Źródła urzędoweisap.sejm.gov.pl · EUR-Lex
Europaius
Polski
ČeštinaDeutschFrançaisEspañolItalianoNederlandsÖsterreichBelgiquePortuguêsSvenskaDanskSuomiSlovenčinaIrelandMagyarEestiLietuviųLatviešuSlovenščinaHrvatskiΚύπροςMaltiRomânăΕλληνικάLuxembourgБългарски
Polski

Uchwała nr 113 Rady Ministrów z dnia 24 maja 2022 r. w sprawie ustanowienia Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022-2030

W skrócie

Niniejsza uchwała Rady Ministrów ustanawia Krajowy Program Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022–2030, który ma na celu wyeliminowanie dyskryminacji z życia społecznego w Polsce. Program ten określa krajowe cele i priorytety działań w zakresie równego traktowania.

Co reguluje

  • Krajowe cele i priorytety działań na rzecz równego traktowania.
  • Podnoszenie świadomości społecznej w zakresie równego traktowania.
  • Przeciwdziałanie naruszeniom zasady równego traktowania.
  • Współpracę z partnerami społecznymi, organizacjami pozarządowymi i innymi podmiotami w zakresie równego traktowania.

Kogo dotyczy

  • Rada Ministrów.
  • Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania.
  • Całe społeczeństwo w Polsce.

Kluczowe punkty

  • Program obejmuje lata 2022–2030.
  • Koordynowanie i monitorowanie realizacji Programu powierza się Pełnomocnikowi Rządu do spraw Równego Traktowania.
  • Uchwała wchodzi w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia.
  • Celem polityki równego traktowania jest wyeliminowanie w Polsce zjawiska dyskryminacji z życia społecznego.
Tekst ustawy
Tekst ustawy

MONITOR POLSKI DZIENNIK URZĘDOWY RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Warszawa, dnia 5 lipca 2022 r. Poz. 640 UCHWAŁA NR 113 RADY MINISTRÓW z dnia 24 maja 2022 r. w sprawie ustanowienia Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022–2030 Na podstawie art. 22 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. z 2020 r. poz. 2156) Rada Ministrów uchwala, co następuje: §

  1. Przyjmuje się dokument pod nazwą „Krajowy Program Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022–2030”, zwany dalej „Programem”, stanowiący załącznik do uchwały. §
  2. Program określa krajowe cele i priorytety działań na rzecz równego traktowania. §
  3. Koordynowanie i monitorowanie realizacji Programu powierza się Pełnomocnikowi Rządu do spraw Równego Traktowania. §
  4. Uchwała wchodzi w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia. Prezes Rady Ministrów: M. Morawiecki  Monitor Polski –2– Załącznik do uchwały nr 113 Poz. 640 Rady Ministrów Załącznik do uchwały nr 113 Rady Ministrów z dnia maja24 2022 r. (poz.2022 640) r. z 24 dnia maja (poz. ) Krajowy Program Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022–2030  Monitor Polski –3– Poz. 640 Spis treści WPROWADZENIE ..................................................................................................... 5 A. Zasada równego traktowania i zasada zakazu dyskryminowania ...................... 6 B. Ewaluacja Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2013–2016 .............................................................................................................. 7 C. Opracowywanie i priorytety Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022–2030 i jego ewaluacja .................................................... 9 D. Źródła danych wykorzystanych w Krajowym Programie Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022–2030 ............................................................ 12 I. Priorytet: polityka antydyskryminacyjna ................................................................ 14 A. Analiza i monitoring przepisów ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania oraz ich stosowania ............................................................................................................ 18 B. Analiza i monitoring przepisów będących w zakresie właściwości poszczególnych ministrów pod kątem respektowania zasady równego traktowania ....................... 18 C. Stworzenie systemu gromadzenia danych równościowych: analiza stanu obecnego i opracowanie założeń systemu ............................................................ 21 D. Usprawnienie mechanizmu współpracy na rzecz polityki równego traktowania w ramach administracji rządowej na szczeblu centralnym i wojewódzkim ............ 23 E. Uwidocznienie działań na rzecz równego traktowania przez administrację rządową w terenie ................................................................................................. 25 II. Priorytet: praca i zabezpieczenie społeczne ........................................................ 28 A. Wspieranie wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy ............... 35 B. Promowanie kobiet na stanowiskach kierowniczych ........................................ 50 C. Wspieranie grup narażonych na dyskryminację na rynku pracy ze względu na wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, pochodzenie etniczne, religię, wyznanie i orientację seksualną oraz status rodzinny ........................................... 53 D. Promowanie zarządzania różnorodnością w miejscu pracy ............................. 56 E. Promowanie klauzul społecznych w zamówieniach publicznych...................... 59 III. Priorytet: edukacja ................................................................................................ 61 A. Wsparcie włączającego systemu edukacji m.in. w kontekście treści programowych, procedur i dostępności placówek edukacyjnych .......................... 65 B. Rozwijanie pozytywnych relacji w środowisku szkolnym, kształtowanie postaw prospołecznych, altruistycznych, poszanowania godności wszystkich osób i ich różnorodności ........................................................................................................ 70 2  Monitor Polski –4– Poz. 640 C. Wsparcie szkół i przygotowanie nauczycieli do pracy z dziećmi o szczególnych potrzebach edukacyjnych oraz wsparcie i przygotowanie ich rodziców ................ 77 IV. Priorytet: zdrowie ............................................................................................ 80 A. Poprawa dostępu do usług zdrowotnych osób zagrożonych wykluczeniem .... 80 B. Podniesienie kompetencji pracowników służby zdrowia w zakresie komunikacji z pacjentami z niepełnosprawnością ..................................................................... 84 C. Upowszechnianie profilaktyki zdrowotnej i promowanie aktywnego stylu życia 85 V. Priorytet: dostęp do dóbr i usług ........................................................................... 90 A. Poprawa dostępności usług publicznych .......................................................... 91 B. Wspieranie osób ze szczególnymi potrzebami przez umożliwienie im wykorzystania nowych technologii przeciwdziałających e-wykluczeniu............... 100 C. Promowanie aspektów społecznych w zamówieniach publicznych................ 103 VI. Priorytet: budowanie świadomości ................................................................ 105 A. Zwiększenie wiedzy na temat stereotypów, uprzedzeń i dyskryminacji oraz możliwości przeciwdziałania tym zjawiskom (inaczej niż dzięki kampaniom społecznym) ........................................................................................................ 105 B. Realizacja kampanii społecznych mających na celu przeciwdziałanie dyskryminacji i kształtowanie tolerancji ............................................................... 108 C. Przeciwdziałanie przestępstwom z nienawiści i poprawa ich efektywnego ścigania ............................................................................................................... 110 D. Realizacja działań zmierzających do kształtowania pozytywnego postrzegania starości i osób starszych w społeczeństwie ........................................................ 117 E. Wspieranie osób starszych w pełnieniu roli liderów społecznych ................... 121 F. Działania na rzecz wzmocnienia potencjału i pozycji społecznej kobiet i dziewcząt ............................................................................................................ 125 G. Prowadzenie działań uświadamiających, skierowanych do ogółu społeczeństwa, pokazujących godność osoby i uwrażliwiających na zjawisko przemocy fizycznej, psychicznej, ekonomicznej, w szczególności wobec kobiet, dzieci, osób starszych i osób z niepełnosprawnościami ...................................... 127 H. Promowanie równego traktowania w sporcie i przez wydarzenia sportowe ... 128 I. Promowanie języka opartego na szacunku i rzetelnych źródłach informacji w celu ograniczenia szerzenia się mowy nienawiści ........................................... 130 J. Przeciwdziałanie promowaniu wizerunku naruszającego godność kobiet i dzieci ................................................................................................................. 134 VII. Priorytet: gromadzenie danych i badania ...................................................... 137 A. Raporty oraz badania analityczno-sondażowe na temat realizacji zasady równego traktowania oraz niedyskryminacji w Polsce ......................................... 137 3  Monitor Polski –5– Poz. 640 B. Prowadzenie monitoringu przestępstw motywowanych uprzedzeniami oraz zjawiska mowy nienawiści ................................................................................... 139 VIII. Priorytet: koordynacja ................................................................................... 142 A. Uwzględnienie polityki równościowej w toku współpracy administracji rządowej z organizacjami pozarządowymi, partnerami społecznymi i innymi interesariuszami w zakresie kształtowania i monitoringu polityki równościowej ............................. 142 B. Koordynacja polityki równościowej na poziomie administracji centralnej i rządowej w terenie .............................................................................................. 144 REALIZACJA I MONITOROWANIE ....................................................................... 145 A. Realizacja i sposób finansowania .................................................................. 145 B. Monitorowanie realizacji Krajowego Programu .............................................. 145 4  Monitor Polski –6– Poz. 640 WPROWADZENIE „Wszyscy ludzie rodzą się wolni i równi w swej godności i w swych prawach. Są oni obdarzeni rozumem i sumieniem i powinni postępować wobec innych w duchu braterstwa‖ (art. 1 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka) Głównym celem polityki równego traktowania jest wyeliminowanie w Polsce w jak najwyższym stopniu zjawiska dyskryminacji z życia społecznego. Oznacza to konieczność oddziaływania na tworzenie i stosowanie prawa, na ład instytucjonalny oraz zachowania społeczne tak, aby nie była naruszana zasada równego traktowania określona w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz w obowiązujących aktach prawa krajowego i międzynarodowego. Polityka równego traktowania ma charakter horyzontalny i ze swojej natury dotyczy wielu obszarów sektorowych polityk publicznych realizowanych w obszarach przypisanych poszczególnym działom administracji rządowej. Krajowy Program Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022–2030 (dalej jako: „Krajowy Program‖) jest dokumentem, który zgodnie z ustawą z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. z 2020 r. poz. 2156; dalej jako: „ustawa równościowa‖) opracowuje Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania. Krajowy Program wyznacza cele i priorytety działań na rzecz równego traktowania. Zgodnie z ustawą równościową zakres działań przewidzianych w Krajowym Programie obejmuje w szczególności: 1) podnoszenie świadomości społecznej w zakresie równego traktowania, w tym na temat przyczyn i skutków naruszenia zasady równego traktowania; 2) przeciwdziałanie naruszeniom zasady równego traktowania; 3) współpracę z partnerami społecznymi, organizacjami pozarządowymi i innymi podmiotami w zakresie równego traktowania. Krajowy Program jest drugim programem okresowym opracowywanym przez Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania. Integralnym elementem Krajowego Programu jest załącznik, w którym szczegółowo zostały określone wskaźniki poszczególnych zadań oraz wartości docelowe, jakie zostaną osiągnięte do 2030 r. Wyszczególnione obszary horyzontalne składające się na dokument strategiczny, jakim jest Krajowy Program, wpisują się w cele i priorytety działań na rzecz równego traktowania określone w ustawie równościowej. 5  Monitor Polski –7– Poz. 640 A. Zasada równego traktowania i zasada zakazu dyskryminowania Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. poz. 483, z późn. zm.; dalej jako: „Konstytucja RP‖) w art. 32 określa dwie zasady: równego traktowania (art. 32 ust. 1) oraz niedyskryminacji (art. 32 ust. 2). Zasada równego traktowania oznacza, że podmioty znajdujące się w podobnej sytuacji traktowane są w podobny sposób, a podmioty znajdujące się w odmiennej sytuacji – w odmienny sposób. Zasada ta dotyczy zatem równego traktowania podmiotów znajdujących się w tej samej sytuacji prawnej
  5. Podobne podmioty lub sytuacje wyróżnia się na podstawie danej cechy uznanej za prawnie istotną, co nie jest tożsame z pojęciem identyczności. Równość w świetle Konstytucji RP nie ma charakteru absolutnego. Oznacza to, że zasada ta nie wprowadza bezwzględnej faktycznej równości, lecz potwierdza równą możliwość realizacji wolności i praw. Zasada ta opiera się na nakazie równego traktowania przez władzę publiczną w procesie stanowienia (równość w prawie) oraz stosowania prawa (równość traktowania). Szczególną postacią zasady równego traktowania jest zasada niedyskryminacji, potwierdzona w art. 32 ust. 2 Konstytucji RP, który ustanawia zakaz nieuzasadnionego różnicowania sytuacji podmiotów prawa w procesie stanowienia oraz stosowania prawa. Nie każde różnicowanie podmiotów stanowi automatycznie dyskryminację, jednak aby mówić o uzasadnionym odstępstwie od zasady równego traktowania, należy spełnić określone kryteria
  6. „Zróżnicowanie jest uzasadnione, jeśli pozostaje w związku bezpośrednim z celem przepisów, waga interesu, dla którego zróżnicowanie jest wprowadzone, pozostaje w proporcji do interesów naruszanych, zróżnicowanie nie uwłacza w sposób zasadniczy innym wartościom‖
  7. Zasada równego traktowania oraz zasada niedyskryminacji są interpretowane w świetle art. 30 Konstytucji RP, który potwierdza godność każdego człowieka: „Przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych‖. Każda istota ludzka ma równą, przyrodzoną i niezbywalną godność, co stanowi o równości wszystkich ludzi oraz o równości wobec prawa. Z tego też względu inne przepisy Konstytucji RP odnoszą się do zasady równego dostępu do kultury, wykształcenia czy świadczeń opieki zdrowotnej. Należy jednak wskazać, że konstytucyjne zasady równego traktowania i zakazu dyskryminacji konkretyzują się w ustawodawstwie oraz w działaniach podejmowanych w ramach polityki antydyskryminacyjnej. 1 Zob. uchwała składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 16 marca 2000 r., I KZP 56/
  8. Zob. orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 3 września 1996 r., K 10/
  9. 3 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z 5 maja 2010 r., I PK 201/
