V skladu s 114. členom zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 14/90, 5/91 in 71/93) sklepajo pogodbene stranke: GOSPODARSKA ZBORNICA SLOVENIJE – Stanovanjsko združenje in ZDRUŽENJE DELODAJALCEV SLOVENIJE – Stanovanjska sekcija kot predstavnik delodajalcev in SINDIKAT KOMUNALNEGA IN STANOVANJSKEGA GOSPODARSTVA SLOVENIJE kot predstavnik delojemalcev KOLEKTIVNO POGODBO STANOVANJSKE DEJAVNOSTI Kolektivna pogodba velja: A. KRAJEVNO: Za območje Republike Slovenije B. STVARNO: Za organizacije oziroma delodajalce s področja stanovanjske dejavnosti, če pri njih zaposleni delavci trajno opravljajo delo na območju Republike Slovenije. C. OSEBNO: Za vse delavce, zaposlene v organizacijah s področja stanovanjske dejavnosti, ki so opredeljene v točki B. Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili ne veljajo določbe 35. do 48. člena in tarifne priloge, druge določbe pa veljajo, če ni njihova uporaba izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi. Kolektivna pogodba velja tudi za učence in študente na praksi. Izraz "delavci" v tej pogodbi pomeni delavce, ki so sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas. D. ČASOVNO: Ta pogodba začne veljati z dnem objave v Uradnem listu Republike Slovenije in velja do 31. 12. 1995. Vsaka stranka lahko kolektivno pogodbo pisno odpove tri mesece pred potekom roka njene veljavnosti. Če kolektivna pogodba v tem roku ni odpovedana, se podaljša vsako leto za eno leto. Tarifna priloga, ki je sestavni del te pogodbe in se nanaša na uresničevanje določb 35. do 48. člena te pogodbe, velja do 31. 12. 1994. Tarfina priloga se sprejme vsako leto najkasneje do 30. 11. za naslednje leto. Če se ne sprejme v tem roku. se veljavnost tarfine priloge podaljša za naslednje leto. 1. PRAVICE IN OBVEZNOSTI ORGANIZACIJE OZIROMA DELODAJALCA IN DELAVCEV 1. člen Razvrstitev del Delovna mesta se razvrščajo v devet tarifnih razredov glede na zahtevano strokovno izobrazbo, določeno v aktu o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest, in sicer: I. enostavna dela, II. manj zahtevna dela, III. srednje zahtevna dela, IV. zahtevna dela. V. bolj zahtevna dela VI. zelo zahtevna dela VII. visoko zahtevna dela, VIII. najbolj zahtevna dela, IX. izjemno pomembna, najbolj zahtevna dela Organizacija oziroma delodajalec je dolžan pred sprejemom akta o organizaciji in sistemizaciji delovnih mest oziroma njegovih spremembah in dopolnitvah pridobiti in obravnavati mnenje sindikatov in se do tega mnenja pisno opredeliti. Tipična dela in naloge oziroma tipični poklici po posameznih tarifnih razredih so podrobneje opredeljeni v prilogi I. k tej pogodbi, ki je njen sestavni del. 2. člen Posebni pogoji za sklenitev delovnega razmerja Delovne izkušnje se lahko določijo kot poseben pogoj za sklenitev delovnega razmerja, če so glede na zahtevano strokovno izobrazbo, znanje in zmožnosti potrebne zaradi vrste, zahtevnosti in odgovornosti dela. Zahtevane delovne izkušnje lahko znašajo do 5 let. 3. člen Objava delovnega mesta V objavi oziroma razpisu delovnega mesta je potrebno navesti: – čas. za katerega se sklepa delovno razmerje, – posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja, – rok za prijavo kandidata, – rok v katerem mora biti kandidat obveščen o izbiri. Kandidat, ki ni bil izbran, ima v roku. določenem za ugovor, pravico do vpogleda v podatke, ki so bili z objavo zahtevani kot pogoj in na podlagi katerih je bila opravljena izbira. 4. člen Organi, ki odločajo o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja in opravijo izbiro med kandidati Sklep o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja sprejme poslovpdni organ. Izbiro med kandidati opravi poslovodni organ, določen s splošnim aktom organizacije oziroma delodajalec. 5. člen Prenos pooblastil Poslovodni organ lahko prenese posamično pooblastilo za odločanje o posamičnih pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, v organizacijah z več kot 50 zaposlenimi delavci. Vsa pooblastila za odločanje o vseh pravicah in obveznostih ter odgovornostih delavcev (splošno pooblastilo), o katerih lahko odloča poslovodni organ, se lahko prenesejo na delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, če ima najmanj višjo strokovno izobrazbo ustrezne smeri in najmanj dve leti delovnih izkušenj, praviloma s kadrovskega področja. Pred prenosom pooblastil iz drugega odstavka tega člena je poslovodni organ dolžan zahtevati mnenje sindikatov v zvezi s prenosom pooblastila. 6. člen Pogodba o zaposlitvi S pogodbo o zaposlitvi delavec in organizacija oziroma delodajalec uredita naslednja vprašanja: – sklenitev, nastop in trajanje delovnega razmerja, – delovno mesto, za katerega se. sklepa delovno razmerje, naziv delovnega mesta ter tarifni in plačilni razred, v katerega je delovno mesto razvrščeno, – poskusno delo (če se zahteva), – pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom), – kraj opravljanja dela, – delovni čas, odmori, počitki in dopust, – ukrepe za posebno varstvo delavcev, – izobraževanje, – osnovna plača, dodatki in nadomestila, – način ugotavljanja delovne uspešnosti (norma, akord, premije, ocenjevanje...), – način spremembe pogodbe, – druge pravice in obveznosti organizacije oziroma delodajalca in delavca. Pogodba o zaposlitvi lahko za delavce, ki pri svojem delu pridobivajo tehnično-tehnološka znanja, poslovna znanja in vzpostavljajo poslovne zveze, vsebuje konkurenčno klavzulo ter medsebojne obveznosti delodajalca in delojemalca (odškodnine, odmena...). Delavca je potrebno pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino kolektivnih pogodb, ki določajo njegove pravice in obveznosti. Organizacija oziroma delodajalec mora te kolektivne pogodbe hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem. Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb, organizacija oziroma delodajalec pa mu tega ne sme odreči. 7. člen Poskusno delo Organ, ki odloči o sprejemu delavca v delovno razmerje, lahko določi poskusno delo in način spremljanja poskusnega dela ter sprejme oceno o uspešnosti poskusnega dela. Poskusno delo ne sme trajati dlje, kot je določeno v objavi.. Če delavec po svoji volji odpove delovno razmerje v času poskusnega dela, se šteje za dan prenehanja delovnega razmerja dan, ko delavec poda pismeno odpoved. Trajanje poskusnega dela za posamezna dela znaša: – za dela I. do III. skupine največ en mesec, – za dela IV. skupine največ dva meseca, – za dela V. skupine največ tri mesece, – za dela VI., VII., VIII in IX. skupine največ šest mesecev. 8. člen Pripravništvo Pripavništvo se določi za različno dolga obdobja glede na stopnjo strokovne izobrazbe, če poseben zakon ne določa drugače; – za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe največ 6 mesecev, – za dela VI. stopnje strpkovne izobrazbe največ 9 mesecev, – za dela VII. stopnje strokovne izobrazbe največ 12 mesecev. Pripravništvo se podaljša, če opravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe, traja najmanj. 14 dni, za dela VI. stopnje najmanj 21 dni in za dela VII. stopnje najmanj 28 dni.. Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca. Delavcu-pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v odvisnosti od dolžine delovnega časa čas pripravništva podaljša največ za tri mesece (IV. in V. stopnja), štiri mesece (VI. stopnja), oziroma največ šest mesecev (VII. stopnja). Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor. V pogodbi o zaposlitvi pripravnika se določi način spremljanja in ocenjevanja pripravništva. Pripravniška doba se lahko za predlog mentorja skrajša. Pripravniški izpit vsebuje preizkus znanja stroke in delovnega področja, za katerega se je pripravnik usposabljal. Pripravništva ni potrebno opravljati delavcu, je v nadaljnjem izobraževanju ob delu ali iz dela dosegel višjo stopnjo izobrazbe v okviru svojega poklica ali stroke. Delavcu, ki se je ob delu ali iz dela izobraževal v drugi stroki ali za drug poklic in je že opravil pripravniški izpit, se pripravniška doba skrajša za čas trajanja splošnega dela pripravniškega programa, opraviti pa mora le posebni del pripravniškega izpita. Pripravnik opravlja pripravniški izpit najkasneje do izteka pripravniške dobe. Če pripravniškega izpita ne opravi, ga ima pravico opravljati v roku, ki ne sme biti krajši od 15 dni in ne daljši od 45 dni. Če pripravniškega izpita tudi drugič ne opravi, mu delovno razmerje preneha z dnem, ko ga ni opravil. 9. člen Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del in postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela (23. člen zakona o delovnih razmerjih) Poslovodni organ lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela le na podlagi predhodno zbrane dokumentacije, ki mora izkazovati delavčevo uspešnost pri delu za obdobje najmanj 30 dni delavčeve prisotnosti na delu. Poslovodni organ opravi z delavcem razgovor, v katerem se delavec izreče o ugotovitvah poslovodnega organa. O tem razgovoru se vodi zapisnik. Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, h katerim je razporejen. O začetku postopka mora biti obveščen tudi sindikat. Delavec ima pravico do vpogleda v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere se je začel postopek. V času poskusnega dela in pripravništva postopka ugotavljanja znanja in zmožnosti ni mogoče voditi. Postopek je javen. Sklep o prenehanju delovnega razmerja delavca, ki nima zahtevanega znanja, in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta izreče organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom. Organ, določen s statutom oziroma splošnim aktom ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih oziroma podobnih delovnih mestih. Zoper sklep, s katerim se ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta in s katerim je razporejen za drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim oziroma s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja, lahko delavec poda ugovor na organ, ki odloča o pravicah delavcev na drugi stopnji. 10. člen Razporejanja delavcev Delavec je dolžan začasno opravljati delo, ki ne ustreza vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanja in zmožnosti v primeru višje sile (naravnih ali drugih nesreč, pri katerih je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje), reševanja človeških življenj in zdravja, nenadnega kvara surovin in materiala, ki povzroča popolni ali delni zastoj delovnega procesa v organizaciji ter v primeru nenadne krajše odsotnosti drugega delavca in v primeru okvare delovnih naprav in obratov. Delavec prejme v vseh primerih razporeditev, ko je zaradi izjemnih okoliščin razporejen na dela in naloge, ki ne ustrezajo vrsti in stopnji njegove strokovne izobrazbe, znanju in zmožnostim oziroma ko je razporejen na nižje vrednotena dela in naloge, enako plačo kot jo prejema na svojem delovnem mestu oziroma plačo, ki je zanj ugodnejša. Delavca ni mogoče razporediti iz kraja v kraj brez njegove privolitve v naslednjih primerih: – če razporeditev lahko vpliva na bistveno poslabšanje delavčevega zdravja, – če traja pot na delo in iz dela v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi več kot štiri ure, matere delavke z otrokom do treh let starosti pa, če pot traja več kot dve uri. – če gre za invalida II. ali III. kategorije invalidnosti, – če gre za delavca, starejšega od 50 let. V primerih, naštetih v drugi alinei tretjega odstavka, je organizacija oziroma delodajalec dolžan delavcu povrniti celotne stroške prevoza na delo in z dela z javnimi prevoznimi sredstvi. Če razporeditev delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve zaradi oddaljenosti kraja dela zahteva spremembo delavčevega prebivališča, mu je potrebno zagotoviti enakovredne bivalne pogoje in možnost šolanja otrok (osnovno in srednje šolstvo). 