← România

CODUL MUNCII (A) 24/01/2003 - Portal Legislativ

CODUL MUNCII (A) 24/01/2003 - Portal Legislativ Portal Legislativ --> Meniu Meniu Acasă Despre Proiect Facilități Oferite Legături Utile GDPR Meniu Acasă Despre Proiect Facilități Oferite Legături Utile GDPR Prin portalul N-Lex se acorda acces gratuit la legislatiile nationale ale statelor membre, portalul fiind conceput pe baza unei tehnologii de comunicare interne, ce permite accesarea directa a bazelor de date legislative nationale, rezultatele cautarilor venind direct de la sursa. Cuprins Se încarcă, vă rugăm asteptati. + Forme act Forma consolidata + istoric consolidări 27.04.2026 18.12.2025 13.11.2025 12.10.2025 29.09.2025 17.11.2024 03.06.2024 24.07.2023 29.05.2023 25.05.2023 09.03.2023 14.01.2023 22.10.2022 06.10.2022 18.08.2022 26.05.2022 30.12.2021 18.12.2021 13.11.2021 20.10.2021 05.10.2021 25.07.2021 16.05.2021 06.05.2021 27.12.2020 03.10.2020 27.07.2020 21.06.2020 06.04.2020 29.07.2019 11.05.2019 19.04.2019 10.12.2018 14.11.2018 07.09.2018 24.07.2018 17.06.2018 13.04.2018 16.03.2018 05.02.2018 07.08.2017 21.11.2016 16.10.2016 22.08.2016 12.08.2016 07.07.2016 06.02.2016 22.12.2015 02.08.2015 17.06.2015 11.05.2015 25.01.2015 29.06.2014 01.02.2014 15.02.2013 27.07.2012 Republicarea 1 30.04.2011 01.04.2010 16.11.2009 13.11.2008 31.10.2008 28.07.2007 22.04.2007 18.09.2006 22.12.2005 26.08.2005 05.07.2005 22.12.2003 Forme republicate Republicarea 1 --> Forma de baza + Fișă act Actiuni suferite Actiuni Induse Refera pe Referit de Cuprinsul Actului Titlul ICapitolul IArticolul 1Articolul 2Capitolul IIArticolul 3Articolul 4Articolul 5Articolul 6Articolul 7Articolul 8Articolul 9Titlul IICapitolul IArticolul 10Articolul 11Articolul 12Articolul 13Articolul 14Articolul 15Articolul 16Articolul 17Articolul 18Articolul 19Articolul 20Articolul 21Articolul 22Articolul 23Articolul 24Articolul 25Articolul 26Articolul 27Articolul 28Articolul 29Articolul 30Articolul 31Articolul 32Articolul 33Articolul 34Articolul 35Articolul 36Capitolul IIArticolul 37Articolul 38Articolul 39Articolul 40Capitolul IIIArticolul 41Articolul 42Articolul 43Articolul 44Articolul 45Articolul 46Articolul 47Articolul 48Capitolul IVArticolul 49Articolul 50Articolul 51Articolul 52Articolul 53Articolul 54Capitolul VArticolul 55Secţiunea 1Articolul 56Articolul 57Secţiunea a 2-aArticolul 58Articolul 59Articolul 60Secţiunea a 3-aArticolul 61Articolul 62Articolul 63Articolul 64Secţiunea a 4-aArticolul 65Articolul 66Articolul 67Secţiunea a 5-aArticolul 68Articolul 69Articolul 70Articolul 71Articolul 72Articolul 73Articolul 74Secţiunea a 6-aArticolul 75Articolul 76Articolul 77Secţiunea a 7-aArticolul 78Articolul 79Articolul 80Secţiunea a 8-aArticolul 81Capitolul VIArticolul 82Articolul 83Articolul 84Articolul 85Articolul 86Articolul 87Capitolul VIIArticolul 88Articolul 89Articolul 90Articolul 91Articolul 92Articolul 93Articolul 94Articolul 95Articolul 96Articolul 97Articolul 98Articolul 99Articolul 100Articolul 101Articolul 102Capitolul VIIIArticolul 103Articolul 104Articolul 105Articolul 106Articolul 107Capitolul IXArticolul 108Articolul 109Articolul 110Titlul IIICapitolul ISecţiunea 1Articolul 111Articolul 112Articolul 113Articolul 114Articolul 115Articolul 116Articolul 117Articolul 118Articolul 119Secţiunea a 2-aArticolul 120Articolul 121Articolul 122Articolul 123Articolul 124Secţiunea a 3-aArticolul 125Articolul 126Articolul 127Articolul 128Secţiunea a 4-aArticolul 129Articolul 130Articolul 131Articolul 132Capitolul IIArticolul 133Secţiunea 1Articolul 134Articolul 135Articolul 136Secţiunea a 2-aArticolul 137Articolul 138Secţiunea a 3-aArticolul 139Articolul 140Articolul 141Articolul 142Articolul 143Capitolul IIISecţiunea 1Articolul 144Articolul 145Articolul 146Articolul 147Articolul 148Articolul 149Articolul 150Articolul 151Articolul 