1 písm. d/ bod
1 písm. d/ bod 2. Zákonníka práce z dôvodu, že odvolaním z funkcie správcu prestal spĺňať požiadavku
2 Zákonníka práce. Naďalej zastával názor, že
Štatútu funkcia správcu nepatrí k funkciám, kde podmienkou pre vykonávanie je menovanie do tejto funkcie a kedy je možné i prípadné odvolanie z funkcie (vypustením bodu 2 a 3 čl. 6 Štatútu nedošlo k odstráneniu rozporu medzi ním a pracovným poriadkom). Žalovaná nemohla preto platne odvolať žalobcu z funkcie správcu jaskyne. Neexistoval teda dôvod pre výpoveď
1 písm. d/ bod 2. Zákonníka práce. Navyše, výpoveď považoval za neplatnú aj pre jej rozpor s dobrými mravmi v zmysle § 39 Občianskeho zákonníka (ďalej len „OZ“). V tejto súvislosti uviedol, že z časového odstupu menovania žalobcu do funkcie správcu a jeho odvolania z nej vyplýva, že postup žalovanej bol účelový s cieľom založiť výpovedný dôvod
1 písm. d/ bod
odvolacieho súdu o správanie žalovanej v rozpore s dobrými mravmi nešlo ani po zmene štatútu. Tým, že riaditeľ žalovanej vydal menovacie dekréty pre všetkých správcov (nielen pre žalobcu) po tom, ako Štatút začal požadovať, aby správcovia jaskýň boli ním vymenovaný, iba zosúladil existujúci stav s požadovaným právnym stavom. V tomto kontexte považoval za nenáležitý aj poukaz žalobcu na skutočnosť, že v čase jeho menovania do funkcie správcu, už bol vymenovaný iný správca. Riadiac sa uvedenými úvahami, dospel na rozdiel od súdu prvého stupňa k záveru, že výpoveď z pracovného pomeru, ktorú žalovaná dala žalobcovi (hoci okolnosti jej dania neboli v tomto prípade „
šablóny“), nemožno považovať za právny úkon urobený v rozpore s dobrými mravmi. Jeho rozsudok považoval vo výrokoch, ktorým vyhovel žalobe o neplatnosť výpovede, o určenie, že pracovný pomer žalobcu u žalovanej naďalej trvá a o určenie povinnosti umožniť žalobcovi voľný pohyb po budove žalovanej, za nesprávny. Rozhodnutie okresného súdu preto v týchto častiach zmenil tak, že žalobu zamietol.K výroku, ktorým zrušil rozsudok okresného súdu v časti, týkajúcej sa nároku žalobcu na úhradu nemajetkovej ujmy uviedol, že v rozhodnutí okresného súdu chýbajú presvedčivé úvahy a konkrétny rozbor, prečo v tejto časti žalobe vyhovel. Keďže nebolo vydané konečné rozhodnutie o celom predmete konania, zrušil aj rozhodnutie o náhrade trov konania a súdnom poplatku. Na základe dovolania žalobcu Najvyšší súd Slovenskej republiky uznesením z 31. marca 2010 sp. zn. 4 Cdo 178/2008 rozsudok krajského súdu v napadnutej zmeňujúcej časti zrušil a vec mu v rozsahu zrušenia vrátil na ďalšie konanie. V dôvodoch rozhodnutia uviedol, že zákaz zneužitia práva, zakotvený v Čl. 2 Základných zásad Zákonníka práce predstavuje právnu normu, ktorej porušenie oprávneným subjektom je protiprávnym úkonom. Osobitosťou takéhoto protiprávneho úkonu je, že nevzniká porušením právnej povinnosti, ale vzniká pri výkone práva spôsobom, ktorý je nedovolený. Treba vychádzať z toho, že subjektívne právo síce podáva zákonom predvídaný všeobecný model správania sa oprávneného subjektu, ale jeho realizácia sa uskutočňuje v rozličných formách. Zneužitie práva možno teda chápať ako využitie konkrétnych nedovolených foriem správania sa oprávneného subjektu, ale až v štádiu realizácie subjektívneho práva, pričom každé zneužitie práva je vždy správaním, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi. Uvedený Článok Zákonníka práce teda upravuje spôsob výkonu práva, počítajúc s prípadmi, že subjekt môže právo vykonať aj nedovoleným spôsobom a teda v rozpore s dobrými mravmi. Zneužite subjektívneho práva a jeho zákaz má špecifický právny zmysel, ak správanie oprávneného subjektu je síce v hraniciach obsahu subjektívneho práva, ale v rámci možnosti tvoriacej jeho obsah oprávnený subjekt použije také konkrétne formy, ktoré nie sú bežné, ale sú v rozpore so všeobecne spoločensky uznávanými zásadami konania v právnych vzťahoch. Pri uplatnení subjektívneho práva zamestnávateľa na výpoveď z pracovného pomeru môže ísť o prípady, kedy síce výpoveď z pracovného pomeru je naoko (navonok) v súlade s objektívnym právom, ale v rámci dania výpovede (naplnenia jej zákonných predpokladov - obsahu) oprávnený subjekt použije také konkrétne formy správania sa, ktoré vykazujú znaky zneužitia práva.
