Súd: Najvyšší súd SR Spisová značka: 9Cdo/158/2022 Identifikačné číslo spisu: 5920201384 Dátum vydania rozhodnutia: 28.02.2023 Meno a priezvisko: JUDr. Martin Holič Funkcia: sudca ECLI: ECLI:SK:NSSR:2

§ 74Zákonníka práce, poukazujúc na rozhodnutia sp.

zn. 5 Cdo 255/2008 a 5 Cdo 140/2010. 20. Dovolací súd v rozhodnutí sp. zn. 1 Cdo 72/2006 dospel k nasledovným záverom: V citovanom ustanovení § 74 ods. 1 ZP sa vymedzuje povinnosť zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Uvedené ustanovenie určuje povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať s príslušným odborovým orgánom (ako zástupcom zamestnancov) výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, ako hmotno-právnu podmienku platnosti uvedených právnych úkonov zo strany zamestnávateľa, nesplnenie ktorej, v nadväznosti na ustanovenie § 17 ods. 2 ZP, spôsobuje ich neplatnosť (t.j. neplatnosť výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru.). Účinky splnenia tejto povinnosti zamestnávateľa nastanú len vtedy, ak žiadosť zamestnávateľa o prerokovaní skončenia pracovného pomeru alebo priložený návrh výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru, k žiadosti o prerokovanie adresovanej príslušnému odborovému orgánu, obsahuje náležitosti výpovede určené ustanovením § 61 ods. 2 ZP (u okamžitého skončenia pracovného pomeru § 70 ZP), to znamená, že dôvod výpovede musí byť vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, keďže tento nemožno dodatočne meniť. Ustanovenie § 74 ZP o účasti príslušného odborového orgánu pri skončení pracovného pomeru nemožno vykladať izolovane, ale v nadväznosti na uvedené ustanovenie § 61 ods. 2 ZP. Citované zákonné ustanovenie nie je totiž samoúčelné, ale smeruje k ochrane zamestnanca, aby zamestnávateľ nezneužil svoje postavenie a nedôvodné prepúšťal zamestnancov z pracovného pomeru. Ak v danej veci odporca požiadal len formou interného oznámenia zo 14. októbra 2002, ktoré neobsahovalo všetky náležitosti výpovede v zmysle § 61 ods. 2 v spojení s § 63 ods. 1 písm.

