Na podlagi 112. in 114. člena zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 15/80 in 5/91) in v skladu s splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo (Uradni list RS, št. 39/93) sklepajo pogodbene stranke: – Gospodarska zbornica Slovenije, Združenje prometa in zvez, Sekcija špediterjev in skladiščnikov, – Gospodarska zbornica Slovenije, Območna zbornica Koper, Zveza pomorsko prometnih agencij, – Združenje delodajalcev Slovenije, Sekcija za promet in zveze, kot predstavniki delodajalcev in – KS 90 – Sindikat delavcev špedicijske, pomorsko agencijske in kontrolne dejavnosti Slovenije, – ZSSS – Sindikat delavcev prometa in zvez Slovenije, kot predstavniki delojemalcev K O L E K T I V N O P O G O D B O za špedicijsko, skladiščno in pomorsko agencijsko dejavnost I. SPLOŠNE DOLOČBE 1. člen S to kolektivno pogodbo stranke, v skladu z mednarodnimi konvencijami, zakoni in splošno kolektivno pogodbo za gospodarstvo, urejata: I. Splošne določbe II. Sklenitev delovnega razmerja III. Razporejanje delavcev IV. Delovni čas, odmori in dopusti V. Letni dopust in druge odsotnosti iz dela VI. Izobraževanje VII. Varstvo pri delu VIII. Varstvo delovnih invalidov in delavcev z zmanjšano delovno zmožnostjo IX. Odgovornosti za delovne obveznosti X. Odstranitev delavca z dela in iz podjetja XI. Povrnitev škode – odškodnina XII. Obveščanje delavcev XIII. Varstvo pravic delavcev XIV. Prenehanje delovnega razmerja XV. Prenehanje potreb po delavcih zaradi nujnih operativnih razlogov v podjetju XVI. Plače XVII. Dodatki za pogoje dela XVIII. Nadomestila, povračila, nagrade in drugi prejemki XIX. Regres za letni dopust in solidarnostne pomoči XX. Plače pripravnikov in učencev na praksi, plače profesionalnih sindikalnih zaupnikov, plače v primeru začasnih razporeditev in nagrade inovatorjem XXI. Pogoji za delovanje sindikata XXII. Pravice in obveznosti strank ter reševanje sporov XXIII. Prehodne in končne določbe. Veljavnost kolektivne pogodbe 2. člen Ta kolektivna pogodba velja: A) KRAJEVNO: za območje Republike Slovenije B) STVARNO: za vse organizacije in delodajalce špedicijske in skladiščne ter pomorsko agencijske dejavnosti, ki so člani Gospodarske zbornice Slovenije, člani Združenja delodajalcev Slovenije in za vse druge gospodarske družbe in samostojne podjetnike, ki opravljajo špedicijsko, skladiščno ali pomorsko agencijsko dejavnost, če pri njih zaposleni delavci trajno opravljajo delo na območju Republike Slovenije. C) OSEBNO: za vse delavce zaposlene pri organizacijah in delodajalcih iz prejšnjega odstavka. Za poslovodne delavce in delavce s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ne veljajo tiste določbe o plačah, ki jih izključuje Splošna kolektivna pogodba za gospodarstvo in določbe tarifne priloge, druge določbe pa veljajo, če njihova uporaba ni izrecno izključena s pogodbo o zaposlitvi. Ta kolektivna pogodba velja tudi za učence in študente na praksi. Izraz “delavaci” v tej pogodbi pomeni delavce, ki so sklenili delovno razmerje za določen ali nedoločen čas. D) ČASOVNO: ta pogodba začne veljati z dnem podpisa vseh pogodbenih strank in velja za nedoločen čas. Ta pogodba se objavi v Uradnem listu Republike Slovenije. Stroški za objavo se delijo v odnosu 50 : 50 med delodajalci in delojemalci. Vsaka pogodbena stranka lahko to pogodbo pisno odpove tri mesece pred potekom koledarskega leta, z odpovednim rokom tri mesece od dneva odpovedi. Tarifna priloga, ki je sestavni del te pogodbe in se nanaša na uresničevanje določb 35. do 48. člena splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo, velja do 31. 12. 1994. Tarifna priloga se sprejme vsako leto najkasneje do 31.12. za naslednje leto. Če se ne sprejme v tem roku, se veljavnost tarifne priloge podaljša v naslednje leto. E) Pravice in obveznosti, ki niso urejene s to kolektivno pogodbo, pogodbene stranke in delavci uresničujejo po veljavnih določilih splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo in predpisih, ki urejajo delovnopravno področje. Kolikor se določila predpisov ali kolektivne pogodbe iz prejšnjega odstavka ugodnejša za delavca se uporabljajo slednja. II. SKLENITEV DELOVNEGA RAZMERJA Pogoji za sklenitev delovnega razmerja 3. člen Delovno razmerje lahko sklene vsak, ki izpolnjuje poleg splošnih pogojev določenih z zakonom, še posebne pogoje: – vrsta in stopnja strokovne izobrazbe za določeno vrsto poklica, določeno kot poseben pogoj za opravljanje dela (šteje se: veljavna strokovna izobrazba, pridobljena po vzgojno-izobraževalnih programih, ki so oblikovani v skladu z zakonom in se izkazuje z javno listino), – znanje in zmožnost (šteje se: izpopolnitev oziroma usposobitev po programih, ki jih izvajajo delavci v organizacijah in skupnostih za svoje potrebe in potrebe drugih organizacij in skupnosti ter psihofizične, delovne ter druge sposobnosti, ki so potrebne za opravljanje določenga dela), – znanje slovenskega jezika za delavce, ki opravljajo neposredno delo s strankami, v skladu s tem členom in aktom o sistemizaciji delovnih mest ali podjetniško kolektivno pogodbo. Pogodba o zaposlitvi 4. člen S pogodbo o zaposlitvi delavec in organizacija oziroma delodajalec uredita naslednja vprašanja: – sklenitev, nastop in trajanje delovnega razmerja, – delovno mesto, za katero se sklepa delovno razmerje, naziv delovnega mesta ter tarifni in plačilni razred v katerega je delovno mesto razvrščeno, – poskusno delo (če se zahteva), – pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom), – kraj opravljanja dela, – delovni čas, odmor, počitke in dopust, – osnovna plača, dodatki in nadomestila plače, – način ugotavljanja delovne uspešnosti, – izobraževanje, – ukrepi za posebno varstvo delavcev, – druge pravice in obveznosti organizacije oziroma delodajalca in delavca, – način spremembe pogodbe. Delavca je potrebno pred podpisom pogodbe o zaposlitvi seznaniti z vsebino kolektivnih pogodb, ki določajo njegove pravice in obveznosti. Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb, podjetje, oziroma delodojalec mu tega ne sme odreči. Organizacija mora vse kolektivne pogodbe hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem. Pogodba o zaposlitvi lahko za delavce, ki pri svojem delu pridobivajo tehnično-tehnološka znanja, poslovna znanja in vzpostavljajo poslovne zveze, vsebuje konkurenčno klavzulo ter medsebojne obveznosti delodajalca in delojemalca (odškodnine, odmena...). 5. člen O potrebi po sklenitvi delovnega razmerja in izbiri kandidata odloča direktor. Predhodni preizkus znanja 6. člen Direktor odredi predhodni preizkus znanja kandidata, če je preizkus določen kot pogoj za sklenitev delovnega razmerja. 7. člen Preizkus znanja izvede tričlanska komisija ali pooblaščeni organ, ki ga določi direktor. Člani komisije morajo imeti najmanj tako stopnjo izobrazbe in delovne izkušnje, kot so določene za delovno mesto, na katerega se kandidat prijavlja. Komisija za izvedbo preizkusa poda direktorju pisno poročilo, ki je sestavni del dokumentacije za izbiro kandidata. Poskusno delo 8. člen Organ, ki odloči o sprejemu delavca v delovno razmerje, lahko določi poskusno delo in način spremljanja poskusnega dela ter sprejme oceno o uspešnosti poskusnega dela. Poskusno delo ne sme trajati dlje, kot je določeno v objavi. Če delavec po svoji volji odpove delovno razmerje v času poskusnega dela, se šteje za dan prenehanja delovnega razmerja dan, ko delavec poda pismeno odpoved. Trajanje poskusnega dela za posamezna dela znaša: – za dela I. do III. skupine največ en mesec, – za dela IV. skupine največ dva meseca, – za dela V. skupine največ tri mesece, – za dela VI., VII. in VIII. skupine največ šest mesecev. Objava oziroma razpis 9. člen Javna objava oziroma razpis mora vsebovati: – naziv delovnega mesta, ki ga bo opravljal delavec ter tarifni razred v katerega je delovno mesto razvrščeno, – število delavcev, ki so potrebni za opravljanje del in nalog, – posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja, – navedbo, ali se sklepa delovno razmerje za določen čas ali nedoločen čas, – navedbo, da je rok za prijavo 8 dni od dneva objave, – navedbo, da bo opravljena izbira na podlagi prijave v 15 dneh po preteku roka za prijavo na objavo, oziroma v 30 dneh po preteku roka za prijavo na razpis, – dokazila, ki jih morajo kandidati priložiti k prijavi, – navedbo, da bodo kandidati obveščeni o izbiri najkasneje v 8 dneh po opravljeni izbiri, – navedbo, za koliko časa bo delavec izbran, če so razpisana dela za direktorja ali druga dela s posebnimi pooblastili in odgovornostmi. Izjemoma se lahko sklene delovno razmerje brez objave v skladu z zakonom o delovnih razmerjih. 10. člen Izbranega kandidata mora direktor ali njegov pooblaščenec poučiti o dnevu, ko je dolžan nastopiti delo v podjetju, o pravnih posledicah, če na določen dan iz neopravičenih razlogov ne prične z delom in ga seznaniti z določili te kolektivne pogodbe. Delovno razmerje s krajšim delovnim časom od polnega 11. člen Delovno razmerje s krajšim delovnim časom od polnega se lahko sklene za vsa dela. Delavec, ki je sklenil delovno razmerje z delovnim časom krajšim od polnega, ima enake soupravljalske pravice kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje s polnim delovnim časom. Če je v ekonomskem interesu podjetja in če to zahtevajo delovne potrebe, se sklene delovno razmerje z delovnim časom, krajšim od polnega, zlasti pa: – če niha intenzivnost delovnih potreb, – zaradi boljše izkoriščenosti delovnih priprav, – zaradi boljše izkoriščenosti delovnega časa, – zaradi nadomeščanja odsotnosti delavcev. Pripravništvo 12. člen Pripravnik lahko sklene delovno razmerje za nedoločen ali za določen čas. Delovno razmerje za določen čas se sklene: – če v podjetju ni pogojev, da se po končani pripravniški dobi in po opravljenem strokovnem izpitu, razporedi na ustrezno delovno mesto, – če si pripravnik želi v podjetju pridobiti delovne izkušnje, potrebne za samostojno opravljanje poklica. 13. člen Pripravniška doba traja: – za pripravnika s strokovno izobrazbo VII. stopnje zahtevnosti 12 mesecev, – za pripravnika s strokovno izobrazbo VI. stopnje zahtevnosti 9 mesecev, – za pripravnika s strokovno izobrazbo V. in IV. stopnje zahtevnosti 6 mesecev. Pripravnika spremlja mentor, ki ima najmanj enako stopnjo in vrsto strokovne izobrazbe, kot pripravnik. Mentorja za vsakega pripravnika določi direktor. Pisni program pripravništva pripravi mentor, ob soglasju direktorja ali v soglasju s programom izobraževanja, ki se mora vročiti tudi pripravniku. 14. člen Pripravniška doba se lahko na predlog mentorja skrajša. Odločitev o tem sprejme direktor. Pripravništvo se podaljša, če opravičena odsotnost delavca, ki opravlja pripravništvo za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe traja najmanj 14 dni, za dela VI. stopnje najmanj 21 dni in za dela VII. stopnje najmanj 28 dni. Pripravništvo se podaljša za toliko časa, kolikor traja opravičena odsotnost delavca. Delavcu pripravniku, ki opravlja pripravništvo tako, da dela s krajšim delovnim časom od polnega, se v odvisnosti od dolžine delovnega časa, čas pripravništva podaljša največ za 3 mesece (IV. in V. stopnja), štiri mesece (VI. stopnja), oziroma največ 6 mesecev (VII. stopnja). 15. člen Pred iztekom pripravniške dobe je pripravnik dolžan opraviti pripravniški izpit za samostojno delo na delovnem področju, za katero se je usposabljal. III. RAZPOREJANJE DELAVCEV Razporejanje delavcev na delovno mesto, za katerega se zahteva nižja stopnja strokovne izobrazbe. 