dovolacieho súdu odvolací súd v preskúmavanej veci neposudzoval zneužitie práva žalovanou v procese dania výpovede a to, či výsledok jej konania v podobe výpovede z pracovného pomeru (ne)bol urobený v rozpore s dobrými mravmi, v zmysle žalobcom tvrdených skutočností. Túto pre vec významnú zásadu nesprávne hodnotil len z pohľadu, že žalovaná dala žalobcovi výpoveď opakovane, že sa snažila nachádzať spôsob, ktorým môže so žalobcom platne rozviazať pracovný pomer, resp. že je na jej rozhodnutí, ktorý zamestnanec je pre ňu neperspektívny a teda s ktorým pracovný pomer rozviaže. Dovolací súd v dôvodoch rozhodnutia podrobne uviedol správanie sa žalovanej, ktoré žalobca (posudzujúc ich vo vzájomnej súvislosti) považoval v procese dania výpovede (a to nielen ostatnej) za vykazujúce znaky zneužitia práva (zmenu vnútorných predpisov žalovanou potom, ako súd prvý krát určil neplatnosť výpovede (výpoveď bola daná 26. februára 2003
1 písm. a/ Zákonníka práce a rozsudok KS bol vyhlásený
1 písm. d/ bod
1 písm. d/ bod
1 písm. d/ bod 2. Zákonníka práce a
toho vyvodiť záver, či forma správania sa žalovanej ňou použitá (ne)vykazuje znaky zneužitia práva a či výpoveď z pracovného pomeru ako výsledok takéhoto konania, hoci naoko súladná s objektívnym právom, (ne)môže byť považovaná za právny úkon urobený v súlade s dobrými mravmi alebo nie a teda za právny úkon, ktorému (ne)možno poskytnúť ochranu. Potom, ako Krajský súd v Banskej Bystrici uznesením zo
ktorého žalobca nespĺňa kvalifikačné predpoklady na funkciu správcu (aké bližšie neuviedla), no napriek tomu ho do tejto funkcie menovala, čo tiež potvrdzuje, že postup žalovanej sledoval iba zámer nájsť možný výpovedný dôvod. Takéto konanie žalovanej hodnotil ako účelové s cieľom založiť výpovedný dôvod
1 písm. d/ bod 2. Zákonníka práce. Výpoveď sa síce navonok môže javiť ako právny úkon súladný s právnymi predpismi, ale v skutočnosti bol tento výsledkom konania žalovanej v rozpore s dobrými mravmi. Dospel preto k záveru, že takémuto výkonu práv nemožno priznať právnu ochranu, z ktorého dôvodu určil výpoveď za neplatnú a vyslovil, že pracovný pomer žalobcu u žalovanej naďalej trvá. Vec v tejto časti právne posúdil
Čl. 2 základných zásad Zákonníka práce, § 13 ods. 1 a ods. 3 Zákonníka práce, § 42 ods. 2 a § 63 ods. 1 písm. d/ bod
okresného súdu dostatočne odôvodnené a preukázané. Žalovaná si týmito upozorneniami len vytvorila dôvod na odňatie týchto zložiek mzdy.Na základe uvedených skutočností dospel k záveru, že žalovaná zaobchádzala so žalobcom inak a menej priaznivo v porovnaní s ostatnými zamestnancami v rovnakej funkcii. Žalovaná dostatočne nepreukázala, že v obdobných situáciách sa správala voči ostatným zamestnancom rovnako. Žalovaná teda porušila zásadu rovnakého zaobchádzania formou neoprávneného postihu (na základe uplatňovania práv žalobcu súdnou cestou), pokynu na diskrimináciu (príkazom nevpúšťať žalobcu do budovy zamestnávateľa bez sprievodu) a priamej diskriminácie (nevyplácanie odmien), ale aj formou obťažovania, keď žalobca vnímal postup, postoje a správanie sa žalovanej voči svojej osobe ako nepríjemné, urážlivé, dehonestujúce a vyplývajúce z toho, že inicioval na zamestnávateľa finančnú kontrolu. Pri rozhodovaní o rozsahu peňažnej satisfakcie prihliadol na okolnosti prípadu, a to najmä na intenzitu nepriaznivých následkov, ich rozsah a trvanie, ako aj na finančnú spôsobilosť žalovanej za obdobie rokov 2002 až 2006. Vychádzal z toho, že k neoprávneným zásahom do osobnej a mravnej integrity žalobcu dochádzalo v prostredí jeho dlhoročného pracoviska,že v jeho pracovnom živote išlo o citeľný zásah, ktorý bol dlhodobý (od roku 2002)a vykazoval značnú intenzitu. S poukazom na rozsah následkov považoval zadosťučinenie formou peňažnej kompenzácie za dôvodné.
