1 zákona č. 126/2006 Z. z., keď žalobkyňa prerušila nepretržitý výkon práce z dôvodu plnenia povinností v súvislosti s tehotenstvom, pôrodom a starostlivosťou o novonarodené dieťa a po čerpaní materskej dovolenky (po dobu 25 týždňov) nastúpila do práce; žalovaný ju však nezaradil na prvý rekondičný pobyt z dôvodu, že nesplnila podmienku nepretržitého výkonu práce zaradenej do tretej kategórie po dobu piatich rokov. Pohnútkou diskriminačného konania malo byť pohlavie, teda postavenie žalobkyne ako ženy a matky. 1.4. Súd prvej inštancie vychádzal pri výklade pojmu nepretržitý výkon práce z účelu zákona č. 124/2006 Z. z.,
ktorého účelom zákona je stanovenie všeobecných zásad prevencie a základných podmienok pre zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a na vylúčenie rizík a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce. Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancovi rekondičný pobyt je viazaná na súčasné splnenie podmienky
1 a § 144a ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Vyložil, že čerpanie materskej dovolenky sa
Zákonníka práce považuje za výkon práce pre účely dôchodkového zabezpečenia matiek; naproti tomu nepretržitý výkon práce pre účely zákona č. 124/2006 Z. z. súvisí s reálnym pôsobením škodlivého faktora na zdravie zamestnanca počas vykonávania konkrétnej pracovnej činnosti zaradenej do tretej kategórie po určitý čas, ktorý na základe poznatkov lekárskej vedy má negatívny vplyv na zdravie zamestnanca, pokiaľ je mu vystavený dlhodobo. 1.5. Zabezpečenie rekondičného pobytu zamestnávateľom pre zamestnanca a jeho absolvovanie zamestnancom je koncipované ako povinnosť ako pre zamestnávateľa, tak aj pre zamestnanca; túto zákonom uloženú povinnosť účastníkom pracovnoprávneho vzťahu nemožno stotožniť s pracovným benefitom alebo zlepšením pracovných podmienok
čl. 15 Smernice Európskeho parlamentu a Rady č. 2006/54/ES. 1.
1, ods. 2 CSP; v celom rozsahu sa stotožnil s odôvodnením odvolaním napadnutého rozsudku, konštatoval správnosť jeho dôvodov a poukázal na jeho dostatočné skutkové a právne zdôvodnenie. Skonštatoval, že žalobkyňa v podanom odvolaní neuviedla žiadne relevantné skutočnosti spôsobilé privodiť zmenu rozsudku súdu prvej inštancie. 2.1. Na zdôraznenie správnosti záverov prijatých súdom prvej inštancie k otázke sporného výkladu pojmu „nepretržité vykonávanie práce“, ktorý mal byť skutočnosťou, z ktorej možno dôvodne usudzovať, že došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania zo strany žalovaného, odvolací súd uviedol, že legálna definícia pojmu „výkon práce“ upravená v Zákonníku práce je všeobecnou definíciou. Zákon č. 124/2006 Z. z. obsahuje vlastnú definíciu pojmu „vykonávania práce“, ku ktorej pripája požiadavku nepretržitosti. Legálna definícia, ktorá je súčasťou právneho predpisu je záväzná. „Nepretržitým vykonávaním práce“
zákona č. 124/2006 Z. z. je aj jej prerušenie na menej ako osem týždňov počas najmenej piatich rokov. Z uvedeného nepochybne vyplynulo, že akékoľvek prerušenie vykonávania práce vrátane prerušenia doby, ktorá je považovaná za „výkon práce“
Zákonníka práce na viac ako osem týždňov nie je „nepretržitým vykonávaním práce“ v zmysle zákona č. 124/2006 Z. z. Uvedené platí bez ohľadu na dôvod, pre ktorý k prerušeniu práce došlo, teda či tento dôvod prerušenia je zároveň považovaný za „výkon práce“
