi czas określony dawało pracownikom lepszą zdolność kredytową. W okresie zatrudnienia powódka korzystała z zakupów ratalnych. Nie miała problemu z uzyskaniem kredytów. Zdarzało się, iż pracownicy pozwanego odchodzili do innych aptek. Raz jedna osoba została kierownikiem innej apteki, a po dwóch miesiącach poprosiła o możliwość powrotu. Pozwany przyjął ją z powrotem do pracy. Powódka też chciała rozwiązać umowę z pozwanym. Od stycznia 2013 roku szukała pracy. W dniu 28 czerwca 2013 roku pracodawca rozwiązał z powódką umowę o pracę z zachowaniem 14-dniowego okresu wypowiedzenia. Ustalając powyższy stan faktyczny Sąd Rejonowy oparł się na treści załączonych dokumentów, zeznaniach przesłuchanych świadków, zeznaniach strony pozwanej. Sąd posiłkowo oparł się też na zeznaniach powódki, nie dając jej jednak wiary w części, w jakiej stwierdziła ona, iż w trakcie zawierania umowy o pracę zwróciła się do pracodawcy z prośbą o zawarcie umowy na czas nieokreślony. Powyższe nie znalazło potwierdzenia w pozostałym zebranym w sprawie materiale dowodowym. Sąd oddzielił przy tym zeznania powódki o faktach, od przedstawianych przez nią subiektywnych odczuć. Sąd I instancji oddalił wniosek powódki zgłoszony w piśmie z dnia 21 lutego 2014 roku o zobowiązanie pozwanej spółki do złożenia kompletnej listy pracowników zatrudnionych w pozwanej spółce w okresie od 1 stycznia 2000 r. do chwili obecnej na okoliczność polityki pozwanej spółki w zakresie zatrudnienia pracowników oraz stosowanych przez pozwaną spółkę form zatrudnienia na podstawie art. 217 § 3 k.p.c. Powódka wyjaśniła, iż „przeprowadzenie tego dowodu jest uzasadnione celem wykazania, iż wieloletnie umowy o pracę na czas określony zawierane były przez pracodawcę także przed zawarciem umowy o pracę z powódką”. Powyższą okoliczność pozwany potwierdził. Nadto powyższe wynikało także z zestawienia przedstawionego wcześniej przez stronę pozwaną obejmującego okres od 1 stycznia 2005 roku do 31 stycznia 2014 roku. Należało zatem uznać, iż okoliczność sporna została dostatecznie wyjaśniona. Sąd oddalił wnioski dowodowe strony pozwanej zgłoszone w piśmie z dnia 14 kwietnia 2014 roku na podstawie art. 207 § 6 k.p.c. i art. 217 § 2 k.p.c. Na rozprawie w dniu 11 grudnia 2013 roku strona pozwana została zobowiązana przez Sąd do złożenia wniosków dowodowych do dnia 31 stycznia 2014 roku pod rygorem oddalenia późniejszych. Zobowiązanie do zgłoszenia wszelkich wniosków dowodowych wymusza pełną aktywność dowodową w wyznaczonym terminie i nie uprawnia do zgłaszania tego rodzaju wniosków w terminie późniejszym, poza wypadkami, gdy strona wykaże, iż nie mogła danego wniosku zgłosić wcześniej (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 8 czerwca 2011 roku, I ACa 472/10, LEX nr 1120137), czego strona powodowa nie uczyniła. W oparciu o tak ustalony stan faktyczny Sąd Rejonowy uznał, iż wniesione powództwo nie zasługuje na uwzględnienie. Sąd podniósł, iż w niniejszej sprawie powódka domagała się odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę oraz wynagrodzenia za niezasadne skrócenie okresu wypowiedzenia. Sąd wskazał, iż aby móc ocenić zasadność przedmiotowych roszczeń, rozważenia i rozstrzygnięcia wymaga kwestia charakteru prawnego umowy o pracę zawartej między stronami. Powódka była zatrudniona przez pozwanego od 2 stycznia 2005 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony, zawartej do dnia 31 grudnia 2014 roku. Umowa przewidywała możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Sąd dokonał oceny stosunku prawnego łączącego strony postępowania w świetle dyrektyw zawartych w art. 8 k.p. i art. 18 k.p. Mając powyższe na uwadze Sąd wskazał, iż umowa o pracę jest czynnością prawną, która wyraża zgodny zamiar stron (pracodawcy i