16. člen Delavec je dolžan začasno opravljati delo na delovnem mestu, za katero se zahteva nižja stopnja strokovne izobrazbe, poleg primerov določenih z zakonom, tudi v primerih: – nenadne odsotnosti drugega delavca; – okvare delovnih naprav; – izpada energije; – nenadno povečanega obsega dela, ki ga lahko podjetje opravi v določenem roku le s povečanim številom delavcev v delu delovnega procesa; – če delavec začasno na svojem delovnem mestu nima dela. V primeru iz četrte alinee lahko takšna prerazporeditev traja najdlje en mesec v primerih iz ostalih alinei, pa dokler trajajo takšne okoliščine. Delavec prejema v vseh primerih razporeditve, ko je zaradi izjemnih okoliščin razporejen na delovno mesto, za katerega se zahteva nižja strokovna izobrazba, enako plačo kot jo prejema na svojem delovnem mestu, oziroma plačo, ki je zanj ugodnejša. Razporejanje delavcev iz kraja v kraj 17. člen Podjetje lahko razporedi delavca iz kraja v kraj brez njegove privolitve, če je delavcu zagotovljen prevoz z javnimi prevoznimi sredstvi, pri čemer lahko traja pot na delo in z dela največ dve uri dnevno. Celotne potne stroške krije organizacija. Iz kraja v kraj ne more biti razporejen brez njegove privolitve: – invalid, ki ne more neovirano uporabljati javnih prevoznih sredstev, – delavka ali delavec samohranilec, ki ima otroka v starosti do 14 let, – delavec, kateremu bi se lahko bistveno poslabšalo zdravstveno stanje, – delavec, ki neguje težje telesno ali duševno prizadetega družinskega člana, – delavec, starejši od 50 let. Gornje omejitve ne veljajo, če podjetje, pred razporeditvijo, zagotovi delavcu in njegovi družini enakovredno stanovanje ter zaposlitev zakonca in možnosti šolanja otrok (osnovno in srednje šolstvo). Razporeditev v drugo organizacijo 18. člen Delavec je lahko razporejen v drugo organizacijo trajno ali za določen čas v naslednjem primeru in ob naslednjih pogojih: – če se v organizaciji ukine določena dejavnost v celoti in iz tega razloga preneha potreba po delu vseh delavcev določene organizacijske enote, oziroma določenega poklicnega profila in – če sta organa upravljanja obeh organizacij sklenila poslovno pogodbo, ki obsega tudi prevzem delavcev na podlagi predhodnega mnenja sindikata, katerega član je razporejeni delavec in – če delovno mesto ustreza delavčevi strokovni usposobljenosti, vrsti poklica ter zdravstvenemu stanju. Pri razporejanju v drugo organizacijo, se kot podlaga za uveljavljanje vseh pravic delavca iz delovnega razmerja do dopusta in odpravnine upošteva, kot da delavec ni spremenil zaposlitve. Postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje dela in postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela 19. člen Direktor ali njegov pooblaščenec lahko začne postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti ter postopek ugotavljanja pričakovanih rezultatov dela, le na podlagi zbrane delovne dokumentacije. Delavčevo delo je potrebno spremljati najmanj 30 delovnih dni. Za čas spremljanja se šteje samo prisotnost delavca na delu. Delavcu je potrebno poslati vabilo na razgovor z navedbo, da gre za postopek ugotavljanja znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta, h katerim je razporejen. O začetku postopka mora biti obveščen tudi sindikat. Na zahtevo delavca ali z njegovo privolitvijo sodeluje v postopku predstavnik sindikata. Delavec in sindikat imata pravico do vpogleda v strokovno dokumentacijo, na podlagi katere je bil pričet postopek. Postopka ni mogoče voditi v času poskusnega dela in pripravništva. Postopek je javen. Direktor opravi z delavcem razgovor, delavec se v njem izreče o navedbah direktorja, pri čemer se vodi zapisnik. Direktor ne sme izreči delavcu sklepa o prenehanju delovnega razmerja, če mu ni omogočil enakega obsega in možnosti za izobraževanje kot drugim delavcem, ki opravljajo dela na enakih ali podobnih delovnih mestih. Zoper sklep, s katerim se ugotovi, da delavec nima potrebnega znanja in zmožnosti za opravljanje del delovnega mesta in s katerim je razporejen na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnostim, oziroma s katerim se odloči o prenehanju delovnega razmerja, lahko delavec poda ugovor. Sklep o prenehanju delovnega razmerja izreče poslovodni organ, ki je pristojen za sprejem delavcev na delo po predhodni ugotovitvi, da v organizaciij oziroma pri delodajalcu ni drugega ustreznega dela za tega delavca. O ugovoru odloča drugostopenjski organ. IV. DELOVNI ČAS, ODMORI IN DOPUSTI 20. člen O začetku in koncu delovnega časa, koriščenju odmora ter o letni razporeditvi delovnega časa odloča direktor. Tedenski delovni čas znaša največ 40 ur. Delovni čas v tednu je razporejen najmanj na 5 delovnih dni. Delavec, ki je sklenil delovno razmerje z delovnim časom, krajšim od polnega, ima enake pravice kot delavec, ki je sklenil delovno razmerje s polnim delovnim časom. V primeru, da delavec dela s krajšim delovnim časom, ker to terjajo koristi otroka, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavko in direktorjem. Če eden od staršev z otrokom do 17. meseca starosti dela polovico delovnega časa, se razporeditev delovnega časa določi z dogovorom med delavcem in direktorjem. Podatke o izkoriščenosti delovnega časa in potrebe po uvedbi dela prek delovnega časa spremlja direktor ali njegov pooblaščenec. 