  10. 2 6  Monitor Polski –8– Poz. 640 Równość kobiet i mężczyzn została zapisana w traktatach Unii Europejskiej (dalej jako: „UE‖) jako podstawowe prawo. Państwo polskie zapewnia równość kobiet i mężczyzn w ramach krajowego systemu prawnego zgodnie z międzynarodowymi traktatami praw człowieka oraz w ramach podstawowych wartości i zasad Unii Europejskiej. Z tych powodów wyrażenia zawierające termin płeć będą w Krajowym Programie Działań na rzecz Równego Traktowania interpretowane w świetle równości kobiet i mężczyzn zgodnie z art. 8 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE 2016 C202) i będą obejmowały również kobiety i mężczyzn oraz dziewczynki i chłopców. Konsekwentne posługiwanie się terminem płeć ma na celu zapewnienie spójności dokumentu oraz wykluczenie ewentualnych wątpliwości interpretacyjnych w przyszłości, gdyż zaproponowana terminologia jest zgodna z językiem prawa pierwotnego Unii Europejskiej. Również w polskim porządku prawnym stosuje się wyłącznie ten termin. B. Ewaluacja Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2013–2016 Dnia 10 grudnia 2013 r. Rada Ministrów przyjęła Krajowy Program Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2013–2016 (dalej jako: „KPDRT 2013–2016‖). Program ten był pierwszym dokumentem rządowym, który określał cele i priorytety średniookresowe w zakresie równego traktowania w wyznaczonych obszarach: 1) polityka antydyskryminacyjna; 2) równe traktowanie na rynku pracy i w systemie zabezpieczenia społecznego; 3) przeciwdziałanie przemocy w rodzinie i zwiększenie ochrony osób doświadczających przemocy; 4) równe traktowanie w edukacji; 5) równe traktowanie w systemie ochrony zdrowia; 6) równe traktowanie w dostępie dóbr i usług. W latach 2017–2018 KPDRT 2013–2016 został poddany podwójnej ewaluacji zarówno przez specjalny Międzyresortowy Zespół Monitorujący Krajowy Program Działań na rzecz Równego Traktowania (dalej jako: „Zespół Monitorujący‖), jak i zewnętrznego wykonawcę w ramach projektu pn. „Opracowanie i wdrożenie spójnego systemu monitorowania równości szans płci oraz modelu współpracy międzysektorowej na rzecz równości szans płci‖, współfinansowanego przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój na lata 2014–2020 (dalej jako: „badanie ewaluacyjne KPDRT 2013–2016‖). Szczegółowe wyniki ewaluacji będą przedstawiane w ramach poszczególnych priorytetów Krajowego Programu, należy jednak wskazać ogólne wnioski i rekomendacje, które leżały u podstaw jego opracowywania. Przeprowadzone ewaluacje wskazały m.in., że KPDRT 2013–2016 stanowił istotny instrument w realizacji w Polsce polityki równego traktowania, stworzył okazję do 7  Monitor Polski –9– Poz. 640 kompleksowej oceny bieżącego stanu przestrzegania zasady równego traktowania oraz ewentualnego wskazania obszarów wymagających poprawy i powinien być kontynuowany. Istotną przyczyną zadowalającego efektu realizacji KPDRT 2013– 2016 było odnoszenie się w nim samym do innych dokumentów sporządzonych w ramach realizacji zadań państwa w zakresie równego traktowania. Niezależnie od ogólnego zadowolenia z poziomu realizacji badanie ewaluacyjne KPDRT 2013–2016 wskazało, że przyjęta krótka perspektywa czasowa dokumentu nie pozwoliła zrealizować wszystkich celów. Krótka – trzyletnia – perspektywa czasowa KPDRT 2013–2016 pozwoliła jedynie na analizę ówczesnego stanu przestrzegania zasady równego traktowania, na wskazanie potencjalnie priorytetowych obszarów działania oraz na wyodrębnienie działań, które powinny zyskać charakter ciągły. KPDRT 2013–2016 miał też charakter strategiczny, zwłaszcza w kontekście obecnych tendencji demograficznych, oraz wpisywał się w szerokie podejście do tematyki antydyskryminacyjnej podejmowanej w prawodawstwie na szczeblu krajowym oraz unijnym. Program angażował również różne podmioty i środowiska, co zwiększało szanse na szerokie podejście i uwzględnianie działań z zakresu równego traktowania w stosunku do różnych grup narażonych na dyskryminację w Polsce. Dodatkowo w ewaluacji dokonanej przez Zespół Monitorujący podkreślane było szerokie oddziaływanie wewnątrzadministracyjne dokumentu przez przyczynianie się do podniesienia świadomości pracowników administracji publicznej w zakresie równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji. W ramach Badania ewaluacyjnego KPDRT 2013–2016 przedstawiono cztery wnioski i osiem rekomendacji: — wniosek 1: do nierównego traktowania oraz dyskryminacji dochodzi wśród różnych grup społecznych narażonych na dyskryminację (np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, orientację seksualną, przynależność do mniejszości narodowej lub etnicznej) i na wielu polach (np. edukacja, zdrowie), z tego względu należy podejmować działania o szerokim zakresie, — wniosek 2 i rekomendacja 1: społeczeństwo cechuje się niską świadomością społeczną w zakresie równego taktowania, z tego względu należy prowadzić działania mające na celu budowanie świadomości społecznej, np. przez realizację kampanii społecznych, działania uświadamiające i edukacyjne, — wniosek 3: równe traktowanie wymaga solidnych podstaw prawnych, z tego względu należy dokonać pogłębionej i kompleksowej analizy obowiązującego prawa, — wniosek 4: skuteczna realizacja KPDRT 2013–2016 wymaga monitoringu i regularnej ewaluacji, — rekomendacja 2: należy zapewnić finansowanie działań, — rekomendacja 5: należy podjąć działania w celu aktywizacji osób starszych, — rekomendacja 7: należy podjąć działania likwidujące bariery architektoniczne dla osób z niepełnosprawnościami, gdyż KPDRT 2013–2016 nie obejmował takich działań, 8  Monitor Polski – 10 – Poz. 640 — rekomendacja 8: należy udostępnić podstawowe i najpopularniejsze informacje oraz materiały w językach obcych, zrozumiałych dla największych grup obcokrajowców w Polsce, nieujęte w poprzedniej wersji Programu. Rekomendacje 3, 4 i 6 dotyczyły działań związanych z przeciwdziałaniem przemocy. C. Opracowywanie i priorytety Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022–2030 i jego ewaluacja Krajowy Program został opracowany na podstawie wyżej wymienionych ewaluacji i wynikających z nich rekomendacji. Należy jednak wskazać, że przeciwdziałanie przemocy nie jest ujęte w Krajowym Programie, gdyż zgodnie z ustawą z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie (Dz. U. z 2021 r. poz. 1249) działania przeciw przemocy są uregulowane w Krajowym Programie Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie, który jest przyjmowany przez Radę Ministrów. Ponadto działania i zadania w zakresie równego traktowania oparto na diagnozach identyfikujących wyzwania w ramach poszczególnych priorytetów. Opierając się na ewaluacji KPDRT 2013–2016, w Krajowym Programie przyjęto wieloletnią – dziewięcioletnią – perspektywę i wyznaczono priorytetowe kierunki oraz formy działania, aby zapewnić trwałe efekty pozytywnych zmian. W związku z powyższym należy zauważyć, że Krajowy Program również przyjmuje perspektywę obszarową działania i zawiera wszystkie cele KPDRT 2013–2016, z wyjątkiem przeciwdziałania przemocy w rodzinie ze względu na odrębną regulację w tym zakresie, a także poszerza zakres dokumentu przez wyodrębnienie nowych priorytetów, tj.: budowanie świadomości, gromadzenie danych i badania oraz koordynacja. Wyodrębnienie tych horyzontalnych obszarów ma na celu zapewnienie efektu synergii w działaniu. Przyjęty podział odzwierciedla horyzontalny charakter polityki równego traktowania, która ze swej natury dotyczy wielu obszarów sektorowych polityk publicznych, realizowanych w obszarach przypisanych poszczególnym działom administracji rządowej. Tym samym Krajowy Program obejmuje następujące priorytety: I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. Polityka antydyskryminacyjna Praca i zabezpieczenia społeczne Edukacja Zdrowie Dostęp do dóbr i usług Budowanie świadomości Gromadzenie danych i badania Koordynacja 9  Monitor Polski – 11 – Poz. 640 Priorytety, działania i zadania określone w Krajowym Programie są spójne, podobnie jak w pierwszej edycji dokumentu, z priorytetami i kierunkami działań państwa określonymi w innych dokumentach rządowych w zakresie równego traktowania, tj.: — Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju do roku 2020 (z perspektywą do 2030 r.), — Programie Dostępność Plus 2018–2025, — Strategii na rzecz Osób z Niepełnosprawnościami 2021–2030, — Krajowym Programie Przeciwdziałania Ubóstwu i Wykluczeniu Społecznemu, — Krajowym Programie Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie na rok 2022, — Polityce społecznej wobec osób starszych
  11. BEZPIECZEŃSTWO – UCZESTNICTWO – SOLIDARNOŚĆ, — Programie integracji społecznej i obywatelskiej Romów w Polsce na lata 2022–
  12. Krajowy Program został przyjęty zgodnie z zasadami zawartymi w uchwale nr 190 Rady Ministrów z dnia 29 października 2013 r. – Regulamin pracy Rady Ministrów (M.P. z 2022 r. poz. 348) i został poddany uzgodnieniom, opiniowaniu i konsultacjom publicznym. W procesie przygotowania Krajowego Programu organizacje pozarządowe, związki wyznaniowe oraz inne organizacje reprezentujące prawa grup zagrożonych dyskryminacją miały okazję wypowiedzenia się – zarówno w ramach inicjatywy „Zgłoś pomysł‖, jak i w ramach konsultacji publicznych, organizowanych na podstawie ww. Regulaminu pracy Rady Ministrów. Należy dodać, że liczba organizacji i instytucji wyspecjalizowanych stricte w kwestiach równego traktowania i zasady niedyskryminacji jest wciąż niewielka, a wyspecjalizowanych w tym obszarze ze względu na konkretne przesłanki (np. płeć) – znikoma. Swobodny udział w procesie konsultowania ma tę wartość, że zgłoszone uwagi są bardzo konstruktywne, o czym świadczy liczba uwag uwzględnionych w Krajowym Programie. Ponadto otwarty charakter konsultacji ma ten walor, że oprócz właściwych tematycznie organizacji i podmiotów w obszarze równego traktowania i niedyskryminacji biorą w niej udział również inne zainteresowane strony. Każdy głos w zakresie równego traktowania i niedyskryminacji jest bardzo cenny i przybliża do lepszej ochrony osób zagrożonych dyskryminacją i nierównym traktowaniem. Proces konsultacji publicznych został przedłużony, tak aby zainteresowane podmioty mogły stać się aktywnym uczestnikiem prac nad Krajowym Programem. Konsultacje „Zgłoś pomysł‖ były prowadzone między 4 lipca a 19 listopada 2020 r. za pośrednictwem formularza internetowego umieszczonego na stronie internetowej Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania. W ramach konsultacji wpłynęło 1150 formularzy, z których aż 844 to powtórzenia, a 16 można uznać za spam. Wśród korespondencji wyodrębniono 289 uwag merytorycznych bez powtórzeń, które odnosiły się do edukacji antydyskryminacyjnej

(89)i problematyki związanej z pieczą i alienacją rodzicielską
(83). Ponadto uwagi dotyczyły: zmian w 10  Monitor Polski – 12 – Poz. 640 prawie antydyskryminacyjnym
(38), mowy nienawiści
(18)oraz kampanii medialnej dotyczącej antydyskryminacji
(7). Projekt Krajowego Programu w wersji z dnia 6 listopada 2020 r. został poddany konsultacjom publicznym między 24 listopada a 18 grudnia 2020 r. Należy podkreślić, że konsultacje, początkowo mające trwać 14 dni, zostały przedłużone o kolejne 12 dni. W wyniku analizy spośród 183 wyodrębnionych uwag jedynie 24 uwagi nie zostały uwzględnione. Tym samym Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania częściowo lub w całości uwzględnił blisko 87% uwag. Konsultacje publiczne wskazały na potrzebę ujęcia dodatkowych zadań w Krajowym Programie, a mianowicie: 1) przeprowadzenia analizy orzeczeń sądowych w zakresie pieczy rodzicielskiej pod kątem równego traktowania matek i ojców w celu wypracowania ewentualnego pakietu legislacyjnego; 2) przeprowadzenia konsultacji z organizacjami reprezentującymi prawa ojców; 3) przeprowadzenia badań społecznych w zakresie dyskryminacji mężczyzn oraz zjawiska przemocy wobec mężczyzn; 4) zorganizowania międzynarodowej konferencji naukowej dotyczącej praw mężczyzn; 5) zbadania zjawiska luki płacowej osób niepełnosprawnych; 6) promocji aplikacji do mierzenia luki płacowej w przedsiębiorstwach; 7) wypracowania modelu wsparcia osób z doświadczeniem migranckim w integrowaniu rynku pracy; 8) organizowania cyklicznych spotkań z udziałem przedstawicieli mniejszości narodowych i etnicznych; 9) utworzenia zespołu przy Pełnomocniku Rządu do spraw Równego Traktowania, który będzie monitorował język debaty publicznej i w życiu społecznym pod kątem mowy nienawiści; 10) zbadania skali i natury mowy nienawiści; 11) zorganizowania kampanii medialnej mającej na celu zmniejszenie zjawiska mowy nienawiści; 12) publikacji opracowań dotyczących zjawiska mowy nienawiści dla pracowników mediów; 13) wypracowania modelu współpracy międzysektorowej pełnomocników wojewody oraz koordynatorów resortowych do spraw równego traktowania; 14) utworzenia państwowego zasobu kadrowego tłumaczy języka migowego; 15) utworzenia certyfikatu leaderów równego traktowania. Wystąpiono również do Rady Dialogu Społecznego (dalej jako: „RDS‖), która stanowi funkcjonujące na poziomie centralnym forum dialogu trójstronnego w Polsce i 11  Monitor Polski – 13 – Poz. 640 współpracy strony pracowników, strony pracodawców oraz strony rządowej, z prośbą o zaopiniowanie Krajowego Programu. RDS nie zajęła stanowiska. Projekt Krajowego Programu w wersji z dnia 8 listopada 2021 r. został poddany dodatkowym konsultacjom publicznym między 9 a 19 listopada 2021 r. D. Źródła danych wykorzystanych w Krajowym Programie Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022–2030 Źródła danych wykorzystanych w Krajowym Programie stanowią m.in. badania i publikacje wykonane przez instytucje krajowe i międzynarodowe lub na ich zlecenie. Tymi instytucjami są: Główny Urząd Statystyczny, Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, Rzecznik Praw Obywatelskich, Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn, Agencja Praw Podstawowych Unii Europejskiej, Biuro Instytucji Demokratycznych i Praw Człowieka Organizacji Bezpieczeństwa i Współpracy w Europie, Centrum Badania Opinii Społecznej (CBOS) i Eurostat. Pomimo opierania się na wyżej wskazanych źródłach podczas opracowywania Krajowego Programu okazało się, że dużym wyzwaniem jest brak spójności oraz fragmentacja danych. Obecne dane nie zawsze są spójne, nie zawsze też obejmują wszystkie obszary potencjalnej dyskryminacji. Ze względu na świadomość, że dysponowanie wiarygodnymi i aktualnymi danymi równościowymi jest niezbędnym elementem prowadzenia skutecznej polityki antydyskryminacyjnej, w Krajowym Programie wyodrębniono priorytet „Gromadzenie danych i badania‖ oraz uwzględniono wiele analitycznych zadań w ramach priorytetu I. Polityka antydyskryminacyjna. Jednym z najważniejszych zadań jest opracowanie założeń systemu gromadzenia danych. Powinno ono być poprzedzone przeprowadzeniem kompleksowej analizy obecnie dostępnych źródeł danych, które umożliwią zbadanie skali zjawiska nierównego traktowania kobiet i mężczyzn, a także innych grup społecznych ze względu na rasę, narodowość, pochodzenie etniczne, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. W celu wypracowania modelu gromadzenia danych równościowych zasadne jest również wypracowanie razem z Głównym Urzędem Statystycznym metodologii badań. Ponadto istotne jest również rozszerzenie przez Główny Urząd Statystyczny badań statystycznych z zakresu równego traktowania. Realizacja Krajowego Programu wymaga zaangażowania wielu podmiotów, a jego celem jest horyzontalna realizacja polityki równego traktowania. W dokumencie założono, że współpraca zarówno z samorządami, jak i organizacjami pozarządowymi i partnerami społecznymi może przebiegać w różnoraki sposób, w zależności od sposobu obranego przez instytucję wiodącą. Dlatego sprecyzowanie sposobu wykonania danego zadania i skonkretyzowanie formy współpracy pozostawiono na dalsze etapy i poprzestano na przypisaniu danych działań 12  Monitor Polski – 14 – Poz. 640 przewidzianych do realizacji do odpowiednich podmiotów jako odpowiedzialnych za ich realizację, zgodnie z właściwymi dla tych podmiotów kompetencjami. Zadania zostały opisane w sposób ogólny również po to, aby możliwe było ich ewentualne modyfikowanie w dalszej perspektywie, aby odpowiadać na nowe potrzeby, które mogą się pojawić. Uniwersalne podejście do zasady równego traktowania oznacza, że nie są ustalone żadne prawnie wiążące cele. W Krajowym Programie podjęto jednak próbę wyznaczenia takich celów – każdemu zadaniu przypisano wskaźnik mierzący jego realizację. Opracowane wskaźniki to wskaźniki produktu i rezultatu. Przyjęty model ma wymiar teoretyczny, co pozwoli na jego przetestowanie i wprowadzenie ewentualnych zmian, także systemowych. Temu służyć ma też monitorowanie i ewaluacja Krajowego Programu, mające dostarczać rzetelnych informacji o skuteczności podejmowanych działań i stopniu realizacji celów. Podmioty odpowiedzialne za realizację wyznaczonych zadań mogą ponadto formułować wnioski i rekomendacje w zakresie dalszej realizacji Krajowego Programu oraz wskazywać na aktualne potrzeby i prognozowane wyzwania, także wykraczające poza obszary wskazane w dokumencie, co może wpłynąć na modyfikację zadań i wskaźników i ich uszczegółowienie. Aby umożliwić ewentualne modyfikacje zadań i wskaźników, przewidziano monitorowanie i ewaluację Krajowego Programu, mające dostarczać rzetelnych informacji o skuteczności podejmowanych działań i stopniu realizacji celów. Podmioty odpowiedzialne za realizację wyznaczonych zadań mogą ponadto formułować wnioski i rekomendacje w zakresie dalszego wdrażania przyjętych rozwiązań oraz wskazywać na aktualne potrzeby i prognozowane wyzwania, także wykraczające poza obszary wskazane w Krajowym Programie, co może wpłynąć na modyfikację zadań i wskaźników i ich uszczegółowienie. 13  Monitor Polski I. – 15 – Poz. 640 Priorytet: polityka antydyskryminacyjna Konstytucyjne zasady równego traktowania i zakazu dyskryminowania stanowią standardy prawne, które zapewniają równość obywateli wobec prawa. Z tego względu tak istotne jest zaangażowanie państwa w sposób gwarantujący skuteczność wykonania jego zadań w obszarze równego traktowania i niedyskryminacji. Zadaniem państwa nie jest jednak jedynie stanie na straży prawa, lecz także dążenie do wyrównywania szans obywateli. Dlatego głównym celem polityki równego traktowania (polityki antydyskryminacyjnej, polityki równościowej) jest wyeliminowanie dyskryminacji i wyrównywanie szans w życiu społecznym w Polsce. Polityka równego traktowania ma charakter horyzontalny i ze swojej natury dotyczy wielu obszarów przypisanych poszczególnym działom administracji rządowej
  1. Ponadto realizację polityki równościowej mogą wspierać narzędzia o charakterze systemowym. Narzędzia systemowe pozwalają na prowadzenie szczegółowej analizy bieżącej sytuacji, określają oczekiwane w przyszłości zmiany i działania niezbędne do ich osiągnięcia. Przykładami tego typu rozwiązań są np. różnego rodzaju strategie czy programy. W związku z powyższym Krajowy Programu przewiduje realizację zadań, które będą miały bezpośrednie przełożenie na wszystkie obszary funkcjonowania państwa. Podstawowym celem, który należy osiągnąć w toku realizacji Krajowego Programu, jest wzmocnienie instytucjonalizacji horyzontalnej polityki antydyskryminacyjnej jako polityki skutecznej i akceptowanej społecznie. Oznacza to nie tylko konieczność realizacji działań podnoszących świadomość społeczną dotyczącą kwestii równego traktowania i zjawiska dyskryminacji, lecz także konieczność zapewnienia prawidłowego działania systemu kompleksowego monitoringu i ewaluacji praktyki stosowania przepisów antydyskryminacyjnych. Skuteczność działania takiego systemu wymaga sprawnej i regularnej współpracy administracji rządowej szczebla centralnego, regionalnego i lokalnego z organizacjami pozarządowymi i partnerami społecznymi. Realizowane działania monitoringowe i ewaluacyjne powinny być przeprowadzone na podstawie możliwie szerokiego zakresu danych pochodzących ze zróżnicowanych źródeł, takich jak m.in. sprawozdawczość Głównego Urzędu Statystycznego, sprawozdawczość organów administracji rządowej, wyniki reprezentatywnych badań ogólnopolskich realizowanych cyklicznie przez niezależne jednostki, jak również wyniki badań sondażowych realizowanych na zlecenie Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania
  2. Gromadzenie danych powinno być przeprowadzane m.in. w podziale na przesłanki dyskryminacyjne. 4 5 Krajowy Program Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2013–2016, s.