pracownika) nawiązania stosunku pracy oraz wykonywania obowiązków określonych w tej umowie i wynikających z przepisów prawa pracy. Zamiar ten strony uzewnętrzniają przez złożenie dwustronnego oświadczenia woli. Zawarcie umowy o pracę następuje albo przez przyjęcie oferty złożonej przez jedną ze stron albo w wyniku rokowań, przez uzgodnienie wszystkich postanowień, które były objęte tymi rokowaniami – do zawarcia umowy o pracę na tej podstawie nie jest wystarczające porozumienie stron tylko co do przedmiotowo istotnego składnika umowy o pracę, jakim jest określenie rodzaju pracy. Zawieranie umów o pracę zależy wyłącznie od woli stron. Swoboda nawiązywania stosunków pracy jest bowiem jedną z podstawowych zasad prawa pracy. Ograniczona jest natomiast ramami art. 18 § 2 kp swoboda stron kształtowania treści umowy o pracę. Zgodnie bowiem z powołanym przepisem postanowienia umów o pracę nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Art. 25 § 1 kp określa rodzaje umów o pracę, do których odnoszą się przepisy prawa pracy. Strony mają swobodę wyboru każdego z tych rodzajów umów o pracę. Umowa na czas określony jest jedną z „terminowych” umów o pracę. Zawierana jest bądź do końca okresu ustalonego kalendarzowo, bądź do dnia dającego się w czasie oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien nastąpić w przyszłości. Strony mogą sobie zapewnić możność wcześniejszego rozwiązania umowy zawartej na czas dłuższy niż 6 miesięcy, przewidując dopuszczalność jej wypowiedzenia z zachowaniem 2-tygodniowego okresu. Zgoda pracownika na taką klauzulę nie może być jednak w konkretnej sytuacji mniej dlań korzystna niż uregulowanie ustawowe, które zapewnia mu większą trwałość stosunków pracy. Umowy o pracę zawarte na czas określony są zatem przewidzianym w prawie pracy typem zatrudnienia. Przepisy prawa pracy określają jedynie konsekwencje zawarcia wielu tego typu umów ( art. 25 1 kp ). Celem umów terminowych jest zapewnienie pracownikom stabilizacji zatrudnienia. W judykaturze i doktrynie za ugruntowany należy przyjąć pogląd wyrażony w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1998 r., sygn. akt III ZP 52/97 , iż „standardem prawa pracy jest zatrudnianie na podstawie umowy o pracę na czas nie określony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. Instytucja umowy terminowej stanowi więc wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy”. Oznacza to, że umowy terminowe nie mogą być wykorzystywane jedynie w celu umożliwienia pracodawcy rozwiązywania umów o pracę z pominięciem rygorów związanych z wypowiedzeniem umów na czas nieokreślony i koniecznością wypłaty stosownych odpraw. Zawarcie długoterminowej umowy o pracę w celu uniknięcia rygorów związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę w postaci chociażby konieczności podania podlegających ewentualnej kontroli Sądu przyczyn wypowiedzenia, czy zawiadomienia organizacji związkowej pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudniania terminowego i zasadami współżycia społecznego. Sąd miał przy tym na względzie, iż co prawda nie ma możliwości wskazania maksymalnego czasu trwania umów terminowych, ale ich dopuszczalność nie może sprzeciwiać się właściwości zobowiązań pracowniczych, uznających prymat umów na czas nie określony w zgodzie ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa i zasadami współżycia społecznego. Zawieranie długoterminowych umów o pracę jest uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy ustawy określają okoliczności i przesłanki dopuszczalność zawierania wyłącznie tego rodzaju umów, bądź gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia kontaktu terminowego, któremu nie sprzeciwia się poczucie sprawiedliwości. ( art. 8 kp ) /tak SN w uzasadnieniu