152Articolul 153Secţiunea a 2-aArticolul 154Articolul 155Articolul 156Articolul 157Articolul 158Titlul IVCapitolul IArticolul 159Articolul 160Articolul 161Articolul 162Articolul 163Capitolul IIArticolul 164Articolul 165Capitolul IIIArticolul 166Articolul 167Articolul 168Articolul 169Articolul 170Articolul 171Capitolul IVArticolul 172Capitolul VArticolul 173Articolul 174Titlul VCapitolul IArticolul 175Articolul 176Articolul 177Articolul 178Articolul 179Articolul 180Articolul 181Articolul 182Capitolul IIArticolul 183Articolul 184Articolul 185Capitolul IIIArticolul 186Articolul 187Articolul 188Articolul 189Articolul 190Articolul 191Titlul VICapitolul IArticolul 192Articolul 193Articolul 194Articolul 195Articolul 196Articolul 197Articolul 198Articolul 199Articolul 200Capitolul IIArticolul 201Articolul 202Articolul 203Articolul 204Articolul 205Articolul 206Articolul 207Capitolul IIIArticolul 208Articolul 209Articolul 210Titlul VIICapitolul IArticolul 211Articolul 212Articolul 213Capitolul IIArticolul 214Articolul 215Articolul 216Articolul 217Articolul 218Articolul 219Articolul 220Capitolul IIIArticolul 221Articolul 222Articolul 223Articolul 224Articolul 225Articolul 226Capitolul IVArticolul 227Articolul 228Titlul VIIIArticolul 229Articolul 230Titlul IXCapitolul IArticolul 231Articolul 232Capitolul IIArticolul 233Articolul 234Articolul 235Articolul 236Titlul XArticolul 237Articolul 238Articolul 239Articolul 240Titlul XICapitolul IArticolul 241Articolul 242Articolul 243Articolul 244Articolul 245Articolul 246Capitolul IIArticolul 247Articolul 248Articolul 249Articolul 250Articolul 251Articolul 252Capitolul IIIArticolul 253Articolul 254Articolul 255Articolul 256Articolul 257Articolul 258Articolul 259Capitolul IVArticolul 260Capitolul VArticolul 261Articolul 262Articolul 263Articolul 264Articolul 265Titlul XIICapitolul IArticolul 266Articolul 267Articolul 268Capitolul IIArticolul 269Capitolul IIIArticolul 270Articolul 271Articolul 272Articolul 273Articolul 274Articolul 275Titlul XIIIArticolul 276Articolul 277Articolul 278Articolul 279Articolul 280Articolul 281 Reveniti in topul paginii Forma printabilă CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**)(*actualizat*)(Legea nr. 53/2003)(actualizat până la data de 27 iulie 2012*)EMITENT PARLAMENTUL ---------------ATENŢIE: Prezentul act normativ va suferi modificări şi completări la data de:15 februarie 2013 prin LEGEA nr. 76 din 24 mai 2012.----------*) Forma actualizată a acestui act normativ până la data de 27 iulie 2012 este realizată de către Departamentul juridic din cadrul S.C. "Centrul Teritorial de Calcul Electronic" S.A. Piatra-Neamţ prin includerea tuturor modificărilor şi completărilor aduse de către: LEGEA nr. 147 din 23 iulie 2012.Conţinutul acestui act nu este un document cu caracter oficial, fiind destinat pentru informarea utilizatorilor---------**) Republicată în temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011, dându-se textelor o nouă numerotare.Legea nr. 53/2003 - Codul muncii a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, şi a mai fost modificată şi completată prin:- Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003;- Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispoziţii ale Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003;- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 371/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005;- Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea şi combaterea evaziunii fiscale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 672 din 27 iulie 2005, cu modificările ulterioare;- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobată cu completări prin Legea nr. 94/2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 264 din 19 aprilie 2007;- Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin.

