Codul muncii din 24 ianuarie 2003 (**republicat**)

CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (**republicat**) (Legea nr. 53/2003) Publicat în MONITORUL OFICIAL nr. 345 din 18 mai 2011 *) Republicată în temeiul art. V din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011, dându-se textelor o nouă numerotare.

Legea nr. 53/2003 - Codul muncii a fost publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003, și a mai fost modificată și completată prin: – Legea nr. 480/2003 pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 814 din 18 noiembrie 2003; ... – Legea nr. 541/2003 pentru modificarea unor dispoziții ale Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 913 din 19 decembrie 2003; ... – Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 371/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.147 din 19 decembrie 2005; ... – Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea și combaterea evaziunii fiscale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 672 din 27 iulie 2005, cu modificările ulterioare; ... – Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobată cu completări prin Legea nr. 94/2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 264 din 19 aprilie 2007; ... – Legea nr. 237/2007 privind modificarea alin. (1) al art. 269 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 497 din 25 iulie 2007; ... – Legea nr. 202/2008 pentru modificarea alin. (1) al art. 134 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008; ... – Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 148/2008 pentru modificarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 765 din 13 noiembrie 2008, aprobată prin Legea nr. 167/2009, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 321 din 14 mai 2009; ... – Legea nr. 331/2009 privind modificarea lit. e) a alin. (1) al art. 276 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 779 din 13 noiembrie 2009; ... – Legea nr. 49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii și asigurărilor sociale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 195 din 29 martie 2010. ...

Titlul I

Dispoziții generale

Capitolul I

Domeniul de aplicare

Articolul 1(1)

Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.

Articolul 2Dispozițiile cuprinse în prezentul cod se aplică:

Capitolul II

Principii fundamentale

Articolul 3(1)

Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

Articolul 4(1)

Munca forțată este interzisă.

Articolul 5(1)

În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.

Articolul 6(1)

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.

Articolul 7

Salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.

Articolul 8(1)

Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.

Articolul 9

Cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte.

Titlul II

Contractul individual de muncă

Capitolul I

Încheierea contractului individual de muncă

Articolul 10

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Notă ... *) Modelul -cadru al contractului individual de muncă a fost aprobat prin Ordinul nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat în Monitorul Oficial nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76 din 11 martie 2003, publicat în Monitorul Oficial nr. 159 din 12 martie 2003 și prin Ordinul nr. 1.616 din 2 iunie 2011, publicat în Monitorul Oficial nr. 415 din 14 iunie 2011.

Articolul 11

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Articolul 12(1)

Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

Articolul 13(1)

Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

Articolul 14(1)

În sensul prezentului cod, prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.

Articolul 15

Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.

Articolul 15^1

În sensul prezentei legi, munca nedeclarată reprezintă: a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, cel târziu în ziua anterioară începerii activității; (la 13-04-2018, Litera a) din Articolul 15^1 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 1, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018 ) ... b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de evidență a salariaților cel târziu în ziua anterioară începerii activității; (la 13-04-2018, Litera b) din Articolul 15^1 , Capitolul I , Titlul II a fost modificată de Punctul 1, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018 ) ... c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat; ... d) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial. ... (la 07-08-2017, Capitolul I din Titlul II a fost completat de Punctul 1, Articolul I din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr. 53 din 4 august 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 644 din 07 august 2017 )

Articolul 16(1)

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. (la 13-04-2018, Alineatul (1) din Articolul 16 , Capitolul I , Titlul II a fost modificat de Punctul 2, ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 88 din 4 aprilie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 315 din 10 aprilie 2018 )

Articolul 16^1

Articolul 17(1)

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Articolul 18(1)

În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3) a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; ... b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată; ... c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate; ... d) condițiile de climă; ... e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară; ... f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală; ... g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz. ...

Articolul 19În situația în care angajatorul nu își execută obligația de informare prevăzută la

art. 17 18

Articolul 20(1)

În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17

Articolul 21(1)

La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizații de neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurență.

Articolul 22(1)

Clauza de neconcurență își poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

Articolul 23(1)

Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.

Articolul 24

În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Articolul 25(1)

Prin clauza de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.