  3. Krajowy Program Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2013–2016, s.
  4. 14  Monitor Polski – 16 – Poz. 640 Podstawowym aktem prawnym wyznaczającym politykę antydyskryminacyjną na gruncie krajowym jest Konstytucja RP. Podstawę zasady równego traktowania i niedyskryminacji zawiera art. 30 Konstytucji RP. Potwierdza on godność człowieka jako przyrodzoną, niezbywalną cechę każdego człowieka, źródło wszelkich innych praw i wolności podmiotowych, a tym samym przyznaje jej status nienaruszalności i zobowiązuje wszystkie władze publiczne do jej poszanowania i ochrony. Godność człowieka oznacza nie tylko konieczność pozostawienia mu pewnej sfery autonomii czy wolności, ale także zakaz stawiania go w sytuacjach, które mogą tę godność naruszyć. Z zasady godności wywodzą się m.in. zakaz dyskryminacji, zakaz prześladowań czy zakaz naruszania integralności cielesnej, prawo do życia od momentu poczęcia aż do naturalnej śmierci. Równość wobec prawa, ujęta w art. 32 Konstytucji RP, stanowi, że wszyscy są równi wobec prawa i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Zakazana jest dyskryminacja w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Zasada równości wobec prawa jest jednym z fundamentów demokratycznego porządku prawnego odnoszącego się do zarówno sfery stanowienia, jak i stosowania prawa. Zasada równości oznacza nakaz równego traktowania przez władze publiczne podobnych podmiotów w podobnych sytuacjach oraz nakaz uwzględniania zasady równości przy kształtowaniu obowiązującego prawa. W art. 33 Konstytucja RP wprowadza także zasadę równości płci, która oznacza równość praw kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Zasada równości nie oznacza jednak takich samych praw dla wszystkich – możliwe jest różnicowanie uprawnień, jeżeli sytuacja obywateli jest różna. Ponadto politykę antydyskryminacyjną kształtują przepisy prawa międzynarodowego. Są to nie tylko dokumenty wiążące prawnie oraz o ogólnym charakterze (np. europejska Konwencja o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności z 1950 r.) czy też ogólne dokumenty, które w momencie przyjmowania nie były wiążące prawnie (Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 1948 r.), lecz także wiążące prawnie umowy międzynarodowe odnoszące się do równości płci oraz praw kobiet (np. Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet z 1979 r.). Zasada niedyskryminacji (tj. równego traktowania) jest obecna zarówno w aktach prawa pierwotnego Unii Europejskiej (m.in. Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej), jak i w aktach prawa wtórnego UE (m.in. dyrektywa Rady 2000/43/WE wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne oraz dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy). Również szereg przepisów wynikających z polskiego ustawodawstwa krajowego podkreśla równość kobiet i mężczyzn oraz zakazuje dyskryminacji ze względu na płeć we wszystkich obszarach życia. Przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji 15  Monitor Polski – 17 – Poz. 640 znajdują się między innymi w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320, z późn. zm.), ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 690, z późn. zm.), jak również w ustawie równościowej
  5. Obowiązująca ustawa równościowa wprowadziła do polskiego porządku prawnego szereg mechanizmów z zakresu równego traktowania. Wśród najważniejszych z nich można wymienić: definicję dyskryminacji, mechanizm odwróconego ciężaru dowodu, możliwość ubiegania się o odszkodowanie dla ofiar nierównego traktowania czy też prawo do podejmowania działań wyrównawczych (afirmatywnych) wobec grup dyskryminowanych. Ustawa definiuje polski model polityki antydyskryminacyjnej. Organami odpowiedzialnymi za przestrzeganie zasady równego traktowania w Polsce są Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania oraz Rzecznik Praw Obywatelskich. Rzecznik Praw Obywatelskich stoi na straży zasady równego traktowania na warunkach i w trybie określonych w ustawie z dnia 15 lipca 1987 r. o Rzeczniku Praw Obywatelskich (Dz. U. z 2020 r. poz. 627 oraz z 2021 r. poz. 696). Należy jednak zauważyć, że ustawa równościowa jest jednym z wielu aktów prawnych, które zawierają przepisy antydyskryminacyjne, np. ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2022 r. poz. 854) w art. 3 zakazuje nierównego traktowania z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. Z tego względu konieczna jest kontynuacja działań związanych z analizą i monitorowaniem obowiązującego prawa pod kątem respektowania zasady równego traktowania. Pomimo wieloletniego funkcjonowania organów odpowiedzialnych za przestrzeganie zasady równego traktowania, działalności organizacji pozarządowych oraz wprowadzenia do prawa polskiego szeregu przepisów o charakterze antydyskryminacyjnym wciąż zauważalna jest w społeczeństwie niska świadomość na temat zjawiska dyskryminacji, jak również niewystarczająca świadomość otoczenia prawnego tego zjawiska. Badania wskazują, że w 2018 r. Polacy wykazali się mniejszą niż w poprzednich latach wiedzą dotyczącą prawa 7 antydyskryminacyjnego w Polsce . Nie stwierdzono istotnej zmiany w zakresie wiedzy na temat instytucji lub organizacji zajmujących się wspieraniem osób doświadczających dyskryminacji, lecz warto odnotować, że co siódmy Polak uważa, że nie istnieją żadne instytucje zajmujące się wspieraniem osób doświadczających dyskryminacji
  6. 6 Zob. szerzej na ten temat działanie B. Analiza i monitorowanie przepisów będących w zakresie właściwości poszczególnych ministrów pod kątem zasady równego traktowania. 7 „Świadomość prawna w kontekście równego traktowania
  7. Raport dla Biura Rzecznika Praw Obywatelskich‖, Kantar Public, s. 11, https://bip.brpo.gov.pl/sites/default/files/Badania%20Kantar%20Public%20dla%20RPO%20o%20postr zeganiu%20dyskryminacji%20przez%20Polakow%20w%202018%20r.pdf, dostęp 8 października 2021 r. 8 Tamże, s.
  8. 16  Monitor Polski – 18 – Poz. 640 Zatem prowadzenie skutecznej polityki antydyskryminacyjnej (w tym działań monitoringowych i analitycznych), zauważalnej dla ogółu społeczeństwa, wymaga podjęcia szeregu działań, w tym m.in. w celu wzmocnienia kompetencji pracowników administracji publicznej, zwiększenia ich świadomości i wiedzy na jej temat oraz przepisów prawnych dotyczących dyskryminacji. Problem ten dotyczy również niewystarczającej świadomości społecznej i prawnej sędziów w odniesieniu do zjawiska dyskryminacji
  9. Doświadczenia z realizacji KPDRT 2013–2016 potwierdzają również konieczność weryfikacji i wzmocnienia funkcjonowania sieci zarówno koordynatorów do spraw równego traktowania powołanych w urzędach centralnych, jak i pełnomocników wojewody, a także koordynatorów działań równościowych w wybranych instytucjach publicznych i organach samorządowych. Wzmocnienie i poszerzenie dotychczas pełnionej przez nich funkcji w instytucjach, np. przez przypisanie im ról tzw. punktów kontaktowych do spraw równego traktowania i przeciwdziałania dyskryminacji, zaangażowanie w proces legislacyjny we wskazanych instytucjach, jak również nałożenie obowiązku składania sprawozdań z prowadzonej działalności powinno mieć bezpośrednie przełożenie na usprawnienie mechanizmu współpracy na rzecz polityki antydyskryminacyjnej w ramach administracji rządowej na szczeblu centralnym i wojewódzkim. Skuteczna realizacja polityki antydyskryminacyjnej wymaga również zaangażowania możliwie najszerszego grona interesariuszy na poziomie lokalnym. W związku z tym jednym z celów Krajowego Programu jest zachęcanie do tworzenia na poziomie lokalnym programów i strategii na rzecz spójności społecznej, w tym wzmacniania więzi rodzinnych, przeciwdziałania wykluczeniu i promowania równości oraz niedyskryminacji, co oznacza animację środowisk zaangażowanych w tworzenie dokumentów, jak również podniesienie w niezbędnym zakresie kompetencji urzędników uczestniczących w ich opracowywaniu. Niewątpliwie skuteczna i efektywna polityka antydyskryminacyjna jest wypadkową działań administracji publicznej w sferze stanowienia i monitorowania prawa, jak również wymaga podjęcia działań o charakterze edukacyjnym i świadomościowym, realizowanych w formule przystępnej dla szerokiego grona odbiorców. Zatem sukces polityki antydyskryminacyjnej zależy od zaangażowania w jej realizację szerokiego grona podmiotów społecznych – zarówno podmiotów instytucjonalnych (administracji wszystkich szczebli, sądownictwa, szkolnictwa, służby zdrowia, służb socjalnych, mediów publicznych i prywatnych), jak i organizacji pozarządowych oraz partnerów społecznych działających na rzecz wspierania konstytucyjnej zasady równego traktowania. 9 „Wspólnie przeciw dyskryminacji. Sędziowie i organizacje obywatelskie na rzecz równego traktowania‖, Stowarzyszenie Sędziów Themis, Warszawa 2016 r., s. 12, themis-inpris-wspolnieprzeciw-dyskryminacji.pdf (themis-sedziowie.eu), dostęp 15 stycznia 2020 r. 17  Monitor Polski – 19 – Poz. 640 A. Analiza i monitoring przepisów ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania oraz ich stosowania Ustawa równościowa weszła w życie w 2011 r., funkcjonuje zatem w obrocie prawnym ponad 10 lat. W związku z powyższym należy dokonać przeglądu obowiązujących przepisów pod kątem praktyki ich stosowania oraz spójności z pozostałymi przepisami z zakresu równego traktowania kobiet i mężczyzn, a także innych grup społecznych ze względu na rasę, narodowość, pochodzenie etniczne, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Analiza powinna również obejmować wnioski z badań oraz raportów opracowanych przez instytucje naukowe i badawcze. Konieczne jest monitorowanie spraw prowadzonych na podstawie obowiązujących przepisów antydyskryminacyjnych w celu oceny skuteczności tych przepisów, jak również w celu określenia/zweryfikowania poziomu świadomości sędziów i obywateli faktu obowiązywania tych przepisów. Zadanie 1: Konsultacje eksperckie obecnego brzmienia ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Rozwiązywany problem: brak kompleksowej i pogłębionej analizy ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Instytucja odpowiedzialna: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania. Instytucje współpracujące: wszystkie ministerstwa, instytucje naukowe i badawcze, organizacje pozarządowe, partnerzy społeczni. Planowany czas realizacji: 2022–
  10. Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. Zadanie 2: Coroczny przegląd orzecznictwa dotyczącego przepisów ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Rozwiązywany problem: brak zagregowanych danych w zakresie stosowania przepisów antydyskryminacyjnych. Instytucja odpowiedzialna: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania. Instytucje współpracujące: Ministerstwo Sprawiedliwości, sądy powszechne. Planowany czas realizacji: 2022–2030 (zadanie cykliczne). Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. B. Analiza i monitoring przepisów będących w zakresie właściwości poszczególnych ministrów pod kątem respektowania zasady równego traktowania Szeroko pojęte przepisy antydyskryminacyjne dotyczące równego traktowania kobiet i mężczyzn, a także innych grup społecznych ze względu na rasę, narodowość, pochodzenie etniczne, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub 18  Monitor Polski – 20 – Poz. 640 orientację seksualną są zawarte nie tylko w ustawie równościowej – są rozproszone także w szeregu aktów prawnych, takich jak ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. z 2020 r. poz. 1740, z późn. zm.) – zawierająca uregulowania dotyczące ochrony dóbr osobistych, ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, ustawa z dnia 6 listopada 2008 r. o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta (Dz. U. z 2020 r. poz. 849, z późn. zm.) – w kontekście niedyskryminacyjnego dostępu do świadczeń zdrowotnych oraz poszanowania godności pacjentów, ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. – Prawo o zgromadzeniach (Dz. U. z 2019 r. poz. 631, z późn. zm.), ustawa z dnia 7 kwietnia 1989 r. – Prawo o stowarzyszeniach (Dz. U. z 2020 r. poz. 2261) – w aspekcie dotyczącym rejestrowania i rozwiązywania organizacji promujących rasizm, ustawa z dnia 29 stycznia 2004 r. – Prawo zamówień publicznych (Dz. U. z 2021 r. poz. 1129, z późn. zm.) – w aspekcie stosowania polityki niedyskryminacji i niedopuszczania się przestępstw o charakterze rasistowskim przez podmioty uzyskujące zamówienia publiczne, ustawa z dnia 13 czerwca 2003 r. o udzielaniu cudzoziemcom ochrony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2021 r. poz. 1108, z późn. zm.) – w aspekcie udzielania ochrony międzynarodowej osobom zagrożonym prześladowaniem ze względów rasistowskich i dyskryminacyjnych, ustawa z dnia 5 sierpnia 2015 r. o nieodpłatnej pomocy prawnej, nieodpłatnym poradnictwie obywatelskim oraz edukacji prawnej (Dz. U. z 2021 r. poz. 945) – w kontekście udzielania pomocy osobom dochodzącym ochrony przed dyskryminacją lub przestępstwami z nienawiści, ustawa z dnia 29 grudnia 1992 r. o radiofonii i telewizji (Dz. U. z 2020 r. poz. 805, z późn. zm.), a także RODO i regulacje dotyczące Internetu. Zgodnie z art. 21 ustawy równościowej Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania opiniuje projekty aktów prawnych w zakresie zasady równego traktowania, a także występuje do właściwych organów z wnioskami o wydanie lub zmianę aktów prawnych w wyżej wymienionym zakresie. W związku z powyższym Pełnomocnik Rządu do Spraw Równego Traktowania jest regularnie uwzględniany w procesie uzgodnieniowym. Niemniej – mimo uwzględniania niektórych wskazanych wystąpień w rocznym sprawozdaniu – brakuje kompleksowej analizy przepisów o charakterze antydyskryminacyjnym oraz ich stosowaniu. Ponadto właściwe organy powinny realizować stałe zadanie polegające co najmniej na monitorowaniu stosowania zapisów o charakterze antydyskryminacyjnym w ustawach wynikających z ich kompetencji. Zarówno obywatele, jak i Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania kierują do ministerstw merytorycznie właściwych zapytania dotyczące interpretacji poszczególnych przepisów. Z tego też względu powołano koordynatorów resortowych do spraw równego traktowania. W związku z tym poszczególne ministerstwa powinny brać aktywny udział w identyfikowaniu ewentualnych luk w ochronie oraz w inicjowaniu stosownych działań szkoleniowych i upowszechniających prawidłowe stosowanie tych ustaw przez urzędników, ewentualnie w podejmowaniu niezbędnych zmian ustawowych celem 19  Monitor Polski – 21 – Poz. 640 wyeliminowania nieprawidłowości i niedostatków w ochronie przed dyskryminacją. Zaleca się zatem, aby w ramach realizacji Krajowego Programu dokonano szczegółowej analizy w poszczególnych zakresach merytorycznych w celu ustalenia potrzeby zmian systemowych i ustawodawczych. Ponadto Pełnomocnik Rządu do Spraw Równego Traktowania, zgodnie ze swoimi ustawowymi zadaniami, dokonuje analiz i ocen sytuacji prawnej i społecznej oraz inicjuje działania zmierzające do zapewnienia równego traktowania, a także do ochrony przed dyskryminacją. W ramach konsultacji publicznych nad projektem Krajowego Programu Pełnomocnik Rządu do Spraw Równego Traktowania otrzymał liczne skargi dotyczące dyskryminacji ojców przez sądy rodzinne w sprawach dotyczących pieczy rodzicielskiej. Analiza orzecznictwa w tym zakresie była uwzględniona w KPDRT 2013–2016 i została wykonana w 2014 r. Z tej analizy wynika, że prawo polskie oraz praktyka orzecznicza nie zawierają sformułowań świadczących o nierównym traktowaniu, a liczba orzeczeń, w których wykonanie władzy rodzicielskiej powierzono ojcom, wzrosła