okresného súdu každý nachádzajúci sa na mieste žalobcu, by vzhľadom k okolnostiam prípadu, takéto zníženie dôstojnosti a zásahy pociťoval ako závažnú ujmu. Z hľadiska pomerov žalovanej vychádzal zo skutočnosti, že za predmetné obdobie jej príjem „mohol dosahovať sumu 324 960 750 Sk“. Priznaná suma tak predstavuje čiastku 0,6% z príjmu žalovanej. Priznal preto žalobcovi ním požadovanú peňažnú satisfakciu vo výške 66 387,83 eur. Tento nárok žalobcu právne posúdil
5 Zákonníka práce a § 11 ods. 2 zákona č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon - ďalej len „antidiskriminačný zákon“). Rozhodnutie o uložení povinnosti žalovanej zaplatiť súdny poplatok odôvodnil poukazom na ustanovenie § 2 ods. 2 zákona o súdnych poplatkoch a o trovách konania rozhodol v zmysle § 151 ods. 3 O. s. p. Krajský súd v Banskej Bystrici rozsudkom z
odvolacieho súdu z výkladu jednotlivých ustanovení Zákonníka práce (čl. 2, § 3 a § 15 Zákonníka práce) nemožno dospieť expresis verbis k záveru, že neplatnosťou by mali byť postihované právne úkony, ku ktorým došlo po jednotlivých krokoch účastníka, ktoré zo subjektívneho hľadiska možno považovať ako kroky urobené v rozpore s dobrými mravmi. Vychádzajúc z tejto interpretácie vzal za základ svojho rozhodnutia skutočnosť, že k zmene pracovného poriadku týkajúcej sa vymenovania a odvolávania správcu jaskyne priamo riaditeľom, došlo v novembri 2004 po rozhodnutí Krajského súdu v Banskej Bystrici z 30.9.2004, v ktorom prípade dôvodom neplatnosti výpovede bola skutočnosť, že použitý výpovedný dôvod tu neexistoval. Túto zmenu vnútorného predpisu nebolo možné považovať za svojvoľné konanie zamestnávateľa (zmena sa týkala všetkých zamestnancov a nie iba žalobcu a táto ostala v platnosti aj po jej použití pri výpovedi, ktorú neskôr žalovaná dala žalobcovi). Vychádzajúc z uvedeného dospel k úsudku,
ktorého bolo možné „ťažko tvrdiť“, že k zmene pracovného poriadku došlo z dôvodu, aby v budúcnosti žalovaná mohla dať žalobcovi výpoveď. Ďalšia výpoveď daná žalobcovi listom žalovanej z 1.3.2005
1 písm. d/ bod 2. Zákonníka práce bola určená rozsudkom Krajského súdu v Banskej Bystrici z 11.4.2006 za neplatnú len z dôvodu nesúladu pracovného poriadku so Štatútom žalovanej a nie z dôvodu jej rozporu s dobrými mravmi. K výpovedi z 11.9.2006, ktorej platnosť je predmetom sporu uviedol, že zmenu Štatútu, skutočnosť, že k nej došlo krátko po ostatnom rozhodnutí krajského súdu a že žalovaná túto zmenu využila na ďalšiu výpoveď, ktorú dala žalobcovi, nemožno považovať za konanie v rozpore s dobrými mravmi.
odvolacieho súdu žalovaná nemohla a nesmela obísť závery odvolacieho súdu,
ktorého Štatút je v rozpore s pracovným poriadkom a keďže časová hranica na odstránenie nedostatkov nie je určená, ich odstránenie v čo najkratšom čase je práve naopak v súlade s dobrými mravmi. Postup žalovanej predtým ako dala žalobcovi tretiu výpoveď nemožno teda hodnotiť ako postup, ktorý je v rozpore s dobrými mravmi. Na rozdiel od súdu prvého stupňa dospel preto k záveru, že žalovaná nekonala v procese dania výpovede nedovolene, v rozpore so zákazom zneužitia práva a že výpoveď z pracovného pomeru z 11.9.2006 nemožno považovať za právny úkon urobený v rozpore s dobrými mravmi. Navyše zdôraznil, že pokiaľ by aj zamestnávateľ konal v rozpore s dobrými mravmi na úkor zamestnanca, Zákonník práce takýto právny úkon nepostihuje neplatnosťou. K výroku, ktorým súd prvého stupňa určil, že pracovný pomer žalobcu u žalovanej naďalej trvá uviedol, že uvedený výrok je nadbytočný, ak súd rozhodne, že výpoveď je neplatná. Výrok súdu prvého stupňa, ktorým uložil žalovanej povinnosť umožniť žalobcovi voľný pohyb po budove žalovanej zrušil z toho dôvodu, že o tomto nároku bolo už právoplatne rozhodnuté. Poukázal pritom na rozsudok Krajského súdu v Banskej Bystrici z