Zákonníka práce. V danej súvislosti odvolací súd uzavrel, že výklad zákona učinený súdom prvej inštancie nebol formalistický ani v rozpore s Ústavou Slovenskej republiky, zákonom č. 365/2004 Z. z., či dohovormi EÚ a OSN a európskymi smernicami na ochranu pred diskrimináciou a v celom rozsahu zodpovedá účelu, ktorý je ním sledovaný, a tým je ochrana zamestnancov, ktorí reálne vykonávajú prácu, pri ktorej sú vystavení pôsobeniu rizikového faktora práce. 2.2. K námietke žalobkyne, že súd prvej inštancie vôbec neskúmal, či žalobkyňa bola alebo nebola nepriamo diskriminovaná z dôvodu pohlavia pri prístupe k rekondičnému pobytu odvolací súd uviedol, že súd prvej inštancie zrozumiteľne vysvetlil, čo možno považovať za nepriamu diskrimináciu a jasne ozrejmil podmienky, za akých je zamestnávateľ povinný zabezpečiť zamestnancovi rekondičný pobyt v zmysle zákona č. 124/2006 Z. z. Zároveň konštatoval, že zabezpečenie rekondičného pobytu zamestnávateľom pre zamestnanca a jeho absolvovanie zamestnancom je koncipované ako povinnosť ako pre zamestnávateľa, tak aj pre zamestnanca, preto túto zákonom uloženú povinnosť nemožno účastníkom pracovnoprávneho vzťahu spájať s nejakým pracovným benefitom alebo zlepšením pracovných podmienok v zmysle čl. 15 Smernice Európskeho parlamentu a Rady č. 2006/54/ES. 2.3.
odvolacieho súdu súd prvej inštancie zároveň riadne zdôvodnil, prečo považoval za preukázané, že žalovaný nepostupoval pri posudzovaní vzniku nároku žalobkyne na prvý rekondičný pobyt vo vzťahu k podmienke nepretržitého výkonu práce po dobu piatich rokov tak, že tento jej nevznikol nie preto, že bola ženou - matkou, ale postupoval tak z dôvodu, že išlo o zákonné kritérium pre vznik tohto nároku. Aj s poukazom na závery rozhodnutia Súdneho dvora EÚ (C-170/84 Bilka Kaufhaus GmbH c/a Karin Weber von Hartz z 13. 05. 1986), na ktoré poukazovala žalobkyňa, zdôraznil, že účel, ktorému slúži rekondičný pobyt, t. j. prevencia profesionálneho poškodenia zdravia, bol objektívne odôvodnený, primeraný a nevyhnutný na dosiahnutie sledovaného záujmu. 2.4. Posúdenie zákonného kritéria,
ktorého žalovaný postupoval pri plnení povinnosti poskytovať rekondičný pobyt, nemalo ani
odvolacieho súdu nič spoločné so žalobkyňou tvrdeným diskriminačným dôvodom - pohlavím, tehotenstvom a materstvom. V nadväznosti na uvedené pripomenul znenie čl. 6 Zákonníka práce a zdôraznil, že právne predpisy upravujúce ochranu žien v tehotenstve a materstve predstavujú legitímnu výnimku zo zásady rovnakého zaobchádzania
pohlavia; ide o tzv. pozitívnu diskrimináciu. Odvolací súd ďalej konštatoval, že hoci žalobkyňa na tieto skutočnosti poukázala, v kontexte prejednávanej veci akoby v ustanoveniach, ktoré ju majú chrániť, paradoxne videla svoju pomyselnú nevýhodu. V nadväznosti na to, zároveň poukázala na to, že je potrebné prijať „vhodné opatrenia“ na ochranu práv týchto žien v zamestnaní. Žalobkyňa sa tak
odvolacieho súdu mylne domnieva, že týmito „vhodnými opatreniami“ je zabezpečenie rekondičného pobytu, a to vzhľadom na jeho účel. Ochrana tehotných žien a matiek po pôrode je zabezpečená osobitnými ustanoveniami Zákonníka práce. Žalobkyňa tak práve tým, že nemohla vykonávať prácu riadiacej leteckej prevádzky po