do wyroku z dnia 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 294/04, opubl. OSNP 2006/13-14/207/. Z drugiej strony wymagania współczesnego rynku, stawiają pracodawcy ograniczenia, które w sposób obiektywny kierują wybór umowy terminowej. Stąd orzecznictwo ostatnich lat, już nie tak rygorystycznie ocenia umowy terminowe, jako naruszające prawa pracowników. Ocena bowiem zawsze musi uwzględniać specyfikę zajmowanego stanowiska, także szczególne okoliczności faktyczne warunkujące sytuację obu stron stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2012 roku (I PK 79/12, OSNP 2013/15-16/180) ocenił, iż „okres pięciu lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Stanowi on standardowy czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą menedżerską. Wypowiedzenie umowy na czas określony przed zakładanym terminem końcowym nie może być ocenione jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia, ale także funkcję organizatorską, jaką ma do spełnienia prawo pracy”. Sąd Najwyższy podkreślił, iż „umowa na czas określony jest możliwa do zawarcia, jako jedna z trzech umów terminowych. Cechą charakterystyczną zaś wszystkich umów o oznaczonym czasie trwania jest konieczność określenia terminu końcowego umowy, określenie momentu ustania stosunku pracy, które musi być dokonane już przy zawieraniu umowy. Co więcej, Trybunał Konstytucyjny nie uznał obowiązujących przepisów o umowie na czas określony za niezgodne z prawem do równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach zatrudnienia, z zasadą sprawiedliwości społecznej (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 grudnia 2008 r., P 48/07, (...) 2008 nr 10A, poz. 173), stając na stanowisku, że art. 30 § 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej ”. Sad Rejonowy przychylił się też do stanowiska Sądu Najwyższego dopuszczającego zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, w przypadku gdy to wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. W przeciwnym razie taki stosunek pracy należy potraktować jak umowę zawartą na czas nieokreślony (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r., sygn. akt II PK 49/07, opubl. OSNP 2008/21-22/317). Odnosząc powyższe rozważania do realiów niniejszej sprawy Sąd stwierdził, iż w toku postępowania nie ujawniono żadnych powodów uzasadniających uznanie zawartej przez strony terminowej umowy o pracę za umowę zawartą na czas nieokreślony. Pozwany w toku postępowania wykazał, iż za wyborem tego typu umowy przemawiał szereg okoliczności. Celem zawierania długotrwałych umów terminowych było zapewnienie pracownikom stabilizacji zatrudnienia. Nie było zamiarem pozwanego jedynie ułatwienie rozwiązywania umów z pracownikami. Wręcz przeciwnie – pracodawcy zależało na stabilizacji zatrudnienia i jak najmniejszej rotacji pracowników, ze względu na klientów apteki, którzy często przyzwyczajali się do danego pracownika, mieli swoich ulubionych sprzedawców. Pracownicy, z którymi były zawarte długotrwałe umowy o pracę (w jednym przypadku na okres 20 lat) nie odczuwali zagrożenia natychmiastowym zwolnieniem. W ocenie Sądu zeznań powódki w tym zakresie nie można uznać za wiarygodne. Powódka była zatrudniona przez pozwanego przez okres 9 lat. Podczas całego okresu zatrudnienia powódka nie zwróciła się do pracodawcy z prośbą o zmianę umowy na zawartą na czas nieokreślony. Nie zgłaszała również nigdy żadnych zastrzeżeń co do rodzaju umowy łączącej strony. O fakcie, iż pozwanemu zależało na tym, aby w aptece pozostawały zatrudnione te same osoby świadczy chociażby sytuacja, w której przyjął z powrotem wieloletniego pracownika, po tym, jak ten odszedł na kilka miesięcy do konkurencji. Jako długoletni pracownik powódka musiała mieć świadomość