Articolul 26(1)

Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Articolul 27(1)

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

Articolul 28Certificatul medical este obligatoriu și în următoarele situații:

Articolul 29(1)

Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.

Articolul 30(1)

Încadrarea salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

Articolul 31(1)

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

Articolul 32(1)

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

Articolul 33

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.

Articolul 34(1)

Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.

Articolul 35(1)

Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

Articolul 36

Cetățenii străini și apatrizii pot fi angajați prin contract individual de muncă în baza autorizației de muncă sau a permisului de ședere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

Capitolul II

Executarea contractului individual de muncă

Articolul 37

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

Articolul 38

Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Articolul 39(1)

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; ... b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal; ... c) dreptul la concediu de odihnă anual; ... d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament; ... e) dreptul la demnitate în muncă; ... f) dreptul la securitate și sănătate în muncă; ... g) dreptul la acces la formarea profesională; ... h) dreptul la informare și consultare; ... i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă; ... j) dreptul la protecție în caz de concediere; ... k) dreptul la negociere colectivă și individuală; ... l) dreptul de a participa la acțiuni colective; ... m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; ... n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. ...

Articolul 40(1)

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea și funcționarea unității; ... b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii; ... c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor; ... d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; ... e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern; ... f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora. ...

Capitolul III

Modificarea contractului individual de muncă

Articolul 41(1)

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

Articolul 42(1)

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

Articolul 43

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Articolul 44(1)

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.

Articolul 45

Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.

Articolul 46(1)

Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

Articolul 47(1)

Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea.

(2)

Articolul 48

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod.

Capitolul IV

Suspendarea contractului individual de muncă

Articolul 49(1)

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

Articolul 50Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:

Articolul 51(1)

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații: a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; ... b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; ... c) concediu paternal; ... d) concediu pentru formare profesională; ... e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului; ... f) participarea la grevă. ... g) concediu de acomodare. ---------- Lit. g) a alin. (1) al art. 51 a fost introdusă de art. XII din LEGEA nr. 57 din 11 aprilie 2016 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 283 din 14 aprilie 2016. ...

Articolul 52(1)

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații: a) încetat efectele juridice;*) Notă ...

Prin DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 261 din 5 mai 2016, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 511 din 7 iulie 2016, s-a admis excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.

Conform art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 767 din 31 octombrie 2003 dispozițiile din legile și ordonanțele în vigoare, precum și cele din regulamente, constatate ca fiind neconstituționale, își încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstituționale cu dispozițiile Constituției. Pe durata acestui termen, dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale sunt suspendate de drept.

Prin urmare, în intervalul 7 iulie 2016-21 august 2016, prevederile art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii au fost suspendate de drept, încetându-și efectele juridice, în data de 22 august 2016, întrucât legiuitorul nu a intervenit pentru modificarea prevederilor atacate. ... b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești*);

Notă ...

Prin DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 279 din 23 aprilie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 431 din 17 iunie 2015, s-a admis excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.

Conform art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 767 din 31 octombrie 2003 dispozițiile din legile și ordonanțele în vigoare, precum și cele din regulamente, constatate ca fiind neconstituționale, își încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstituționale cu dispozițiile Constituției. Pe durata acestui termen, dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale sunt suspendate de drept.

Prin urmare, începând cu data de 2 august 2015, prevederile art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii își încetează efectele juridice, legiuitorul neintervenind pentru modificarea prevederilor atacate. ... c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; ... c^1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă; ---------- Lit. c^1) a alin. (1) al art. 52 a fost introdusă de pct. 1 al art. 61 din LEGEA nr. 255 din 19 iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 515 din 14 august 2013. ... d) pe durata detașării; ... e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. ...

Articolul 53(1)

Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3)

Articolul 54

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Capitolul V

Încetarea contractului individual de muncă

Articolul 55Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

Secţiunea 1

Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Articolul 56(1)

Contractul individual de muncă existent încetează de drept: a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii; ... b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică; ... c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II; ---------- Lit. c) a alin. (1) al art. 56 a fost modificată de pct. 2 al art. I din LEGEA nr. 12 din 20 ianuarie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 52 din 22 ianuarie 2015. ...