odvolacieho súdu v danej veci nemožno dospieť k záveru, že žalobca bol žalovanou diskriminovaný. Diskriminácia totiž vyžaduje porušenie dodržania zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodov príslušnosti diskriminovaného k určitej skupine, ktoré skupiny boli vyššie vymenované, čo v danom prípade chýba. Nemožno však vylúčiť, že u žalobcu došlo k šikanovaniu, pod ktorým pojmom treba rozumieť psychické prenasledovanie vyznačujúce sa systematickosťou a ktoré sa prejavuje najmä verbálnymi a psychickými útokmi. Ide o špecifický druh zneužitia práva, pričom na jeho ochranu treba použiť analogicky ustanovenia antidiskriminačného zákona. Za šikanovanie nepovažoval nevysielanie žalobcu na služobné cesty, resp. školenia a nevyplácanie odmien a osobného ohodnotenia. V súvislosti s obmedzením žalobcu vo voľnom pohybe po budove Správy slovenských jaskýň považoval za preukázané, že k obmedzovaniu žalobcu začalo dochádzať 24.3.2003, čo priznala aj sama žalovaná. Za postačujúce považoval priznať žalobcovi náhradu nemajetkovej ujmy v sume 10.000 eur. Rozsah takto priznanej sumy odôvodnil tým, že „priznanie výšky náhrady nemajetkovej ujmy nemožno odôvodniť žiadnymi „hmatateľnými“ dôvodmi. Priznanie výšky náhrady je viac otázkou vnútorného presvedčenia súdu ako otázkou vymenovania konkrétnych materiálnych dôvodov. Ostatné nároky, ktoré možno priznať za šikanovanie sú takého charakteru, že ich priznanie možno odôvodniť merateľnými parametrami. Pri rozhodovaní o priznaní výšky náhrady nemajetkovej ujmy súd musí v prvom rade zohľadniť, či iné priznané satisfakcie nie sú postačujúce, či ostatné nároky napr. na náhradu škody boli uplatnené, alebo boli priznané a v dostačujúcej výške, ale súd musí vychádzať zo svojho vnútorného presvedčenia, čo je v danom prípade správne. Nastupuje tu teda sudcovská empatia, skúsenosť, znalosti a pod. Súd však musí vylúčiť akékoľvek vášne“. Výrok rozsudku súdu prvého stupňa, ktorým bola žalovaná povinná zaplatiť žalobcovi sumu 66.387,83 eur preto zmenil tak, že žalovanej uložil povinnosť zaplatiť žalobcovi sumu 10.000 eur. O trovách odvolacieho konania nerozhodol z dôvodu postupu súdu prvého stupňa
3 O. s. p. Proti tomuto rozsudku krajského súdu podali včas dovolania obaja účastníci konania. Žalobca napadol rozsudok odvolacieho súdu vo všetkých výrokoch, okrem výroku, ktorým mu súd priznal sumu 10 000 eur (t.j. pokiaľ ide o náhradu nemajetkovej ujmy napadol rozsudok aj v časti nepriznanej sumy vo výške 56 387,83 eur). Dovolanie žalovanej smeruje len proti tomu výroku odvolacieho súdu, ktorým jej bola uložená povinnosť zaplatiť žalobcovi 10 000 eur. Žalobca dovolanie odôvodnil tým, že konanie pred odvolacím súdom je postihnuté inou vadou, ktorá mala za následok nesprávne rozhodnutie vo veci a že rozsudok odvolacieho súdu spočíva na nesprávnom právnom posúdení veci. Vytýkal krajskému súdu, že sa dôsledne neriadil závermi zrušujúceho uznesenia najvyššieho súdu. Uviedol, že z výsledkov vykonaného dokazovania vyplýva, že k zmene pracovného poriadku, ktorá sa týkala zaradenia funkcie správcu jaskyne do priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, došlo 30.6.2006, t.j. v čase krátko po vydaní rozsudku Krajského súdu v Banskej Bystrici sp. zn. 14 Co 57/2006, že dodatok č. 1, ktorým bolo upravené pôvodné znenie Štatútu, bol vydaný 27.4.2006 (v čase, keď žalovaná písomné vyhotovenie vyššie označeného rozsudku krajského súdu ešte nemohla mať k dispozícii) a teda, že dôvod týchto zmien bol jedine ten, aby mohla byť daná žalobcovi ďalšia výpoveď, čo potvrdzujú následné kroky žalovanej.