1. b)ZP, závodný výbor odborovej organizácie o prerokovanie výpovede s navrhovateľom podľa § 63 ods. 1 písm.
2. b)ZP, treba prisvedčiť správnosti záveru odvolacieho súdu o nesplnení hmotno-právnej podmienky platnosti výpovede uvedenej v citovanom ustanovení § 74 ods. 1 ZP, ktorá má za následok neplatnosť tohto právneho úkonu. Vyjadrenie odborového orgánu z 22. októbra 2002, ktorým zobral výpoveď na vedomie s tým, že žiadal, aby pri organizačnej zmene boli dodržané všetky ustanovenia Zákonníka práce, preto nemožno považovať za platné prerokovanie výpovede pri skončení pracovného pomeru s navrhovateľom. To, že uvedené interné oznámenie bolo nepostačujúce, vyplýva napokon aj zo samotného vyjadrenia tohto odborového orgánu. 21. Dovolací súd v rozhodnutí sp.zn. 5 Cdo 255/2008 vychádzal z nasledovných skutkových okolností: V prejednávanej veci bolo vykonaným dokazovaním preukázané, že riaditeľ odporkyne listom z 15. mája 2003 požiadal všetky ZV základných organizácií Odborového zväzu masmédií (OZM) pôsobiacich v STV o stretnutie za účelom prerokovania výpovedí u tých zamestnancov, ktorí boli vybraní ako nadbytoční a ktorí dostanú výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm.
3. b)ZP. Zároveň riaditeľ odporkyne navrhol, aby sa stretnutie uskutočnilo 20. mája 2003 alebo 21. mája 2003 a v prípade, že by tento termín nevyhovoval, 21. a 22. mája 2003. Predsedníčka ZO OZM Dr. G. G. v liste zo 16. mája 2003 oznámila odporkyni, že sa vyjadria po obdržaní podkladov k predmetnému prejednávaniu k termínu stretnutia v rámci zákonnej lehoty. V prílohe ďalšieho listu odporkyne z 19. mája 2003 adresovaného ZV OZM predložil riaditeľ odporkyne odborovému orgánu menný zoznam zamestnancov, ktorí boli vybraní ako nadbytoční a ktorí sú členmi tejto odborovej organizácie s tým, že všetci dostanú výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm.
4. b)ZP. V tomto zozname bola zapísaná aj navrhovateľka. Odborový orgán sa na stretnutie navrhované na 20. mája 2003 nedostavil, a preto riaditeľ odporkyne opätovne požiadal listom z 21. mája 2003 odborový orgán o prerokovanie výpovedí a navrhol stretnutie v termínoch 21. mája 2003, 22. mája 2003 alebo 23. mája 2003. Listom z 23. mája 2003, ktorý bol odporkyni doručený 26. mája 2003, odborový orgán odporkyňu vyzval, aby zoznam zamestnancov, ktorí nepodpíšu dohodu o skončení pracovného pomeru, bol doplnený o nasledovné doklady: zrušenie pracovnej pozície, ponukové konanie s vyjadrením zamestnanca a žiadosť o prerokovanie výpovedí na konkrétnych zamestnancov. Riaditeľ odporkyne listom z 23. mája 2003 oznámil odborovému orgánu, že mu poskytol všetky potrebné informácie slúžiace ako podklad k prerokovaniu, údaje identifikujúce zamestnanca, s ktorým bude pracovný pomer rozviazaný, dôvod [§ 63 ods. 1 písm.
5. b)ZP] a spôsob skončenia pracovného pomeru (výpoveďou). Splnil si preto povinnosť vopred prerokovať výpovede s príslušným odborovým orgánom v zmysle § 74 ods. 1 ZP. 21.1. Pri právnom posúdení dovolací súd poukázal na závery rozhodnutia z 28. septembra 2006 sp. zn. 1 Cdo 72/2006, od záverov ktorého nie je dôvod sa odkloniť ani v prejednávanom prípade. V prejednávanom spore dospel k záveru, že za prerokovanie výpovede totiž nemožno považovať len predloženie menného zoznamu zamestnancov (pri hromadnom prepúšťaní), ktorým bude daná výpoveď v zmysle § 63 ods. 1 písm.
6. b)ZP. Takéto konanie odporkyne možno vyhodnotiť len ako jeho oznámenie odborovému orgánu o úmysle rozviazať pracovný pomer s viacerými zamestnancami, vrátane navrhovateľky. Preto postup odborového orgánu, ktorý listom z 23. mája 2003 požiadal odporkyňu o doplnenie (aktualizáciu) zoznamu zamestnancov, najmä vzhľadom na skutočnosť, že po dodaní zoznamu došlo k rozviazaniu pracovných pomerov viacerých zamestnancov dohodami, nemožno považovať za postup v rozpore s právnymi predpismi a dobrými mravmi. Účasť príslušného odborového orgánu pri skončení pracovného pomeru podľa právnej úpravy upravenej v Zákonníku práce (zákon č. 311/2001 v znení zákona č. 165/2002 Z. z. a zákona č. 408/2002 Z. z. v znení platnom a účinnom do 30. júna 2003) nemožno považovať len za formálny úkon bez jeho materiálneho obsahu. Preto za situácie, keď odporkyňa bezdôvodne odmietla oprávnenú požiadavku odborovej organizácie o doplnenie podkladov, uplatnenú listom z 23. mája 2003, nemožno právny záver o splnení si povinnosti predchádzajúceho prerokovania výpovede navrhovateľky s odborovým orgánom, považovať za vecne správny. Opačný záver by viedol k tomu, že povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať s príslušným odborovým orgánom výpoveď z pracovného pomeru, ktorej nesplnenie zákonodarca sankcionoval jej neplatnosťou, by bola výlučne formálna, bez reálnej možnosti odborového orgánu prerokovať so zamestnávateľom takúto výpoveď a vyjadriť sa k veci s kompletnou znalosťou problematiky. 22. Dovolací súd v rozhodnutí sp, zn. 5 Cdo 140/2010 zopakoval záver, že za prerokovanie výpovede nie je možné považovať len predloženie menného zoznamu zamestnancov (pri hromadnom prepúšťaní), ktorým bude daná výpoveď v zmysle § 63 ods. 1 písm.