11. člen Prevzem na delo v drugo organizacijo Delavec je lahko prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k delodajalcu (15. člen zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja) pod naslednjimi pogoji: – da se v organizaciji ukine določena dejavnost v celoti in iz tega razloga preneha potreba po delu vseh delavcev določene organizacijske enote oziroma določenega poklicnega profila, – da druga organizacija oziroma delodajalec vse delavce zaposli na delovnih mestih, ki ustrezajo strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim prevzetih delavcev, – da se delovna doba delavca, ki je prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu kot podlaga za uveljavljanje pravic iz delovnega razmerja upošteva, kot da delavec ni spremenil zaposlitve. Pogodbo o prevzemu delavcev na delo skleneta organa upravljanja v obeh organizacijah oziroma delodajalcih na podlagi predhodnega mnenja sindikata, katerega član je delavec. 12. člen Delo na domu Medsebojna razmerja, pravice, obveznosti in pogoji opravljanja dela na domu se uredijo med delavcem in organizacijo oziroma delodajalcem s pogodbo o zaposlitvi. Delavec, ki dela na domu, ima enake upravljalske pravice kot delavci, ki delajo v organizaciji oziroma pri delodajalcu. Organizacija oziroma delodajalec in delavec določita s pogodbo nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev najmanj v višini amortizacije. Organizacija oziroma delodajalec sta dolžna zagotavljati, varne delovne razmere in varno delovno okolje ter nadzorovati varnost pri delu. V času trajanja delovnega razmerja delavca brez njegove privolitve ni mogoče razporediti na delo na domu. 13. člen Določanje in reševanje presežnih delavcev Poslovodni organ oziroma delodajalec, če gre za večje število delavcev pa organi upravljanja, odloči katerim delavcem začasno ni mogoče zagotoviti, dela in kateri ukrep iz 30. člena zakona o delovnih razmerjih bo uporabljen. Preden poslovodni organ oziroma delodajalec oziroma organ upravljanja sprejme o tem odločitev, je dolžan zahtevati mnenje sindikatov in ga pred odločitvijo skupaj s predstavniki sindikatov obravnavati. Poslovodni organ oziroma delodajalec ugotavlja obstoj trajnega prenehanja potreb po delu delavca, razloge za prenehanje potreb po delu delavcev, število in kategorije nepotrebnih delavcev ter rok, v katerem bo prenehala potreba po delavcih. O tem je dolžan obvestiti organ upravljanja, svet delavcev in sindikate. Organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program razreševanja presežnih delavcev v skladu z zakonom, to kolektivno pogodbo in splošnim aktom. Postopek in merila za razreševanje presežnih delavcev organizacije oziroma delodajalec opredeli v splošnih aktih. Merila v prilogi II so kot priporočilo. Pri določanju presežnih delavcev se v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, da jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom. Poleg primerov, ki jih določa zakon, lahko delovno razmerje preneha samo z njegovim soglasjem tudi delavcu, katetega zakonec je z dokončnim sklepom v drugi organizaciji oziroma pri drugem delodajalcu določen kot presežek. Organizacija oziroma delodajalec mora delavca obveščati o vseh aktivnostih povezanih z nastankom in reševanjem presežkov delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja svojega delovnega položaja. Program reševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten. Odpravnine presežnim delavcem morajo biti izplačane najkasneje, do izteka odpovednega roka. Navedena merila se uporabljajo tudi za ugotavljanje prednosti pri opredeljevanju začasnih presežkov delavcev. 14. člen Arbitražna komisija v postopku reševanja presežkov Če organ upravljanja oziroma delodajalec sprejme program reševanja presežnih delavcev in pri tem ne upošteva stališč, mnenj in predlogov sindikata, lahko, sindikat v osmih dneh od dneva, ko mu je bil vročen program razreševanja presežnih delavcev, sproži postopek pred arbitražno komisijo. Če sindikat v roku, določenem v prejšnjem odstavku, ne sproži postopka pred arbitražno komisijo, je program dokončen. Če je sindikat sprožil postopek pred arbitražno komisijo je program dokončen, ko arbitražna komisija tako odloči. Če se arbitražna komisija ne more konstituirati, ker posamezna stranka ni imenovala svojega arbitra, imenuje arbitra na predlog stranke sodišče za delovne spor z območja, na katerem je sedež organizacije oziroma delodajalca. 