pohlavia. 3.2. Dovolateľka žiadala dovolací súd, aby poskytol záväzný výklad a vyriešil právne otázky, ktoré v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte neboli vyriešené, a to: 1) Ako treba vykladať slovné spojenie „zamestnanec, ktorý nepretržite vykonáva prácu”
11 zákona č. 124/2006 Z. z.? Považuje sa za prerušenie vykonávania práce aj jej prerušenie z dôvodu tehotenstva a pôrodu, s ohľadom na ustanovenia, ktoré chránia ženy, ich zdravie a biologický stav § 168 ods. 4 a § 144a ods. 1, ods. 2 a ods. 3 Zákonníka práce, ako aj čl. 8 bod
11 zákona č. 124/2006 Z. z., keď zákon jednoznačne neupravuje, v akých prípadoch je podmienka účelnosti rekondičného pobytu splnená, naopak v § 11 ods. 3 zákona č. 124/2006 Z. z. ustanovuje len prípady, kedy podmienka účelnosti nie je splnená? 3) Je požiadavka nepretržitého vykonávania práce zaradenej do tretej kategórie, ktoré nie je prerušené na dlhšie ako osem týždňov skutočne objektívne odôvodnená, primeraná a nevyhnutná na dosiahnutie sledovaného cieľa a účelu zákona č. 124/2006 Z. z. pri chránenej skupine, ktorou sú ženy pred a po pôrode, ktoré v súlade s § 168 ods. 4 Zákonníka práce a čl. 8 bod
11 zákona č. 124/2006 Z. z., následkom čoho sa doba 5 rokov nepretržitého vykonávania práce, ako podmienka pre nárok na poskytnutie prvého rekondičného pobytu počíta vždy od začiatku, a to bez ohľadu na to, aký čas prácu zaradenú do tretej kategórie ženy nepretržite vykonávali pred nástupom na materskú dovolenku, alebo bez ohľadu na počet takýchto prerušení nepretržitého vykonávania práce z dôvodu opakovaného tehotenstva? 4) Ako je treba vykladať právny kontext ustanovení, ktoré na jednej strane chránia ženy, ich zdravie a biologický stav v tehotenstve, t. j. najmä § 168 ods. 4 Zákonníka práce, čl. 8 bod 1. a bod 5. Európskej sociálnej charty, ako aj čl. 31 Charty základných práv Európskej únie, v protiklade k podmienke v § 11 ods. 11 zákona č. 124/2006 Z. z., pri uplatnení a aplikácii ustanovení, ktoré poskytujú ochranu pred diskrimináciou
pohlavia, t. j. najmä § 2a ods. 3, 5, § 2a ods. 11 písm. a), § 3 ods. 3 zákona č. 365/2004 Z. z., čl. 9 ods. 1 písm. g), čl. 14 ods. 1 písm.
ktorého „zákonodarca pri tvorbe právneho predpisu spravidla vychádza z toho, čo je bežné, pričom osobitné, špecifické situácie môžu uniknúť jeho pozornosti. V takýchto prípadoch nemôžu súdy postupovať len formalisticky a zohľadniť iba doslovné znenie zákona, ktorého aplikácia môže mať protiústavné dôsledky.“ Uviedla, že súdy pri výklade ustanovenia § 11 ods. 11 zákona č. 124/2006 Z. z. zohľadnili iba doslovné znenie, ktorého striktný výklad má protiústavné dôsledky pre špecifické prípady žien na materskej dovolenke, ktorým zákon na jednej strane garantuje ochranu ich zdravia a biologického stavu v súvislosti s tehotenstvom a pôrodom, avšak súčasne im tiež garantuje ochranu pred diskrimináciou, priamou alebo nepriamou, pre tento chránený dôvod. Vo svojich rozhodnutiach sa súdy úplne vyhli posudzovaniu širšieho kontextu nastoleného právneho problému, pričom vôbec neaplikovali vnútroštátne ani európske právne normy, ktoré chránia ženy a ich spoločenské poslanie vo vzťahu k zákazu diskriminácie z dôvodu tehotenstva.