  11. Ze względu jednak na postulaty obywateli Pełnomocnik Rządu do Spraw Równego Traktowania postanowił dokonać ponownej analizy wyroków sądowych w tej materii. Na podstawie tej analizy zostanie ewentualnie wypracowany pakiet legislacyjny. W jej ramach Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania przeprowadzi również konsultacje publiczne z organizacjami społecznymi działającymi w zakresie alienacji rodzicielskiej i broniącymi praw ojców (w ramach priorytetu VI. Budowanie świadomości). Zadanie 1: Monitoring i analiza ustawodawstwa oraz orzecznictwa krajowego i międzynarodowego w zakresie przepisów prawnych dotyczących właściwości poszczególnych ministerstw w kontekście zasady równego traktowania. Rozwiązywany problem: brak zagregowanych danych w zakresie stosowania przepisów antydyskryminacyjnych zawartych w różnych ustawach. Instytucja odpowiedzialna: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania. Instytucje współpracujące: wszystkie ministerstwa, jednostki podległe, instytucje badawcze i naukowe, organizacje pozarządowe, partnerzy społeczni. Planowany czas realizacji: 2022–2030 (działanie ciągłe). Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. Zadanie 2: Coroczne raporty analizujące opublikowane orzeczenia dotyczące problematyki równego traktowania. Rozwiązywany problem: konieczność monitorowania spraw prowadzonych na podstawie obowiązujących przepisów antydyskryminacyjnych w celu oceny skuteczności przepisów, jak również w celu określenia lub zweryfikowania poziomu świadomości sędziów i obywateli faktu obowiązywania tych przepisów. Instytucja odpowiedzialna: Ministerstwo Sprawiedliwości. Instytucje współpracujące: sądy powszechne. Planowany czas realizacji: 2022–2030 (zadanie cykliczne). 10 Badanie ewaluacyjne KPDRT 2013–2016, s.
  12. 20  Monitor Polski – 22 – Poz. 640 Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. Zadanie 3: Analiza wyroków sądów dotyczących pieczy rodzicielskiej pod kątem równego traktowania matek i ojców oraz ewentualne wypracowanie pakietu legislacyjnego. Rozwiązywany problem: wskazywane w pismach od obywateli nierówne traktowanie ojców przez sądy rodzinne. Instytucje odpowiedzialne: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania. Instytucje współpracujące: Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Planowany czas zadania: 2022–
  13. Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. C. Stworzenie systemu gromadzenia danych równościowych: analiza stanu obecnego i opracowanie założeń systemu Dysponowanie wiarygodnymi i aktualnymi danymi równościowymi jest niezbędnym elementem prowadzenia skutecznej polityki antydyskryminacyjnej. Dane obecnie zagregowane przez administrację publiczną nie zawsze są spójne, jak również nie zawsze obejmują wszystkie obszary potencjalnej dyskryminacji. Zgromadzenie wiarygodnych i aktualnych danych jest niezbędne ze względu zarówno na konieczność uporządkowania wiedzy we wskazanym zakresie, jak i na konieczność zweryfikowania i zaktualizowania prowadzonej polityki 11 antydyskryminacyjnej . Opracowanie założeń takiego systemu powinno być poprzedzone przeprowadzeniem kompleksowej analizy stanu badań i statystyk w celu identyfikacji dostępnych źródeł dotyczących zagadnień związanych z nierównym traktowaniem kobiet i mężczyzn, a także innych grup społecznych ze względu na rasę, narodowość, pochodzenie etniczne, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, dyskryminacją oraz wszelkich działań, polityk lub przepisów prawa eliminujących te zjawiska
  14. W celu wypracowania modelu gromadzenia danych równościowych zasadne jest również wypracowanie razem z Głównym Urzędem Statystycznym metodologii badań. Ponadto istotne jest również rozszerzenie przez Główny Urząd Statystyczny badań statystycznych z zakresu równego traktowania. Statystyki byłyby publikowane raz w roku. Następnie na podstawie zebranych danych Główny Urząd Statystyczny tworzyłby badania i analizy dla potrzeb monitorowania sytuacji w różnych obszarach życia społecznego i gospodarczego. Należy zaznaczyć, że gromadzenie danych oraz opieranie się na nich w podejmowaniu decyzji wymaga świadomości o dyskryminacji dokonywanej przez algorytmy. Z raportu Agencji Praw Podstawowych Unii Europejskiej (dalej jako: 11 „Równość i różnorodność analitycznie. Raport z przeglądu badań i statystyk dotyczących tematów z obszaru nierówności, dyskryminacji jej przeciwdziałania‖, Fundacja Równość.info, Warszawa 2014, s.
  15. 12 Tamże, s.
  16. 21  Monitor Polski – 23 – Poz. 640 „FRA‖)13 wynika, że pozornie neutralne dane, jak płeć czy adres, mogą stanowić element dyskryminacji, jeżeli zostaną nienależycie wykorzystane w budowaniu algorytmów. Z tego względu FRA rekomenduje zapewnienie transparentności algorytmów oraz sprawdzanie, jakie dane i w jakiej ilości są gromadzone w celu budowania algorytmów. Zapewnienie transparentności będzie wymagało zmian legislacyjnych, które jednak należy poprzedzić analizą obszarów, w których dyskryminujące algorytmy mogą być stosowane. Zadanie 1: Powołanie przy Pełnomocniku Rządu do spraw Równego Traktowania zespołu ekspercko-doradczego z udziałem przedstawicieli Głównego Urzędu Statystycznego, wszystkich ministerstw i przedstawicieli instytutów badawczych. Rozwiązywany problem: brak koordynacji gromadzenia danych. Instytucje odpowiedzialne: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania. Instytucje współpracujące: wszystkie ministerstwa, Główny Urząd Statystyczny, instytucje naukowe i badawcze, pełnomocnicy wojewodów do spraw równego traktowania. Planowany czas realizacji: 2022–2030 (zadanie ciągłe). Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. Zadanie 2: Wypracowanie założeń systemu gromadzenia i monitorowania danych odnoszących się do równego traktowania kobiet i mężczyzn, a także innych grup społecznych. Rozwiązywany problem: brak spójnego systemu gromadzenia i monitorowania danych równościowych, co utrudnia ocenę sytuacji w zakresie prowadzonej polityki antydyskryminacyjnej. Instytucje odpowiedzialne: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania, Główny Urząd Statystyczny. Instytucje współpracujące: wszystkie ministerstwa, instytucje naukowe i badawcze. Planowany czas realizacji: 2022–2030 (zadanie ciągłe). Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. Zadanie 3: Prowadzenie badań według przekrojów, takich jak płeć, wiek czy miejsce zamieszkania, pozwalających na wspieranie opracowania i wdrażania polityk i programów mających na celu promocję równości płci. Rozwiązywany problem: konieczność bieżącego agregowania aktualnych danych, prowadzenia danych i monitorowania sytuacji równościowej. Instytucje odpowiedzialne: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania, Główny Urząd Statystyczny. Instytucje współpracujące: wszystkie ministerstwa, instytucje badawcze i naukowe. Planowany czas realizacji: 2022–2030 (zadanie ciągłe). Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. 13 „#BigData: Discrimination in data-supported decision making‖, Agencji Praw Podstawowych Unii Europejskiej, 2018, https://fra.europa.eu/en/publication/2018/bigdata-discrimination-data-supporteddecision-making, dostęp 30 maja 2020 r. 22  Monitor Polski – 24 – Poz. 640 Zadanie 4: Sporządzenie raportu dotyczącego dyskryminacji dokonywanej przez algorytmy. Rozwiązywany problem: brak szczegółowych badań dotyczących dyskryminacji dokonywanej przez algorytmy. Instytucje odpowiedzialne: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania, Główny Urząd Statystyczny. Instytucje współpracujące: instytucje badawcze i naukowe. Planowany czas realizacji: 2022–
  17. Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. D. Usprawnienie mechanizmu współpracy na rzecz polityki równego traktowania w ramach administracji rządowej na szczeblu centralnym i wojewódzkim W wyniku realizacji zadania zawartego w KPDRT 2013–2016 we wszystkich ministerstwach, w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów oraz w Głównym Urzędzie Statystycznym powołano koordynatorów do spraw równego traktowania, a we wszystkich urzędach wojewódzkich – pełnomocników wojewodów do spraw równego traktowania. Istotną barierą w pełnym monitorowaniu, a w konsekwencji – w realizacji polityki równego traktowania, wydaje się prowadzona polityka kadrowa, polegająca na tym, że dla stanowiska koordynatora do spraw równego traktowania nie tworzy się odrębnych etatów (z wyjątkiem jednego ministerstwa), nie zapewnia się co najmniej dodatku do wynagrodzenia ani nie zwalnia z innych obowiązków służbowych. Stąd aktywność koordynatorów jest obiektywnie ograniczona, zwłaszcza w sytuacji, gdy zadania w tym obszarze kolidują z ich innymi obowiązkami służbowymi. Konieczne jest zatem podjęcie działań modyfikujących ze względu na brak określenia precyzyjnych wytycznych odnośnie do sposobu wykonywania tych funkcji, zróżnicowany zakres kompetencji, jak również różne umiejscowienie omawianych stanowisk w strukturze poszczególnych urzędów. Inne zauważalne bariery i utrudnienia to: — ograniczona możliwość kontaktów i w konsekwencji wymiany doświadczeń oraz dobrych praktyk z osobami pełniącymi funkcje koordynatorów lub pełnomocników w innych urzędach, — brak regularności prowadzonych szkoleń z zakresu równego traktowania, czego konsekwencją może być niska lub błędna wiedza i świadomość na temat zagadnień związanych z równością płci lub innymi przesłankami dyskryminacji, — brak kompleksowej polityki antydyskryminacyjnej w ministerstwach, wzorowanej na istniejącej polityce antymobbingowej, — brak odwołań do zasady równego traktowania w wewnętrznych politykach. Co do zasady głównym zadaniem koordynatorów do spraw równego traktowania i pełnomocników wojewody do spraw równego traktowania w ramach podejmowanych 23  Monitor Polski – 25 – Poz. 640 działań antydyskryminacyjnych jest realizacja przepisów antydyskryminacyjnych, w tym dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn, a także: — działanie na rzecz pełnego poszanowania godności, równości i wolności człowieka, — uwzględnienie zasady równego traktowania i niedyskryminacji w każdym działaniu danego urzędu, — dążenie do wzrostu kapitału społecznego na terenie danego województwa dzięki aktywizacji wszystkich grup społecznych, — pełne wykorzystanie potencjału tkwiącego w osobach dotąd wykluczanych i dyskryminowanych, — zwiększenie świadomości osób zatrudnionych w danym urzędzie w zakresie zasady równości i poszanowania praw człowieka, — wypełnienie ustawowych zobowiązań urzędu wojewódzkiego i urzędów centralnych jako pracodawcy w odniesieniu do informowania pracowników o przysługujących im prawach w razie doznania dyskryminacji oraz wprowadzenie efektywnych mechanizmów przeciwdziałania dyskryminacji w urzędzie jako miejscu pracy. Zadanie 1: Organizacja cyklicznych szkoleń z zakresu równego traktowania dla pracowników ministerstw oraz pełnomocników i koordynatorów do spraw równego traktowania. Rozwiązywany problem: niski poziom wiedzy i świadomości pracowników ministerstw, pełnomocników wojewodów do spraw równego traktowania oraz koordynatorów do spraw równego traktowania w zakresie równego traktowania. Instytucje odpowiedzialne: wszystkie ministerstwa oraz wszystkie urzędy wojewódzkie przy współudziale Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania. Instytucje współpracujące: jednostki podległe i nadzorowane. Planowany czas realizacji: 2022–2030 (zadanie cykliczne). Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. Zadanie 2: Przegląd i monitoring aktywności ministerstw oraz jednostek podległych i nadzorowanych w zakresie realizowanej polityki równościowej. Rozwiązywany problem: brak świadomości pracodawców oraz brak monitorowania kwestii polityki równościowej wśród ich pracowników. Instytucje odpowiedzialne: wszystkie ministerstwa przy współudziale Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania. Instytucje współpracujące: jednostki podległe i nadzorowane. Planowany czas realizacji: 2022–2030 (zadanie ciągłe). Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. Zadanie 3: Opracowanie treści szkoleń w ramach służby przygotowawczej w administracji rządowej pod kątem równego traktowania. Rozwiązywany problem: niewystarczająca wiedza i wrażliwość pracowników administracji na temat regulacji obowiązujących w zakresie prawa antydyskryminacyjnego, jak również niska świadomość odnośnie do podstaw i 24  Monitor Polski – 26 – Poz. 640 zakresu stosowania zasady równego traktowania w realizowaniu polityki przez poszczególne ministerstwa. Instytucje odpowiedzialne: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania. Instytucje współpracujące: wszystkie ministerstwa. Planowany czas zadania: 2022–2030 (zadanie ciągłe). Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. Zadanie 4: Wzmocnienie pozycji Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania dzięki rozpowszechnianiu informacji o urzędzie. Rozwiązywany problem: niewystarczająca wiedza o istnieniu i pracy Pełnomocnika Rządu do spraw Równego Traktowania. Instytucje odpowiedzialne: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania. Instytucje współpracujące: wszystkie ministerstwa. Planowany czas zadania: 2022–2030 (zadanie ciągłe). Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. E. Uwidocznienie działań na rzecz równego traktowania przez administrację rządową w terenie Włączenie tematyki polityki antydyskryminacyjnej i zasady równego traktowania do strategii i programów opracowywanych na potrzeby społeczności lokalnych wymaga zainicjowania nowych działań. Opracowanie programów i strategii powinno być zrealizowane przy współudziale osób reprezentujących instytucje oraz organizacje zajmujące się problematyką równego traktowania i dyskryminacji. Doświadczenie wskazuje, że wymiana informacji oraz doświadczeń między przedstawicielami instytucji państwowych, samorządowych, wymiaru sprawiedliwości, prokuratury, policji i organizacji obywatelskich pomaga zrozumieć zjawisko wykluczenia i dyskryminacji, a także znaleźć rozwiązania m.in. przez tworzenie odpowiedniej polityki publicznej
  18. Z tych względów konieczne jest opracowanie kompleksowej okresowej strategii działania w obszarze równego traktowania na poziomie województwa, w tym zawierającej zasady współpracy pełnomocników wojewody do spraw równego traktowania z otoczeniem zewnętrznym. Ponadto pełnomocnikom wojewodów do spraw równego traktowania należy zalecić prowadzenie regularnego monitoringu sytuacji w województwie w obszarze równego traktowania (na podstawie danych pozyskanych z Głównego Urzędu Statystycznego, Ministerstwa Sprawiedliwości, komend wojewódzkich Policji i innych źródeł). Należy przy tym przypomnieć, że programy i strategie powinny uwzględniać trzy aspekty: działania na rzecz niedyskryminacji w relacjach horyzontalnych między jednostkami, działania na rzecz niedyskryminacji przez władze przy stosowaniu prawa, a także działania na rzecz niedyskryminacji pracowników w ramach organu władzy. 14 „Wspólnie przeciw…‖, s.