istnienia takich sytuacji. Przy ocenie czy zawieranie długotrwałych umów terminowych nie naruszało usprawiedliwionego i zgodnego interesu pracowników w ocenie Sądu I instancji nie należy także pomijać specyfiki branży. Jak wynika z zeznań pozwanego i przesłuchanych w sprawie świadków potencjalni pracodawcy ciągle poszukiwali magistrów farmacji i techników z doświadczeniem w pracy aptekarza, niejednokrotnie proponując korzystniejsze warunki płacowe. Przy takiej sytuacji na rynku pracy krótszy okres wypowiedzenia Sad uznał za korzystniejszy dla pracownika, który ma większą swobodę i możliwości w wyborze pracodawcy. Zdarzało się, pracownicy pozwanego odchodzili do innych aptek, chcąc odejść jak najszybciej. Sama powódka przyznała, iż od stycznia 2013 roku nosiła się z zamiarem przejścia do innej apteki i gdyby znalazła interesującą ją ofertę, to z pewnością skorzystałaby z krótszego okresu wypowiedzenia, albowiem w takiej sytuacji byłby on dla niej korzystniejszy. Taki wniosek jest uprawniony w świetle zasad doświadczenia życiowego. Przyjęcie argumentacji powódki, że wiązała ją umowa na czas nie określony nakazywałoby przyjąć, iż gdyby to powódka pierwsza wypowiedziała umowę o pracę, to – konsekwentnie ze swoim stanowiskiem w sprawie – wypowiedziałaby umowę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Jest to hipoteza całkowicie niewiarygodna – powódka po prostu kierowałaby się własnym interesem i chciałaby rozwiązać umowę jak najszybciej. Zachowałaby 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Gdyby w takiej sytuacji pozwany pracodawca oświadczył jej, że musi jeszcze pracować przez 3 miesiące, bo tak naprawdę umowa ma charakter zawartej na czas nie określony, to powódka – znów kierując się własnym interesem – broniłaby litery kontraktu, który podpisała, podnosząc, że pozwany taką umowę zawarł na piśmie i próbuje naruszyć prawa powódki. Tak się stało, że to pracodawca pierwszy wypowiedział umowę – powódka również w tej sytuacji kieruje się własnym interesem próbując udowodnić, że umówiła się na inną umowę niż podpisała i uzyskać z tego tytułu świadczenia. Zdaniem Sądu zarzut obejścia prawa i naruszenia art. 8 kp jest tu tylko pretekstem do ukrycia prawdziwej motywacji powódki. Ponadto w ocenie Sądu Rejonowego fakt, iż powódka wykonywała czynności powtarzalne, a praca na jej stanowisku nie była „rozplanowana” na lata w jakiś szczególny sposób, nie ma tu nic do rzeczy. Kodeks pracy nie uzależnia prawa do zawarcia umowy terminowej od charakteru pracy czy czynności, więc argument ten jest w świetle ustawy chybiony. Nadto zdaniem Sądu należy też wspomnieć, iż umowy terminowe zawierane na kilka lat dawały pracownikom także lepszą zdolność kredytową. Również powódka w okresie zatrudnienia korzystała z zakupów ratalnych i nie miała problemu z uzyskaniem kredytu. Sąd podkreślił, iż powódka zawierając z pozwanym umowę o pracę miała pełną świadomość, iż zawiera umowę terminową z możliwością jej wcześniejszego wypowiedzenia. Oceniając czy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia kontaktu terminowego nie bez znaczenia pozostają okoliczności towarzyszące zawieraniu umowy. Powódka została zatrudniona przez pozwanego „z polecenia”, na prośbę matki powódki, która była zatrudniona przez pozwanego jako księgowa na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Wcześniej powódka była zatrudniona w innej aptece. Zmiana miejsca zatrudnienia i przyjęcie określonych warunków w umowie o pracę z pozwanym wynikało wyłącznie z woli powódki. Sąd wspomniał też, iż pozwany nie unikał nigdy zatrudnienia na podstawie umów zawartych na czas nieokreślony. Przedstawiane przez powódkę obawy, iż „nie pytała o zmianę umowy, albowiem obawiała się zwolnienia z tego powodu” są zatem niewiarygodne