7. b)Zákonníka práce, poukazujúc zároveň na rozhodnutie sp. zn. 1 Cdo 72/2006. Obsah pojmu prerokovanie logicky v sebe zahŕňa aj možnosť vyjadrenia sa k podanej žiadosti, nie je len úkonom jednej strany, ale musí obsahovať aj prípadnú možnosť reakcie adresovanej strany. Zákon nestanovuje formu prerokovania výpovede, neustanovuje teda povinnosť, aby nevyhnutne k prerokovaniu muselo dôjsť ústnym rokovaním za prítomnosti oboch strán. Prerokovanie neznamená, že by sa malo prikročiť k spoločnému zasadnutiu zamestnávateľa a odborovej organizácie. Cieľom tejto zákonnej podmienky je, aby zámer zamestnávateľa skončiť pracovný pomer so zamestnancom bol oznámený odborovej organizácii a zároveň aby jej bola daná možnosť sa (po vlastnom prerokovaní) k tomuto zámeru vyjadriť (resp. nevyjadriť). Zákon bližšie nestanovuje žiadne podmienky, v ktorých má zamestnávateľ alebo odborová organizácia konať. Z požiadavky, že výpoveď má byť vopred prerokovaná vyplýva to, že zamestnávateľ sa na odborovú organizáciu musí obrátiť skôr, než k výpovedi pristúpi a že zároveň by medzi doručením žiadosti odborovej organizácie o prerokovanie a vlastným vykonaním výpovede mala ubehnúť primeraná doba tak, aby odborová organizácia mala reálnu možnosť vec prerokovať a zamestnávateľovi svoje stanovisko oznámiť. Je legitímnym nárokom odborovej organizácie požadovať od zamestnávateľa informácie, ktoré považuje za potrebné na zaujatie úplného stanoviska bez ohľadu na skutočnosť, či ho následne bude tlmočiť zamestnávateľovi v písomnej forme alebo na osobnom rokovaní. Preto v posudzovanej veci z dôvodu, že žalovaný neoznámil odborovej organizácii požadované informácie, nemožno proces prerokovania výpovede považovať za ukončený. Treba konštatovať, že je správny právny záver odvolacieho súdu o tom, že konanie odborovej organizácie, ktorá uplatňovala svoje nároky vyplývajúce zo zákona, nie je možné považovať za obštrukcie a jej neúčasť na stretnutiach navrhnutých žalovanou za marenie povinnosti žalovanej vopred prerokovať s odborovým orgánom výpoveď žalobcu. 23. Dovolací súd v rozhodnutí sp. zn. 2 MCdo 21/2009 dospel k nasledovným záverom: Pre splnenie povinnosti vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď (alebo okamžité skončenie pracovného pomeru) Zákonník práce neurčuje spôsob prerokovania a neodkazuje ani na § 237 s tým, že pokiaľ rokovanie neprebehlo spôsobom tu uvedeným, je neplatné. Konkrétna forma prerokovania medzi zamestnávateľom a zamestnancom v zmysle § 237 Zákonníka práce závisí podľa čl. 1 a čl. 5 Smernice 2002/14/Es od dohody medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. Napokon Zákonník práce dáva možnosť zástupcom zamestnancom vyjadriť sa k skončeniu pracovného pomeru, ale nedáva im možnosť zmeniť toto rozhodnutie zamestnávateľa, preto sa podľa § 74 za prerokovanie považuje, aj keď k nemu vôbec nedošlo (v uvedenej lehote). 24. Dovolací súd v rozhodnutí sp. zn. 3 MCdo 14/2013 dospel k nasledovným záverom: Pri posudzovaní, či bola splnená hmotnoprávna podmienka platného skončenia pracovného pomeru vyplývajúca z § 74 Zákonníka práce, súd vo všeobecnosti skúma, či zástupca zamestnancov „vopred“ prerokoval výpoveď z pracovného pomeru, neskúma však, aký postup pri tom zvolil. Ak bola žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie výpovede „vopred“ prerokovaná, sama skutočnosť, že išlo (len) o ústnu žiadosť a zamestnanec nebol na jej prerokovanie prizvaný, nemení nič na tom, že k prerokovaniu výpovede došlo (porovnaj rozhodnutie najvyššieho súdu sp. zn. 3 Cdo 127/2005). Najvyšší súd v rozhodnutí sp. zn. 5 Cdo 17/2008 uviedol, že Zákonník práce síce nepredpisuje, ako má prebiehať prerokovanie výpovede zástupcom zamestnávateľov, je však nevyhnutné, aby už v čase tohto prerokovania bol dôvod výpovede konkretizovaný dostatočne určito (viď R 47/2007) tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti, z ktorého dôvodu sa pracovný pomer má skončiť. Dovolací súd, nadväzujúc na tieto úvahy, pre účely preskúmavanej veci konštatuje, že s požiadavkou, aby výpoveď bola prerokovaná spôsobom vylučujúcim pochybnosti o tom, konkrétne aká výpoveď a z akého dôvodu bola (neskôr) daná, je logicky spojená požiadavka prerokovania výpovede podľa § 74 Zákonníka práce takým spôsobom, ktorý vylúči prípadné pochybnosti o tom, či výpoveď bola vôbec takto (vopred) prerokovaná. 25. Sumarizujúc vyššie uvedené závery jednotlivých rozhodnutí dovolacieho súdu možno za jeho ustálenú rozhodovaciu prax pri právnom posúdení otázky prerokovania výpovede so