21. člen Zaradi potreb dela lahko direktor med letom prerazporedi delovni čas tako, da traja do 12 ur dnevno, upoštevajoč zakonske omejitve. Prerazporeditev delovnega časa odredi s svojim sklepom direktor organizacije najmanj sedem dni pred začetkom veljave novega urnika, vendar ne za obdobje krajše od enega meseca. Sklep direktorja o prerazporeditvi delovnega časa mora biti objavljen na način, kot je to običajno za ostale sklepe. Pooblastilo se lahko prenese na delavca s posebnimi pooblastili upoštevaje določila 5. člena splošne kolektivne pogodbe za gospodarstvo. Kolikor je prerazporeditev delovnega časa odrejena v roku, ki je krajši od sedmih dni, se ure dela, opravljene izven rednega delovnega časa (urnika), štejejo kot nadurno delo. Tako prerazporejeni delovni čas se evidentira pri direktorju organizacije ali njegovemu pooblaščencu in izkoristi v obliki prostih dni v soglasju med direktorjem in delavcem, vendar najkasneje do konca januarja naslednjega leta. Kolikor organizacija tega ne zagotovi, se neizkoriščeni prosti dnevi spremenijo v nadure in se tako opravljeno delo izplača kot nadurno delo prvi naslednji mesec. 22. člen Delo prek polnega delovnega časa odredi direktor, pisno pa le v primeru, če delavec odkloni ustno naloženo izvršitev. Delo prek polnega delovnega časa lahko traja največ 8 ur tedensko, oziroma povprečno 20 ur mesečno. 23. člen Dela prek polnega delovnega časa se ne sme naložiti delavcem, ki jim je po zakonu to prepovedano. Direktor spremlja in ocenjuje podatke o izkoriščenosti delovnega časa in potrebo po uvedbi dela preko polnega delovnega časa. V. LETNI DOPUST IN DRUGE ODSOTNOSTI IZ DELA Letni dopust 24. člen Pri določanju dolžine letnega dopusta upoštevamo tiste kriterije, ki jih delavec izpolnjuje ob izdaji obvestila o trajanju letnega dopusta, razen delovne dobe, ki se upošteva do konca koledarskega leta. Delavec, ki v koledarskem letu ni izpolnil pogoje šestih mesecev nepretrgane delovne dobe, ima pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, in sicer za vsak dopolnjen mesec 1/12 letnega dopusta, odmerjenega po osnovah in merilih iz te pogodbe. Delavcu pripada najmanj 18 dni rednega letnega dopusta brez upoštevanja dodatnih kriterijev. 25. člen Dolžina letnega dopusta delavcev je odvisna od: 1. strokovne zahtevnosti delovnega mesta 2. delovne dobe delavca 3. delovnih pogojev 4. socialno zdravstvenih kriterijev 1. Kriterij strokovne zahtevnosti in odgo- vornosti delovnega mesta: – za delo V. in VI. zahtevnostne stopnje 1 dan – za delo VII. in VIII. zahtevnostne stopnje 2 dni 2. Kriterij delovne dobe: Pri kriteriju se upošteva minimalna dolžina letnega dopusta v dolžini, kot jo določa ta pogodba ter se za: – nad 5 let delovne dobe poveča za 2 dni – nad 10 let za 4 dni – nad 15 let za 6 dni – nad 20 let za 8 dni – nad 25 let za 10 dni letnega dopusta. 3. Kriterij pogojev dela: Delavcem, ki delajo: – v izmenskem delu pripada dodatno 2 dni – stalno delo na računalniku dodatno 2 dni – pretežno delo v zdravju škodljivem okolju 2 dni letnega dopusta 4. Socialno zdravstveni kriteriji: – delovni invalid in delavci z najmanj 60 % telesne okvare 3 dni – starši oziroma delavci, ki negujejo in varujejo težje telesno ali težko duševno prizadeto osebo 5 dni – mati z otrokom do 7 let starosti (za vsakega otroka) 2 dni – delavci, ki so dopolnili 50 let starosti 5 dni – samohranilec za vsakega vzdrževanega otroka do 15 let starosti 2 dni Delavci, ki izpolnjujejo več pogojev iz tega člena, imajo pravico do skupaj največ 35 dni rednega letnega dopusta. Izredni plačani dopust 26. člen Delavec ima pravico do odsotnosti z dela, s pravico do nadomestila plače (izredni dopust) v naslednjih primerih: – lastne poroke 3 dni – poroke otroka 2 dni – oče ob rojstvu otroka 2 dni – ob smrti v ožji družini (starši zakonca, otroka ali članov, ki so živeli z delavcem v skupnem gospodinjstvu) 3 dni – ob smrti bratov, sester, starih staršev in zakončevih staršev 1 dan – ob selitvi v drugi kraj 3 dni – ob selitvi v istem kraju 2 dni – ob elementarnih nesrečah, ki prizadene delavca do 5 dni – prostovoljni krvodajalci, ko dajo kri, vključno z dnevom odvzema 2 dni – delavcu, ki s svojim vestnim in natančnim delom prispeva k boljšim delovnim rezultatom, lahko odobri organ upravljanja, na predlog direktorja ter ob soglasju sindikata – 5 dni letnega dopusta. V naštetih primerih, razen zadnje alinee, delavcu odsotnosti ni mogoče zavrniti. V primeru, da je delavec v posameznem koledarskem letu že izkoristil skupaj 7 delovnih dni, za odsotnost v naštetih primerih, mu ob nastopu novih primerov pripada brezplačni dopust. 27. člen O razporeditvi letnega dopusta se delavec dogovori z nadrejenim vodjo. Delavec ima pravico izrabe trikrat po en dan letnega dopusta takrat, ko sam odloči, če o tem obvesti nadrejenega vodjo najkasneje dva dni pred nastopom dopusta. Pri obračunu dopusta se upošteva 5-dnevni teden, oziroma se sobote ne štejejo. Pri delavcih, ki delajo 6 dni na teden, traja letni dopust 4 dni več. Sobote se v tem primeru štejejo v letni dopust. Izredni neplačani dopust 28. člen Delavec ima pravico do odsotnosti brez nadomestila plače največ do 30 dni v koledarskem letu, zlasti v naslednjih primerih: – neodložljivi osebni opravki, – zasebna potovanja, – nega družinskegča člana, ki ni medicinsko indicirana, – popravilo hiše oziroma stanovanja, – zdravljenje na lastne stroške, – izobraževanje v lastnem interesu. Delavcu v navedenih primerih mirujejo pravice in obveznosti, ki se pridobijo pri delu in iz dela, razen do izobraževanja in disciplinskega postopka. Direktor lahko delavčevo zahtevo o neplačani odsotnosti z dela zavrne, če zahteve delovnega procesa tega ne dopuščajo. 