  19. 25  Monitor Polski – 27 – Poz. 640 Zgodnie z wynikami „Raportu zbiorczego z badania otoczenia wewnętrznego i zewnętrznego urzędów wojewódzkich z 2019 r.‖, opracowanego w ramach projektu „Opracowanie i wdrożenie spójnego systemu monitorowania równości szans płci oraz modelu współpracy międzysektorowej na rzecz równości szans płci‖, 37,1% spośród ogółu pracowników urzędów wojewódzkich co najmniej raz było świadkiem sytuacji niewłaściwego potraktowania w swoim miejscu pracy. Spośród ogółu pracowników urzędów większość (62,0%) zadeklarowała, że ma wiedzę o tym, co można zrobić w przypadku zetknięcia się z zachowaniem świadczącym o nierówności. Jedynie 26,5% ogółu pracowników twierdzi, że w swoim obecnym miejscu pracy zostali poinformowani o przepisach dotyczących równego traktowania, a 31,6% – odpowiedziało, że nie. Z kolei aż 41,9% badanych przyznało, że nie pamięta takiej sytuacji. Niespełna co drugi pracownik urzędów wojewódzkich (17,7%) uczestniczył w swoim obecnym miejscu pracy w zajęciach edukacyjnych z zakresu równego traktowania i/lub przeciwdziałania dyskryminacji (np. warsztat, szkolenie, konsultacja w formie stacjonarnej lub online). Część badanych urzędników (43,0%) dostrzega potrzebę podniesienia swoich kompetencji w dziedzinie równego traktowania kobiet i mężczyzn, najchętniej w obszarze kluczowych kryteriów rozpoznawania zachowań nierównościowych oraz przesłanek i cech rzutujących na stosowanie zachowań nierównościowych. Dlatego też należy prowadzić szkolenia z zakresu równego traktowania dla wszystkich pracowników urzędu (nie tylko w ramach służby przygotowawczej, ale też wśród osób już pracujących), w tym opierając się na wiedzy i doświadczeniach danej osoby pełniącej funkcję pełnomocnika wojewody do spraw równego traktowania. W zależności od sytuacji kadrowej i finansowej urzędu, a także od zakresu przekazywanej wiedzy szkolenia mogłyby być prowadzone przez pełnomocnika lub podmiot zewnętrzny. W sposób szczególny w trakcie szkoleń należy zwrócić uwagę na przeciwdziałanie dyskryminacji w miejscu pracy, godzenie przez kobiety i mężczyzn ról rodzinnych i zawodowych jako na element równości płci (omówienie dostępnych środków i narzędzi, np. urlopy rodzicielskie, elastyczny czas pracy, telepraca etc.), przeciwdziałanie dyskryminacji w kontaktach z interesariuszami (przeciwdziałanie stereotypom i uprzedzeniom dotyczącym poszczególnych grup), obsługę interesariuszy ze szczególnymi potrzebami (np. seniorzy, osoby z niepełnosprawnościami). Zadanie 1: Opracowanie strategii działania w obszarze równego traktowania oraz poszanowania godności wszystkich osób na poziomie lokalnym lub włączanie tej tematyki do innych dokumentów tworzonych na szczeblu wojewódzkim. Rozwiązywany problem: brak precyzyjnych wytycznych odnośnie do sposobu wykonywania funkcji pełnomocników wojewodów do spraw równego traktowania, jak również zróżnicowany zakres kompetencji, co utrudnia ocenę sytuacji w zakresie prowadzonej polityki antydyskryminacyjnej. Instytucje odpowiedzialne: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania. 26  Monitor Polski – 28 – Instytucje współpracujące: pełnomocnicy wojewodów do traktowania. Planowany czas realizacji: 2022–
  20. Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. Poz. 640 spraw równego Zadanie 2: Monitorowanie i promowanie dobrych praktyk oraz rozwiązań prowadzących do przeciwdziałania dyskryminacji w urzędach wojewódzkich. Rozwiązywany problem: brak świadomości oraz wiedzy pracowników urzędów o przepisach dotyczących problematyki równego traktowania i dyskryminacji. Instytucje odpowiedzialne: wszystkie urzędy wojewódzkie. Instytucje współpracujące: – Planowany czas realizacji: 2022–2030 (zadanie ciągłe). Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. Zadanie 3: Wypracowanie i wdrożenie modelu współpracy międzysektorowej. Rozwiązywany problem: brak precyzyjnych wytycznych odnośnie do sposobu wykonywania funkcji pełnomocników wojewodów do spraw równego traktowania. Instytucje odpowiedzialne: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania. Instytucje współpracujące: pełnomocnicy wojewodów do spraw równego traktowania. Planowany czas zadania: 2022–2030 (zadanie ciągłe). Źródło finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków, Program Wiedza Edukacja Rozwój 2014–
  21. 27  Monitor Polski II. – 29 – Poz. 640 Priorytet: praca i zabezpieczenie społeczne Działania w obszarze rynku pracy są kluczowe dla zachowania zasad równego traktowania, w szczególności ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną15, jak również przynależność do związku zawodowego lub brak takiej przynależności
  22. Prawne aspekty ochrony przed dyskryminacją na rynku pracy określono w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy oraz ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Ważną kwestią, na którą zwraca uwagę Główny Inspektorat Pracy, jest przestrzeganie zasad równego traktowania przy zatrudnianiu, polegających na przestrzeganiu przez pracodawców obowiązków wynikających z kodeksowej zasady niedyskryminacji w pracy, m.in. w dostępie do zatrudnienia oraz w kształtowaniu warunków pracy zgodnie z zasadą równego traktowania. Z kolejnych rocznych „Informacji o działaniach podjętych przez Państwową Inspekcję Pracy dotyczących problematyki dyskryminacji i równego traktowania‖ wynika, że nie mniej istotne są także „eliminacja i/lub ograniczenie występowania czynników ryzyka przez tworzenie odpowiednich warunków pracy zapewniających wysoki poziom bezpieczeństwa zatrudnionych, budowanie odpowiedniej kultury organizacyjnej, dobry klimat organizacyjny oraz dostarczenie wiedzy na temat stresu zawodowego (w tym przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu w sferze indywidualnej, takim jak: depresja, wypalenie zawodowe, przemęczenie, a także w sferze organizacyjnej: np. absencja chorobowa, konflikty w pracy), mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania, molestowania, agresji i przemocy oraz identyfikacja tego rodzaju zagrożeń.‖ Jak wskazuje Państwowa Inspekcja Pracy (dalej jako: „PIP‖) w „Informacji o działaniach podjętych przez PIP w 2019 r. dotyczących problematyki dyskryminacji i równego traktowania‖, pracownicy podczas szkoleń ze wspomnianej tematyki zainteresowani są wyjaśnieniami prawnymi aspektów tych zjawisk, jak również sposobami przeciwdziałania im, co ma związek z realnymi problemami dotyczącymi złego traktowania, z jakimi spotkali się w pracy. PIP podkreśla także konieczność wprowadzania w zakładach pracy polityki antymobbingowej, antydyskryminacyjnej czy równościowej oraz kodeksów etycznych, co powinno zwiększyć możliwości zapobiegania pojawianiu się patologii w środowisku pracy
  23. 15 Zob. ustawa dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. 16 Por. art. 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. 17 PIP dodatkowo zaleca przeprowadzanie badania „stresorów występujących w miejscu pracy przy zastosowaniu Skali Ryzyka Psychospołecznego – narzędzia przygotowanego przez Instytut Medycyny Pracy w Łodzi, pozwalającego ocenić stresogenność cech pracy‖ w badanej instytucji. „Wśród pytań mających na celu określenie sfer, w których pojawia się największa ilość stresorów, występują także pytania dotyczące bycia dyskryminowanym lub obserwowania przez osobę badaną przypadków dyskryminacji w swoim zawodowym otoczeniu. Jeżeli taki stresor, jak dyskryminacja lub nierówne traktowanie, zostanie wskazany przez więcej niż 50% uczestników anonimowego badania, 28  Monitor Polski – 30 – Poz. 640 Pandemia COVID-19, dotykająca w ostatnim czasie Polskę i świat, wpływa m.in. na procesy gospodarcze. Wymusiła ona powstawanie nowych rodzajów działalności gospodarczej, a także zmiany w sposobie funkcjonowania firm, organizacji pracy i systemów kształcenia oraz modeli biznesowych. Pandemia spowodowała m.in. zmianę sposobu organizacji pracy w wielu firmach i instytucjach. Ograniczenia wprowadzone w celu powstrzymania rozprzestrzeniania się koronawirusa spowodowały konieczność przeniesienia wielu działań do Internetu, co wpłynęło na wzrost popytu na rozwiązania związane z pracą zdalną i edukacją online, streamingiem i handlem w Internecie (e-commerce). Pandemia przyspieszyła procesy cyfryzacji; zmotywowała pracodawców do wprowadzenia nowych, elastycznych rozwiązań m.in. w zakresie organizacji pracy. Praca zdalna przy użyciu nowoczesnych technologii cyfrowych i informatycznych stała się wymogiem, który powinien być uwzględniony przy rozpatrywaniu nowych warunków funkcjonowania rynku pracy. Z krajowych danych z ostatniego okresu przed pandemią koronawirusa (2019 r.) wynika, że wskaźnik zatrudnienia według płci kształtował się następująco: współczynnik pracujących kobiet wynosił 63% wobec 78,2% w przypadku mężczyzn, dla grupy wiekowej 20–64 lata. Było to poniżej średniej UE wynoszącej odpowiednio 68,8% dla kobiet oraz 79,5% dla mężczyzn
  24. Dla porównania wskaźnik dla Polski według danych Eurostatu za 2018 r. wynosił 65% dla kobiet oraz 79,4% dla mężczyzn
  25. Zgodnie z przeprowadzonym przez GUS badaniem ankietowym BAEL20 w drugim kwartale 2020 r. liczba osób pracujących zwykle w domu wzrosła ponad dwukrotnie w stosunku do zeszłego roku. Obecnie to 2,1 mln osób – 13% pracujących. Warto zaznaczyć, że dla ok. 1,5 mln osób praca zdalna jest następstwem pandemii. Pokazuje to jednak bardzo duży potencjał na rynku pracy dla elastycznych form świadczenia pracy, które pozwalają łączyć pracę zawodową z obowiązkami rodzinnymi (np. opieka nad dziećmi, osobami starszymi czy osobami z niepełnosprawnościami). Jak pokazują badania GUS21, w wyniku pandemii COVID-19 znacznie zwiększyła się grupa osób, które nie pracują i nie szukają nowej pracy, tzw. biernych zawodowo
  26. pracodawca otrzymuje w specjalnie przygotowanym raporcie diagnozę sytuacji w swoim zakładzie pracy oraz informacje o możliwych działaniach naprawczych, pozwalających dopasować proponowane rozwiązanie do konkretnej sytuacji‖. 18 „Sytuacja kobiet i mężczyzn na rynku pracy w 2019 roku‖, Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej, 2019, s. 1, „Bezrobocie kobiet‖ (praca.gov.pl), dostęp 16 października 2020 r. 19 Dane statystyczne dotyczące zatrudnienia: Statistics Explained (europa.eu), dostęp 8 listopada 2021 r. 20 „Aktywność ekonomiczna ludności Polski – II kwartał 2020 r.‖, GUS, Warszawa 2020, s. 14 i n., https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-bezrobotni-bierni-zawodowo-wgbael/aktywnosc-ekonomiczna-ludnosci-polski-ii-kwartal-2020-roku,4,38.html, dostęp 6 października 2021 r. 21 Tamże, s. 14–
  27. 22 W badaniu BAEL za II kw. 2020 r. na pytanie o przyczyny nieposzukiwania pracy 247 tys. osób wskazało na te związane bezpośrednio z pandemią COVID-
  28. 29  Monitor Polski – 31 – Poz. 640 Wobec pierwszego kwartału 2020 r. w II kwartale br. odnotowano wzrost o 137 tys. osób (w tym 131 tys. to mieszkańcy miast i tylko 6 tys. to mieszkańcy wsi), wobec drugiego kwartału 2019 r. – o 217 tys. osób. Łącznie biernych zawodowo jest obecnie 13 471 tys. osób. W III kwartale 2020 r.23 można mówić o lekkiej stabilizacji sytuacji na rynku pracy wywołanej pandemią COVID-
  29. Zaobserwowano co prawda znacznie większy niż w poprzednim kwartale wzrost liczby bezrobotnych według BAEL, jednak przy jednoczesnym zwiększeniu zbiorowości pracujących i spadku liczebności osób biernych zawodowo. Niewątpliwie świadczy to o ożywieniu na rynku pracy, w tym o aktywizacji osób nieposzukujących pracy lub niegotowych do jej podjęcia w poprzednim kwartale. Jednocześnie odnotowano osłabienie zjawisk zaobserwowanych w II kwartale 2020 r. charakterystycznych dla populacji pracujących, takich jak zwiększone absencje i częstsza praca z domu. Osoby aktywne zawodowo stanowiły w III kwartale 2020 r. 56,9% ludności w wieku 15 lat i więcej, a osoby pracujące stanowiły 55,0% ludności w wieku 15 lat i więcej. W III kwartale 2020 r. populacja pracujących w wieku 15 lat i więcej liczyła 16 644 tys. i zwiększyła się względem poprzedniego kwartału (o 370 tys., tj. o 2,3%). Zaobserwowany wzrost liczby osób pracujących w większym stopniu dotyczył kobiet niż mężczyzn. W porównaniu z poprzednim kwartałem obie zbiorowości zwiększyły się odpowiednio o 229 tys., tj. o 3,2%, i o 142 tys., tj. o 1,6%. Niemniej podobnie jak w poprzednich okresach wśród pracujących nieco większą zbiorowość stanowili mężczyźni – w III kwartale 2020 r. ich udział w tej grupie wyniósł 55,2%. Biorąc pod uwagę miejsce zamieszkania, zwiększenie populacji pracujących dotyczyło w szerszym zakresie mieszkańców miast – w ujęciu kwartalnym wyniosło ono 260 tys. Wśród mieszkańców wsi liczebność pracujących wzrosła o 110 tys. osób. W III kwartale 2020 r. 1622 tys. osób posiadało pracę, ale jej nie wykonywało w badanym tygodniu, co stanowiło 9,7% ogółu pracujących. W ramach tej zbiorowości tylko 96 tys. (tj. 5,9%) wskazało, że miało to bezpośredni związek z pandemią COVID-19 (w poprzednim kwartale było to aż 1221 tys. osób, co stanowiło 62,2% wszystkich osób niewykonujących pracy w badanym tygodniu). W III kwartale 2020 r. zbiorowość bezrobotnych liczyła 580 tys. i zwiększyła się w stosunku zarówno do poprzedniego kwartału, jak i do analogicznego okresu w 2019 r. (odpowiednio o 53 tys. i 48 tys.). W porównaniu z poprzednim kwartałem wzrost liczby bezrobotnych odnotowano wyłącznie wśród kobiet – o 27,0%, przy jednoczesnym spadku liczebności bezrobotnych mężczyzn – o 2,7%. 