← Slovenija

Razlage določil kolektivne pogodbe za kmetijstvo in živilsko industrijo Slovenije, stran 8530.

Na podlagi

  1. člena,
  2. točke drugega odstavka kolektivne pogodbe za kmetijstvo in živilsko industrijo Slovenije (Uradni list RS, št. 58/01) je komisija za razlago kolektivne pogodbe sprejela dne
  4. 2002 R A Z L A G E D O L O Č I L K O L E K T I V N E P O G O D B E za kmetijstvo in živilsko industrijo Slovenije
  5. Razlaga določil
  6. člena KP KŽIS (pogodbena kazen): Določila
  7. člena KP KŽIS določajo, da je delodajalec dolžan izplačati delavcu najmanj »štiri povprečne mesečne plače v zadnjih treh mesecih dela«, če sodišče ugotovi, da je delavcu delovno razmerje nezakonito prenehalo. V praksi se v zvezi s tem odpira vprašanje, ali gre za neto ali bruto plačo ter vprašanje, kaj pomeni zadnje tri mesece dela. Določila
  8. člena KP KŽIS urejajo način izračuna pogodbene kazni, če se ugotovi, da je delavcu delovno razmerje nezakonito prenehalo. Višina pogodbene kazni je odvisna od delavčeve povprečne mesečne plače. Določila kolektivne pogodbe ne določajo, da bi bilo treba kot osnovo za izračun vzeti neto plačo oziroma le tisti del plače, ki se delavcu neposredno izplača, zato je treba kot plačo šteti celotno plačo, kakršna mu pripada po predpisih in pogodbi o zaposlitvi. Določila kolektivne pogodbe o plači, doseženi v zadnjih treh mesecih dela je treba uporabiti tako, kot so zapisana. Gre za plačo, ki jo je delavec prejel za zadnje tri mesece, ko je dejansko opravljal delo, torej v obdobje zadnjih treh mesecev ni mogoče šteti obdobij, v katerih je delavec prejemal nadomestilo plače.
  9. Razlaga določil
  10. člena KP KŽIS (izobraževanje zunaj delovnega časa): Določila tretjega odstavka
  11. člena kolektivne pogodbe določajo, da delodajalec, ki za delavce organizira izobraževanje izven delovnega časa, o pravicah delavcev odloča »dogovorno z reprezentativnim sindikatom«. Kolektivna pogodba ne določa, kakšne pravice ima delavec, ki se izobražuje v lastnem interesu. Določila
  12. člena kolektivne pogodbe določajo le pravice tistih delavcev, ki jih delodajalec napoti na izobraževanje ali če se izobražujejo v interesu delodajalca. V teh primerih delavci z delodajalci sklenejo pogodbo, s katero se uredi obseg delovnega časa, ki je namenjen izobraževanju. Kadar je delavec napoten na izobraževanje izven delovnega časa, se pojavlja vprašanje, kako razrešiti položaj in odločiti o pravicah delavcev, če med delodajalcem in reprezentativnim sindikatom o tem ne pride do dogovora, ki ga predpostavlja
  13. točka
  14. člena kolektivne pogodbe. Določila tretjega odstavka
  15. člena kolektivne pogodbe pridejo v poštev le v primeru, ko delodajalec iz objektivnih razlogov ne more delavcem, ki jih napoti na izobraževanje, omogočiti izobraževanja v okviru redne razporeditve, prerazporeditve ali neenakomerne razporeditve delovnega časa. V primeru, da so delavci napoteni na izobraževanje izven delovnega časa, so s tem postavljeni v manj ugoden pravni položaj kot bi bili, če bi bili napoteni na izobraževanje med delovnim časom, zato je legitimna in smiselna ureditev, po kateri je treba v takšnem primeru pravice delavcev v zvezi z izobraževanjem urediti v dogovoru z delodajalcem. Gre za splošno urejanje pravic omenjenih delavcev, zato je pravilo o dogovoru med delodajalcem in reprezentativnim sindikatom po svoji naravi klavzula obligacijskega dela kolektivne pogodbe. To pa pomeni, da nesoglasje o tem vprašanju ob delodajalčevem vztrajanju o napotitvi delavcev na izobraževanje lahko preraste v kolektivni spor. Če je med delodajalcem in reprezentativnim sindikatom v organizaciji sklenjena kolektivna pogodba, ki ureja vprašanja preprečevanja in razreševanja kolektivnih delovnih sporov, je mogoče tovrstni spor poskusiti razrešiti na način, ki ga določa kolektivna pogodba, sicer pa je mogoče spor predložiti v reševanje delovnemu sodišču.