29. člen Delavec, ki iz kakršnegakoli razloga ne more priti na delo, mora to sporočiti neposrednemu vodji, tudi če je izostal zaradi bolezni, v roku 24 ur, če pa tega ni mogel storiti iz objektivnih razlogov pa takoj, ko je to mogoče. VI. IZOBRAŽEVANJE 30. člen Delavci imajo pravico, da se izobražujejo v svojem lastnem interesu ali v interesu organizacije oziroma delodajalca, organizacija oziroma delodajalec pa ima pravico, da delavce napoti na izobraževanje. Delavec se je dolžan izobraževti, če ga organizacija oziroma delodajalec napoti na izobraževanje. Če je izobraževanje organizirano med delovnim časom, se čas izobraževanja šteje v redni delovni čas, delavec pa ima enake pravice, kot bi delal. Če je izobraževanje organizirano izven delovnega časa (izobraževanje ob delu) pripada delavcu do: – tri delovne dni za vsak izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti, – pet delovnih dni za vsak izpit na višji ali visoki stopnji izobraževanja, – deset delovnih dni za zaključni izpit na ravni izobraževanja do V. stopnje zahtevnosti, – petnajst delovnih dni za diplomo na višji ali visoki šoli, – deset delovnih dni za vsak izpit na podiplomskem študiju, – petindvajset delovnih dni za magistrski izpit, – petintrideset delovnih dni za doktorat. Obseg delovnega časa, namenjen za izobraževanje, se določi glede na dolžino in vrsto isobraževanja s pogodbo. Delavcu, ki se izobražuje v interesu organizacije oziroma delodajalca in delavacu, ki je na izobraževanje napoten, pripada povračilo stroškov, povezanih z izobraževanjem: – prevoz, – kotizacija, šolnina, – stroški prehrane, – stroški bivanja, razen, če organizacija oziroma delodajalec sama krije stroške, povezane z izobraževanjem. Določila tretjega in šestega odstavka veljajo za delavce, ki so napoteni na izobraževanje in za delavce, ki se izobražujejo v interesu organizacije oziroma delodajalca. Organizacija oziroma delodajalec mora delavce, ki jih je napotil na izobraževanje, razporediti v skladu s pridobljeno izobrazbo takoj po končanem izobraževanju, delavce, ki so se izobraževali v interesu organizacije oziroma delodajalca, pa v času, določenem s pogodbo. Če organizacija oziroma delodajalec ne izpolni obveznosti iz pogodbe o izobraževanju, je delavec prost svojih obveznosti iz te pogodbe. Če delavec ne izpolni svojih obveznosti iz pogodbe, je dolžan delodajalcu oziroma organizaciji povrniti vse stroške izobraževanja. VII. VARSTVO PRI DELU 31. člen Zaradi zagotovitve minimalnih standardov za varno delo, sta podjetje in delavec poleg pravic in obveznosti, ki so opredeljene v veljavni zakonodaji, dolžna spoštovati določila te pogodbe v zvezi z varstvom pri delu. Organizacije imajo predvsem naslednje obveznosti s področja varstva pri delu: – prilagoditi morajo delo posameznemu delavcu, posebno z ustreznim oblikovanjem delovnega mesta, z izbiro primernih sredstev za delo, z izbiro delovnih in tehnoloških postopkov ter z odpravljanjem monotonosti dela, vsiljenega ritma in zmanjševanjem škodljivih vplivov na zdravje delavca, – prilagoditi morajo delo tehničnemu napredku in spoznanjem stroke doma in v svetu, – zamenjati morajo nevarne z nenevarnimi ali manj nevarnimi, oziroma manj škodljivimi delovnimi (tehnološkimi) postopki, sredstvi za delo, materiali in energetskimi viri, – razvijati morajo usklajeno politiko varstva pri delu, vključno s tehnologijo, organizacijo dela, socialnimi odnosi in vplivi delovnega okolja, – posvetovati se morajo z delavci oziroma njihovimi zastopniki o vprašanjih varnega dela pri razvoju in uvajanju novih tehnologij. Vsi ukrepi, ki so v zvezi z varnostjo in varovanjem zdravja delavcev pri delu, so strošek organizacije. Vsak delavec je dolžan skrbeti za lastno varnost in zdravje v skladu s svojo usposobljenostjo, pisnimi in ustnimi navodili organizacije, oziroma nadrejenega. Delavec je dolžan pri delu izvajati predpisane varstvene ukrepe in uporabljati predpisane varstvene naprave in priprave. Delavec mora biti pred razporeditvijo na delovno mesto seznanjen z ukrepi, predpisanimi za varstvo pri delu in v zvezi z delom, ki ga bo opravljal ter z organiziranjem in izvajanjem varstva pri delu. Delavec mora biti seznanjen z vsemi nevarnostmi pri delu ter s pravicami in obveznostmi iz varstva pri delu in delovnimi pogoji. Delavec ima pravico pisno odkloniti delo, če mu grozi nevarnost za življenje ali zdravje, ko niso izvedeni predpisani varstveni ukrepi. V tem primeru je organizacija dolžna, pred ponovno odreditvijo dela, pridobiti ustrezno odločbo pristojnih služb o varnosti delovnega mesta. VIII. VARSTVO DELOVNIH INVALIDOV IN DELAVCEV Z ZMANJŠANO DELOVNO ZMOŽNOSTJO 32. člen Organizacija mora razporediti delavca – invalida oziroma delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo na ustrezno delovno mesto v 15 dneh po dokončnosti odločbe zavoda, s katero je ugotovljena invalidnost oziroma zmanjšana delovna zmožnost delavca. V času, ko delavec čaka na ustrezno razporeditev, mu mora organizacija izplačevati nadomestilo celotne plače, v višini kot jo je prejemal pred nastopom zmanjšanih delovnih zmožnosti, revalorizirano v skladu z eskalacijsko lestvico. 33. člen Delavci s preostalo delovno zmožnostjo, zmanjšano delovno zmožnostjo in delavci, pri katerih je podana neposredna nevarnost za nastanek invalidnosti, imajo pravico do razporeditve na delovno mesto, kjer bodo lahko ob normalnem delovnem naporu in brez nevarnosti za poslabšanje zdravstvenega stanja, dosegli normalen delovni učinek. Če v podjetju ni ustreznega delovnega mesta, se delavcu zagotovi delo v drugi organizaciji oziroma v drugem podjetju ali pri delodajalcu. Razporejanje delavcev iz prejšnjega odstavka se izvaja v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju ob upoštevanju organizacije dela ter razmer v podjetju. Začasno razporejanje delavcev zaradi zdravstvenih razlogov se izvaja v skladu s predpisi o zdravstvenem varstvu. 34. člen Če se delovnega invalida ali delavca z zmanjšano delovno zmožnostjo napoti na prekvalifikacijo oziroma dokvalifikacijo, se tovrstno usposabljanje zagotovi na način, ki je določen za izobraževanje ostalih delavcev. Delovni invalid, oziroma delavec z zmanjšano delovno zmožnostjo, ima po končani prekvalifikaciji pravico, da je razporejen na delovno mesto, za katero je usposobljen. IX. ODGOVORNOST ZA DELOVNE OBVEZNOSTI Disciplinska odgovornost in postopek 35. člen Delavec je disciplinsko odgovoren za kršitev delovnih obveznosti, ki jih določa zakon in ta pogodba. 