Notă ...

Prin DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 759 din 23 noiembrie 2017, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 108 din 5 februarie 2018, s-a admis excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.

Conform art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 767 din 31 octombrie 2003 dispozițiile din legile și ordonanțele în vigoare, precum și cele din regulamente, constatate ca fiind neconstituționale, își încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstituționale cu dispozițiile Constituției. Pe durata acestui termen, dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale sunt suspendate de drept.

Prin urmare, în intervalul 5 februarie 2018-21 martie 2018, prevederile art. 56 alin. (1) lit. c) teza a doua, prima ipoteză din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii au fost suspendate de drept, încetându-și efectele juridice, în data de 22 martie 2018, întrucât legiuitorul nu a intervenit pentru modificarea prevederilor atacate.

Notă ...

Prin DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 387 din 5 iunie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 642 din 24 iulie 2018, s-a admis exceptia de neconstitutionalitate a dispozițiilor art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, constatându-se că acestea sunt constituționale în măsura în care sintagma „condiții de vârstă standard“ nu exclude posibilitatea femeii de a solicita continuarea executării contractului individual de muncă, în condiții identice cu bărbatul, respectiv până la împlinirea vârstei de 65 de ani.

Conform art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI, republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 767 din 31 octombrie 2003, dispozițiile din legile și ordonantele în vigoare, precum și cele din regulamente, constatate ca fiind neconstituționale, își încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstițutionale cu dispozițiile Constituției. Pe durata acestui termen, dispozițiile constatate ca fiind neconstițutionale sunt suspendate de drept.

Prin urmare, în intervalul 24 iulie 2018 - 6 septembrie 2018, dispozițiile art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, în măsura în care sintagma „condiții de vârstă standard“ exclude posibilitatea femeii de a solicita continuarea executării contractului individual de muncă, în condiții identice cu bărbatul, respectiv până la împlinirea vârstei de 65 de ani, au fost suspendate de drept, încetându-și efectele juridice incepând cu data de 7 septembrie 2018, întrucât legiuitorul nu a intervenit pentru modificarea prevederilor atacate. d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă; ... e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare; ... f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești; ... g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei; ... h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția; ... i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată; ... j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani. ...

Articolul 57(1)

Nerespectarea oricăreia dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Secţiunea a 2-a Concedierea

Articolul 58(1)

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.

Articolul 59Este interzisă concedierea salariaților:

Articolul 60(1)

Concedierea salariaților nu poate fi dispusă: a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; ... b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei; ... c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; ... d) pe durata concediului de maternitate; ... e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; ... f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; ... g) încetat efecte juridice;

Notă ...

Prin DECIZIA CURȚII CONSTITUȚIONALE nr. 814 din 24 noiembrie 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 950 din 22 decembrie 2015, s-a admis excepția de neconstituționalitate a prevederilor art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, constatându-se că acestea sunt neconstituționale.

Conform art. 147 alin. (1) din CONSTITUȚIA ROMÂNIEI republicată în MONITORUL OFICIAL nr. 767 din 31 octombrie 2003 dispozițiile din legile și ordonanțele în vigoare, precum și cele din regulamente, constatate ca fiind neconstituționale, își încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstituționale cu dispozițiile Constituției. Pe durata acestui termen, dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale sunt suspendate de drept.

Prin urmare, începând cu data de 6 februarie 2016, prevederile art. 60 alin. (1) lit. g) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii își încetează efectele juridice, legiuitorul neintervenind pentru modificarea prevederilor atacate. ... h) pe durata efectuării concediului de odihnă. ...

Articolul 61

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații: a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară; ... b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală; ----------- Lit. b) a art. 61 a fost modificată de pct. 2 al art. 61 din LEGEA nr. 255 din 19 iulie 2013 publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 515 din 14 august 2013. ... c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat; ... d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. ...

Articolul 62(1)

În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d)

Articolul 63(1)

Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.