23 „Aktywność ekonomiczna ludności Polski – III kwartał 2020 r.‖, GUS, Warszawa 2020, s. 3 i n., https://www.bing.com/newtabredir?url=https%3A%2F%2Fstat.gov.pl%2Fdownload%2Fgfx%2Fportalin formacyjny%2Fpl%2Fdefaultaktualnosci%2F5475%2F4%2F43%2F1%2Faktywnosc_ekonomiczna_3_ kw_2021.pdf, dostęp 6 października 2021 r. 30  Monitor Polski – 32 – Poz. 640 Należy zatem podkreślić, że spadek liczby osób aktywnych zawodowo i wzrost osób zawodowo biernych w dobie pandemii COVID-19 jest wyzwaniem dla instytucji działających w obszarze rynku pracy. Także standardy związane z sytuacją epidemiczną (wzorce higieniczne, unikanie bliskich kontaktów), oprócz swojej uciążliwości w codziennym funkcjonowaniu w pracy, niosą za sobą konieczność zwrócenia baczniejszej uwagi na ogólne warunki bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy – na odpowiednią przestrzeń przynależną pracownikowi, ergonomię sprzętu niezbędnego dp wykonania zadań zawodowych, na zaplecze socjalne czy profilaktykę zdrowotną w miejscu pracy (zakres badań okresowych, warunki rekreacji i sportu etc.). Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 dotycząca równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, zwana work-life balance (dalej jako: „dyrektywa WLB‖), ma na celu ulepszenie i rozszerzenie rozwiązań przydatnych pracującym rodzicom i opiekunom, które obowiązują w prawie krajów członkowskich oraz w obecnych dyrektywach Unii Europejskiej. Najwyższy wskaźnik bezrobocia kobiet w krajach UE odnotowuje Hiszpania – 16%. Polska znalazła się na drugim biegunie z wynikiem 3,6% według danych prezentowanych przez Eurostat. Udział kobiet powracających na rynek pracy w Polsce po urodzeniu dziecka w ogólnej liczbie zarejestrowanych bezrobotnych po wzroście w 2018 r. znowu odnotował spadek w 2019 r. Jeszcze trzy lata temu udział ten wynosił 18,0%, a dwa lata temu – 17,5%. Od 2013 r. systematycznie spada liczba kobiet, które nie podjęły zatrudnienia po urodzeniu dziecka (dane przeliczane na 10 tys. mieszkańców). Do wspomnianego roku wskaźnik ten rósł, jednak od 2014 r. – spada. W 2019 r. odnotowano rekordowo niski poziom. Według Komisji Europejskiej odmienna sytuacja płci na rynku pracy jest najbardziej widoczna w przypadku rodziców i osób, na których ciążą obowiązki związane z opieką. Kobiety częściej niż mężczyźni przyjmują rolę nieformalnych opiekunów starszych lub niesamodzielnych krewnych. Również przyjęcie roli rodzica, który w większym stopniu zajmuje się dzieckiem, w przypadku kobiet ma większy wpływ na ich sytuację na rynku pracy. Podkreślenia wymaga, że wypełnianie obowiązków rodzinnych stanowi drugą po emeryturze przyczynę bierności zawodowej kobiet w Polsce. Powyższe sytuacje wymagają pilnego wdrożenia dyrektywy WLB do polskiego porządku prawnego. Kraje członkowskie mają 3 lata na implementację przepisów do swoich porządków prawnych, tj. do sierpnia 2022 r. Aktualnie trwają intensywne prace nad przystosowaniem rynku pracy do realiów popandemicznych. Priorytetem jest wdrożenie wspomnianej wyżej dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. 31  Monitor Polski – 33 – Poz. 640 Głównym założeniem dyrektywy WLB jest osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy oraz traktowania w miejscu pracy przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Dyrektywa WLB normuje zagadnienie dostępu pracowników do elastycznych warunków pracy, a także wprowadza nowe lub poszerza dotychczas obowiązujące regulacje w zakresie urlopu rodzicielskiego, ojcowskiego i opiekuńczego. Z kolei projektowane przepisy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń przewidują informowanie o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji, a także zwiększenie ochrony ofiar dyskryminacji płacowej. W ostatnich latach zmieniła się również struktura demograficzna rodziny. W związku z niską liczbą urodzeń oraz wydłużaniem się przeciętnego trwania życia ludzkiego zwiększyły się zarówno liczba, jak i odsetek osób starszych. Zdaniem Komisji Europejskiej wyzwania wynikające ze zmian demograficznych oraz idąca z nimi w parze konieczność zwiększenia nakładów na zabezpieczenie społeczne uzasadniają wzrost zapotrzebowania na opiekę nieformalną. Biorąc pod uwagę wskaźniki demograficzne, wzrost ten należy określić jako stały. W ciągu najbliższego roku zostaną wdrożone do polskich przepisów istotne zmiany wynikające z dyrektywy WLB. Chodzi przede wszystkim o wydłużenie do dwóch miesięcy, czyli aż o sześć tygodni, urlopu przysługującego ojcu po urodzeniu dziecka. Wolne trzeba będzie wykorzystać do ukończenia przez malucha drugiego roku życia, a jeśli ojciec tego nie zrobi, to płatne wolne przepadnie. Już teraz jednak podobna zasada dotyczy krótszego dwutygodniowego urlopu ojcowskiego, a jest on wykorzystywany tylko przez 60 tys. mężczyzn. Biorąc pod uwagę, że rocznie rodzi się w Polsce około 360 tys. dzieci, można powiedzieć, że niewielu mężczyzn korzysta z tego wolnego. Dyrektywa WLB przewiduje także uelastycznienie czasu pracy, co ma pomóc zatrudnionym rodzicom w sprawowaniu opieki nad dziećmi. Może to polegać np. na zmniejszeniu wymiaru czasu pracy czy wykonywaniu jej zdalnie. Polskie rozwiązania w zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy — Standardy Unii Europejskiej dotyczące m.in. kwestii wyrównywania szans kobiet i mężczyzn są stopniowo wprowadzane w naszym kraju, jednak problemem w tym wypadku nie jest jedynie odpowiednie ustawodawstwo, lecz także wdrożenie tych zasad w życie oraz wprowadzanie do polskich firm i instytucji standardów organizacyjnych i etycznych respektujących w pełni zasadę równości szans kobiet i mężczyzn. — Obserwując procesy gospodarcze i społeczne, można stwierdzić, że ryzyko dyskryminacji ze względu na płeć pojawia się nadal w wielu sferach życia. Jednym z istotnych obszarów jest rynek pracy. Stereotypy płciowe wpływają m.in. na utrudnienia, z jakimi spotykają się kobiety w realizacji kariery zawodowej, w tym także na niższe zarobki w porównaniu z mężczyznami. 32  Monitor Polski – 34 – Poz. 640 — Zasada równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków należy do podstawowych zasad prawa pracy. Kodeks pracy zakazuje również wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. — Nakaz równego traktowania pracowników, jak również zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu należą do podstawowych zasad prawa pracy. Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. — Polski Kodeks pracy ustanawia otwarty katalog przesłanek dyskryminacji. — Kodeks pracy gwarantuje równe traktowanie w przebiegu całego stosunku pracy. — Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z jakichkolwiek przyczyn. Przejawem dyskryminowania jest także każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady. Innym przejawem dyskryminowania jest molestowanie oraz molestowanie seksualne. — Kodeks pracy gwarantuje prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. — W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu obowiązuje reguła odwróconego ciężaru dowodu. Oznacza to, że ciężar udowodnienia, że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania, spoczywa na pracodawcy. — Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W 2022 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 3010 zł. Godzenie życia zawodowego z życiem prywatnym — Polskie prawo pracy zawiera szereg rozwiązań prawnych mających na celu umożliwienie i ułatwienie pracownikom godzenia życia zawodowego z życiem prywatnym, a także zaangażowanie drugiego rodzica (najczęściej ojca) w ten proces. — Należy tu wskazać w szczególności bogaty system urlopów związanych z wychowywaniem dzieci z gwarancją bezpiecznego powrotu do pracy po skorzystaniu z tych urlopów (częścią tych urlopów rodzice mogą się dzielić, jak: urlopem macierzyńskim, urlopem rodzicielskim czy urlopem wychowawczym), elastyczną organizację pracy, jak również system zwolnień od pracy zapewniających możliwość zapewnienia przez pracownika opieki zarówno dzieciom, jak i innym osobom pozostającym pod jego opieką. 33  Monitor Polski – 35 – Poz. 640 — Taka konstrukcja tych uprawnień sprzyja dzieleniu się obowiązkami związanymi z wychowywaniem dzieci czy opieką nad innymi osobami przez kobietę i mężczyznę. Z przeprowadzonych badań24 wynika, że społeczeństwo oczekuje działań państwa i jego instytucji w zakresie wspierania równości płci. Wyniki wskazują, że zmiany w prawie oraz w obszarze pomocy finansowej państwa powinny być głównymi elementami działań instytucji publicznej na rzecz równości płci. Źródło: „Równość płci i jakość życia. Raport z badań sondażowych”, Uniwersytet Jagielloński, Kraków
  30. Główne obszary interwencji powinny obejmować25 działania na rzecz: równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, włączenia społecznego pod kątem równouprawnienia płci26, zwiększania zatrudnienia kobiet, zwłaszcza w starszych grupach wiekowych oraz żyjących w ubóstwie, zwiększenia udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych oraz prowadzących działalność gospodarczą, również w obszarach nowych technologii. Główne obszary interwencji powinny zostać uzupełnione o dążenie do równości płac kobiet i mężczyzn za wykonywanie tej samej pracy lub pracy o równej wartości oraz wyeliminowanie różnic w płacach i emeryturach ze względu na płeć. 24 Badania w ramach projektu „Równość płci i jakość życia. Rola równości płci w rozwoju w Europie na przykładzie Polski i Norwegii (GEQ)‖, który był realizowany w latach 2013–2016 przez Instytut Socjologii Uniwersytetu Jagiellońskiego we współpracy z Centre for Gender Research, Institute of Health and Society Uniwersytetu w Oslo oraz Katedrą Epidemiologii i Medycyny Zapobiegawczej Collegium Medicum Uniwersytetu Jagiellońskiego, http://www.geq.socjologia.uj.edu.pl/o_projekcie, dostęp 6 października 2021 r. 25 Zob. również: stanowisko rządu, komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów – Unia równości: strategia na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025 (COM
(2020)152 final). 26 Według badań występuje zjawisko feminizacji ubóstwa – kobiety są bardziej niż mężczyźni narażone na ubóstwo ze względu na większy wysiłek i czas poświęcany rodzinie i pracom domowym. Por. A. Kubecka, M.W. Koziorzemska, J. Nowotniak, „Oblicza ubóstwa kobiet w Polsce‖, „Kobieta i Biznes/Women and Business‖, Warszawa 2019, nr 1–4, s. 10–
  1. 34  Monitor Polski – 36 – Poz. 640 Priorytet praca i zabezpieczenie społeczne na rzecz równego traktowania obejmuje działania w kilku obszarach, m.in. w zakresie wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, promowania kobiet na stanowiskach kierowniczych, wspierania różnych grup społecznych narażonych na dyskryminację na rynku pracy, zarządzania różnorodnością oraz klauzul społecznych w zamówieniach publicznych. A. Wspieranie wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy Badania27 wskazują, że dla pracowników coraz ważniejsze są nie tylko stabilność zatrudnienia, ale także inne aspekty, takie jak kultura organizacyjna, atmosfera w pracy, możliwość rozwoju i możliwość godzenia życia zawodowego z prywatnym. Działania, które kształtują te sfery życia, przekładają się na większą motywację pracowników i budują silniejszą więź z pracodawcą. Umożliwiają również wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Świadomość istnienia takich mechanizmów i możliwości ich wykorzystania jest jednak zbyt niska. Niwelowanie luki płacowej Zamykanie luki płacowej w zarobkach kobiet, czyli nierówności w poziomie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn, jest nie tylko zobowiązaniem moralnym, ale i prawnym. Na poziomie międzynarodowym Konwencja nr 100 przyjęta w ramach Międzynarodowej Organizacji Pracy zobowiązuje państwa do podejmowania działań, które zapewnią stosowanie do wszystkich pracowników zasady jednakowego wynagrodzenia pracujących kobiet i mężczyzn za pracę jednakowej wartości. Na szczeblu Unii Europejskiej Traktat o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej w art. 157 wyróżnia zasadę równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. Sytuacja w Polsce w zakresie zróżnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn jest dobra na tle innych wysoko rozwiniętych krajów. Z raportu Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn dotyczącego równości kobiet i mężczyzn wynika że, Polska znajduje się w czołówce państw Unii Europejskiej pod względem szybkości zamykania luki płacowej od 2010 r.28 W zależności od przyjętej metody doboru danych i obliczeń kobiety w Polsce zarabiają średnio od 5 do 19,9% mniej niż mężczyźni
  2. Luka płacowa w zakresie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn jest zjawiskiem złożonym, bo wynika ze współwystępowania wielu czynników wpływających na sytuację kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Są wśród nich różnice obiektywne, takie jak odmienne wykształcenie, doświadczenie zawodowe czy wykonywany zawód. Są również 27 Zob. „Raport płacowy
  3. Trendy na rynku pracy‖, Hays Poland 2019, „Prawdziwe aspekty miejsca pracy‖, Hays Poland 2019, „Nowa era motywacji‖, Hays Poland, Mind & Soul Business, 2019, „Randstad Employer Brand Research. Raport Krajowy‖, Randstad Polska
  4. 28 „Gender Equality Index 2020:Digitalisation and the future of work‖, Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn, 2020, s.