žalobcu výsledkami vykonaného dokazovania bolo preukázané aj to, že v čase od 1.7.2005 vykonával funkciu správcu Harmaneckej jaskyne iný zamestnanec na základe menovania (Ing. Jozef Menda). Uvedené skutočnosti svedčia o tom, že celý proces dávania výpovede žalovanou bol v rozpore s dobrými mravmi. Výpoveď zo strany žalovanej je preto zo zákona neplatná. Za nesprávny, odporujúci ustanoveniu § 1 ods. 4 Zákonníka práce považoval záver krajského súdu,
ktorého Zákonník práce nepostihuje neplatnosťou právne úkony priečiace sa dobrým mravom. Z princípu subsidiarity medzi Zákonníkom práce a Občianskym zákonníkom vyplýva, že tam, kde konkrétna právna úprava vo všeobecnej časti Zákonníka práce chýba, je potrebné použiť ustanovenia Občianskeho zákonníka. Tak tomu je aj v prípade neplatnosti právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch, pre ktoré rovnako platia všeobecné princípy o neplatnosti právnych úkonov v zmysle Občianskeho zákonníka (§ 37, § 39 OZ). Neplatnou preto môže byť aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi. V tejto súvislosti poukázal aj na konštantnú judikatúru Najvyššieho súdu SR. Nesúhlasil ani s argumentáciou krajského súdu, že diskriminácia vyžaduje porušenie dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodov príslušnosti diskriminovaného k určitej skupine (napr. viera, rasa a pod.). Takýto záver je v priamom rozpore s ustanovením § 2 ods. 1 antidiskriminačného zákona, ktorý jednoznačne upravuje zákaz diskriminácie z akéhokoľvek dôvodu. Odvolací súd v tejto časti preto vec nesprávne právne posúdil. V tomto smere sa v plnom rozsahu stotožnil s dôvodmi uvedenými v rozsudku súdu prvého stupňa, kde na str. 8 a 9 jasne a zrozumiteľne vysvetľuje diskriminačné správanie žalovanej voči nemu.
žalobcu odvolací súd pochybil aj v tom, že poukazoval na jednotlivé nezákonné správanie žalovanej bez vzájomnej súvislosti. Náležitú pozornosť nevenoval napr. skutočnosti, že mu nebola v čase od 11.4.2006 do 10.9.2006 vôbec prideľovaná práca, hoci bol v tomto čase v pracovnom pomere so žalovanou vo funkcii správcu jaskyne (žalovaná to nenáležite odôvodňovala tým, že nespĺňa pre výkon tejto funkcie kvalifikačné predpoklady) a tiež skutočnosti, že ani jeden zo správcov nebol ihneď po menovaní odvolaný, iba on. Okrem toho z rozsudku nie je zrejmé, ako dospel odvolací súd k záveru, že C. bol poverený a nie menovaný do funkcie správcu jaskyne. Táto skutočnosť je dôležitá z dôvodu, že žalovaná nemohla zákonne menovať jeho osobu na miesto, ktoré bolo obsadené iným zamestnancom a teda že takéto menovanie je neplatné. Z uvedených dôvodov navrhol, aby dovolací súd rozsudok odvolacieho súdu v napadnutej časti zrušil a vec mu vrátil na ďalšie konanie, prípadne, aby ho zmenil tak, že žalobe v celom rozsahu vyhovie. Žalovaná v dovolaní predovšetkým namietala, že rozsudok odvolacieho súdu je v ňou napadnutej časti pre nedostatok a nezrozumiteľnosť dôvodov nepreskúmateľný. Uviedla, že odvolací súd v tejto veci už dvakrát ustálil, že žalobcovi nárok na náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch nepatrí. V napádanom rozhodnutí bez toho, aby sa oproti predchádzajúcim rozhodnutiam akokoľvek zmenila dôkazná situácia vo veci, už nárok na náhradu nemajetkovej ujmy žalobcovi čiastočne priznal. V odôvodnení rozhodnutia odvolací súd vôbec nevysvetlil, v čom spočíva zmena rozsahu preukázania skutkového stavu, ktorá by zakladala nárok žalobcu na túto náhradu. Uvedené odôvodnenie je o to dôležitejšie, že v predchádzajúcich rozhodnutiach odvolací súd konštatoval, že žalobcovi nie je možné priznať finančné zadosťučinenie, nakoľko na základe vykonaného dokazovania konajúci súd nemal za preukázané diskriminačné resp. šikanózne správanie sa žalovanej voči žalobcovi. Odvolací súd v dôvodoch rozhodnutia neuviedol, ktorý z konkrétnych úkonov žalovanej považuje za šikanózny, avšak uvádza, že nemožno dospieť k záveru, že žalobca bol žalovanou diskriminovaný. Z odôvodnenia napádaného rozhodnutia nie je ani zrejmé, prečo odvolací súd považoval za primerané priznať žalobcovi náhradu nemajetkovej ujmy práve vo výške 10 000 eur. V súvislosti s priznanou výškou nemajetkovej ujmy len konštatoval, že priznanie výšky nemajetkovej ujmy nemožno odôvodniť žiadnymi hmatateľnými dôvodmi a že pri rozhodovaní o priznaní výšky nemajetkovej ujmy súd musí v prvom rade zohľadniť, či iné priznané satisfakcie nie sú postačujúce, či ostatné nároky napr. náhradu škody boli uplatnené, alebo boli priznané v dostačujúcej výške.