žalobkyne bol nesprávny aj výklad odvolacieho súdu,
ktorého „akékoľvek prerušenie vykonávania práce vrátane prerušenia doby, ktorá je považovaná za výkon práce
Zákonníka práce na viac ako osem týždňov nie je nepretržitým vykonávaním práce v zmysle zákona č. 124/2006 Z. z., a to bez ohľadu na dôvod, pre ktorý k prerušeniu práce došlo...”. Následkom takéhoto výkladu je to, že sa doba 5 rokov nepretržitého vykonávania práce, ako podmienka pre nárok na prvý rekondičný pobyt, počíta vždy od začiatku, a to bez ohľadu na to, aký čas prácu zaradenú do tretej kategórie ženy nepretržite vykonávali pred nástupom na materskú dovolenku alebo bez ohľadu na počet takýchto prerušení nepretržitého vykonávania práce z dôvodu opakovaného tehotenstva. Pri aplikácii takéhoto výkladu súdu by mohlo v praxi dochádzať aj k situáciám, že žena, ktorá by porodila viac detí a fakticky odpracuje vo vybranom povolaní aj desiatky rokov, aj napriek odpracovaným rokom vo vybranom povolaní vôbec nesplní podmienku nároku na prvý rekondičný pobyt
11 zákona č. 124/2006 Z. z., a to len z dôvodu opakovaného prerušenia nepretržitého vykonávania práce pre opakované tehotenstvo a s tým súvisiace čerpanie materskej dovolenky v zákonom minimálnej výmere
4 Zákonníka práce.
názoru žalobkyne takýto výklad súdu nie je odôvodnený, nie je primeraný a nie je ani nevyhnutný na dosiahnutie zámeru zákonodarcu a ani účelu zákona č. 124/2006 Z. z. pri prístupe k rovnakým pracovným podmienkam na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, pričom neúmerne znevýhodňuje ženy, ako chránenú skupinu, a to práve pre chránený dôvod tehotenstva a materstva.
názoru žalobkyne je na jej prípad možné aplikovať rozhodnutie Súdneho dvora Európskej únie v právnej veci C-136/95 - Thibault, kde Súdny dvor Európskej únie vyslovil záver, že ide o diskrimináciu, ak žena z dôvodu materskej dovolenky trvajúcej viac ako šesť mesiacov nedostala zvýšenie mzdy ako jej kolegovia, pretože v prípade žalobkyne sa jedná o uplatnenie zásady rovnakého zaobchádzania, pokiaľ ide o pracovné podmienky bez diskriminácie z dôvodu pohlavia, pri prístupe k právu na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, v súvislosti s nárokom na poskytnutie prvého rekondičného pobytu. Pri tomto rozhodnutí Súdny dvor Európskej únie aplikoval ustanovenia čl. 2 a čl. 5 smernice rady č. 76/207/EHS, ktorú v celom rozsahu nahradila smernica Európskeho parlamentu a rady č. 2006/54/ES, na ktorej ustanovenia sa žalobkyňa odvolávala vo svojich podaniach. K otázke 2) Odvolací súd sa právnou otázkou výkladu splnenia podmienky účelnosti rekondičného pobytu zaoberal v bode 46. napadnutého rozsudku, s ktorým sa žalobkyňa nestotožnila, pretože
nej súd nerozhodoval v súlade so všetkými právnymi predpismi pri zohľadnení ich vzájomného vzťahu. Splnenie podmienky účelnosti rekondičného pobytu z hľadiska prevencie profesionálneho poškodenia zdravia v zmysle § 11 ods. 1, ods. 2 a ods. 3 zákona č. 124/2006 Z. z.