(1)al art. 269 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007;- Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin.
(1)al art. 134 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008;- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 148/2008 pentru modificarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 765 din 13 noiembrie 2008, aprobată prin Legea nr. 167/2009, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 321 din 14 mai 2009;- Legea nr. 331/2009 privind modificarea lit. e) a alin.
(1)al art. 276 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 779 din 13 noiembrie 2009;- Legea nr. 49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii şi asigurărilor sociale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 195 din 29 martie 2010. + Titlul I Dispoziţii generale + Capitolul I Domeniul de aplicare + Articolul 1
(1)Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii. ...
(2)Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii. ... + Articolul 2Dispoziţiile cuprinse în prezentul cod se aplică:
  1. a)cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România; ...
  2. b)cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă; ...
  3. c)cetăţenilor străini sau apatrizi încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României; ...
  4. d)persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiţiile legii; ...
  5. e)ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă; ...
  6. f)angajatorilor, persoane fizice şi juridice; ...
  7. g)organizaţiilor sindicale şi patronale. ... + Capitolul II Principii fundamentale + Articolul 3
(1)Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. ...
(2)Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. ...
(3)Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. ...
(4)Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin.
(1)-
(3)este nul de drept. ... + Articolul 4
(1)Munca forţată este interzisă. ...
(2)Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber. ...
(3)Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice: ...
  1. a)în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**); ... ---------**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare.
  2. b)pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege; ...
  3. c)în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii; ...
  4. d)în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia. ... + Articolul 5
(1)În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. ...
(2)Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală, este interzisă. ...
(3)Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin.
(2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. ...
(4)Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin.
(2), dar care produc efectele unei discriminări directe. ... + Articolul 6
(1)Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare. ...
(2)Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale. ...
(3)Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare. ... + Articolul 7Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale. + Articolul 8
(1)Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. ...
(2)Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă. ... + Articolul 9Cetăţenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaţional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte. + Titlul II Contractul individual de muncă + Capitolul I Încheierea contractului individual de muncă + Articolul 10Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. + Articolul 11Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. + Articolul 12
(1)Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată. ...
(2)Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege. ... + Articolul 13
(1)Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. ...
(2)Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. ...
(3)Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. ...
(4)Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă. ...
(5)Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. ... + Articolul 14
(1)În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. ...
(2)Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice. ...
(3)Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu. ... + Articolul 15Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale. + Articolul 16
(1)Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. ...
(2)Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă. ...
(3)Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. ...
(4)Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă. ... + Articolul 17
(1)Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice. ...
(2)Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz. ...
(3)Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puţin următoarele elemente: ...
  1. a)identitatea părţilor; ...
  2. b)locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; ...
  3. c)sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; ...
  4. d)funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului; ...
  5. e)criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; ...
  6. f)riscurile specifice postului; ...
  7. g)data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; ...
  8. h)în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; ...
  9. i)durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; ...
  10. j)condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia; ...
  11. k)salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; ...
  12. l)durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; ...
  13. m)indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului; ...
  14. n)durata perioadei de probă. ...
(4)Elementele din informarea prevăzută la alin.
(3)trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. ...
(5)Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin.
(3)în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege. ...
(6)La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea prevederilor alin.
(7). ...
(7)Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. ... + Articolul 18
(1)În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunică în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin.
(3), precum şi informaţii referitoare la: ...
  1. a)durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; ...
  2. b)moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată; ...
  3. c)prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate; ...
  4. d)condiţiile de climă; ...
  5. e)reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară; ...
  6. f)obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală; ...
  7. g)condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz. ...
(2)Informaţiile prevăzute la alin.
(1)lit. a),
  1. b)şi
  2. c)trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă. ...
(3)Dispoziţiile alin.
(1)se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate. ... + Articolul 19În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. + Articolul 20
(1)În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. ...
(2)Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: ...
  1. a)clauza cu privire la formarea profesională; ...
  2. b)clauza de neconcurenţă; ...
  3. c)clauza de mobilitate; ...
  4. d)clauza de confidenţialitate. ... + Articolul 21
(1)La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. ...
(2)Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. ...
(3)Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. ...
(4)Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii. ... + Articolul 22
(1)Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă. ...
(2)Prevederile alin.
(1)nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin.
(1)lit. c), e), f), g) şi i), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. ... + Articolul 23
(1)Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. ...