36. člen Disciplinski postopek se začne na zahtevo: – vodje organizacijske enote, v kateri delavec dela, za tiste kršitve delovnih obveznosti, o katerih odloča poslovodni organ, direktor oziroma delodajalec, – poslovodnega organa za tiste kršitve delovnih obveznosti, o katerih sam ne odloča, – delavca s posebnimi pooblastili in odgovornostmi, – organa upravljanja podjetja. Pobudo za uvedbo disciplinskega postopka lahko da vsak delavec. Vsi zaposleni morajo biti seznanjeni, katere osebe so zadolžene za nadzor nad njihovim delom, oziroma za odkrivanje eventualnih kršitev njihovih delovnih obveznosti. Tajna uporaba avdiovizualnih in drugih sredstev, ki služijo za nadzorovanje dejavnosti zaposlenih ter odkrivanje eventualnih kršitev delovnih obveznosti z njimi, je prepovedana. V primeru, da je zahteva za uvedbo disciplinskega postopka ali začasna odstranitev delavca z dela oziroma iz podjetja podprta s prepovedanimi dokazi, se ta kot neutemeljena zavrže. 37. člen Direktor lahko pooblasti strokovnega delavca, da izvede pripravljalni postopek, s katerim opravi vsa dejanja, ki so po njegovem mnenju potrebna za ugotovitev kršitev in materialne škode ter za zbiranje in zavarovanje dokazov. Pripravljalni postopek ne sme trajati dlje kot 30 dni od sprejetja zahteve za uvedbo disciplinskega in odškodninskega postopka. 38. člen Disciplinsko komisijo imenuje organ upravljanja oziroma delodajalec. O pravicah delavcev odloča na drugi stopnji organ upravljanja ali organ, določen s statutom oziroma sklepom organa upravljanja. V organizacijah oziroma delodajalcih z manj kot 50 delavci sprejmejo odločitve iz prvega odstavka tega člena vsi delavci oziroma organ, določen s statutom oziroma drugim splošnim aktom. 39. člen Lažje kršitve delovnih obveznosti so: 1. Zamujanje na delo ali predčasno zapuščanje delovnega mesta brez dovoljenja vodje do 3-krat v enem mesecu. 2. Motenje drugih delavcev pri delu. 3. Širjenje neresničnih govoric in žaljenje sodelavcev v zvezi z delom, kar vpliva na delo in delovne odnose. 4. Malomarnost pri delu, katere posledica je neustrezna kvaliteta pri delu, nered, neurejenost delovnega prostora in delavca, ter površnost in neurejenost dokumentacije. 5. Povzročitev materialne škode podjetju do višine 15 % povprečne plače v podjetju. 6. Širjenje neresničnih in zlonamernih izjav o sodelavcih zato, da bi bil okrnjen njihov ugled ali kako drugače prizadejana škoda dobremu imenu delavca in podjetja. 7. Nespoštovanje navodil o delovnih sredstvih in če bi lahko nastala premoženjska škoda. 8. Opravljanje privatnih del, ki niso v povezavi z delovnimi nalogami delavca. 9. Odklanjanje strokovnega izpopolnjevanja. 10. Odklanjanje prenašanja delovnih izkušenj na sodelavce. 11. Nespoštljiv in nedostojen odnos do strank. 12. Če delavec ne upraviči izostanka z dela v 24. urah. 13. Vodenje blagajne proti predpisom o blagajniškem poslovanju, če do materialne škode še ni prišlo. 14. Opuščanje kontrole drugih delavcev, če je taka vsebina njegovega delovnega mesta. 15. Kajenje v poslovnih prostorih, če je prepoved dogovorjena. 40. člen Hujše kršitve delovnih obveznosti stori delavec, ki: 1. Izda poslovno tajnost. 2. Krši predpise in s tem povzroči materialno ali moralno škodo. 3. Stalno neupravičeno zamuja na delo, z neopravičeno izostaja z dela več kot en delovni dan, ali stalno predčasno zapušča delo. 4. Na goljufiv način pride do osebne koristi ali ugodnosti, ki mu sicer ne bi pripadala. 5. Neupravičeno odkloni delovne naloge ali delo v podaljšanem delovnem času. 6. Se nemoralno ali surovo obnaša do sodelavcev. 7. Dela v podjetju za sebe ali koga drugega dela, ki so v povezavi z dejavnostjo podjetja. 8. Si protipravno prisvaja lastnino podjetja, sodelavcev ali to poskuša. 9. Zlorabi svoj položaj ali prekorači pooblastila. 10. Opusti uvedbo postopka za kršitev delovnih obveznosti ali povrnitev škode za namen, da bi komu koristil ali škodoval. 11. Ponaredi, uniči listine, daje krive podatke ali listine z namenom preslepitve. 12. Izven podjetja opravlja isto dejavnost, kot jo podjetje, izkorišča poznavanje poslovnih partnerjev in tako škodi interesom podjetja. 13. Naklepno ali z nevestnim opravljanjem delovnih dolžnosti povzroči premoženjsko škodo. 14. Opusti ukrepe za varnost delavcev ali opreme. 15. Z nespoštovanjem ukrepov za varstvo pri delu povzroči poškodbe, smrt, materialno škodo ali možnost nastanka teh posledic. 16. Neopravičeno odkloni izvršitev delovnih nalog. 17. Neopravičeno uporabi prevozno ali delovno sredstvo podjetja. 18. Prihaja opit na delo, se opija med delovnem času, prinaša alkohol v podjetje, ali se na drugi način omamlja. 19. Krši sklepe organov upravljanja ali jih ne izvršuje. 20. Nevestno, nepravočasno in malomarno izpolnjuje delovne obveznosti. 21. Daje nepravočasne in nepravilne podatke pristojnim, kar bistveno vpliva na odločanje o pomembnih zadevah. 22. Sprejme delavca na delo v nasprotju z zakonom, s to pogodbo in splošnimi akti podjetja. 23. Onemogoči delavcu pri uveljavljanju njegovih pravic vpogled v listino. 24. Ponaredi zapisnike, sklepe organov ali druge dokumente. 25. Najmanj 3-krat ponavlja lažje kršitve. 26. Če se med bolezenskim dopustom ne ravna po navodilih zdravnika. 27. Če z neustreznim obnašanjem kvari ugled podjetja. 