§ 74Zákonníka práce považovať nasledovné kritériá: 1.

v žiadosti o prerokovanie výpovede adresovanej príslušnému zástupcovi zamestnancov musí byť dôvod výpovede vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, t.j. dostatočne jasne a určito,

1. za prerokovanie výpovede nemožno považovať len predloženie menného zoznamu zamestnancov, ktorým bude daná výpoveď v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) ZP, resp. oznámenie odborovému orgánu o úmysle rozviazať pracovný pomer s viacerými zamestnancami,
2. povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať s príslušným odborovým orgánom výpoveď z pracovného pomeru nemožno vnímať výlučne formálne, bez reálnej možnosti odborového orgánu prerokovať so zamestnávateľom takúto výpoveď a vyjadriť sa k veci s kompletnou znalosťou problematiky, súčasťou čoho je právo odborového orgánu vyžiadať si od zamestnávateľa doplňujúce informácie či podklady a povinnosť zamestnávateľa dôvodne požadované doplňujúce informácie či podklady predložiť,
3. zákon nestanovuje formu prerokovania výpovede, musí byť však preukázané, že došlo k reálnemu prerokovaniu, pričom obsah pojmu prerokovanie logicky v sebe zahŕňa aj možnosť vyjadrenia sa k podanej žiadosti,
4. zákon dáva možnosť zástupcom zamestnancom vyjadriť sa k skončeniu pracovného pomeru, ale nedáva im možnosť zmeniť toto rozhodnutie zamestnávateľa. Zároveň zo žiadneho ustanovenia Zákonníka práce nevyplýva, že by zamestnávateľ nemohol zástupcovi zamestnancov predložiť na prerokovanie naraz informáciu o organizačnej zmene a zároveň výpovede jednotlivým zamestnancom na základe tejto organizačnej zmeny. Z časového hľadiska je podstatným to, aby samotnej výpovedi danej zamestnancovi predchádzalo jej prerokovanie so

§ 74Zákonníka práce.

26. V posudzovanom spore súdy nižších inštancií predmetnú otázku naplnenia podmienky ust. § 74 Zákonníka práce posudzovali v súlade s vyššie uvedenými kritériami, keď na základe vykonaného dokazovania považovali za preukázané, že príslušnej odborovej organizácii ako zástupcovi zamestnancov bola vopred predložená výpoveď daná žalobkyni z dôvodu nadbytočnosti v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, v ktorej bol výpovedný dôvod vymedzený dostatočne jasne a určito ako dôvod nadbytočnosti z dôvodu rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene zo dňa 20.04.2020, odborová organizácia mala možnosť vyjadriť sa, nevzniesla však žiadne pripomienky či výhrady. V posudzovanom prípade nebola preukázaná žiadna taká zásadná vada, ktorá by mala za následok konštatovanie nesplnenia zákonnej podmienky v zmysle § 74 Zákonníka práce, za akú by bolo možné považovať to, ak by zamestnávateľ zástupcovi zamestnancov oznámil iba rozhodnutie o organizačnej zmene, či zámer prepustiť konkrétnych zamestnancov (a nepredložil by zároveň výpoveď, ktorú plánuje dať konkrétnemu zamestnancovi), resp. by iba predložil menný zoznam nadbytočných zamestnancov, alebo by zástupcovi zamestnancov neumožnil vyjadriť sa k žiadosti o prerokovanie, resp. nepredložil by mu dostatočné informácie či podklady a nereagoval by na žiadosť o ich doplnenie. Dovolací súd preto uzatvára, že odvolací súd sa neodklonil od ustálenej praxe dovolacieho súdu v prípade riešenia právnej otázky prerokovania výpovede so

§ 74Zákonníka práce 27.

Dovolateľka v dovolaní ďalej namietala, že odvolací súd sa odklonil od ustálenej praxe dovolacieho súdu v prípade riešenia právnej otázky skutkového vymedzenia výpovedného dôvodu v zmysle § 61 ods. 2 a § 63 ods. 1 písm.