i nieusprawiedliwione. Mając na uwadze powyższe rozważania Sąd stwierdził, iż zawarcie długotrwałej umowy terminowej z powódką w miejsce umowy bezterminowej powodowane było przede wszystkim interesem pracownika. Zawarcie z powódką umowy terminowej w żaden sposób nie stanowiło natomiast próby przerzucenia ryzyka gospodarczego na pracownika i nie stało w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa i zasadami współżycia społecznego. W związku z powyższym, Sąd uznał, iż umowa o pracę łącząca strony postępowania stanowi, zgodnie z jej treścią, umowę zawartą na czas określony. W dalszej kolejności Sąd rozpatrzył zasadność roszczeń powódki, przy uwzględnieniu faktu, iż strony łączyła umowa o pracę zawarta na czas określony. Zgodnie z art. 33 kp , przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Z możliwości tej strony skorzystały, zawierając stosowny zapis w treści umowy. Oznacza to, iż powódka, znając treść zawieranej umowy i akceptując powyższe postanowienie umowne, godziła się na przyznanie pracodawcy uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem w każdym czasie, gdy tylko będzie to podyktowane jego interesem, zaś przyczyna, która legła u podstaw tej decyzji podmiotu zatrudniającego pozostawać będzie poza ewentualną kontrolą Sądu Pracy. Art. 30 § 3 i 5 kp formułuje bezwzględnie obowiązujące formalne wymogi, którym musi odpowiadać oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, niezależnie od tego w jakim trybie ono następuje. Należą do nich: konieczność zachowania formy pisemnej oraz zawarcie w treści oświadczenia pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do Sądu Pracy. Wymogi te zostały spełnione przez pracodawcę powódki. Dodatkowo, § 4 art. 30 kp stanowi, iż w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przepis ten, ani żaden inny, nie wprowadza wymogu wskazania tej przyczyny w sytuacji gdy, jak w niniejszej sprawie, pracodawca składa oświadczenie o rozwiązaniu za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony. Oznacza to, że podanie przez podmiot zatrudniający przyczyny rozwiązania umowy leży w jego swobodnej gestii, nie mogąc tym samym rodzić dlań niekorzystnych konsekwencji poprzez dopuszczenie możliwości weryfikacji tej przyczyny, której wskazanie nie jest nakazane przepisami prawa. Przepis art. 50 § 3 kp – określający uprawnienia pracownika w razie naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów na czas określony - wymaga od pracodawcy jedynie zgodności jego czynności z przepisami o wypowiadaniu umów i w razie naruszenia tego warunku przewiduje możliwość zasądzenia na rzecz pracownika tylko odszkodowania, z wyłączeniem roszczenia o przywrócenie do pracy. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony nie stwarza bowiem po stronie pracownika roszczenia o uznanie tego wypowiedzenia za nieuzasadnione ani o przywrócenie do pracy. Istnienie i zasadność przyczyn nie jest warunkiem wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, a zatem bezprzedmiotowe jest badanie w postępowaniu sądowym czy ta przyczyna istnieje i jest uzasadniona (wyrok SN z 4 marca 1999 roku, I PKN 607/98, OSNP 2000/8/308). W ocenie Sądu rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w niniejszej sprawie nie może być traktowane jako naruszające zasady współżycia społecznego. Wypowiadając powódce umowę o pracę zawartą na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy pozwana spółka skorzystała jedynie z przysługującego jej, na mocy ustawy i zawartej umowy uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie. Mając zatem na uwadze, iż strona pozwana, korzystając z prawa przysługującego jej na mocy umowy, złożyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem pisemnej formy, zawierając w nim pouczenie o prawie odwołania do Sądu Pracy i w sposób prawidłowy określając końcowy termin wypowiedzenia, uznać należy, że wypowiedzenie powódce umowy o pracę pozostawało w zgodzie z przepisami prawa pracy. Z tych też względów roszczenie powódki o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę oraz roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za niezasadne skrócenie okresu wypowiedzenia jako niezasadne, Sąd oddalił. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. zasądzając obowiązek ich zwrotu od powódki, jako strony przegrywającej na rzecz pozwanej spółki. Na koszty poniesione przez stronę pozwaną złożyły się wydatki związane z ustanowieniem pełnomocnika w kwocie 960 złotych ( § 11 ust. 1 pkt 1 i 2 w związku z § 6 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28.09.2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu - Dz. U. z 2013 r., poz. 490 ze zm.). Apelację od powyższego orzeczenia wniosła strona powodowa. Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła: 1. naruszenie przepisów prawa materialnego, które miały wpływ na wynik sprawy, tj. - art. 5 k.c. , art. 58 § 1 i 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. i art. 8 k.p. poprzez ich bezzasadne niezastosowanie i uznanie przez Sąd I instancji jako zgodnej z prawem stałej praktyki strony pozwanej zatrudniania większości pracowników, w tym także powódki, na podstawie umów o pracę zawieranych na czas określony, wynoszący 10 lat i dłużej, przy jednoczesnym ustaleniu jako zasady możliwości ich rozwiązywania w całym tym okresie za dwutygodniowym wypowiedzeniem, podczas gdy praktyka taka stoi w sprzeczności z podstawową funkcją ochronną prawa pracy i stanowi naruszenie zasad współżycia społecznego oraz obejście przepisów kodeksu pracy o wypowiadaniu umów zawartych na czas nieokreślony, a także wypaczenie istoty terminowych umów o pracę, których rdzeń stanowi wzajemne zapewnienie się stron, że zatrudnienie będzie trwało przez ustalony w umowie czas; - art. 353 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. i art. 18 § 1 i 2 k.p. poprzez ich błędną wykładnię i zaniechanie przez Sąd I instancji ustalenia, że zasada swobody umów ( art. 353 1 k.c. ) w prawie pracy doznaje ograniczenia poprzez przepisy o charakterze bezwzględnie obowiązującym ( art. 18 k.p. ), ukierunkowane na ochronę pracowników, powodujące, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy oraz powodujące, że postanowienia mniej korzystne są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, podczas gdy zawarcie z powódką umowy na czas określony z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia czyniło zupełnie iluzorycznym trwałość stosunku pracy i terminowy charakter umowy, stanowiąc rozwiązanie mniej korzystne dla pracownika; - art. 45 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. - poprzez ich niezastosowanie i odmowę przyznania powódce odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy, w sytuacji gdy pracodawca nie wskazał w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę powódce przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie, a umowa łącząca powódkę z pozwanym w świetle okoliczności przedmiotowej sprawy stanowiła umowę o pracę na czas nieokreślony, - art. 49 k.p. - poprzez jego niezastosowanie i odmowę zasądzenia na rzecz powódki wynagrodzenia na jego podstawie, w sytuacji gdy pozwany zastosował krótszy okres wypowiedzenia umowy o pracę niż wymagany w przedmiotowej sprawie, albowiem umowa łącząca powódkę z pozwanym w świetle okoliczności przedmiotowej sprawy stanowiła umowę o pracę na czas nieokreślony, 2. Obrazę przepisów prawa procesowego, mającą istotny wpływ na treść zaskarżonego orzeczenia, a to:
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.