názoru žalobkyne odvolací súd nesprávne viazal výlučne na splnenie podmienky nepretržitosti vykonávania práce
11 zákona č. 124/2006 Z. z. Zákon jednoznačne nedefinuje, čo znamená, že rekondičný pobyt splní podmienku účelnosti, avšak § 11 ods. 3 explicitne ustanovuje, kedy podmienka účelnosti rekondičného pobytu nie je splnená, čo nie sú prípady, ktoré by sa dali uplatniť na prípad žalobkyne. Žalobkyňa vykonáva vybrané povolanie od roku 2010, pričom pred nástupom na materskú dovolenku nepretržite odpracovala vo vybranom povolaní bez pár týždňov 5 rokov. Do dnešnej doby teda pracuje vo vybranom povolaní viac ako 10 rokov s prerušením z dôvodu tehotenstva na 25 týždňov, avšak s prvým zákonným nárokom na poskytnutie rekondičného pobytu až v tomto roku 2021 a to len preto, že opakovane neotehotnela a neprerušila vykonávanie práce z dôvodu ďalšieho tehotenstva. Pri uplatnení výkladu odvolacieho súdu by teda rekondičný pobyt poskytnutý žalobkyni splnil podmienku účelnosti z hľadiska prevencie profesionálneho poškodenia zdravia až po odpracovaní viac ako 10 rokov vo vybranom povolaní, s prerušením na 25 týždňov z dôvodu tehotenstva, čo žalobkyňa vníma ako nesprávne, nespravodlivé a diskriminačné. Takýto nesprávny výklad súdu k splneniu podmienky účelnosti fakticky znamená znevýhodnenie žien vykonávajúcich prácu vo vybranom povolaní z dôvodu tehotenstva v porovnaní s mužmi, ktorí nemajú toto významné spoločenské poslanie, ktoré ženám poskytuje právnu ochranu, jednak ich zdravia a biologického stavu a súčasne aj právnu ochranu pred diskrimináciou pre tento chránený dôvod. Skutočnosť, že žalobkyňa prerušila faktické vykonávanie práce vo vybranom povolaní na čas spojený s tehotenstvom a pôrodom nemôže znamenať to, že poskytnutie rekondičného pobytu takejto žene by bolo automaticky neúčelné z hľadiska prevencie profesionálneho poškodenia zdravia, a to len z dôvodu, že nesplnila podmienku nepretržitosti, bez ohľadu na to, aký čas prácu vo vybranom povolaní reálne vykonávala a vykonáva po návrate z materskej dovolenky. Odvolací súd nezohľadnil vzájomný vzťah všetkých právnych predpisov, na ktoré žalobkyňa v celom konaní poukazovala, § 168 ods. 4 Zákonníka práce, čl. 8 bod 1. a bod 5. a čl. 20 Európskej sociálnej charty, v zmysle ktorého patrí
názoru žalobkyne do pracovných podmienok bezpochyby aj právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, prevencia profesionálneho poškodenia zdravia a právo na poskytnutie rekondičného pobytu. Dovolateľka nesúhlasí ani s právnym názorom odvolacieho súdu, že „povinnosť zamestnávateľa poskytnúť rekondičný pobyt a povinnosť zamestnanca tento rekondičný pobyt absolvovať je koncipované ako povinnosť pre zamestnávateľa, tak aj pre zamestnanca, preto túto zákonom uloženú povinnosť nemožno... spájať s nejakým... zlepšením pracovných podmienok v zmysle čl. 15 Smernice Európskeho parlamentu a rady č. 2006/54/ES.”
jej názoru povinnosti zamestnávateľa poskytnúť rekondičný pobyt v zmysle § 11 ods. 4 zákona č. 124/2006 Z. z. korešponduje právo zamestnanca na poskytnutie rekondičného pobytu, pričom zamestnanec je povinný zúčastniť sa na zamestnávateľom navrhnutom rekondičnom pobyte, na ktorý ho zamestnávateľ riadne vysiela, a to v súvislosti s výkonom práce a zabezpečením bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. V čl. 15 Smernice Európskeho parlamentu a rady č. 2006/54/ES je jednoznačne ustanovené, že „žena na materskej dovolenke má právo po skončení svojej materskej dovolenky vrátiť sa... za podmienok, ktoré pre ňu nie sú menej priaznivé, a mať úžitok z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mala nárok počas svojej neprítomnosti v práci.“ Takýmto zlepšením pracovných podmienok je