(2)La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă. ... + Articolul 24În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. + Articolul 25
(1)Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. ...
(2)Cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă. ... + Articolul 26
(1)Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. ...
(2)Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. ... + Articolul 27
(1)O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. ...
(2)Nerespectarea prevederilor alin.
(1)atrage nulitatea contractului individual de muncă. ...
(3)Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale. ...
(4)Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă. ...
(5)La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. ... + Articolul 28Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
  1. a)la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii; ...
  2. b)în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiţiile de muncă; ...
  3. c)la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară; ...
  4. d)în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii; ...
  5. e)periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii; ...
  6. f)periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii; ...
  7. g)periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă. ... + Articolul 29
(1)Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. ...
(2)Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin.
(1)sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. ...
(3)Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. ...
(4)Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. ... + Articolul 30
(1)Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. ...
(2)Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile fiecărei unităţi prevăzute la alin.
(1). ...
(3)În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen. ...
(4)Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului. ... + Articolul 31
(1)Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere. ...
(2)Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice. ...
(3)Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia. ...
(4)Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. ...
(5)Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. ...
(6)Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin.
(5)se reglementează prin lege specială. ... + Articolul 32
(1)Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. ...
(2)Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase. ...
(3)Perioada de probă constituie vechime în muncă. ... + Articolul 33Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni. + Articolul 34
(1)Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor. ...
(2)Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial. ...
(3)Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual de muncă. ...
(4)Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii. ...
(5)La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate. ...
(6)În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz. ...
(7)Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. ... + Articolul 35
(1)Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. ...
(2)Fac excepţie de la prevederile alin.
(1)situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii. ... + Articolul 36Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza autorizaţiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii. + Capitolul II Executarea contractului individual de muncă + Articolul 37Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. + Articolul 38Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate. + Articolul 39
(1)Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: ...
  1. a)dreptul la salarizare pentru munca depusă; ...
  2. b)dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; ...
  3. c)dreptul la concediu de odihnă anual; ...
  4. d)dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; ...
  5. e)dreptul la demnitate în muncă; ...
  6. f)dreptul la securitate şi sănătate în muncă; ...
  7. g)dreptul la acces la formarea profesională; ...
  8. h)dreptul la informare şi consultare; ...
  9. i)dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; ...
  10. j)dreptul la protecţie în caz de concediere; ...
  11. k)dreptul la negociere colectivă şi individuală; ...
  12. l)dreptul de a participa la acţiuni colective; ...
  13. m)dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; ...
  14. n)alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. ...
(2)Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: ...
  1. a)obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; ...
  2. b)obligaţia de a respecta disciplina muncii; ...
  3. c)obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; ...
  4. d)obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; ...
  5. e)obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; ...
  6. f)obligaţia de a respecta secretul de serviciu; ...
  7. g)alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. ... + Articolul 40
(1)Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: ...
  1. a)să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; ...
  2. b)să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii; ...
  3. c)să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor; ...
  4. d)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; ...
  5. e)să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; ...
  6. f)să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora. ...
(2)Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: ...
  1. a)să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; ...
  2. b)să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; ...
  3. c)să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă; ...
  4. d)să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; ...
  5. e)să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; ...
  6. f)să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; ...
  7. g)să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; ...
  8. h)să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; ...
  9. i)să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. ... + Capitolul III Modificarea contractului individual de muncă + Articolul 41
(1)Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. ...
(2)Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. ...
(3)Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: ...
  1. a)durata contractului; ...
  2. b)locul muncii; ...
  3. c)felul muncii; ...
  4. d)condiţiile de muncă; ...
  5. e)salariul; ...
  6. f)timpul de muncă şi timpul de odihnă. ... + Articolul 42
(1)Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. ...
(2)Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă. ... + Articolul 43Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă. + Articolul 44
(1)Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a acestuia. ...
(2)Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. ... + Articolul 45Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului. + Articolul 46
(1)Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. ...
(2)În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni. ...
(3)Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. ...
(4)Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. ... + Articolul 47
(1)Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. ...
(2)Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat. ...
(3)Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. ...
(4)Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. ...
(5)În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile potrivit prevederilor alin.
(1)şi
(2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite. ... + Articolul 48Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod. + Capitolul IV Suspendarea contractului individual de muncă + Articolul 49
(1)Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi. ...
(2)Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. ...
(3)Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin.
(2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne. ...
(4)În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat. ...
(5)De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. ...