žalovanej takéto odôvodnenie rozsudku nezodpovedá ustanoveniu § 157 ods. 2 O. s. p. Aj v tomto prípade mal odvolací súd povinnosť uviesť najmä to, z ktorých dôkazov vychádzal a akými úvahami sa pri hodnotení dôkazov riadil, prečo nevykonal ďalšie navrhnuté dôkazy a ako vec právne posúdil a bol povinný dbať na to, aby odôvodnenie rozsudku bolo presvedčivé. Dovolanie odôvodnila tiež tým, že krajský súd vec v tejto časti nesprávne právne posúdil. Navrhla rozsudok odvolacieho súdu v napadnutej časti zmeniť tak, že návrh sa zamieta. Najvyšší súd Slovenskej republiky ako súd dovolací (§ 10a ods. 1 O. s. p.), po zistení, že dovolania podali účastníci konania, skúmal osobitne jeho prípustnosť u každého z nich. dovolania žalobcu po zistení, že smeruje proti tej časti rozsudku, ktorú možno napadnúť týmto opravným prostriedkom (§ 238 ods. 1 O. s. p.), preskúmal napadnuté rozhodnutie odvolacieho súdu v rozsahu
1 O. s. p. bez nariadenia dovolacieho pojednávania (§ 243a ods. 1 O. s. p.) a dospel k záveru, že dovolanie žalobcu je v celom rozsahu podané opodstatnene. U dovolania žalovanej, ktoré smeruje v podstate proti potvrdzujúcej časti rozsudku odvolacieho súdu dospel k záveru, že dovolanie je prípustné a súčasne dôvodné pre vadu uvedenú v § 237 písm. f/ O. s. p. I. 1. Žalobca napadol dovolaním (okrem iného) výrok rozsudku odvolacieho súdu, ktorým odvolací súd jeho návrh na určenie neplatnosti výpovede zamietol z dôvodu, že konanie pred odvolacím súdom trpí inou vadou, ktorá mala za následok nesprávne rozhodnutie vo veci (namietal nesprávnosť skutkového záveru týkajúceho sa dôvodov zmeny pracovného poriadku a týkajúceho sa obsadenosti funkcie správcu iným zamestnancom) a z dôvodu, že odvolací súd v tejto časti nesprávne právne posúdil otázku platnosti právneho úkonu, včítane jeho právneho názoru,
ktorého Zákonník práce nepostihuje právny úkon priečiaci sa dobrým mravom, neplatnosťou. 2. K správnosti úsudku odvolacieho súdu,
ktorého bolo možné „ťažko tvrdiť“, že k (pôvodnej) zmene pracovného poriadku došlo z dôvodu, aby v budúcnosti žalovaná mohla dať žalobcovi výpoveď treba uviesť, že k pravému dôvodu (motívu), ktorý viedol žalovanú prijať zmeny v svojich vnútorných predpisoch, možno usudzovať len z okolností prípadu, za ktorých k zmene došlo.
dovolacieho súdu bolo v tomto smere určujúce predovšetkým to, kedy (v akom čase) sa pôvodná zmena týkajúca sa ustanovenia vymenovania ako požiadavky vykonávania funkcie správcu jaskyne v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu vykonala a ako táto zmena bola následne k tým zamestnancom, ktorých sa týkala, v praxi realizovaná (len z toho, že zmena sa týkala aj ostatných správcov a že ostala v platnosti aj po jej použití pri výpovedi, ktorú neskôr žalovaná dala žalobcovi, nemožno usudzovať, čo žalovanú k takejto zmene viedlo). Z obsahu spisu je zrejmé, že žalovaná túto zmenu v pracovnom poriadku urobila v novembri 2004, t.j. potom, ako Krajský súd v Banskej Bystrici rozsudkom z
1 písm. d/ bod 2. Zákonníka práce z dôvodu, že odvolaním z funkcie správcu prestal spĺňať požiadavku na výkon tejto funkcie
2 Zákonníka práce (dôvodom výpovede nebola skutočnosť, že žalobca prestal spĺňať kvalifikačnú požiadavku tak, ako to mylne tvrdí žalovaná vo vyjadrení k dovolaniu). Žalovaná teda bezpochyby „využila“ túto zmenu a to treba zdôrazniť, len vo vzťahu k žalobcovi k tomu, aby s ním mohla skončiť pracovný pomer. Primárnym motívom uvedenej zmeny vo vnútornom predpise žalovanej teda bolo, vytvoriť si právny rámec pre skončenie pracovného pomeru so žalobcom výpoveďou
63 ods. 1 písm. d/ bod
1 písm. d/ bod
dovolacieho súdu v preskúmavanej veci práve o takýto prípad ide. V konaní je nesporné, že žalovaná dala žalobcovi opakovane listom z 11. septembra 2006 výpoveď
1 písm. d/ bod 2. Zákonníka práce z dôvodu, že odvolaním z funkcie správcu prestal spĺňať požiadavku
2 Zákonníka práce. Pred daním výpovede konala tak, že následne po vydaní rozsudku Krajským súdom v Banskej Bystrici z
63 ods. 1 písm. d/ bod 2. Zákonníka práce. Vymenovanie žalobcu do funkcie správcu žalovanou bolo len formálnym aktom. Žalovaná totiž žalobcovi žiadnu prácu neprideľovala, jeho vymenovanie uskutočnila napriek tomu, že v tomto čase bola táto funkcia obsadená iným zamestnancom a krátko po vymenovaní do funkcie správcu ho z tejto funkcie odvolala. Treba zdôrazniť, že takto žalovaná postupovala len vo vzťahu k žalobcovi. Tieto skutočnosti dokazujú, že faktickým zámerom žalovanej nebolo nič iné, len vytvoriť hmotnoprávny predpoklad skutkovej podstaty výpovede
63 ods. 1 písm. d/ bod 2. Zákonníka práce, ktorú napokon žalovaná voči žalobcovi aj uplatnila.