žalobkyne aj právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, prevencia profesionálneho poškodenia zdravia a právo na poskytnutie rekondičného pobytu. Žalobkyňa v konaní poukazovala aj na rozhodnutie Súdneho dvora Európskej únie v právnej veci C-170/84 Bilka, v ktorom Súdny dvor Európskej únie konštatoval, že zamestnávateľ porušuje čl. 119 Zmluvy, ak jeho opatrenie postihuje podstatne viac ženy ako mužov, pokiaľ by rozdiel vo využívaní práv nebolo možné odôvodniť. Na určenie toho, či rozdielne zaobchádzanie je alebo nie je primerané, nesmie existovať žiadny iný prostriedok na dosiahnutie uvedeného cieľa, ktorý menej zasahuje do práva, inými slovami znevýhodnenie je obmedzené na čo možno najnižšiu úroveň ujmy, ktorá je potrebná na dosiahnutie sledovaného cieľa, pričom cieľ, ktorý sa má dosiahnuť je dostatočne dôležitý na odôvodnenie tejto úrovne zásahu. K otázke 3) Odvolací súd právnu otázku odôvodnenosti, primeranosti a nevyhnutnosti požiadavky nepretržitosti vykonávania práce z hľadiska dosiahnutia sledovaného záujmu predchádzania vzniku chorôb z povolania riešil v ods. 47. napadnutého rozsudku. Žalobkyňa ani s týmto záverom odvolacieho súdu nesúhlasila, pričom poukázala na § 3 ods. 3 zákona č. 365/2004 Z. z., ktorý ustanovuje, že pri posudzovaní diskriminácie súd nemá brať do úvahy pohnútky, dôvody, alebo mylné domnienky strán, ktoré k spornému konaniu viedli. Preto nemôže byť preukázané to, že pohnútka konania žalovaného nespočívala v tvrdenom diskriminačnom dôvode, a to aj v prípade, ak by išlo o zákonné kritérium alebo zákonnú požiadavku. Zodpovednosť za dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch je vždy na zamestnávateľovi. Dovolateľka poukázala na Príručku o európskom antidiskriminačnom práve FRA,
ktorej „Antidiskriminačné právo EÚ zakazuje jednak prípady, v ktorých sa s osobami alebo skupinami osôb v rovnakej situácii zaobchádza rozdielne, t. j. priama diskriminácia, ale aj prípady, v ktorých sa s osobami alebo skupinami osôb v rôznych situáciách zaobchádza rovnako, t. j. „nepriama” diskriminácia. Antidiskriminačné právo teda pri nepriamej diskriminácii ustanovuje požiadavku, aby sa s osobami, ktoré sa nachádzajú v rôznych situáciách, zaobchádzalo rozdielne do tej miery, aká je potrebná na to, aby mohli využívať konkrétne príležitosti na rovnakom základe ako ostatní, pretože ide o účinky zaobchádzania, ktoré osoby s odlišnými charakteristikami, ktoré definujú chránenú skupinu, vnímajú inak. Pri nepriamej diskriminácii je prvou identifikovateľnou požiadavkou zdanlivo neutrálne pravidlo, kritérium alebo postup. Inými slovami, musí existovať nejaká forma požiadavky, ktorá sa uplatňuje na každého. Druhou identifikovateľnou požiadavkou je, že zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo postup vystavuje „chránenú skupinu” určitej nevýhode v porovnaní s ostatnými v podobnej situácii. V tomto sa nepriama diskriminácia odlišuje od priamej diskriminácie tým, že dôraz sa presúva od rozdielneho zaobchádzania na rozdielne účinky.” Vyššie uvedená definícia nepriamej diskriminácie je aj predmetom tohto antidiskriminačného sporu. Žalobkyňa bola znevýhodnená ako žena v porovnaní s mužskými kolegami v prístupe k nároku na poskytnutie prvého rekondičného pobytu, a to preto, že v súvislosti s jej tehotenstvom a pôrodom nemohla splniť neutrálnu požiadavku „nepretržitého výkonu práce
11 zákona č. 124/2006 Z. z., ktorá sa uplatňuje na každého.“ Formalistický a doslovný výklad § 11 ods. 1, ods. 2, ods. 3 a ods. 11 zákona č. 124/2006 Z. z. znamená znevýhodnenie žien vykonávajúcich prácu vo vybranom povolaní z dôvodu tehotenstva v porovnaní s mužmi. Skutočnosť, že žalobkyňa prerušila vykonávanie práce vo vybranom povolaní na čas spojený s tehotenstvom a pôrodom nemôže znamenať to, že poskytnutie rekondičného pobytu takejto žene by bolo automaticky neúčelné z hľadiska prevencie profesionálneho poškodenia zdravia, a to len z dôvodu, že nesplnila požiadavku nepretržitosti. Žalobkyňa nesúhlasila ani s konštatovaním odvolacieho súdu v ods. 48. napadnutého rozsudku, že „Ak aj práca RLP je zväčša vykonávaná mužskými zamestnancami, čo sa potom môže prejaviť v tom, že ženy pri plnení svojich špecifických úloh spojených s tehotenstvom prerušia vykonávanie tejto práce..., a na rozdiel od ich mužských kolegov nesplnia podmienku..., resp. túto podmienku splnia neskôr, nejedná sa - s ohľadom na účel, ktorý je sledovaný zákonom č. 124/2006 Z. z. o nepriamu diskrimináciu žien.” Následkom takéhoto výkladu sa doba 5 rokov nepretržitého vykonávania práce, ako podmienka pre nárok na poskytnutie prvého rekondičného pobytu počíta vždy od začiatku bez ohľadu na to, aký čas prácu zaradenú do tretej kategórie ženy nepretržite vykonávali pred nástupom na materskú dovolenku, alebo bez ohľadu na počet takýchto prerušení nepretržitého vykonávania práce z dôvodu opakovaného tehotenstva.