28. Povzroči materialno škodo nad vrednostjo 15 % povprečne plače v podjetju. Ukrep prenehanja delovnega razmerja se izreče za hujše kršitve dolžnosti in delovnih obveznosti, ki se nanašajo: 1. na neizpolnjevanje ter nevestno, nepravočasno in malomarno izpolnjevanje delovnih in drugih obveznosti; 2. na nezakonito razpolaganje s sredstvi; 3. na nesmotrno in neodgovorno uporabo sredstev; 4. na opustitev dejanj, ki jih poslovodni organ ali delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi mora storiti v okviru svojih pooblastil; 5. na to, da delavec tri mesece zaporedoma iz neopravičenih razlogov ne dosega pričakovanih rezultatov dela; 6. na kršitev predpisa o varstvu pred požarom, eksplozijo, elementarnimi nesrečami in škodljivim delovanjem strupenih in drugih nevarnih materialov ter določb splošnega akta oziroma kolektivne pogodbe; 7. na zlorabo položaja in prekoračitev danega pooblastila; 8. na izdajanje poslovne, uradne ali druge tajnosti, določene z zakonom ali splošnim aktom oziroma kolektivno pogodbo; 9. na zlorabo pravice do bolezenskega dopusta; 10. na kršitev predpisov in opustitev ukrepov za varstvo delavcev, delovnih sredstev in življenjskega okolja; 11. na kršitev predpisa o splošni ljudski obrambi in družbeni samozaščiti ter določb splošnega akta oziroma kolektivne pogodbe; 12. na motenje enega ali več delavcev v delovnem procesu, ki izrazito otežuje izpolnjevanje delovnih obveznosti. Ukrep prenehanja delovnega razmerja se lahko izreče tudi za druge hujše kršitve delovnih obveznosti določene s to kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom. 41. člen Zahteva za uvedbo disciplinskega postopka mora biti podana pisno. 42. člen Disciplinski organ določi narok za obravnavo, sestavo senata, povabi delavca in njegovega pooblaščenca, povabi priče in izvedence, ki jih je potrebno zaslišati na obravnavi in obvesti sindikat, ki lahko poda svoje mnenje na obravnavi. Kolikor pred razpisom obravnave ni bilo predhodnega postopka, se posreduje delavcu hkrati z vabilom za obravnavo tudi zahteva za uvedbo disciplinskega postopka. Med razpisano obravnavo in vročitvijo vabila, ne sme preteči manj kot sedem dni. O obravnavi pred disciplinskim organom se vodi zapisnik. 43. člen Disciplinski organ ob izbiri in izreku ukrepa upošteva naslednje okoliščine: – stopnjo delavčeve odgovornosti, – dosedanje delo in obnašanje po storjeni kršitvi, – namen kršitve, – gmotne razmere delavca, – pogostost in značaj prejšnjih kršitev, – okoliščine, ki izvirajo iz delavčevega zasebnega življenja, – prizadevnost pri delu, – narava dela itd. 44. člen Pri pogojni odložitvi disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja in denarne kazni, disciplinska komisija upošteva zlasti predhodno kaznovanost, delavčevo obnašanje po storjeni kršitvi in druge okoliščine, v katerih je do kršitve prišlo in ki kažejo na to, da bo tudi tak ukrep dosegel svoj vzgojni namen. X. ODSTRANITEV DELAVCA Z DELA IN IZ PODJETJA 45. člen Če delavec stori s svojim obnašanjem hujšo kršitev delovne obveznosti, s katero neposredno ogroža življenje ali zdravje delavcev ter ogroža materialna sredstva večje vrednosti, lahko direktor ali vodja delovnega področja s pismenim nalogom odstrani delavca z delovnega mesta ali iz podjetja. Direktor mora v roku treh dni predložiti pismeni nalog disciplinskemu organu in sindikatu. Delavca se mora odstraniti z dela in ga začasno razporediti na drugo delo ali iz podjetja v primeru, da odstranitev zaradi zavarovanja dokazov ali v interesu kazenskega postopka, zahteva pristojni organ. 46. člen V primeru odstranitve delavca iz podjetja mu pripada 50 % njegove plače iz pogodbe o zaposlitvi. 47. člen Proti nalogu o odstranitvi lahko vloži delavec ugovor v roku 15 dni na pristojni organ, ki mora v roku 8 dni odločiti o nalogu za odstranitev. Ugovor ne zadrži izvršitve sklepa. 48. člen Če je kazenski postopek zoper delavca, ki je bil odstranjen iz podjetja, ustavljen s pravnomočnim sklepom oziroma če mu ni izrečen ukrep za hujšo kršitev delovnih obveznosti, mu gre razlika do polnega zneska akontacije plače, ki bi jo prejel, če bi ostal na delovnem mestu. XI. POVRNITEV ŠKODE – ODŠKODNINA Materialna odgovornost 49. člen Odškodninski postopek se začne na predlog oškodovanca, odgovorne pooblaščene osebe organizacije ali organa, ki je upravičen začeti disciplinski postopek. 50. člen Materialno odgovornost (odškodnino) ugotavlja in določa disciplinski organ, ki odloča na prvi stopnji. Višina materialne škode se ugotavlja na osnovi podjetniških tarif, tržne vrednosti stvari ali storitve na dan in v kraju, kjer je škoda nastala, po izdanih računih o nadomestilu oziroma popravilu in po drugih pravilno priznanih dokazilih. 51. člen V primerih, ko bi ugotavljanje dejanske škode povzročilo nesorazmerne stroške glede na nastale posledice, se lahko odmeri pavšali znesek odškodnine. Pavšalni znesek je možno odmeriti največ v višini ene povprečne plače delavca v zadnjih treh mesecih pred povzročitvijo škode. 52. člen Višina odškodnine se lahko zmanjša ali pa se delavec oprosti plačila odškodnine, ob upoštevanju gmotnega stanja delavca, njegovega siceršnjega odnosa do dela, ter če je s svojim naknadnim ravnanjem zmanjšal višino nastale škode oziroma preprečil nadaljnje škodljive posledice. Odškodnina za nezakonite odločitve 53. člen V primeru nezakonitega prenehanja delovnega razmerja je organizacija oziroma delodajalec delavcu dolžan izplačati najmanj deset povprečnih mesečnih plač delavca v zadnjih treh mesecih dela. XII. OBVEŠČANJE DELAVCEV 54. člen Direktor je dolžan obveščati delavce o: – večletnih in letnih planih podjetja, – pomembnejših poslovnih in razvojnih odločitvah, ki vplivajo na ekonomski in socialni položaj delavcev, – doseženih letnih in medletnih poslovnih rezultatih, – osnutkih oziroma predlogih splošnih aktov in sklepih s katerimi se v skladu s to pogodbo na splošno urejajo določena vprašanja s področja delovnih razmerij in delitve plač in – drugih vprašanjih pomembnih za delavce. O vprašanjih iz prve, druge in četrte alinee, se delavce obvesti pred sprejemom odločitev o poslovanju, po preteku vsakega obračunskega obdobja. Obveščanje o vprašanjih iz prvega odstavka, je v podjetjih oziroma pri delodajalcih, ki zaposlujejo več kot 50 delavcev, pisno, v manjših pa ustno ali pisno. Sindikatu in svetu delavcev se vse gradivo iz prvega odstavka tega člena posreduje pisno. Dolžnosti obveščanja ni, ko gre za poslovno tajnost, ki je opredeljena v pravilniku o poslovni tajnosti. Za delavca, ki je zadolžen za obveščanje, se smiselno uporabljajo določbe tretjega odstavka 4. člena zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja. XIII. VARSTVO PRAVIC DELAVCEV 55. člen V primeru, ko je na prvi stopnji odločal direktor, odloča na drugi stopnji organ upravljanja ali drugi voljen ali imenovan koletivni organ, v skladu z zakonom o delovnih razmerjih. XIV. PRENEHANJE DELOVNEGA RAZMERJA 56. člen Delavcu preneha delovno razmerje v skladu z zakonom o delovnih razmerjih, kolektivno pogodbo ter pogodbo o zaposlitvi. 