15. člen Delovni čas Delovni čas delavcev ne sme biti daljši od 40 ur v delovnem tednu, vključno s plačanim dnevnim polurnim odmorom. Ta delovni čas se šteje za polni delovni čas. Izjemoma sme delovni čas delavca trajati dlje kot 40 ur v delovnem tednu, le v skladu z zakonom. V dejavnostih s sezonskim značajem dela (npr. kotlarne) se delovni čas prerazporedi tako, da traja delovni čas v sezoni več kot 40 ur tedensko, v izven sezoni pa manj kot 40 ur, vendar mora biti, polletni fond ur izravnan skladno z. drugim odstavkom tega člena. O delu, daljšem od polnega delovnega časa, odloči poslovodni organ ali delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi oziroma delodajalec v skladu z zakonom. Krajši delovni čas od polnega delovnega časa Delavec, ki je sklenil delovno razmerje z delovnim časom, krajšim od polnega, ima enake upravljalske pravice kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje s polnim delovnim časom. Če delavka dela s krajšim delovnim časom, ker to terjajo koristi otroka, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavko in organizacijo oziroma delodajalcem. Če eden izmed staršev z otrokom do sedemnajstega meseca starosti dela polovico delovnega časa, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in poslovodnim organom. Skrajšanje delovnega časa se lahko določi v skladu z merili iz kolektivne pogodbe za organizacijo. 16. člen Merila za nočno delo Nočno delo se lahko uvede, če so poleg pogojev, ki so določeni z zakoni in drugimi predpisi o varstvu pri delu, izpolnjeni še naslednji pogoji: – daljši, letni dopust, – zagotovljen počitek, – periodični zdravstveni pregledi. Nočnega dela žensk, kljub izpolnjenim kriterijem iz prvega odstavki ni mogoče uvesti v primerih, ki jih določa zakon ter v naslednjih primerih: – ko gre za težja fizična oziroma zdravju škodljiva dela, – ko je mogoče nočno delo opraviti z moško delovno silo, – če proizvodne zmogljivosti v dnevnem delovnem času niso polno izkoriščene oziroma če delo ni ustrezno organizirano. Sindikat ima kadarkoli pravico spremljati izpolnjevanje in izvajanje pogojev o uvedbi nočnega dela. V primeru kršitev iz prvega in drugega odstavka tega člena lahko sindikat zahteva od poslovodnega organa oziroma delodajalca takojšnjo ustavitev nočnega dela, če pa njegova zahteva, ni upoštevana lahko zahteva ukrepanje inšpekcije dela. 17. člen Pravica do odsotnosti z dela z nadomestilom in brez nadomestila plače Delavec ima pravico do odsotnosti z dela z nadomestilom plače do največ sedem dni v letu zaradi: – lastne poroke 2 dni – poroke otroka 1 dan – rojstva otroka 1 dan – smrti zakonca ali otrok 3 dni – smrti staršev 2 dni – smrti bratov, sester, starih staršev in zakončevih staršev 1 dan – selitve družine iz kraja v kraj 3 dni – selitve družine v istem kraju 2 dni – elementarnih nesreč 3 dni Delavcu se mora omogočiti odsotnost zaradi opravljanja državljanskih dolžnosti, odziva na vabilo sodišča ali drugega državnega organa in opravljanja funkcije v predstavniških organih republike in lokalnih skupnostih. Delavec je lahko odsoten z dela s pravico do nadomestila plače tudi več kot sedem delovnih dni: – kadar se izpopolnjuje, prekvalificira in izobražuje v interesu ali soglasju organizacije oziroma delodajalca, – za aktivno udeležbo na vrhunskih športnih ali. kulturnih prireditvah, v skladu s splošnim aktom, – v drugih primerih, določenih z zakonom. Delavec ima pravico do odsotnosti brez nadomestila plače v naslednjih primerih: – neodložljivih osebnih opravkov, – zasebnega potovanja, – nege družinskega člana, ki ni medicinsko potrebna, – popravila hiše oziroma stanovanja, – zdravljenja na lastne stroške. Poslovodni organ oziroma delodajalec lahko delavčevo zahtevo po neplačani odsotnosti z dela zavrne, če zahteve delovnega procesa tega ne dopuščajo. 18. člen Razporejanje delavca-invalida in delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo Organizacija oziroma delodajalec mora razporediti delavca-invalida oziroma delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo na ustrezno delovno mesto v petnajstih dneh po pravnomočnosti sklepa pristojne komisije, ki ugotovi spremenjene delovne zmožnosti delavca. Dokler organizacija oziroma delodajalec ne zagotovi delavcu iz prvega odstavka drugega ustreznega dela, mu mora izplačevati nadomestilo za čas čakanja na drugo ustrezno delo v višini 80% osnovne plače, povečane za dodatek na delovno dobo, razen če je nadomestilo odmerjeno z zakonom ugodnejše. 19. člen Letni dopust Delavec ima pravico do letnega dopusta, ki traja najmanj 18 delovnih dni, ne glede na to ali dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Delavec ima pravico izrabiti dopust, ko mu poteče čas nepretrganega dela. ki ne sme biti daljši od 6 mesecev. Kolikor delavec v koledarskem letu ne izpolni pogoja iz prejšnjega odstavka, ima pravico do letnega dopusta, sorazmerno času, prebitem na delu. Dolžina letnega dopusta vsakega delavca je odvisna od delovne dobe, zahtevnosti del delovnega mesta, uspešnosti dela, delovnih pogojev in posebnih socialnih in zdravstvenih razmer, v katerih delavec dela in živi. Na podlagi osnov iz prejšnjega odstavka se minimalno število dni letnega dopusta lahko poveča takole: 1. Delovna doba Za skupno delovno dobo, ki jo bo delavec dosegel do konca leta. za katerega se mu določa letni dopust: nad 1 letom 1 dan nad 2 do 5 let 2 dni nad 5 do 8 let 3 dni nad 8 do 11 let 4 dni nad 1.1 do 14 let 5 dni nad 14 do 17 let 6 dni nad 17 do 20 let 7 dni nad 20 let 8 dni 2. Zahtevnost del delovnega mesta – na delovnem mestu, kjer se zahteva III. in IV. stopnja strokovne izobrazbe za 1 dan – na delovnem mestu, kjer se zahteva V. stopnja strokovne izobrazbe za 2 dni. – na delovnem mestu, kjer se zahteva VI. stopnja strokovne izobrazbe za 3 dni, – na delovnem mestu, kjer se zahteva VII. ali VIII. stopnja strokovne izobrazbe, za 4 dni. 3. Delovna uspešnost – za delovno uspešnost, o kateri odloča poslovodni organ do 2 dni. 4. Delovni pogoji – za delovne pogoje kot so pretežno težko fizično delo in delo v prisiljenem položaju večje psihomotorične in senzorične obremenitve, neustrezni mikroklimatski pogoji. ropot, sevanje, delo v mokroti, vlagi in umazaniji, temperaturne razlike, kemikalije, plini, prah, nevarnost nezgod, nočno delo in neugodna razporeditev delovnega časa do 2 dni. 5. Posebne socialne in zdravstvene razmere – delavcem, edinim hraniteljem za vsakega otroka do 15 let starosti za 2 dni. – materam, ki niso edine hraniteljice, za vsakega otroka do 15. leta starosti za 1 dan. – delavcem, ki so dopolnili 50 let starosti, delavcem. katerim je priznana najmanj 60% telesna okvara, delovnim invalidom s pravico do skrajšanega delovnega časa in delavcem, ki varujejo in negujejo težje telesno ali zmerno težje ali težko duševno prizadeto osebo do 5 dni. – delavcem, mlajšim od 18 let za 7 dni. Proste sobote se ne vštevajo v letni dopust. Delavec mora obvestiti organizacijo oziroma delodajalca o izrabi dopusta iz 60. člena zakona o delovnih razmerjih 3 dni pred izrabo. 20. člen Oblike motivacije delavcev O pravicah delavca, ki s svojim delom izjemno prispeva k povečanju produktivnosti ali kako drugače prispeva k povečanju dobička, odloči poslovodni organ oziroma delodajalec. 21. člen Disciplinski postopek Disciplinsko komisijo imenuje organ upravljanja oziroma delodajalec. Postopek, v katerem delodajalec odloča o disciplinski odgovornosti delavca, je enak postopku pred disciplinskim organom v organizaciji. 22. člen Organ, ki odloča o pravicah delavcev na drugi stopnji O pravicah delavcev odloča na drugi stopnji organ upravljanja ali organ, določen s statutom oziroma sklepom organa upravljanja. V organizacijah oziroma delodajalcih z manj kot 50 delavci sprejmejo odločitve iz prvega odstavka tega člena vsi delavci oziroma organ, določen s statutom oziroma drugim splošnim aktom. 23. člen Odškodnina O odškodninski odgovornosti delavca odloča organ, ki na prvi stopnji odloča o disciplinski odgovornosti delavca za hujšo kršitev delovne obveznosti. Kadar delavec pri delu ali v zvezi z delom naklepno ali iz hude malomarnosti povzroči škodo, višine škode pa ni mogoče natančno ugotoviti ali bi ugotavljanje povzročilo nesorazmerne stroške, se odškodnina lahko odmeri v pavšalnem znesku, če so primeri škodnih dogodkov in višina pavšalne odškodnine določeni š kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. Če je bilo dejanje storjeno iz hude malomarnosti se lahko višina odškodnine zmanjša oziroma delavec oprosti plačila odškodnine, če je oprostitev primerna glede na gmotno stanje delavca in njegov odnos do dela. 24. člen Dolžina odpovednega roka Odpovedni rok znaša v primeru, da delavec pisno izjavi, da želi. da mu preneha delovno razmerje: 1. za delavce I., II. in III. skupine en mesec 2. za delavce IV. in V. skupine dva meseca 3. za delavce VI., VII., VIII. in IX. skupine tri mesece. V času odpovednega roka ima delavec pravico do 12 ur odsotnosti z dela na mesec zaradi iskanja nove zaposlitve. Odsotnost iz predhodnega odstavka lahko delavec izrabi po urah v dogovoru s poslovodnim organom oziroma delodajalcem. 25. člen Varstvo pri delu Zaradi zagotovitve minimalnih standardov za varno delo sta organizacija oziroma delodajalec in delavec poleg pravic in obveznosti, ki so opredeljene v veljavni zakonodaji. dolžna spoštovati določila te kolektivne pogodbe o varstvu pri delu. Organizacija oziroma delodajalci imajo predvsem naslednje obveznosti s področja varstva pri delu: – prilagoditi morajo delo posameznemu delavcu, posebno z ustreznim oblikovajem delovnega mesta, z izbiro sredstev za delo, z izbiro delovnih in tehnoloških postopkov ter z odpravljanjem monotonosti dela, vsiljenega ritma in zmanjšanjem škodljivih vplivov na zdravje delavca, – prilagajati morajo delo tehničnemu napredku in spoznavanjem stroke doma in v svetu, – zamenjati morajo nevarne z nenevarnimi ali manj nevarnimi oziroma manj škodljivimi delovnimi (tehnološkimi) postopki, sredstvi za delo, materiali in energetskimi viri. – razvijati morajo usklajeno politiko varstva pri delu, vključno s tehnologijo, organizacijo dela, socialnimi odnosi in vplivi delovnega okolja, – posvetovati se morajo z delavci oziroma njihovimi zastopniki o vprašanjih varnega dela pri razvoju in uvajanju novih tehnologij, – zagotavljati sredstva za zaščito v skladu s splošnim aktom. Vsi ukrepi, ki so v zvezi z varnostjo in varovanjem delavcev pri delu, so strošek organizacije oziroma delodajalca. Vsak delavec je dolžan skrbeti za lastno varnost in zdravje v skladu s svojo usposobljenostjo, pisnimi ter ustnimi navodili delodajalca. 