žalobkyne nie je táto požiadavka ani objektívne odôvodnená, ani primeraná a už vôbec nie je nevyhnutná na dosiahnutie sledovaného cieľa a účelu zákona č. 124/2006 Z. z. pri chránenej skupine, ktorou sú ženy pred a po pôrode z hľadiska prevencie profesionálneho poškodenia zdravia pri výkone vybraného povolania.
Príručky o európskom antidiskriminačnom práve FRA, ale aj
rozhodnutia Súdneho dvora Európskej únie v právnej veci C-170/84 Bilka na určenie, či rozdielne zaobchádzanie je primerané a odôvodnené, súd musí byť presvedčený o tom, že neexistuje žiadny iný prostriedok na dosiahnutie uvedeného cieľa, ktorý menej zasahuje do práva na rovnaké zaobchádzanie, t. j. že znevýhodnenie je obmedzené na čo možno najnižšiu úroveň ujmy, ktorá je potrebná na dosiahnutie sledovaného cieľa, pričom cieľ, ktorý sa má dosiahnuť je dostatočne dôležitý na odôvodnenie tejto úrovne zásahu. K otázke 4) Odvolací súd právnu otázku kontextu ustanovení, ktoré na jednej strane chránia ženy, ich zdravie a biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, v protiklade k požiadavke § 11 ods. 11 zákona č. 124/2006 Z. z., pri aplikácii ustanovení, ktoré poskytujú ochranu pred diskrimináciou
pohlavia posudzoval v ods. 49.,
nej zo strany odvolacieho súdu došlo k zásadnému nepochopeniu nielen celej jej právnej argumentácie. Žalobkyňa v konaní nikdy netvrdila, že sa cíti byť diskriminovaná preto, že nemohla byť nepretržite vystavená negatívnym vplyvom práce a rovnako ani netvrdila, že „vhodnými opatreniami” na ochranu práv žien je zabezpečenie rekondičného pobytu, tak ako to uviedol odvolací súd v ods. 50. a 51. odôvodnenia rozsudku. Zároveň sa žalobkyňa nestotožnila ani s názorom odvolacieho súdu, že by sa mal tento antidiskriminačný spor posudzovať na základe toho, či sa žena rozhodne materskú dovolenku čerpať alebo nie, z čoho
názoru súdu vyplýva jej povinnosť rešpektovať minimálnu zákonnú výmeru
4 Zákonníka práce. Žalobkyňa konštatovala ako fakt, že z dôvodu nástupu na materskú dovolenku a pre stratu zdravotnej spôsobilosti v súvislosti s tehotenstvom a pôrodom, ani objektívne nemohla splniť požiadavku nepretržitosti vykonávania práce v § 11 ods. 11 zákona č. 124/2006 Z. z. Táto skutočnosť však neznamená, že nástupom na materskú dovolenku a pre stratu zdravotnej spôsobilosti žalobkyňa stratila aj možnosť uplatnenia právnej ochrany žien a matiek garantovanú v právnych predpisoch na ochranu pred diskrimináciou z dôvodu tehotenstva alebo materstva (§ 2a ods. 3 a ods. 11 zákona č. 365/2004 Z. z.). Rovnako sa žalobkyňa nestotožnila ani s právnym posúdením odvolacieho súdu v ods. 48. rozsudku, ktorý ako jediný rozpor alebo odchýlenie sa od zásady rovnakého zaobchádzania medzi mužmi a ženami v zmysle čl. 6 Zákonníka práce, vidí výlučne v pozitívnej diskriminácii žien, vo vzťahu k ochrane ich biologického stavu v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa a starostlivosťou o dieťa po pôrode.