  5. 29 Różnica w średnich wynagrodzeniach przyznawanych kobietom i mężczyznom w Polsce sięga blisko 20% zgodnie z informacjami podanymi w „Strukturze wynagrodzeń według zawodów w październiku 2018 roku‖, opublikowanymi przez Główny Urząd Statystyczny 26 lutego 2020 r. 35  Monitor Polski – 37 – Poz. 640 czynniki, na które pracownicy mają mniejszy wpływ – takie jak segregacja na rynku pracy czy długość stażu pracy wynikająca z wykonywanych ról społecznych. Wpływ na niższe wynagrodzenia kobiet ma również ich niższa samoocena – Polki źle oceniają swoje możliwości znalezienia pracy i mają mniejsze oczekiwania finansowe od mężczyzn
  6. Niemniej wśród czynników, które zwiększają lukę płacową, wskazuje się przede wszystkim na segregację sektorową (poziomą), czyli segregację polegającą na nadreprezentacji pracy kobiet przede wszystkim w zawodach cechujących się niskimi płacami, ale także na obowiązki, jakie ciążą na kobietach w związku ze sprawowaniem opieki nad dziećmi i bliskim członkami rodziny (skutkującej np. mniejszą liczbą godzin w pracy w stosunku do mężczyzn, a tym samym – niższą płacą), czy na segregację pionową, tj. niewielką liczbę kobiet na stanowiskach kierowniczych lub zajmowanie przez kobiety stanowisk, na których mają mniejsze szanse awansu
  7. Zgodnie z danymi GUS luka płacowa w 2018 r. była widoczna w prawie każdej wielkiej grupie zawodowej, z tym że największe różnice w wynagrodzeniu między kobietami i mężczyznami, wyliczone przez GUS, sięgały 2,9 tys. zł w odniesieniu do przedstawicieli władz publicznych, wyższych urzędników i kierowników oraz 1,8 tys. zł w odniesieniu do specjalistów
  8. Z danych Eurostatu wynika, że najwyższe luki płacowe w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn odnotowano w sekcjach: działalność finansowa i ubezpieczeniowa (30,8%), informacja i komunikacja (28,7%), handel hurtowy i detaliczny (26%), górnictwo i wydobywanie (20,6%). Sytuacja nie wygląda również zadowalająco, gdy analizuje się różnice w wynagrodzeniach dla kobiet i mężczyzn w zależności od sektora własności – w sektorze prywatnym różnica wynagrodzeń na korzyść mężczyzn wyniosła w 2018 r. dla Polski 16,6%, gdy w sektorze publicznym była ona znacznie mniejsza – rzędu 3,8%
  9. Natomiast luka płacowa była ujemna (tj. przeciętne godzinowe wynagrodzenie kobiet było wyższe niż przeciętne godzinowe wynagrodzenie mężczyzn) w budownictwie (−8,7%) oraz w transporcie i gospodarce magazynowej (−4,8)
  10. Wyższe przeciętne wynagrodzenia godzinowe kobiet w tych sekcjach wynikają prawdopodobnie z faktu relatywnie niskiego udziału kobiet w ogóle pracujących w tych sekcjach oraz zajmowania przez kobiety stanowisk relatywnie wyżej płatnych (kobiety częściej mogły być zatrudniane w działach kadr czy księgowości, podczas gdy na przeciętne 30 Potwierdzają to m.in. badania ankietowe rynku pracy, przeprowadzane przez Narodowy Bank Polski w różnych latach. 31 „Sytuacja kobiet i mężczyzn…‖, s.
  11. 32 „Sytuacja kobiet i mężczyzn…‖, s.
  12. 33 Tamże. 34 https://ec.europa.eu/eurostat/statisticsexplained/index.php/Gender_pay_gap_statistics#Gender_pay_gap_higher_in_the_private_sector, https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/EARN_GR_GPGR2__custom_90502/default/table?lan g=en, dostęp 12 października 2020 r. 36  Monitor Polski – 38 – Poz. 640 wynagrodzenie godzinowe mężczyzn wpływają także wynagrodzenia mężczyzn zatrudnionych przy pracach prostych i relatywnie nisko płatnych). Regionalne zróżnicowanie luki płacowej w Polsce przedstawia schemat poniżej. Wśród województw o stosunkowo najmniejszym zróżnicowaniu płacowym jest opolskie, świętokrzyskie oraz zachodniopomorskie. Największe różnice płac między kobietami a mężczyznami występują w województwach: dolnośląskim, lubuskim, podlaskim oraz podkarpackim. Schemat
  13. Luka płacowa w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce – ujęcie regionalne Źródło: „Nierówności płacowe kobiet i mężczyzn. Pomiar, trendy, wyjaśnienia”, IBS, Warszawa
  14. Zgodnie z najnowszym raportem PwC „Women in Work Index 2020‖35 wskaźnik luki płacowej w 2018 r. w Polsce osiągnął poziom 5,3%. Po Luksemburgu (3,9%), Grecji (4,5%) i Belgii (5,2%) Polska jest czwartym krajem z najniższym poziomem tego wskaźnika wśród analizowanych krajów. Zgodnie z danymi rankingu w latach 2000– 2017 Polska zrobiła bardzo duży postęp w poprawie sytuacji kobiet na rynku pracy. Pozycja Polski w rankingu poprawiła się – z 19 na 8 miejsce w rankingu, to jest aż o 11 pozycji. Między 2017 i 2018 r. Polska zyskała w tym rankingu jedną pozycję, przede wszystkim dzięki niskiej stopie bezrobocia wśród kobiet, niskiej luce płacowej oraz wysokiemu odsetkowi kobiet pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy. Inną miarę luki płacowej prezentuje Eurostat. Według najnowszych danych Polskę charakteryzuje jedna z najniższych wartości luki płacowej w Unii Europejskiej – różnica w zarobkach wynosi bowiem 8,8% na niekorzyść kobiet, podczas gdy średnia unijna to 15,7% (różnica średniej stawki godzinowej brutto w całej gospodarce). Niższy poziom tego wskaźnika obserwowany był tylko w Rumunii, Luksemburgu, Belgii oraz Słowenii. W 2018 r. zaobserwowano wzrost wskaźnika luki płacowej w stosunku do danych z 2017 r. o 1,6 punktu procentowego. Jest to najwyższy poziom 35 https://www.pwc.co.uk/services/economics/insights/women-in-work-index.html, dostęp 16 października 2020 r., https://www.pwc.pl/pl/media/2020/2020-03-06-pwc-women-in-work-index2020.html, dostęp 16 października 2020 r. 37  Monitor Polski – 39 – Poz. 640 dla Polski od 2009 r. Nieco inną metodologię wyliczania nierówności płacowych między kobietami a mężczyznami prezentuje GUS, według którego w październiku 2018 r. średnie wynagrodzenie kobiety było o 19,9% niższe od średniego wynagrodzenia mężczyzny, co przekłada się na przeciętnie o 900 zł niższą płacę
  15. Dla wynagrodzenia godzinowego luka wyniosła 13,6%. Różnice w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami wśród pracowników sektora publicznego są zazwyczaj niższe w porównaniu z sektorem prywatnym. Obecnie, zgodnie z danymi Eurostatu, w sektorze publicznym, w którym sposób ustalania wynagrodzeń jest sformalizowany, luka płacowa praktycznie nie istnieje (3,8%). W sektorze prywatnym zaś sięga ona 16,6%, dlatego w warunkach polskich realizacja działań w zakresie przeciwdziałania nierównościom w wynagrodzeniach spoczywa w głównej mierze właśnie na pracodawcach z sektora prywatnego. Niemniej należy zauważyć, że zgodnie z danymi Eurostatu w 2018 r., w porównaniu z rokiem poprzednim, luka płacowa wzrosła w większym stopniu w sektorze publicznym (o 1 punkt procentowy) niż prywatnym (o 0,5 punktu procentowego). Ponadto zauważyć należy, że wynagrodzenie całkowite członków zarządów spółek giełdowych spadło w 2020 r. w porównaniu z 2019 r. o ok. 20% i wyniosło 842 tys. zł. Udział kobiet w zarządach spółek giełdowych – jak wynika z raportu – pozostaje bez zmian na poziomie 14%, jednak w 2020 r. po raz pierwszy wynagrodzenie całkowite kobiet było wyższe niż wynagrodzenie całkowite mężczyzn i wyniosło 892 tys. zł. Wyższy jest udział kobiet w radach nadzorczych. Jeśli chodzi o przewodniczących rad (porównując 2020 r. z 2019 r.) udział kobiet na tym stanowisku zwiększył się z 11% do 16%. Również wśród członków rad nadzorczych zanotowano wzrost udziału kobiet z 15% do 17%. Ponadto w 2020 r. kobiety będące członkami rad nadzorczych mogły liczyć na średnie wynagrodzenie całkowite wyższe niż mężczyźni: 82 tys. zł vs. 79 tys. zł. W przypadku przewodniczących rad proporcja była odwrotna i to mężczyźni byli wynagradzani lepiej: 98 tys. zł vs. 90 tys. zł
  16. Analizując sytuację w Polsce pod względem wieku pracowników, można zauważyć, że luka płacowa jest bardzo niska wśród pracowników w wieku przedemerytalnym 55–64 lata. W 2018 r. odnotowano nieznacznie ujemną lukę płacową (−0,4%) w tej grupie wiekowej, co oznacza brak widocznej nierównowagi między płciami w wynagrodzeniach. Jest to najniższa wartość wśród 21 krajów UE, dla których możliwe jest oszacowanie tego wskaźnika. Najwyższą wartość luki płacowej zanotowano wśród osób w wieku 35-44 lata (14%), czyli kobiet w wieku reprodukcyjnym i/lub wychowujących małe dzieci. Z tego względu w celu zniwelowania luki płacowej należy podjąć działania umożliwiające godzenie ambicji zawodowych z życiem rodzinnym oraz działania umożliwiające aktywizację zawodową kobiet, które pełniły obowiązki opiekuńcze (omawiane poniżej). 36 „Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2018 roku‖, GUS 2019, Główny Urząd Statystyczny / Obszary tematyczne / Rynek pracy / Pracujący. Zatrudnieni. Wynagrodzenia. Koszty pracy / Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2018 roku, dostęp 16 października 2020 r. 37 Raport PwC „Wynagrodzenia członków zarządów i rad nadzorczych spółek giełdowych za 2020 r." zawiera analizę wynagrodzeń spółek z WIG20, mWIG40 i sWIG80 i dotyczy wynagrodzeń w 2020 r. 38  Monitor Polski – 40 – Poz. 640 Przeciwdziałanie luce płacowej, a więc sytuacji, w której kobiety uzyskują niższe wynagrodzenia niż mężczyźni za podobną pracę, jest działaniem ważnym, a w warunkach polskich – leżącym przede wszystkim w gestii pracodawców. W zmniejszaniu różnic w wynagrodzeniach ważną rolę odgrywa świadomość pracodawców, którzy są odpowiedzialni za politykę płacową. Nieliczne badania pracodawców prywatnych wskazują, że niewiele firm jest świadomych tego zjawiska i monitoruje wysokość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Z deklaracji pracodawców wynika, że 3/5 z nich nie realizuje w ogóle takich działań. Aby przeciwdziałać zjawisku, a także zachęcać pracodawców do stosowania bardziej sprawiedliwej polityki płacowej, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (obecnie Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej) w 2017 r. udostępniło narzędzie do mierzenia poziomu luki płacowej w formie bezpłatnej aplikacji, która umożliwia ocenę skali tego typu nierówności w miejscu pracy. Do tej pory zanotowano ponad 9 tys. unikalnych użytkowników. Niwelowanie luki emerytalnej Świadczenia emerytalne kobiet zdecydowanie częściej są niższe niż mężczyzn. Jest to konsekwencją zgromadzenia mniejszego kapitału, niższych zarobków i krótszego stażu pracy. Zgodnie z art. 85 ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2022 r. poz. 504) kwota najniższej emerytury od dnia 1 marca 2020 r. wynosi 1200,00 zł. Emerytura podwyższona do tej wysokości przysługuje osobom, które osiągnęły wiek emerytalny i posiadały okres składkowy i nieskładkowy wynoszący co najmniej 25 lat dla mężczyzn i 20 lat dla kobiet. W przypadku gdy emeryt nie posiada wymaganego stażu, jego emerytury nie podwyższa się do wysokości najniższej. Stąd też coraz częściej pojawiają się emerytury wypłacane w wysokości niższej niż najniższa. Zgodnie z danymi zawartymi w raporcie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych z 2021 r.38 rozkład emerytur ze względu na płeć i otrzymywane pieniądze prezentuje się następująco: w populacji kobiet 36,9% pobiera świadczenie w wysokości do 1800,00 zł, w przedziale 1800,01–2000,00 zł jest to 12,7%, w przedziałach 2000,00– 2200,00 zł oraz 2200,00–2400,00 zł odsetek kobiet pobierających emeryturę maleje do 11,3% oraz 8,8%. Emeryturę powyżej 2400,00 zł pobiera 30,3% kobiet. Emeryturę wyższą niż 5000 zł, tj. w przedziale 5000,00–6500,00 zł ,pobierało 1,4% populacji kobiet. Emerytury wyższe niż 6500 zł pobierało 0,3% kobiet. Jeżeli zaś chodzi o mężczyzn, to z danych wynika, że świadczenie emerytalne w wysokości do 2400 zł pobiera 8% populacji. Najwyższy procent mężczyzn pobierających emeryturę znajduje się w przedziale 2400,01–2600,00 zł. 38 https://www.zus.pl/documents/10182/39637/Struktura+wysoko%C5%9Bci+%C5%9Bwiadcze%C5% 84+wyp%C5%82acanych+przez+ZUS+po+waloryzacji+w+marcu+2021+r.pdf/cf2fc3ec-08bf-7efe480d-b023e2930838, dostęp 9 listopada 2021 r. 39  Monitor Polski – 41 – Poz. 640 Zadanie 1: Monitorowanie i promowanie rozwiązań prowadzących do niwelowania luki płacowej wynikającej z nierówności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz luki emerytalnej między środkami finansowymi otrzymywanymi zarówno przez kobiety, jak i przez mężczyzn. Rozwiązywany problem: niewystarczająca skuteczność przepisów prawa zapewniających równość wynagrodzenia za tę samą pracę. Instytucje odpowiedzialne: Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania. Instytucje współpracujące: organizacje pracodawców, organizacje pracowników, organizacje pozarządowe, Najwyższa Izba Kontroli, PIP, Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Planowany czas realizacji: 2022–2030 (zadanie ciągłe). Źródła finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków, środki pozyskane ze źródeł zewnętrznych, w tym pochodzące z funduszy europejskich. Zadanie 2: Wypracowanie pakietu legislacyjnego, który wdroży zasadę transparentności płac, jako środek walki z luką płacową. Rozwiązywany problem: luka płacowa, która wynika z braku świadomości pracowników i braku obowiązku pracodawców informowania o wysokości wynagrodzenia i różnić w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Instytucje odpowiedzialne: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania. Instytucje współpracujące: Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Planowany czas realizacji: 2022–
  17. Źródła finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. Zadanie 3: Obniżenie wartości luki płacowej między kobietami i mężczyznami według metodologii Eurostatu (różnicy średniej stawki godzinowej brutto w całej gospodarce) w wyniku pakietu legislacyjnego wypracowanego w zadaniu
  18. Rozwiązywany problem: luka płacowa między kobietami i mężczyznami. Instytucje odpowiedzialne: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania. Instytucje współpracujące: Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Planowany czas realizacji: 2025–