26. člen Izobraževanje Delavci imajo pravico, da se izobražujejo v svojem lastnem interesu ali v interesu organizacije oziroma delodajalca, organizacija oziroma delodajalec pa ima pravico, da delavce napoti na izobraževanje. Deiavec se je dolžan izobraževati, če ga organizacija oziroma delodajalec napoti na izobraževanje. Če je izobraževanje organizirano med delovnim časom, se čas izobraževanja šteje v redni delovni čas, delavec pa ima enake pravice, kot bi delal. Če je izobraževanje organizirano izven delovnega časa (izobraževanje ob delu) pripada delavcu do: – tri delovne dneve za vsak izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti, – pet delovnih dni za vsak izpit na višji ali visoki stopnji izobraževanja, – deset delovnih dni za zaključni izpit na ravni izobraževanja V. stopnje zahtevnosti, – petnajst delovnih dni za diplomo na višji ali visoki šoli, – deset delovnih dni za vsak izpit na podiplomskem študiju. – petindvajset delovnih dni za magistrski izpit, – petintrideset delovnih dni za doktorat. Obseg delovnega časa, namenjen za izobraževanje, se določi glede na dolžino in vrsto izobraževanja s pogodbo. Delavcu, ki se izobražuje v interesu organizacije oziroma delodajalca in delavcu, ki je na izobraževanje napoten, pripada povračilo stroškov, povezanih z izobraževanjem: – prevoz, – kotizacija, šolnina, – stroški prehrane, – stroški bivanja, razen, če organizacija oziroma delodajalec sama krije stroške povezane z izobraževanjem. Določila tretjega in šestega odstavka veljajo za delavce, ki so napoteni na izobraževanje in za delavce, ki se izobražujejo v interesu organizacije oziroma delodajalca. Organizacija oziroma delodajalec mora delavce, ki jih je napotil na izobraževanje, razporediti v skladu s pridobljeno izobrazbo takoj po končanem izobraževanju, delavce, ki so se izobraževali v interesu organizacije oziroma delodajalca, pa v času, določenem s pogodbo. Če organizacija oziroma delodajalec ne izpolni obveznosti iz pogodbe o izobraževanju, je delavec prost svojih obveznosti iz te pogodbe. Če delavec ne izpolni svojih obveznosti iz pogodbe, je dolžan delodajalcu oziroma organizaciji povrniti vse stroške izobraževanja. 27. člen Učenci in študenti na praksi Organizacija oziroma delodajalec zagotavla učencem in študentom na praksi (obvezni, počitniški): – plačilo za opravljeno delo v skladu z določili te kolektivne pogodbe, – seznanitev z nevarnostmi, povezanimi z delom in ustrezna zaščitna sredstva, – zavarovanje za primer poklicne bolezni in poškodbe na delu, – prehrano med delom, – ustrezno mentorstvo in uvajanje v delo. 28. člen Obveščanje delavcev Poslovodni organ oziroma delodajalec je dolžan obveščati delavce o: – večletnih planih organizacije oziroma delodajalca, – pomembnejših poslovnih in razvojnih odločitvah, ki vplivajo na ekonomski in socialni položaj delavcev – doseženih letnih in medletnih poslovnih rezultatih, – osnutkih oziroma predlogih splošnih aktov in sklepov, s katerimi se v skladu s kolektivno pogodbo na splošno urejajo določena vprašanja s področja delovnih razmerij in plač, – drugih vprašanjih, o katerih mora obveščati svet delavcev. O vprašanjih iz prve, druge in četrte alinee se delavci obvestijo pred sprejemom odločitve, o poslovanju pa po preteku vsakega obračunskega obdobja. Obveščanje o vprašanjih iz prvega odstavka je v organizacijah oziroma pri delodajalcih, ki zaposlujejo več kot 200 delavcev pisno, v manjših organizacijah pa ustno ali pisno. Dolžnosti obveščanja ni, če gre za poslovno tajnost. Za delavca, ki je zadolžen za obveščanje, se smiselno uporabljajo določbe tretjega odstavka 4. člena zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja. 29. člen Položaj delegata v delavskem svetu mešanega podjetja Delegat v delavskem svetu mešanega podjetja ima glede odločanja ter pogojev za opravljanje dela v delavskem' svetu enake pravice in položaj kot delegat v delavskem svetu družbenega podjetja. Določba prejšnjega odstavka velja tudi za predstavnika delavcev v organu upravljanja in člane organa, ki predstavlja delavce. 30. člen Pogoji za delovanje sindikata S kolektivno pogodbo se ne posega v pravice, obveznosti in odgovornosti sindikatov, da v skladu s svojo vlogo in nalogami delujejo v organizaciji oziroma pri delodajalcu, dajejo "pobude, predloge, stališča in zahteve pristojnim organom. Delovanja sindikatov ni mogoče omejiti z odločitvami organov organizacije oziroma delodajalca. 31. člen Direktor, pooblaščeni delavci in strokovne službe so dolžni zagotoviti sindikatom podatke o vseh vprašanjih, o katerih odločajo organi upravljanja in pooblaščeni delavci in ki se nanašajo na socialno-ekonomski in delovni položaj ter pravice, obveznosti in odgovornosti delavcev iz dela in iz delovnega razmerja. Direktor in strokovne službe so dolžne v skladu z zakonom zagotoviti sindikatom sodelovanje v vseh postopkih odločanja o pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev iz delovnega razmerja. Sindikatom se vročajo vabila z gradivi za seje vseh organov organizacije oziroma delodajalca, ki obravnavajo vprašanja iz prvega odstavka in se jim omogoča sodelovanje na teh sejah. 32. člen Za delo sindikatov mora biti zagotovljena sindikalnim zaupnikom najmanj: – ena plačana ura letno na vsakega delavca v organizaciji oziroma pri delodajalcu, vendar ne manj kot 50 ur letno, za opravljanje sindikalnih funkcij in za sodelovanje pri delu organov sindikatov izven organizacije oziroma delodajalca. V tako določeno število ur se ne všteva sodelovanje sindikalnih zaupnikov v organih sindikalnih central (združenj) in v organih sindikatov dejavnosti. Ne glede na število sindikalnih zaupnikov skupno število plačanih ur za njihovo sindikalno delo (to je za delo vseh zaupnikov skupaj) ne sme biti manjše kot je število delavcev in ne manjše kot 50 ur na leto. O okvirnem režimu izrabe določenega števila, ur za delo sindikalnih zaupnikov se dogovorijo sindikati in direktor. Pri tem upoštevajo potrebe in interese članov sindikatov in zahteve delovnega procesa. Če je v organizaciji oziroma pri delodajalcu organiziranih več sindikatov, se število plačanih ur iz tega odstavka razdeli med sindikate v sorazmerju s številom članov, – 5 plačanih delovnih dni letno za usposabljanje sindikalnih zaupnikov, vendar skupno število teh ur ne more presegati tretjine ur iz prve alinee. Odnosi med organizacijo oziroma delodajalci in sindikatom se podrobneje urejajo s posebno pogodbo za sindikalno delo v organizaciji oziroma pri delodajalcu. S pogodbo za sindikalno delo se uredijo predvsem pogoji za delo sindikata na področju varstva delavskih pravic, število, pogoji za delo in vrednotenje dela sindikalnih zaupnikov ter druge pravice, obveznosti in odgovornosti, ki zadevajo pristojne organe v organizaciji oziroma delodajalce in sindikate. S pogodbo iz prejšnjega odstavka se lahko predvidi sklicevanje članskih sestankov, vendar le v izjemnih primerih in največ dvakrat letno med delovnim časom. 