(6)În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. ... + Articolul 50Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
  1. a)concediu de maternitate; ...
  2. b)concediu pentru incapacitate temporară de muncă; ...
  3. c)carantină; ...
  4. d)exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel; ...
  5. e)îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat; ...
  6. f)forţă majoră; ...
  7. g)în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală; ...
  8. h)de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept; ...
  9. i)în alte cazuri expres prevăzute de lege. ... + Articolul 51
(1)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii: ...
  1. a)concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; ...
  2. b)concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; ...
  3. c)concediu paternal; ...
  4. d)concediu pentru formare profesională; ...
  5. e)exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; ...
  6. f)participarea la grevă. ...
(2)Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern. ... + Articolul 52
(1)Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii: ...
  1. a)pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii; ...
  2. b)în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti; ...
  3. c)în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; ...
  4. d)pe durata detaşării; ...
  5. e)pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. ...
(2)În cazurile prevăzute la alin.
(1)lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. ...
(3)În cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz. ... + Articolul 53
(1)Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăşoară activitate, beneficiază de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prevăzute la art. 52 alin.
(3). ...
(2)Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin.
(1), salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii. ... + Articolul 54Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale. + Capitolul V Încetarea contractului individual de muncă + Articolul 55Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
  1. a)de drept; ...
  2. b)ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea; ...
  3. c)ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege. ... + Secţiunea 1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă + Articolul 56
(1)Contractul individual de muncă existent încetează de drept: ...
  1. a)la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii; ...
  2. b)la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică; ...
  3. c)la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; ...
  4. d)ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă; ...
  5. e)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; ...
  6. f)ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti; ...
  7. g)de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; ...
  8. h)ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia; ...
  9. i)la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; ...
  10. j)retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani. ...
(2)Pentru situaţiile prevăzute la alin.
(1)lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, şi se comunică persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare. ... + Articolul 57
(1)Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. ...
(2)Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. ...
(3)Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. ...
(4)În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. ...
(5)Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. ...
(6)Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. ...
(7)Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. ... + Secţiunea a 2-a Concedierea + Articolul 58
(1)Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. ...
(2)Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. ... + Articolul 59Este interzisă concedierea salariaţilor:
  1. a)pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală; ...
  2. b)pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. ... + Articolul 60
(1)Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă: ...
  1. a)pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; ...
  2. b)pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei; ...
  3. c)pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; ...
  4. d)pe durata concediului de maternitate; ...
  5. e)pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; ...
  6. f)pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; ...
  7. g)pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; ...
  8. h)pe durata efectuării concediului de odihnă. ...
(2)Prevederile alin.
(1)nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condiţiile legii. ... + Secţiunea a 3-a Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului + Articolul 61Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
  1. a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară; ...
  2. b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală; ...
  3. c)în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; ...
  4. d)în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. ... + Articolul 62
(1)În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. ...
(2)În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziţiilor art. 247-252. ...
(3)Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă. ... + Articolul 63
(1)Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod. ...
(2)Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern. ... + Articolul 64
(1)În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin.
(1)lit. e), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. ...
(2)În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin.
(1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii. ...
(3)Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin.
(1), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit. ...
(4)În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin.
(3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin.
(2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului. ...
(5)În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz. ... + Secţiunea a 4-a Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului + Articolul 65
(1)Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. ...
(2)Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. ... + Articolul 66Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. + Articolul 67Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil. + Secţiunea a 5-a Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective + Articolul 68
(1)Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: ...
  1. a)cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi; ...
  2. b)cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi; ...
  3. c)cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi. ...
(2)La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin.
(1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri. ... + Articolul 69
(1)În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la: ...
  1. a)metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; ...
  2. b)atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi. ...
(2)În perioada în care au loc consultări, potrivit alin.
(1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: ...
  1. a)numărul total şi categoriile de salariaţi; ...
  2. b)motivele care determină concedierea preconizată; ...
  3. c)numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; ...
  4. d)criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; ...
  5. e)măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; ...
  6. f)măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; ...
  7. g)data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; ...
  8. h)termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi. ...
(3)Criteriile prevăzute la alin.
(2)lit. d) se aplică pentru departajarea salariaţilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă. ...
(4)Obligaţiile prevăzute la alin.
(1)şi
(2)se menţin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului. ...
(5)În situaţia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligaţiilor prevăzute la alin.
(1)şi
(2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informaţiile necesare. ... + Articolul 70Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin.