  19. Źródła finansowania: w ramach posiadanych limitów wydatków. Zadanie 4: Aktualizacja i upowszechnianie aplikacji „Równość płac”. Rozwiązywany problem: brak świadomości pracodawców oraz brak monitorowania przez nich występowania zjawiska luki płacowej wśród ich pracowników. Instytucje odpowiedzialne: Pełnomocnik Rządu do spraw Równego Traktowania, Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. Instytucje współpracujące: – Planowany czas realizacji: 2022–
  20. Źródła finansowania: Norweski Mechanizm Finansowy, w ramach posiadanych limitów wydatków. 40  Monitor Polski – 42 – Poz. 640 Ułatwienia w godzeniu życia rodzinnego i zawodowego Poprawa sytuacji kobiet na rynku pracy to przede wszystkim sukcesywna poprawa poziomu ich zatrudnienia, umożliwienie godzenia obowiązków rodzinnych i zawodowych, zapewnienie bezpieczeństwa socjalnego i finansowego czy też podział na czas pracy i czas prywatny, co ma kluczowe znaczenie dla kobiet, które często odpowiadają za pełnienie obowiązków opiekuńczych. Jak wynika z badań „Generacje i Rodziny‖ z 2016 r.39, mimo powszechniej i stale rosnącej aktywności kobiet w życiu publicznym zaangażowanie mężczyzn w obowiązki domowe i opiekuńcze nieznacznie się zwiększa. Coraz więcej partnerów dzieli odpowiedzialność za utrzymanie rodziny, ale zmiany w organizacji życia rodzinnego, dotyczące trwałego zwiększenia zaangażowania ojców w opiekę nad dziećmi oraz prace domowe, dokonują się powoli. Udział mężczyzn w realizację niektórych prac domowych nieco rośnie w momencie pojawienia się dzieci. Mężczyźni w większym stopniu angażują się w prace domowe, gdy partnerka sprawuje opiekę nad małym dzieckiem. Gdy to obciążenie spada, udział mężczyzn w pracach domowych także się obniża
  21. Odsetek gospodarstw domowych, w których opieka nad dziećmi spoczywa głównie na kobiecie, w 2018 r. wynosił 16%, natomiast odsetek mężczyzn realizujących ten obowiązek wynosił 2%
  22. Dodatkowo wyniki badań42 pokazują, że kobiety i mężczyźni najczęściej wskazują na potrzebę rozwoju instytucji opiekuńczych (żłobki i przedszkola) jako elementu wspierającego godzenie ról rodzinnych i zawodowych. Zapewnienie dostępu do usług opiekuńczych oraz zabezpieczenie świadczeń w okresie macierzyństwa są uznawane za główne czynniki rozwiązań pozwalających na godzenie aktywności zawodowej i życia rodzinnego. Mniejsza aktywizacja zawodowa kobiet jest związana również z pełnieniem przez nie opieki nad starzejącymi się rodzicami czy członkami rodzin z niepełnosprawnościami. 39 Badanie zostało przeprowadzone w ramach międzynarodowego programu badawczego „Generations and Gender Programme‖, którego koordynatorem w Polsce jest Szkoła Główna Handlowa. 40 „Od opuszczenia domu rodzinnego do przejścia na emeryturę. Życie Polaków w świetle danych z badania ankietowego Generacje i Rodziny‖, Warszawa
  23. 41 Zob. Komunikat z badań CBOS Nr 127/2018 „Kobiety i mężczyźni w domu‖, dostęp 15 lipca 2020 r. 42 Tamże. 41  Monitor Polski – 43 – Poz. 640 Źródło: „Równość płci i jakość życia. Raport z badań sondażowych”, Uniwersytet Jagielloński, Kraków 2016 (wartości podano w %). Inwestycje państwa w instytucje opieki nad dziećmi do lat 3 i przedszkola wpisują się również w spełnianie tzw. celów barcelońskich, przyjętych w 2002 r. na posiedzeniu Rady Europejskiej, oraz zaleceń Komisji z 20 lutego 2013 r. „Inwestowanie w dzieci: przełamanie cyklu marginalizacji‖ (2013/112/UE) oraz zasad Filaru praw socjalnych. Zgodnie z konkluzjami prezydencji państwa członkowskie powinny były usunąć czynniki zniechęcające kobiety do aktywności zawodowej oraz – przy uwzględnieniu zapotrzebowania na opiekę nad dziećmi i zgodnie z krajowymi schematami zapewniania takiej opieki – dążyć do zapewnienia tej opieki do 2010 r. przynajmniej dla 90% dzieci w wieku od 3 lat do wieku objęcia obowiązkiem szkolnym oraz przynajmniej dla 33% dzieci w wieku poniżej 3 lat
  24. Sytuacja instytucji opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 dynamicznie zmieniała się na przestrzeni ostatnich lat. Jednym z programów wspierających rozwój instytucji opieki jest ogłaszany co roku resortowy program rozwoju instytucji opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 MALUCH+. Jest to program roczny, organizowany od 2011 r. W latach 2011–2015 z udziałem środków z programu MALUCH+ powstało 15,1 tys. miejsc opieki, a w latach 2016–2019 – 56,1 tys. miejsc. Od edycji w 2018 r. zwiększono dofinansowanie przeznaczane na program – na edycję w 2018 r. przeznaczono 450 mln zł, gdy na edycję w 2017 r. przeznaczono 151 mln zł. Na edycję w 2019 r. oraz na edycję w 2020 r. i w 2021 r. również przeznaczono po 450 mln zł. Dzięki środkom z edycji z 2018 r., na którą znacząco zwiększono dofinansowanie (do 450 mln zł), powstało ok. 16,3 tys. nowych miejsc, natomiast w 2019 r. – kolejne 13 tys. miejsc. W edycji z 2020 r., zgodnie z danymi od wojewodów 43 https://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_data/docs/pressdata/en/ec/71025.pdf, 16 października 2020 r. dostęp 42  Monitor Polski – 44 – Poz. 640 o podmiotach, z którymi podpisywane są umowy, dofinansowanie przeznaczone jest na tworzenie ok. 20 tys. miejsc opieki i funkcjonowanie ok. 89 tys. miejsc opieki nad dziećmi w wieku do lat
  25. Środki finansowe przekazywane w ramach resortowego programu rozwoju instytucji opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 MALUCH+ zwiększyły dostęp do instytucji. Dostępność do opieki nad dziećmi do
  26. roku życia zwiększa się również dzięki realizacji działań w ramach Regionalnych Programów Operacyjnych Europejskiego Funduszu Społecznego44 – od początku wdrażania perspektywy finansowej 2014–2020 utworzono ich ponad 29 tys. Dzięki nowelizacji ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3, wprowadzonej 1 stycznia 2018 r. tworzenie instytucji opieki nad dziećmi w wieku do lat 3 jest znacznie ułatwione, jednocześnie gwarantuje wysoką jakość świadczonych usług. Główne zmiany dotyczyły nowych zasad formalnych w zakresie tworzenia miejsc opieki oraz kwalifikacji opiekunów. Dzięki powyższym działaniom wskaźnik dostępności miejsc w instytucjach opieki nad dziećmi w wieku od
  27. roku życia do lat 3 (bez uwzględnienia niań) wzrósł od 2018 r. do 2020 r. z 19,3% do 25,6%. Natomiast w grupie od 0 do 3 lat w 2020 r. wyniósł 17,5%
  28. W przypadku dzieci starszych (wiek od 3 do 5 lat) wskaźnik dostępności miejsc w przedszkolach wzrósł z poziomu 84,7% w 2018 r. do 89,1% w 2020 r. Warto dodać, że faktyczna dostępność miejsc jest większa, lecz nie wszyscy rodzice decydują się na skorzystanie z przedszkola
  29. Interesującym rozwiązaniem dla rodziców są również ułatwienia w zatrudnieniu opiekunów domowych oraz tzw. pokoje rodzica z dzieckiem. Na podstawie ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz. U. z 2021 r. poz. 75, z późn. zm.) rodzice mogą otrzymać dofinansowanie na zatrudnienie niani dzięki opłaceniu części składek przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Zgodnie z art. 50 wymienionej ustawy „nianią może być osoba fizyczna sprawująca opiekę nad dziećmi na podstawie umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia‖. W sytuacji gdy rodzic z przyczyn losowych jest zmuszony przyjść do pracy z dzieckiem, pokój dla rodzica z dzieckiem umożliwia pogodzenie pracy zawodowej z opieką rodzicielską. Specjalnie wydzielony i wyposażony w niezbędne akcesoria dziecięce i sprzęt biurowy, w bezpiecznym otoczeniu, pozwoli w komfortowych warunkach przebywać dziecku wraz z rodzicem, który również będzie usatysfakcjonowany, mogąc jednocześnie wykonywać obowiązki zawodowe. Takie rozwiązanie kształtuje pozytywny wizerunek pracodawcy przyjaznego rodzinie, 44 W ramach Priorytetu Inwestycyjnego 8iv „Równość szans mężczyzn i kobiet we wszystkich dziedzinach, w tym w dostępie do zatrudnienia, rozwoju kariery, godzenia życia zawodowego i prywatnego‖. 45 Sprawozdanie Rady Ministrów z realizacji ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 w 2020 r., s.
  30. 46 Dane na podstawie GUS za stroną: Wychowanie przedszkolne w Polsce – Ministerstwo Edukacji i Nauki – Portal Gov.pl (www.gov.pl), dostęp 8 listopada 2021 r. 43  Monitor Polski – 45 – Poz. 640 motywuje pracowników, zmniejsza absencję w pracy. W związku z powyższym należałoby upowszechniać informacje o wsparciu udzielanym rodzinom zatrudniającym nianie oraz promować wprowadzenie pokoi rodzica z dzieckiem w miejscach pracy. Polskie przepisy przewidują szeroki wachlarz rozwiązań z zakresu elastycznych form wykonywania pracy, jednak w praktyce są one wykorzystywane w znikomym zakresie. Nieelastyczny rynek pracy również utrudnia godzenie matce ról zawodowych i rodzinnych. W Polsce odsetek kobiet świadczących pracę w niepełnym wymiarze jest jednym z najniższych w Europie. Odsetek wykorzystania elastycznych form pracy (ruchomy czas pracy, zadaniowy czas pracy itp.) jest także bardzo niski. Dlatego wydaje się, że największą rolę w kreowaniu dobrej jakości miejsc pracy musi odegrać nie państwo, ale pracodawcy, wspierani przez odpowiednie instytucje państwowe. Coraz więcej pracodawców jest świadomych potrzeby dostosowania warunków pracy do oczekiwań pracowników i podejmuje działania na rzecz zatrzymania obecnych kadr, nadal jednak stanowią oni mały odsetek wśród wszystkich firm. Z danych Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że do dnia 24 stycznia 2019 r. elastyczny czas pracy w układach zbiorowych pracy wprowadziło 2830 pracodawców. Najchętniej z dostępnych rozwiązań korzystają przedsiębiorstwa zajmujące się przetwórstwem przemysłowym, handlem i naprawami oraz budownictwem. Różnica wskaźnika zatrudnienia kobiet i mężczyzn jest ściśle powiązana z obowiązkami opiekuńczymi. Na polskim rynku pracy wciąż mało rozpowszechnione są popularne wśród rodziców w Europie Zachodniej elastyczne formy wykonywania pracy, np. praca na część etatu czy praca zdalna. W 2018 r. w Polsce zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy było wykorzystywane jedynie przez 6,3% osób zatrudnionych, podczas gdy średnia UE wynosiła 18,2%
  31. Według Eurostatu w 2018 r. odsetek osób pracujących w niepełnym wymiarze ze względu na opiekę nad dziećmi lub niesamodzielnymi członkami rodziny w Polsce wynosił 7,9% (w tym odsetek kobiet stanowił 11,4%, mężczyzn – 1,5%), podczas gdy średnia dla krajów UE była ponad dwuipółkrotnie wyższa i wynosiła 18,8% (odpowiednio 24,2% i 3,8%)
  32. Jeszcze większe różnice są zauważalne, gdy weźmiemy pod uwagę kobiety w wieku 25–49 lat z trójką lub większą liczbą dzieci. W Polsce zaledwie 15% takich kobiet w 2018 r. pracowało w niepełnym wymiarze czasu pracy w porównaniu ze średnią UE na poziomie 44% lub z liderami w tym zakresie – Holandią (85%), Niemcami (76,2%) oraz Austrią (68%)
  33. 47 Dane Eurostatu na IV kwartał 2018 r.: „Part-time employment as a percentage of the total employment, by sex and age (%), [LFSQ_EPPGA]‖, ostatnia aktualizacja: 14-12-2020, https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfsq_eppga/default/table?lang=en, dostęp 15 grudnia 2020 r. 48 Dane Eurostatu: „Main reason for part-time employment - Distributions by sex and age (%), [lfsa_epgar]‖, ostatnia aktualizacja: 11-11-2020, https://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do, dostęp 15 grudnia 2020 r. 49 Dane Eurostatu: ―Percentage of part-time employment of adults by sex, age groups, number of children and age of youngest child, [lfst_hhptechi]‖. 44  Monitor Polski – 46 – Poz. 640 Z danych raportu Pracuj.pl „Rodzice w pracy. Życie na pełen etat‖50, zrealizowanego w kwietniu 2018 r., wynika, że ojcowie znacznie rzadziej decydują się na dłuższe urlopy związane z narodzinami dziecka – przerwę od 6 do 12 miesięcy deklarowała tylko 1 osoba na 100 badanych. Mężczyźni preferują w większości urlopy ojcowskie (64%) – w wymiarze do 2 tygodni. Rolę matki jako osoby aktywnej na rynku pracy blokują też małe możliwości zaangażowania do opieki nad dziećmi innych członków rodziny, przede wszystkim dziadków, ze względu na brak zachęt ze strony państwa oraz częste migracje młodych do dużych miast. Czynniki te wpływają negatywnie na aktywność zawodową kobiet oraz dzietność, w szczególności wpływają dyskryminująco na wychowujące troje i więcej dzieci matki, których aktywność zawodowa ze względów na znaczne wymagania opiekuńcze jest wyraźnie niższa niż kobiet bezdzietnych czy matek jednego dziecka lub dwojga dzieci. Wyzwaniem na rynku pracy jest też dyskryminacja kobiet w wieku prokreacyjnym przez niechęć pracodawców do zatrudniania kobiet, które mogą zajść w ciążę i następnie wziąć zwolnienie lekarskie w czasie ciąży, a po urodzeniu dziecka – urlop rodzicielski i wychowawczy. Około 11% kobiet przyznało też, że zostało zwolnionych z pracy po powrocie z przerwy spowodowanej urodzeniem dziecka. Częstą praktyką jest też dyskryminacja w formie degradacji kobiet po powrocie z przerwy spowodowanej urodzeniem dziecka oraz obniżenie wynagrodzenia bez proporcjonalnego zmniejszenia wymiaru czasu pracy. Wyzwaniem jest też dyskryminacja w percepcji społecznej i wśród pracodawców rodzin, a w szczególności kobiet posiadających więcej niż dwoje dzieci
  34. Takie kobiety są postrzegane jako mniej inteligentne oraz mające niższy status społeczny. Odpowiedzią na tę presję społeczną jest albo rezygnacja z planów prokreacyjnych ze szkodą dla dzietności i długoterminowego zachowania stabilności demograficznej Polski, albo dezaktywizacja zawodowa kobiet. Zadanie 5: Zwiększenie na rynku pracy udziału osób mających obowiązki opiekuńcze dzięki rozpowszechnianiu elastycznych form wykonywania pracy. Rozwiązywany prob

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.