33. člen Sindikalni zaupnik zaradi sindikalne dejavnosti uživa delovnopravno imuniteto. Odločitev pooblaščenega delavca ali organa organizacije, s katero naj bi bil sindikalni zaupnik prerazporejen na drugo delovno mesto, v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, uvrščen med presežke delavcev ali kako drugače postavljen v manj ugoden ali podrejen položaj, je brez pravnega učinka, če sindikat k njej ne poda pisnega soglasja. Rok v katerem je sindikat dolžan dati soglasje je 8 dni. Če se v tem roku ne opredeli, velja, da je dal soglasje. Sindikat lahko odkloni soglasje, če oceni, da je odločitev posledica sindikalne dejavnosti sindikalnega zaupnika, pooblaščeni delavec ali organ pa lahko sproži postopek pred arbitražo. Dokazno breme je na organizaciji oziroma delodajalcu. Zoper sindikalnega zaupnika tudi ni mogoče brez soglasja sindikata organizacije začeti disciplinskega postopka ali mu znižati osnovne plače oziroma plače iz naslova učinkovitosti pod povprečje zadnjih treh mesecev. V primeru spora je dokazno breme na organizaciji oziroma delodajalcu. Spor pred arbitražo lahko sproži tudi sindikat, če meni, da je sindikalni zaupnik šikanirati zaradi sindikalne dejavnosti. Glede sestave arbitraže in postopka pred arbitražo se smiselno uporabljajo določbe zakona o delovnih razmerjih in te kolektivne pogodbe o arbitraži, ki v primeru spora odloča o programu razreševanja, presežkov delavcev v podjetju. Delovnopravna imuniteta iz tega člena traja še 2 leti po prenehanju funkcije sindikalnega zaupnika. Za sindikalne zaupnike po tem členu se štejejo tudi funkcionarji sindikatov – sindikalnih central (predsedniki območnih in republiških odborov sindikatov, predsedniki območnih sindikatov), ki so zaposleni v organizaciji oziroma pri delodajalcu, svojo funkcijo pa opravljajo neprofesionalno. 34. člen Organizacija oziroma delodajalec zagotavlja sindikatu, organiziranem v organizaciji oziroma pri delodajalcu: – prost dostop zunanjih sindikalnih predstavnikov v organizacijo na podlagi vnaprejšnjega obvestila, – svobodo sindikalnega obveščanja in razpečevanja sindikalnega tiska, – strokovno pomoč in druge pogoje (prostori, tehnično in administrativno delo, ipd) za delo sindikatov, njihovih organov in sindikalnih zaupnikov – tehnično izvedbo obračuna in plačevanje članarine sindikatom za člane sindikata. Organizacija oziroma delodajalec se obvezuje, da na podlagi pooblastila sindikata v imenu in na račun delavcev podjetja, ki podpišejo izjavo o prostovoljnem skupinskem-zavarovanju, sklene in podpiše z zavarovalno ustanovo pogodbo o skupinskem zavarovanju. S tem se zavezuje, da bo opravljal vse administrativno-računovodske posle in redno nakazoval premije v skladu s podpisano pogodbo za zaposlene. Podrobnosti uredita organizacija oziroma delodajalec in sindikati s pogodbo iz 32. člena. 35. člen Splošne določbe o plačah in drugih osebnih prejemkih Določila in zneski te kolektivne pogodbe in tarifne priloge so obvezni minimalni standardi in osnove za določanje vsebine kolektivnih pogodb v organizacijah oziroma pri delodajalcih. Vsi zneski v tej kolektivni pogodbi, ki se nanašajo na plače, nadomestila in druge osebne prejemke, so v bruto zneskih, če ni v posameznem členu izrecno določeno, da gre ža neto zneske. Pri uveljavljanju materialnih pravic na podlagi delovne dobe se v delovno dobo vštevajo izpolnjena leta delovne dobe, ki jih je delavec prebil na delu, bodisi v delovnem razmerju doma aii v tujini, bodisi pri opravljanju samostojne dejavnosti, ki so ustrezno potrjena z vpisom v delovno knjižico, razen dokupljene, beneficirane in posebne zavarovalne dobe. Plače se izplačujejo najmanj enkrat mesečno, in sicer najkasneje do 15. v mesecu za pretekli mesec. Plače po tej kolektivni pogodbi se izplačujejo v denarni obliki. Delavcem, ki delajo s skrajšanim delovnim časom, pripadajo drugi osebni prejemki ter povračilo stroškov prevoza na delo in z dela v enakem znesku kot delavcem. ki delajo s polnim delovnim časom. Če delavec dela pri več delodajalcih, uveljavlja navedene pravice pri posameznem delodajalcu v skladu z dogovorom. Delodajalec je dolžan pisno seznaniti sindikate v organizaciji oziroma pri delodajalcu z metodo za vrednotenje delovnih mest. Poslovodstvo oziroma delodajalec je dolžan obravnavati mnenje sindikatov v organizaciji oziroma pri delodajalcu glede metode za vrednotenje delovnih mest in se do tega mnenja pisno opredeliti. 36. člen Plače 1. Izhodiščna plača je plača, s katero se zagotavlja minimalno vrednotenje dela po posameznih tarifnih razredih za poln delovni čas ob normalnih delovnih pogojih in predvidenih rezultatih dela. Najnižja izhodiščna plača je minimalna cena dela za najenostavnejše delo oziroma plača, s katero se zagotavlja minimalno vrednotenje dela najnižje stopnje zahtevnosti dela za poln delovni čas ob normalnih delovnih pogojih in normalnih rezultatih dela. Vrednost tega dela izrazimo s količnikom 1,00. Osnovna plača delavca je plača, ki ustreza vrednosti zahtevnosti delovnega mesta za poln delovni čas ob predvidenih delovnih pogojih in ob doseganju predvidenih rezultatov dela. Osnovna plača delavca za poln delovni čas ne more biti nižja od izhodiščne plače I. tarifnega razreda, korigirane z zahtevnostjo del delovnega mesta. 