názoru dovolacieho súdu toto konanie žalovanej pri výkone subjektívneho práva zamestnávateľa skončiť so zamestnanom pracovný pomer, posudzujúc ho vo vzájomnom kontexte (nie jednotlivo ako to nesprávne urobil odvolací súd), nemožno hodnotiť inak, než ako konanie nedovolané, vykazujúce znaky zneužitia práva. Žalovaná v tomto prípade totiž „zneužila“ inštitút vymenovania (odvolania) zamestnanca k naplneniu zákonných predpokladov (obsahu) výpovede, pričom na tento účel použila také konkrétne formy správania sa, ktoré nie sú bežné a ktoré sa vymykajú z rámca všeobecne uznávaných zásad konania v pracovnoprávnych vzťahoch. Keďže každé zneužitie práva je vždy správaním, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi, nemôže ani výsledok, ktorý vzišiel z takéhoto konania - v danom prípade výpoveď, hoci navonok je súladná s objektívnym právom, byť iný. Výpoveď, ktorú žalovaná dala žalobcovi listom z 11. septembra 2006, treba preto považovať za právny úkon urobený v rozpore s dobrými mravmi a teda za právny úkon neplatný (k neplatnosti v bode 5). Ak odvolací súd dospel k inému (opačnému) právnemu názoru a výpoveď považoval za súladnú s príslušnými ustanoveniami Zákonníka práce, ide o právny názor nesprávny, nemajúci oporu v platnom práve. 6. Za nesprávny, odporujúci ustanoveniu § 1 ods. 4 Zákonníka práce treba považovať aj právny názor odvolacieho súdu,
ktorého právny úkon vyplývajúci z pracovnoprávnych vzťahov urobený v rozpore s dobrými mravmi nie je neplatný, keďže Zákonník práce takýto právny úkon nepostihuje neplatnosťou.
4 Zákonníka práce ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy
odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka. V tomto zákonnom ustanovení je výslovne upravený vzťah Zákonníka práce a Občianskeho zákonníka. Vyplýva z neho, že ak na pracovnoprávne vzťahy nie je možné aplikovať všeobecné ustanovenia Zákonníka práce a ak Zákonník práce neustanovuje inak, subsidiárne treba použiť všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka. Hoci Zákonník práce v prvej časti upravuje neplatnosť právneho úkonu (§ 17), z čoho by bolo možné usudzovať, že všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka upravujúce neplatnosť právneho úkonu sa nepoužijú, nie je tomu tak. V takomto prípade vzťah medzi Zákonníkom práce a Občianskym zákonníkom treba vykladať v tom zmysle, že ustanovenia Občianskeho zákonníka sa nepoužijú iba vtedy, ak Zákonníka práce ten-ktorý prípad výslovne priamo rieši. Ak tomu tak nie je, použijú sa všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka vždy. Účelom je, aby sa zabránilo zbytočnej duplicitnej právnej úprave. Preto aj v prípade právnych úkonov v pracovnoprávnych vzťahoch, je z hľadiska ich neplatnosti, nevyhnutné akceptovať aj ďalšie v Občianskom zákonníku uvádzané dôvody všeobecnej neplatnosti právneho úkonu. To znamená, že za neplatný právny úkon v pracovnoprávnych vzťahoch treba považovať aj taký, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom (§ 39 OZ). II. 1. Žalobca napadol rozsudok odvolacieho súdu aj v časti, v ktorej odvolací súd nevyhovel jeho návrhu na zaplatenie náhrady nemajetkovej ujmy nad sumu 10 000 eur uplatnenú z dôvodu nedodržania zásady rovnakého zaobchádzania. Predovšetkým namietal, že odvolací súd nesprávne v priamom rozpore s ustanovením § 2 ods. 1 antidiskriminačného zákona zúžil dôvody zákazu diskriminácie, len na tie, ktoré sa vyznačujú príslušnosťou diskriminovaného k určitej skupine (viera, rasa, národnosť a pod.).
žalobcu antidiskriminačný zákon upravuje zákaz diskriminácie z akéhokoľvek dôvodu. Odvolací súd dospel preto k nesprávnemu právnemu názoru, že v prípade žalobcu diskriminácia do úvahy neprichádza (v súvislosti so zákazom pohybu po budove pripustil šikanu).