(2)inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor. + Articolul 71
(1)Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. ...
(2)Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin.
(1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. ... + Articolul 72
(1)În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. ...
(2)Notificarea prevăzută la alin.
(1)trebuie să cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin.
(2), precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, prevăzute la art. 69 alin.
(1)şi art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri. ...
(3)Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin.
(1)sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. ...
(4)Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. ...
(5)La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin.
(1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. ...
(6)Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin.
(1), precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. ... + Articolul 73
(1)În perioada prevăzută la art. 72 alin.
(1), agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă trebuie să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate şi să le comunice în timp util angajatorului şi sindicatului ori, după caz, reprezentanţilor salariaţilor. ...
(2)La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin.
(1)ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. ...
(3)Inspectoratul teritorial de muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale prevăzute la art. 72 alin.
(1). ... + Articolul 74
(1)În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. ...
(2)În situaţia în care în perioada prevăzută la alin.
(1)se reiau aceleaşi activităţi, angajatorul va transmite salariaţilor care au fost concediaţi de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiţii de competenţă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informaţi asupra reluării activităţii. ...
(3)Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin.
(2), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la locul de muncă oferit. ...
(4)În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajaţi potrivit alin.
(2)nu îşi manifestă în scris consimţământul în termenul prevăzut la alin.
(3)sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. ...
(5)Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariaţilor din instituţiile publice şi autorităţile publice. ...
(6)Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte. ... + Secţiunea a 6-a Dreptul la preaviz + Articolul 75
(1)Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare. ...
(2)Fac excepţie de la prevederile alin.
(1)persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă. ...
(3)În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin.
(2). ... + Articolul 76Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:
  1. a)motivele care determină concedierea; ...
  2. b)durata preavizului; ...
  3. c)criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin.
(2)lit. d), numai în cazul concedierilor colective; ... d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64. ... + Articolul 77Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. + Secţiunea a 7-a Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale + Articolul 78Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. + Articolul 79În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere. + Articolul 80
(1)În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. ...
(2)La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere. ...
(3)În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti. ... + Secţiunea a 8-a Demisia + Articolul 81
(1)Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. ...
(2)Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă. ...
(3)Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. ...
(4)Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere. ...
(5)Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. ...
(6)În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător. ...
(7)Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. ...
(8)Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. ... + Capitolul VI Contractul individual de muncă pe durată determinată + Articolul 82
(1)Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin.
(1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. ...
(2)Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. ...
(3)Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări. ...
(4)Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. ...
(5)Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. ... + Articolul 83Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
  1. a)înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă; ...
  2. b)creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului; ...
  3. c)desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier; ...
  4. d)în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; ...
  5. e)angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă; ...
  6. f)ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; ...
  7. g)angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul; ...
  8. h)în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe. ... + Articolul 84
(1)Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. ...
(2)În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. ... + Articolul 85Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
  1. a)5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; ...
  2. b)15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; ...
  3. c)30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; ...
  4. d)45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. ... + Articolul 86
(1)Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. ...
(2)O copie a anunţului prevăzut la alin.
(1)se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. ... + Articolul 87
(1)Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. ...
(2)În sensul alin.
(1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale. ...
(3)Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. ... + Capitolul VII Munca prin agent de muncă temporară + Articolul 88
(1)Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. ...
(2)Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. ...
(3)Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului. ...
(4)Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. ...
(5)Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar. ... + Articolul 89Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului prevăzut la art. 93. + Articolul 90
(1)Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. ...
(2)Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni. ...
(3)Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract. ... + Articolul 91
(1)Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă. ...
(2)Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă: ...
  1. a)durata misiunii; ...
  2. b)caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; ...
  3. c)condiţiile concrete de muncă; ...
  4. d)echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; ...
  5. e)orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; ...
  6. f)valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul; ...
  7. g)condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară. ...
(3)Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. ... + Articolul 92
(1)Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia. ...
(2)Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. ... + Articolul 93Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă. + Articolul 94
(1)Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni. ...
(2)În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin.
(1), condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar. ... + Articolul 95
(1)Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin.
(2). ...
(2)Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară. ...
(3)Pentru fiecare nouă misiune între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin.
(2). ...
(4)Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie. ... + Articolul 96
(1)Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. ...
(2)Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată. ...
(3)Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii. ...
(4)În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. ...
(5)Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin.
(4)se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară. ... + Articolul 97Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:
  1. a)două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; ...