1. b)Zákonníka práce, poukazujúc na judikát R 3/1977 a rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 2999/2000. 28. Najvyšší súd Českej republiky v rozhodnutí sp.zn. 6 Cz 193/67 uverejnenom v Zbierke súdnych rozhodnutí a stanovísk pod R č. 34/1968 vyslovil, že výpovedný dôvod musí byť v písomnej výpovedi uvedený tak, aby bolo zrejmé aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovného pomeru k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikali pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t.j. ktorý výpovedný dôvod uplatňuje, a aby bolo zaistené, že uplatnený výpovedný dôvod nebude môcť byť dodatočne zmenený. 29. Dovolací súd v rozhodnutí sp. zn. 4 Cdo 137/2002 poukázal na to, že už v rozhodnutí č. 34/1968 Zbierky rozhodnutí a oznámení súdov bol zaujatý právny názor, že výpovedný dôvod musí byť v písomnej výpovedi uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovného sporu k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikali pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t.j. ktorý zákonný výpovedný dôvod uplatňuje, a aby bolo zaistené, že uplatnený výpovedný dôvod nebude môcť byť dodatočne menený. Z odôvodnenia tohto rozhodnutia vyplýva, že tam, kde je v zákone v tesnej spojitosti formulovaných niekoľko výpovedných dôvodov [§ 46 ods. 1 písm.
2. f)Zákonníka práce] bude uvedenie uplatneného výpovedného dôvodu v písomnej výpovedi vyžadovať bližšiu skutkovú konkretizáciu. Obdobne z rozhodnutia č. 39/1969 Zbierky rozhodnutí a oznámení súdov vyplýva, že ak je výpovedný dôvod podmieňovaný viacerými skutočnosťami, nestačí k jeho uvedeniu v písomnej výpovedi len uvedenie zákonnej skutkovej podstaty, ale vyžaduje sa jej bližšie skutkové odôvodnenie, aby nevznikli pochybnosti, v čom je prezumované naplnenie zákonného výpovedného dôvodu. Zmyslom ustanovenia § 44 ods. 2 Zákonníka práce v znení do 1. apríla 2002 bolo, aby účastníci pracovného pomeru boli proti výpovedi primerane chránení, aby sa mohli brániť, že výpovedný dôvod nebol daný. Preto bolo potrebné výpovedný dôvod uvádzať tak, aby vo výpovedi bolo jednoznačne vyjadrené, z ktorého zákonného dôvodu bol daný. Pretože výpovedným dôvodom bola určitá skutočnosť, ktorá vykazovala znaky zákonného výpovedného dôvodu, bolo potrebné, aby dôvod výpovede bol vždy uvedený. Podľa charakteru toho - ktorého výpovedného dôvodu bola miera skutkového uvedenia dôvodu rôzna (R 2/1971). Súd nebol viazaný právnou kvalifikáciou, ktorú účastník vo výpovedi uviedol. Musel vychádzať z toho, ako bola výpoveď skutkovo vymedzená, a či toto skutkové naplnenie bolo predpokladom niektorého z výpovedných dôvodov (R 3/1977). 30. Dovolací súd v rozhodnutí sp. zn. 1 Cdo 124/2010 konštatoval nasledovné závery: Výpovedný dôvod použitý vo výpovedi z pracovného pomeru je charakterizovaný skutkovým vymedzením; súd pri posúdení, o aký výpovedný dôvod ide, vychádza zo skutkového vylíčenia tohto dôvodu. Ako dôvod vo výpovedi právne kvalifikoval zamestnávateľ, nie je samo osobe rozhodujúce; je vecou súdu, aby posúdil, ktorý v Zákonníku práce uvedený výpovedný dôvod bol skutkovým opísaním dôvodu výpovede naplnený [porovnaj napr. Zhodnocení rozhodování soudů o některých otázkách skončení pracovního poměru Cpj 42/76, publikované v Sborníku stanovisek, zpráv o rozhodovaní soudů a soudních rozhodnutí Nejvyšších soudů ČSSR, ČSR a SSR 1970 - 1983, SEVT, Praha 1986 (v skratke „Zborník IV“), str. 190; ďalej aj rozsudky Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 2 Cdon 1053/96, 21 Cdo 1524/98, 21 Cdo 2383/2008]. Skutkové vymedzenie dôvodu výpovede je z hľadiska jeho významu a dôsledkov treba vidieť nielen v postulovanom zámere (cieli) predísť možným pochybnostiam o tom, z ktorého dôvodu sa so zamestnancom rozväzuje pracovný pomer (právnym posúdením súd nie je viazaný). Skutková konkretizácia výpovedného dôvodu napĺňajúca identifikačný účel, aby nedochádzalo k dodatočnej zmene dôvodu (Zákonník práce neposkytuje možnosť dôvod výpovede dodatočne meniť; dodatočné skonkretizovanie výpovede nemožno považovať za súčasť výpovede), má význam