1 Zákonníka práce zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).
2 Zákonníka práce (znenie účinné v čase rozhodovania súdmi nižších stupňov) v pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.
5 Zákonníka práce (s účinnosťou od 1.1.2015 ide o odsek 6/) zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok
odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Citované zákonné ustanovenia zakotvujú povinnosť zamestnávateľov zaobchádzať so zamestnancami v pracovnoprávnych vzťahoch tak, aby bola rešpektovaná zásada rovnakého zaobchádzania, ktorá je pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov bližšie upravená antidiskriminačným zákonom. Zároveň zamestnancom poskytuje možnosť v prípade, že ich práva boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania, obrátiť sa na súd a domáhať sa právnej ochrany. V odseku 2 citovaného ustanovenia sa uvádzajú jednotlivé chránené dôvody zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch. Zákon tu pripúšťa zákaz diskriminácie nielen z dôvodov pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, atď., ale aj z dôvodu iného postavenia. Takýto dôvod zákazu diskriminácie používa aj Ústava Slovenskej republiky v Čl. 12 ods. 2 a aj antidiskriminačný zákon v § 2 ods. 1 (znenie účinné v čase rozhodovania súdmi nižších stupňov). Čo treba rozumieť pod týmto dôvodom zákazu diskriminácie ústava a ani zákony bližšie nevysvetľujú. Pojem „iné postavenie“ nemožno stotožniť s nijakým konkrétne určeným stavom, hodnotou alebo záujmom. To znamená, že úmyslom zákonodarcu bolo dôvody zákazu diskriminácie koncipovať široko nad rámec taxatívneho výpočtu uvedeného v Ústave a v citovaných zákonoch. Nemožno ich preto zužovať len na tie, ktoré sú výslovne vymenované tak, ako to nesprávne urobil odvolací súd.
dovolacieho súdu iné postavenie diskriminovanej osoby môže spočívať v akejkoľvek situácii odlišnej v porovnaní so situáciou iných osôb, uplatňujúcich konkrétne práva. Možno preto dospieť k záveru, že dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch, ako aj v iných druhoch právnych vzťahov, spočíva v zákaze diskriminácie z akéhokoľvek dôvodu. Správnosť uvedeného výkladu možno dokumentovať aj znením Čl. 21 bod 1.1. Charty základných práv Európskej únie prijatej 7. decembra 2000,
ktorého zakazuje sa akákoľvek diskriminácia najmä z dôvodu pohlavia, rasy, farby pleti, etnického alebo sociálneho pôvodu, genetických vlastností, jazyka, náboženstva alebo viery, politického alebo iného zmýšľania, príslušnosti k národnostnej menšine, majetku, narodenia, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie. Možno teda uzavrieť, že dôvodom diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch môže byť aj predchádzajúce upozornenie (podnet) zamestnanca na nedostatky v činnosti zamestnávateľa, resp. predchádzajúce domáhanie sa ochrany voči zamestnávateľovi na súde (porovnaj R 24/2009). Odvolací súd dospel preto k nesprávnemu právnemu názoru, keď za dôvody zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch považoval len tie, ktoré sa vyznačujú príslušnosťou diskriminovaného k určitej skupine (viera, rasa, národnosť a pod.). Riadiac sa týmto nesprávnym právnym názorom vychádzal bez ďalšieho z úsudku, že k diskriminácii žalobcu nedošlo a neposudzoval vec z hľadiska dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania žalovanou (jednotlivé konania hodnotil nesprávne z hľadiska pojmových znakov šikany).
dovolacieho súdu súladný so zásadami formálnej logiky. Odvolací súd mal preto na túto skutočnosť reagovať a vyporiadať sa s ňou, čo však neurobil. 6. Uvedené obdobne platí aj v oblasti odmeňovania (nepriznania, resp. odňatia osobného príplatku žalobcovi a neposkytovania odmien), čo žalovaná (okrem iného) odôvodňovala rovnako tým, že žalobca bol ňou opakovane upozornený na porušovanie pracovnej disciplíny. V tejto súvislosti treba zdôrazniť, že v prípade skúmania porušovania zákazu diskriminácie súvisiacej s odmeňovaním nejde o to, či určitá zložka mzdy je alebo nie je „nárokovateľná“, ale o to, či zamestnávateľ zaobchádza pri odmeňovaní so zamestnancom v porovnaní s inými zamestnancami v obdobnej (rovnakej) funkcii a v porovnateľnej situácii inak (rozdielne). V danom prípade z výsledkov vykonaného dokazovania je zrejmé, že žalobca mal pred rokom 2003 vždy priznaný osobný príplatok a boli mu žalovanou pravidelne poskytované aj odmeny, že žalovaná mu prestala od roku 2003 tieto zložky mzdy poskytovať a že tak urobila len vo vzťahu k jeho osobe (ostatným správco
AI výklad z oficiálneho znenia zákona. Orientačný, nenahrádza právne poradenstvo.