57. člen Odpovedni rok traja: – za dela od I. do III. zahtevnostne skupine 1 mesec – za dela IV. in V. zahtevnostne skupine 2 meseca – za dela od VI. do VIII. zahtevnostne skupine 3 mesece Odpovedni rok se lahko sporazumno skrajša. 58. člen Delavec ima v času odpovednega roka pravico in dolžnost ostati na delu ter vestno opravljati dela, na katera je razporejen. V času odpovednega roka ima delavec pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve, s pravico do nadomestila plače, v trajanju 14 ur na mesec. XV. PRENEHANJE POTREB PO DELAVCIH ZARADI NUJNIH OPERATIVNIH RAZLOGOV V PODJETJU Pravice delavcev, katerih delo postane začasno nepotrebno 59. člen Kadar delavcu začasno iz nujnih operativnih razlogov ni mogoče zagotoviti dela najdlje za 6 mesecev, se delavca uvrsti med začasne presežke delavcev. Delovno razmerje delavcu, zaradi prenehanja potrebe po delu, v tem času ne preneha ter mu gredo vse pravice pri delu in iz dela, kot da bi delal. V času prenehanja potreb po delu, vendar največ za 6 mesecev, podjetje lahko: – razporedi delavca v okviru podjetja na drugo delovno mesto, za katero se zahteva enaka ali eno stopnjo nižja strokovna izobrazba, – razporedi delavca v drugo podjetje na delovno mesto, za katero se zahteva enaka ali eno stopnjo nižja strokovna izobrazba, – napoti delavca na prekvalifikacijo, oziroma dokvalifikacijo s pravico do plačanega dohodka, – uvede za delavca delovni čas manj kot 36 ur tedensko. – delavca napoti na čakanje na delo. Sklep o ugotovitvi začasnih presežkov delavcev ter način reševanja teh delavcev, ki je naveden v prejšnjem odstavku, sprejme direktor podjetja, če gre za večje število delavcev pa organ upravljanja. Pred sprejemom sklepa o ugotovitvi začasnih presežkov delavcev je tako direktor, kot organ upravljanja dolžan zahtevati mnenje sindikatov in ga skupaj s predstavniki sindikata obravnavati. Pravice delavcev, katerih delo postane trajno nepotrebno 60. člen V primeru, ko se v podjetju predvidevajo trajni presežki večjega števila delavcev, mora direktor najmanj mesec dni pred izvajanjem ukrepov za razreševanje presežnih delavcev obvestiti sindikate. Na predlog direktorja določi organ upravljanja program reševanja delavcev, katerih delo postane trajno nepotrebno. Program mora določati ukrepe za preprečitev, ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja presežnih delavcev, poimenski seznam presežnih delavcev in način reševanja, oziroma pravice, ki se bodo zagotovile posameznim delavcem v skladu z zakonom ter to pogodbo. Vsaj 10 dni pred obravnavanjem programa razreševanja presežnih delavcev, na organu upravljanja, ga je potrebno predložiti sindikatom ter jih pozvati na sodelovanje pri pripravi programa s svojimi stališči, mnenji in predlogi. Če organ upravljanja sprejme program razreševanja presežnih delavcev in pri tem ne upošteva stališč, mnenj in predlogov sindikatov, lahko sindikati v osmih dneh od dneva, ko jim je bil vročen sklep organa upravljanja, oziroma sprejeti program, sprožijo postopek pred arbitražno komisijo. Če sindikati v roku določenem v prejšnjem odstavku ne sprožijo postopka pred arbitražno komisijo, je program dokončen. Če so sindikati sprožili postopek pred arbitražno komisijo je program dokončen, ko arbitražna komisija tako odloči. Če se arbitražna komisija ne more konstituirati, ker posamezna stranka ni imenovala svojega arbitra, imenuje arbitra na predlog stranke sodišče za delovne spore z območja, na katerem je sedež organizacije. Dokler sodišče ne odloči o arbitrih, rok iz devetega odstavka 35. člena zakona o delovnih razmerjih, ne prične teči. Pri izbiri trajno presežnih delavcev na podlagi kriterijev, se v isto kategorijo uvrstijo vsi delavci, ki delajo na takih delovnih mestih, da jih je mogoče medsebojno prerazporejati v skladu z zakonom ter to pogodbo. Direktor mora delavce pravočasno obveščati o vseh aktivnostih povezanih z nastankom in reševanjem presežnih delavcev, delavci pa morajo biti osebno seznanjeni z možnimi načini reševanja njihovega delovnega položaja. Poleg primerov, ki jih določa zakon, lahko delovno razmerje preneha samo z delavčevim soglasjem tudi delavcu, katerega zakonec je z dokončnim sklepom v drugi organizaciji, oziroma pri drugem delodajalcu določen kot presežek. Program razreševanja trajno presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten. 61. člen Podjetje oziroma delodajalec je dolžan zagotoviti namenska sredstva za reševanje trajnih presežkov delavcev, upoštevajoč število in kategorije nepotrebnih delavcev ter svoje ekonomske zmožnosti. Odpravnine presežnim delavcem morajo biti izplačane najkasneje do izteka odpovednega roka. Postopki, kriteriji in merila za ugotavljanje presežkov delavcev 62. člen Kriteriji za ugotavljanje presežnih delavcev se ovrednotijo z naslednjim številom točk: 1. Delovna uspešnost delavca (temeljni kriterij) . štev. točk
Razlaga UI na podlagi uradnega besedila zakona. Okvirna, ne nadomešča pravnega nasveta.