  2. b)5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni; ...
  3. c)15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni; ...
  4. d)20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; ...
  5. e)30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni. ... + Articolul 98
(1)Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare. ...
(2)Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară. ... + Articolul 99
(1)La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. ...
(2)În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii. ... + Articolul 100Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. + Articolul 101Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziţiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta. + Articolul 102Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară. + Capitolul VIII Contractul individual de muncă cu timp parţial + Articolul 103Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. + Articolul 104
(1)Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial. ...
(2)Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă. ...
(3)Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. ...
(4)Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. ... + Articolul 105
(1)Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin.
(3), următoarele: ...
  1. a)durata muncii şi repartizarea programului de lucru; ...
  2. b)condiţiile în care se poate modifica programul de lucru; ...
  3. c)interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora. ...
(2)În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin.
(1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă. ... + Articolul 106
(1)Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. ...
(2)Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. ... + Articolul 107
(1)Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. ...
(2)Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. ...
(3)O copie a anunţului prevăzut la alin.
(2)se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. ...
(4)Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate nivelurile. ... + Capitolul IX Munca la domiciliu + Articolul 108
(1)Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. ...
(2)În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru. ...
(3)Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă. ... + Articolul 109Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin.
(3), următoarele:
  1. a)precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; ...
  2. b)programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului; ...
  3. c)obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează. ... + Articolul 110
(1)Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. ...
(2)Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în vigoare. ... + Titlul III Timpul de muncă şi timpul de odihnă + Capitolul I Timpul de muncă + Secţiunea 1 Durata timpului de muncă + Articolul 111Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare. + Articolul 112
(1)Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. ...
(2)În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. ... + Articolul 113
(1)Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus. ...
(2)În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. ... + Articolul 114
(1)Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. ...
(2)Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. ...
(3)Pentru anumite activităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni. ...
(4)Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinţă stabilite la alin.
(3), dar pentru perioade de referinţă care în niciun caz să nu depăşească 12 luni. ...
(5)La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute la alin.
(2)-
(4)nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. ...
(6)Prevederile alin.
(1)-
(4)nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. ... + Articolul 115
(1)Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. ...
(2)Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. ... + Articolul 116
(1)Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern. ...
(2)Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. ... + Articolul 117Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului. + Articolul 118
(1)Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză. ...
(2)Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. ...
(3)Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. ...
(4)Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 112 şi 114. ... + Articolul 119Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat. + Secţiunea a 2-a Munca suplimentară + Articolul 120
(1)Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară. ...
(2)Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. ... + Articolul 121
(1)La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz. ...
(2)Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident. ... + Articolul 122
(1)Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia. ...
(2)În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. ...
(3)În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni. ... + Articolul 123
(1)În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin.
(1)în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. ...
(2)Sporul pentru munca suplimentară, acordat în condiţiile prevăzute la alin.
(1), se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. ... + Articolul 124Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară. + Secţiunea a 3-a Munca de noapte + Articolul 125
(1)Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte. ...
(2)Salariatul de noapte reprezintă, după caz: ...
  1. a)salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său zilnic de lucru; ...
  2. b)salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de lucru. ...
(3)Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. ...
(4)Durata normală a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. ...
(5)În situaţia prevăzută la alin.
(4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. ...
(6)Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă. ... + Articolul 126Salariaţii de noapte beneficiază:
  1. a)fie de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază; ...
  2. b)fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. ... + Articolul 127
(1)Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte în condiţiile art. 125 alin.
(2)sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi, după aceea, periodic. ...
(2)Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului sănătăţii. ...
(3)Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi. ... + Articolul 128
(1)Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. ...
(2)Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. ... + Secţiunea a 4-a Norma de muncă + Articolul 129Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă. + Articolul 130Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi. + Articolul 131Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. + Articolul 132Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. + Capitolul II Repausuri periodice + Articolul 133Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă. + Secţiunea 1 Pauza de masă şi repausul zilnic + Articolul 134
(1)În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. ...
(2)Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate. ...
(3)Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. ... + Articolul 135
(1)Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. ...
(2)Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. ... + Articolul 136
(1)Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă. ...
(2)Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi. ... + Secţiunea a 2-a Repausul săptămânal + Articolul 137
(1)Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. ...
(2)În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. ...
(3)În situaţia prevăzută la alin.
(2)salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă. ...
(4)În situaţii de excepţie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. ...
(5)Salariaţii al căror repaus săptămânal se acordă în condiţiile alin.
(4)au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin.