2. V pogodbi o zaposlitvi organizacija oziroma delodajalec in delavec določita osnovno, plačo delavca v tolarjih. Osnovna plača delavca za poln delovni čas, predvidene delovne rezultate, po naprej določenih kriterijih in normalne delovne pogoje, ne more biti nižja od izhodiščne plače, določene v tarifni prilogi, razen v primerih, ki so posebej določeni s to kolektivno pogodbo. Za normalne delovne pogoje se štejejo pogoji, v katerih se delo pretežno opravlja. Ti pogoji so sestavina zahtevnosti delovnega mesta in so ovrednoteni v osnovni plači delavca. 3. Tarifna priloga določa razmerja med tarifnimi razredi, zneske izhodiščnih plač, razvrstitev dejavnosti v skupine, eskalacijsko lestvico za povečevanje plač, možnost znižanja izhodiščnih plač in zneske osebnih prejemkov ter povračil stroškov. 37. člen Razvrščanje delovnih mest v posamezne tarifne razrede po tej pogodbi opravi poslovodni organ ali ustrezna strokovna služba. V primeru pritožbe delavca lahko sindikat zahteva dodatno strokovno presojo ali sproži arbitražni postopek. Temeljno merilo razvrščanja tipičnih del oziroma poklicev je strokovna izobrazba. Tipična dela oziroma poklici, ki se razvrščajo v posamezne tarifne razrede so opredeljena v prilogi I. k tej pogodbi, ki je njen sestavni del. Delodajalec bo z metodologijo za vrednotenje delovnih mest razvrstil delovna mesta iz posameznih tarifnih razredov na več plačilnih razredov, ko bo metodologija sprejeta. 38. člen Osnovne plače so lahko nižje od zneskov izhodiščnih plač, kar se določi v tarifni prilogi. V podjetniških kolektivnih pogodbah se lahko določijo tudi višje izhodiščne plače, vendar ne višje kot to dopušča Splošna kolektivna pogodba za gospodarstvo. 39. člen Plače na podlagi delovne uspešnosti 1. Osnove za določanje delovne uspešnosti so količina, kvaliteta, gospodarnost dela, inventivnost in inovativ-nost. Delovna uspešnost se meri oziroma ocenjuje individualno ali skupinsko, po vnaprej dogovorjenih kriterijih v podjetniški pogodbi ali splošnem aktu. Delovno uspešnost delavca ugotavlja in ocenjuje poslovodni organ, ki lahko to pooblastilo prenesena drugega delavca. Plača za delovno uspešnost pripada dealvcu, ki presega pričakovane rezultate pri delu. 2. Organizacija oziroma delodajalec lahko za stimulacijo in uspešnost nameni sredstva v višini do 20% mesečne mase plač in jih izplača v skladu z vnaprej določenimi merili po tej pogodbi oziroma podjetniškimi pogodbami. Sredstva za stimulacijo se med meseci lahko prenašajo. 3. Delovna uspešnost delavca je rezultat njegovega odnosa do dela. ki se odraža v opravljenem delu in ekspeditivnosti, sposobnosti za učenje, v sodelovanju in z odnosi s sodelavci, osebni zavzetosti in odgovornosti za uresničevanje ciljev podjetja in v vedenju glede pripadnosti k podjetju. V kolektivni pogodbi organizacije oziroma delodajalca oziroma splošnem aktu se določijo osnove in merila za ugotavljanje delavčevega prispevka glede na planirane (pričakovane) rezultate, z upoštevanjem: – obsega (količine) opravljenega dela, – kakovosti opravljenega dela, – gospodarnosti prt delu, – inventivnosti pri delu in – inovativnosti. Količina dela mora bitiopredeljena z vnaprej določenimi merili in obsegom potrebnega časa. Kakovost dela je opredeljena s standardi in normativi kakovosti, predpisi s področja varstva pri delu in kakovosti na osnovi delovnih izkušenj. Gospodarnost dela je opredeljena s predpisanimi ali dogovorjenimi postopki dela, pri čemer se upoštevajo prihranki pri delu, znižanje stroškov na enoto proizvoda ali storitve. Inventivnost je opredeljena s sposobnostjo delavca za iskanje novih metod dela in organizacije dela ter poslovanja in novih metod dela na področju tehničnih in tehnoloških rešitev. 40. člen Dodatki Delavcem pripadajo dodatki za posebne obremenitve pri delu, neugodne vplive okolja, nevarnost pri delu in delo v delovnem času; ki je za delavce manj ugoden. Dodatki se obračunavajo le za čas, ko je delavec delal v pogojih, zaradi katerih mu dodatek pripada. Osnova za izračun dodatkov je osnovna plača delavca za polni delovni čas, oziroma ustrezna urna postavka. Za delo v delovnem času, ki je za delavca manj ugoden, pripadajo delavcem dodatki najmanj v naslednjem odstotku od osnove: % – za čas dela v popoldanski in nočni izmeni, kadar se delovni proces izvaja v drugi in tretji izmeni oziroma v turnusu 10 – za delo v deljenem delovnem času – za prekinitev dela več kot 1 uro 15 – za dežurstvo 20 – za nočno delo 30 – za delo preko polnega delovnega časa 30 – za delo v nedeljo 50 – za delo na dela proste dneve po zakonu 50 Dodatek za delo v nedeljo in dodatek za delo na dela proste dneve po zakonu se med seboj izključujeta. Za čas pripravljenosti na domu pripada delavcu nadomestilo v višini najmanj 10% od osnove. Delavcu pripada dodatek za delovno dobo najmanj v višini 0,5% od osnovne plače za vsako izpolnjeno leto delovne dobe. V kolektivni pogodbi organizacije oziroma delodajalca se določijo dodatki in višina dodatkov zaradi vplivov okolja, če to ni že opredeljeno v oceni in opisu delovnih mest, v naslednjih primerih:
Razlaga UI na podlagi uradnega besedila zakona. Okvirna, ne nadomešča pravnega nasveta.