Articolul 64(1)

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) d) art. 56 alin. (1) lit. e)

Articolul 65(1)

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Articolul 66

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Articolul 67

Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Secţiunea a 5-a Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective

Articolul 68(1)

Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de: a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați; ... b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați; ... c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați. ...

Articolul 69(1)

În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la: a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați; ... b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați. ...

(2)

(2)

Articolul 70Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la

art. 69 alin. (2)

Articolul 71(1)

Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

Articolul 72(1)

În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 71

Articolul 73(1)

În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1)

Articolul 74(1)

În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

Articolul 75(1)

Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) d) art. 65 66

Articolul 76Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

Articolul 77

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Secţiunea a 7-a Controlul și sancționarea concedierilor nelegale

Articolul 78

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Articolul 79

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Articolul 80(1)

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Secţiunea a 8-a Demisia

Articolul 81(1)

Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Capitolul VI

Contractul individual de muncă pe durată determinată

Articolul 82(1)

Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1)

Articolul 83

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă; ... b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului; ... c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier; ... d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; ... e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă; ... f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; ... g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul; ... h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe. ...

Articolul 84(1)

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

Articolul 85

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; ... b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni; ... c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; ... d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. ...

Articolul 86(1)

Angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.

Articolul 87(1)

Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Capitolul VII

Munca prin agent de muncă temporară

Articolul 88(1)

Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

Articolul 89

Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar, cu excepția cazului prevăzut la art. 93

Articolul 90(1)

Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.

Articolul 91(1)

Agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în formă scrisă.

Articolul 92(1)

Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca și ceilalți salariați ai acestuia.

Articolul 93

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Articolul 94(1)

Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară și salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

Articolul 95(1)

Contractul de muncă temporară se poate încheia și pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2)

Articolul 96(1)

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.

Articolul 97

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de: a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; ... b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni; ... c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni; ... d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; ... e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni. ...

Articolul 98(1)

Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condițiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislația în vigoare.

Articolul 99(1)

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.

Articolul 100

Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligația de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Articolul 101

Cu excepția dispozițiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispozițiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum și cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură și salariaților temporari pe durata misiunii la acesta.

Articolul 102

Agenții de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaților temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

Capitolul VIII

Contractul individual de muncă cu timp parțial

Articolul 103

Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Articolul 104(1)

Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial.

Articolul 105(1)

Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) a) durata muncii și repartizarea programului de lucru; ... b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru; ... c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora. ...

Articolul 106(1)

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile.

Articolul 107(1)

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

Capitolul IX

Munca la domiciliu

Articolul 108(1)

Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.

Articolul 109

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu; ... b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului; ... c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează. ...

Articolul 110(1)

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

Titlul III

Timpul de muncă și timpul de odihnă

Capitolul I

Timpul de muncă

Secţiunea 1

Durata timpului de muncă

Articolul 111

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.

Articolul 112(1)

Pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.

Articolul 113(1)

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

Articolul 114(1)

Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Articolul 115(1)

Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

Articolul 116(1)

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

Articolul 117

Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștință salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului.

Articolul 118(1)

Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.

Articolul 119(1)

Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă definit potrivit art. 16^1

Articolul 120(1)

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112

Articolul 121(1)

La solicitarea angajatorului salariații pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 115

Articolul 122(1)

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.

Articolul 123(1)

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1)

Articolul 124

Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

Secţiunea a 3-a Munca de noapte

Articolul 125(1)

Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.

Articolul 126Salariații de noapte beneficiază:

Articolul 127(1)

Salariații care urmează să desfășoare muncă de noapte în condițiile art. 125 alin. (2)

Articolul 128(1)

Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

Secţiunea a 4-a Norma de muncă

Articolul 129

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Articolul 130

Norma de muncă se exprimă, în funcție de caracteristicile procesului de producție sau de alte activități ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sferă de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activități.

Articolul 131

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați.

Articolul 132

Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanților salariaților.

Capitolul II

Repausuri periodice

Articolul 133

Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

Secţiunea 1

Pauza de masă și repausul zilnic

Articolul 134(1)

În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Articolul 135(1)

Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

Articolul 136(1)

Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariații se succed unul pe altul la același post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, și care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activități în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.