(2). ... + Articolul 138
(1)În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări. ...
(2)Salariaţii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile alin.
(1)au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin.
(2). ... + Secţiunea a 3-a Sărbătorile legale + Articolul 139
(1)Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: ... - 1 şi 2 ianuarie;- prima şi a doua zi de Paşti;- 1 mai;- prima şi a doua zi de Rusalii;- Adormirea Maicii Domnului;- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;- 1 decembrie;- prima şi a doua zi de Crăciun;- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.---------Alin.
(1)al art. 139 a fost modificat de art. unic din LEGEA nr. 147 din 23 iulie 2012, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 509 din 24 iulie 2012.
(2)Acordarea zilelor libere se face de către angajator. ... + Articolul 140Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie. + Articolul 141Prevederile art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii. + Articolul 142
(1)Salariaţilor care lucrează în unităţile prevăzute la art. 140, precum şi la locurile de muncă prevăzute la art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile. ...
(2)În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru. ... + Articolul 143Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere. + Capitolul III Concediile + Secţiunea 1 Concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor + Articolul 144
(1)Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor. ...
(2)Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări. ... + Articolul 145
(1)Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare. ...
(2)Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. ...
(3)Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. ... + Articolul 146
(1)Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. ...
(2)Prin excepţie de la prevederile alin.
(1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. ...
(3)Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. ...
(4)Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă. ... + Articolul 147
(1)Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare. ...
(2)Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin.
(1)se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare. ... + Articolul 148
(1)Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor. ...
(2)Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. ...
(3)Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. ...
(4)În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin.
(2)şi
(3)salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. ...
(5)În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. ... + Articolul 149Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. + Articolul 150
(1)Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. ...
(2)Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin.
(1)din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. ...
(3)Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. ... + Articolul 151
(1)Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. ...
(2)Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. ... + Articolul 152
(1)În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă. ...
(2)Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. ... + Articolul 153
(1)Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată. ...
(2)Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. ... + Secţiunea a 2-a Concediile pentru formare profesională + Articolul 154
(1)Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională. ...
(2)Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată. ... + Articolul 155
(1)Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. ...
(2)Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. ... + Articolul 156
(1)Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională. ...
(2)Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor stabilite la alin.
(1). ... + Articolul 157
(1)În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. ...
(2)În situaţia prevăzută la alin.
(1)indemnizaţia de concediu va fi stabilită conform art. 150. ...
(3)Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin.
(1)se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute la art. 156 alin.
(1). ... + Articolul 158Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul. + Titlul IV Salarizarea + Capitolul I Dispoziţii generale + Articolul 159
(1)Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. ...
(2)Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. ...
(3)La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. ... + Articolul 160Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri. + Articolul 161Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor. + Articolul 162
(1)Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile. ...
(2)Salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi salariat. ...
(3)Sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative. ... + Articolul 163
(1)Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii. ...
(2)În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul. ... + Capitolul II Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată + Articolul 164
(1)Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. ...
(2)Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. ...
(3)Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia grevei. ...
(4)Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor prin grija angajatorului. ... + Articolul 165Pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară prevăzut de lege. + Capitolul III Plata salariului + Articolul 166
(1)Salariul se plăteşte în bani cel puţin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. ...
(2)Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar. ...
(3)Plata în natură a unei părţi din salariu, în condiţiile stabilite la art. 165, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. ...
(4)Întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. ... + Articolul 167
(1)Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta. ...
(2)În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor, copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun. ... + Articolul 168
(1)Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată, precum şi prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. ...
(2)Statele de plată, precum şi celelalte documente justificative se păstrează şi se arhivează de către angajator în aceleaşi condiţii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii. ... + Articolul 169
(1)Nicio reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. ...
(2)Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă. ...
(3)În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine: ...
  1. a)obligaţiile de întreţinere, conform Codului familiei; ...
  2. b)contribuţiile şi impozitele datorate către stat; ...
  3. c)daunele cauzate proprietăţii publice prin fapte ilicite; ...
  4. d)acoperirea altor datorii. ...
(4)Reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net. ... + Articolul 170Acceptarea fără rezerve a unei părţi din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor legale sau contractuale. + Articolul 171
(1)Dreptul la acţiune cu privire la drepturile salariale, precum şi cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaţiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. ...
(2)Termenul de prescripţie prevăzut la alin.
(1)

🔗 Către sursa oficială

Explicație AI pe baza textului oficial al legii. Orientativă, nu înlocuiește consilierea juridică.