  16. Razlaga četrtega odstavka
  17. člena KP in sedmega odstavka
  18. člena KP (zaupnost plač): Določila sedmega odstavka
  19. člena KP določajo, da ima predsednik sindikata ali od njega pooblaščeni zaupnik pravico do vpogleda v podatke o vseh izplačanih plačah po KP. Odpira se vprašanje, kaj se šteje za »vse izplačane plače«. Podatki o plačah in merilo za izračun vseh delov plač po določilih kolektivne pogodbe, so javne. Zaradi varstva osebnih podatkov so dejanska izplačila plač posameznim delavcem zaupne narave (četrti odstavek
  20. člena KPKŽIS). Poseg v pravno sfero zaupnosti osebnih podatkov ne more biti predmet dogovarjanja med strankami kolektivnih pogodb v obligacijskem delu kolektivne pogodbe ali predmet urejanja v normativnem delu KP tako, da bi bila s tem omejena pravica delavcev do varstva njihovih osebnih podatkov. Določila sedmega odstavka
  21. člena KP KŽIS je torej mogoče razlagati le tako, da ima predsednik sindikata ali od njega pooblaščen sindikalni zaupnik pravico do vpogleda v splošne podatke o izplačanih plačah po kolektivni pogodbi. S splošnimi podatki je treba razumeti zlasti vsoto izplačanih plač pri delodajalcu, ter izplačane plače po posameznih tarifnih in plačilnih razredih. Dopusten je tudi vpogled v podatke o izplačanih plačah posameznim delavcem, če ti s tem predhodno soglašajo.
  22. Razlaga določil o božičnici (
  23. točka
  24. člena KP KŽIS): Določila
  25. točke KP KŽIS določajo, da delavcem pripada božičnica, če družba, v kateri so zaposleni, posluje brez motenj. O višini, načinu in obliki izplačila se delodajalec dogovori z reprezentativnim sindikatom. Besedilo kolektivne pogodbe ne določa, kdaj se šteje, da družba posluje brez motenj. Motnje v poslovanju niso pravna kategorija, ki bi bila podrobneje urejena v delovnem pravu, zato je treba vsebino tega pojma ugotavljati v sferi statusnih in finančnih predpisov ob upoštevanju razsežnosti, ki so veljale za ta pojem v preteklosti. S tega vidika bi kot motnje v poslovanju družbe lahko označili plačilno nezmožnost družbe, ki ima v zakonu določene posledice ter izgubo, zaradi katere je s predpisi predvidena sanacija ali uvedba postopka za prenehanje organizacije.
  26. Razlaga razsežnosti kategorije »delovne dobe« po določilih osmega odstavka
  27. člena in
  28. člena KP KŽIS v zvezi z drugim odstavkom
  29. člena KP KŽIS (jubilejne nagrade): Kolektivna pogodba veže nekatere pravice delavcev na delovno dobo. Ko omenja pravico do dodatka za delovno dobo ter druge materialne pravice na podlagi delovne dobe določa, katera izpolnjena leta delovne dobe je treba pri tem upoštevati. Gre za leta, ki jih je delavec »prebil na delu, ali v delovnem razmerju doma oziroma v tujini, ali pri opravljanju samostojne dejavnosti, ki so ustrezno potrjene z vpisom v delovno knjižico«. Ob tem se odpira vprašanje, kako obravnavati čas opravljanja kmetijske dejavnosti, za katerega je zavezanec plačal prispevke na podlagi
  30. člena zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju

(1983). Doba, v kateri je zavezanec opravljal kmetijsko dejavnost in za katero je vplačal prispevke v skladu s tedaj veljavno zakonsko ureditvijo, ni »dokupljena doba«, temveč doba, ki jo je oseba dejansko prebila na delu. Omenjeno dobo je zato treba šteti kot delovno dobo, na temelju katere je delavec upravičen do dodatka za delovno dobo ter do drugih materialnih pravic na podlagi delovne dobe, med katere spada tudi pravica do jubilejne nagrade.
  1. Razlaga določil o določanju dolžine letnega dopusta (
  2. točka
  3. člena KP KŽIS): Določila
  4. točke
  5. člena KP KŽIS določajo, da je pri določanju dolžine letnega dopusta zaposlenih treba upoštevati delovne pogoje, prispevek delavca k delu, zahtevnost dela, delovno dobo ter zdravstveno stanje in socialne razmere, v katerih delavec živi. Pojavlja se vprašanje, na kakšen način se določa letni dopust delavca na teh osnovah. Kriterije in obseg letnega dopusta iznad obsega, ki ga delavcem jamči zakon, je po obstoječih pravnih standardih treba urediti z avtonomnimi pravnimi viri. V poštev pride katerakoli kolektivna pogodba kot tudi dogovor, sklenjen med svetom delavcev in delodajalcem, če niso urejeni s splošno veljavnimi kolektivnimi pogodbami. Če noben izmed omenjenih dvostranskih pravnih aktov ni sprejet, je to tematiko dolžan urediti delodajalec s splošnim aktom. Če omenjena tematika ni urejena z normami avtonomnega pravnega vira, je treba obseg letnega dopusta delavca dogovoriti v pogodbi o zaposlitvi.
  6. Prehrana med delom povračilo stroškov (
  7. člen KP KŽIS), razlaga: Ker so po KP do povračila stroškov za prehrano med delom upravičene osebe, ki delajo s polnim delovnim časom in tiste, ki delajo najmanj s polovičnim delovnim časom, se odpira vprašanje, ali so delavci, kadar delajo dnevno najmanj 12 ur, upravičeni do dvakratnega povračila stroškov za prehrano med delom. Pravica do povrnitve stroškov za prehrano med delom je vezana na dneve prisotnosti na delu. Polni delovni čas ni kategorija, vezana na dnevno razporeditev in obseg delovnega časa. Ker besedilo kolektivne pogodbe veže obravnavano pravico na dnevno prisotnost in to povezuje z najmanj polovičnim delovnim časom, kar je z vidika narave obravnavane pravice smiselno, je treba kot dnevni polovični delovni čas šteti najmanj polovico dnevnega delovnega časa in ne polovičnega delovnega časa, obravnavanega kot kategorije, ki je določena za obdobje enega tedna. Kljub temu pa ureditev v KP ne daje pravne osnove za dvojno povračilo stroškov za prehrano med delom. Omenjena določba določa le najkrajši dnevni delovni čas delavca, ob katerem je ta upravičen do povrnitve stroškov za prehrano med delom, ne določa pa tega, da bi se ta pravica povečala, če je dnevni delovni čas daljši od tistega, ki je določen s standardno razporeditvijo delovnega časa.
  8. Merila za letni dopust (peti in šesti odstavek
  9. člena KP KŽIS), razlaga: Po določilih šestega odstavka
  10. člena KP KŽIS pripada delavcu za težje delovne pogoje, določene v aktu delodajalca določeno število dni letnega dopusta. Če pa težji pogoji dela niso opredeljeni v aktu delodajalca, se za težje pogoje dela šteje delo v neugodni klimi, prahu, sevanju in podobno, če delavec dela v teh pogojih najmanj tretjino »delovnega časa na leto«. Ob tem se zastavlja vprašanje, kako ugotavljati omenjeno tretjino delovnega časa na leto – kot tretjino vseh delovnih ur preteklega leta, vseh predvidenih ur v tekočem letu vključno z urami, ko je bil delavec upravičeno odsoten z dela. Vprašanje se pojavlja tudi v zvezi z odmero letnega dopusta delavcu, ki se na novo zaposli v letu, v katerem mu bo odmerjen letni dopust in izraba. Pravna ureditev ne določa, za katera obdobja se ugotavlja izpolnjevanje pogojev, od katerih je odvisno trajanje letnega dopusta. Zato je treba kot čas, v katerem se ugotavlja izpolnjevanje teh pogojev, šteti čas, ko delodajalec odloča o pravici delavca o izrabi letnega dopusta. Če je nastanek okoliščin, ki vplivajo na obseg pravice do letnega dopusta v koledarskem letu odvisen od izpolnitve pogojev v zvezi z nastankom okoliščin, ki vplivajo na obseg pravice, je treba o obsegu pravice ponovno odločiti, ko se takšen pogoj, ki v času odločanja o obsegu pravice do letnega dopusta še ni bil izpolnjen, izpolni. To pomeni, da je treba delavcu, ki je v obdobju pred odločanjem o njegovem letnem dopustu, tretjino delovnega časa na leto delo opravljal v težkih delovnih pogojih, priznati del letnega dopusta na tej osnovi. V nasprotnem primeru pa delavcu, ki v preteklem letu ni delal v težkih delovnih pogojih, tega dela letnega dopusta ni mogoče priznati, vendar pa mu je v tekočem koledarskem letu treba ta del letnega dopusta priznati takrat, ko oziroma če se izpolni omenjeni pogoj. To velja tudi za delavce, ki se zaposlijo na novo, če se med letom izpolnijo omenjeni pogoji. Predsednik komisije dr. Zvone Vodovnik l. r. Kazalo Na vrh

🔗 Na uradni vir

Razlaga UI na podlagi uradnega besedila zakona. Okvirna, ne nadomešča pravnega nasveta.