Secţiunea a 2-a Repausul săptămânal

Articolul 137(1)

Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta și duminica. ---------- Alin. (1) al art. 137 a fost modificat de art. unic din LEGEA nr. 97 din 7 mai 2015, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 316 din 8 mai 2015.

Articolul 138(1)

În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.

Articolul 139(1)

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: – 1 și 2 ianuarie; ... – 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române; ... – Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui; (la 16-03-2018, Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 64 din 12 martie 2018, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 226 din 13 martie 2018 ) ... – prima și a doua zi de Paști; ... – 1 mai; ... – 1 iunie; (la 21-11-2016, Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost completat de ARTICOLUL UNIC din LEGEA nr. 220 din 17 noiembrie 2016, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 931 din 18 noiembrie 2016 ) ... – prima și a doua zi de Rusalii; ... – Adormirea Maicii Domnului; ... – 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României; ... – 1 decembrie; ... – prima și a doua zi de Crăciun; ... – două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora. ... (la 16-10-2016, Alineatul (1) din Articolul 139 , Sectiunea a 3-a , Capitolul II , Titlul III a fost modificat de ARTICOL UNIC din LEGEA nr. 176 din 7 octombrie 2016, publicată în MONITORUL OFICIAL nr. 808 din 13 octombrie 2016 )

Articolul 140

Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței sanitare și, respectiv, al aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.

Articolul 141Prevederile

art. 139

Articolul 142(1)

Salariaților care lucrează în unitățile prevăzute la art. 140 art. 141

Articolul 143

Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili și alte zile libere.

Capitolul III

Concediile

Secţiunea 1

Concediul de odihnă anual și alte concedii ale salariaților

Articolul 144(1)

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.

Articolul 145(1)

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

Articolul 146(1)

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

Articolul 147(1)

Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.

Articolul 148(1)

Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

(3)

Articolul 149

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Articolul 150(1)

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

Articolul 151(1)

Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

Articolul 152(1)

În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

Articolul 153(1)

Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată.

Secţiunea a 2-a Concediile pentru formare profesională

Articolul 154(1)

Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.

Articolul 155(1)

Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.

Articolul 156(1)

Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.

Articolul 157(1)

În cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

Articolul 158

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

Titlul IV

Salarizarea

Capitolul I

Dispoziții generale

Articolul 159(1)

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

Articolul 160

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.

Articolul 161

Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligații bănești ale angajatorilor.

Articolul 162(1)

Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.

Articolul 163(1)

Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.

Capitolul II

Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată

Articolul 164(1)

Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

Articolul 165

Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.

Capitolul III

Plata salariului

Articolul 166(1)

Salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

Articolul 167(1)

Salariul se plătește direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

Articolul 168(1)

Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.

Articolul 169(1)

Nicio reținere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege.

Articolul 170

Acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situații nu poate avea semnificația unei renunțări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozițiilor legale sau contractuale.

Articolul 171(1)

Dreptul la acțiune cu privire la drepturile salariale, precum și cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligațiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

Capitolul IV

Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale

Articolul 172

Constituirea și utilizarea fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale se vor reglementa prin lege specială.

Capitolul V

Protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia

Articolul 173(1)

Salariații beneficiază de protecția drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.

Articolul 174

Cedentul și cesionarul au obligația de a informa și de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților cu privire la implicațiile juridice, economice și sociale asupra salariaților, decurgând din transferul dreptului de proprietate.

Titlul V

Sănătatea și securitatea în muncă

Capitolul I

Reguli generale

Articolul 175(1)

Angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă.

Articolul 176(1)

Dispozițiile prezentului titlu se completează cu dispozițiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum și cu normele și normativele de protecție a muncii.

Articolul 177(1)

În cadrul propriilor responsabilități angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia.

Articolul 178(1)

Angajatorul răspunde de organizarea activității de asigurare a sănătății și securității în muncă.

Articolul 179

Angajatorul are obligația să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii.

Articolul 180(1)

Angajatorul are obligația să organizeze instruirea angajaților săi în domeniul securității și sănătății în muncă.

Articolul 181(1)

Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea și sănătatea salariaților.

(3)