Európskeho súdu pre ľudské práva sú všeobecné súdy povinné uplatňovať ochranu
Európskeho dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd, a
smerníc EÚ proti diskriminácii, a to bez ohľadu na to, či sa ich účastník konania dovoláva alebo nie a určiť rozhodné právo. Žalobkyňa je názoru, že odvolací súd nesprávne aplikoval, ale aj nesprávne vyložil ustanovenia právnych predpisov v ich vzájomnom kontexte. Odvolací súd síce aplikoval ustanovenia právnych predpisov, ktoré chránia ženy, ich zdravie a biologický stav v tehotenstve, t. j. najmä § 168 ods. 4 Zákonníka práce, čl. 8 bod 1. a bod 5. Európskej sociálnej charty, avšak tieto nesprávne vyložil, pričom na druhej strane vôbec neaplikoval, resp. úplne opomenul ustanovenia právnych predpisov poskytujúce ženám ochranu pred diskrimináciou z dôvodu tehotenstva, t. j. najmä § 2a ods. 3, ods. 11 písm. a), § 3 ods. 3 zákona č. 365/2004 Z. z., čl. 9 ods. 1 písm. g), čl. 14 ods. 1 písm.
11 zákona č. 124/2006 Z. z.
11 zákona č. 124/2006 Z. z. ako určujúcemu kritériu pre priznanie nároku zamestnanca na rekondičný pobyt; už súd prvej inštancie správne uviedol, že je potrebné vychádzať z účelu zákona č. 124/2006 Z. z., ktorým je zakotvenie zásad všeobecnej prevencie, základných podmienok na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, vylúčenie rizík a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia pri práci. Tento výklad zákona nepovažoval za formalistický ani odvolací súd, pričom zdôraznil, že legálna definícia, ktorá je súčasťou právneho predpisu, je záväzná. K otázke nároku na rekondičný pobyt žalovaný zdôraznil, že tento je v zmysle zákona č. 124/2006 Z. z. viazaný na dve kumulatívne podmienky, a to a) nepretržité vykonávanie rizikovej práce zamestnancom (vykonávanie práce zaradenej do tretej alebo štvrtej kategórie po dobu najmenej piatich rokov) a b) účel rekondičného pobytu (ktorým je účelná regenerácia alebo stabilizácia zdravotného stavu zamestnanca negatívne ovplyvneného jedným alebo viacerými faktormi pracovného prostredia). Žalovaný uviedol, že pojmy „nepretržité vykonávanie práce“
zákona č. 124/2006 Z. z. a „vykonávanie práce“
Zákonníka práce nemožno stotožňovať; terminológia
zákona č. 124/2006 Z. z. je odlišná od terminológie
Zákonníka práce. 4.
CSP možno odôvodniť iba tým, že rozhodnutie spočíva v nesprávnom právnom posúdení veci (§ 432 ods. 1 CSP). Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie právne posúdenie veci, ktoré pokladá za nesprávne, a uvedie, v čom spočíva nesprávnosť tohto právneho posúdenia (§ 432 ods. 2 CSP). Právnym posúdením sa pritom rozumie činnosť súdu, pri ktorej zo skutkových zistení vyvodzuje právne závery a na zistený skutkový stav aplikuje konkrétnu právnu normu. Nesprávne právne posúdenie je chybnou aplikáciou práva na zistený skutkový stav; dochádza k nej vtedy, ak súd nepoužil správny právny predpis alebo ak síce aplikoval správny právny predpis, nesprávne ho ale interpretoval alebo ak zo správnych skutkových záverov vyvodil nesprávne právne závery.
1 písm. b) CSP má určujúci význam vymedzenie „právnej“ otázky, ktorá dovolacím súdom ešte nebola riešená. Dôvod prípustnosti dovolania
1 písm.
čl. 21 Charty základných práv Európskej únie zakazuje sa akákoľvek diskriminácia najmä z dôvodu pohlavia, rasy, farby pleti, etnického a sociálneho pôvodu, genetických vlastností, jazyka, náboženstva alebo viery, politického alebo iného zmýšľania, príslušnosti k národnostnej menšine, majetku, narodenia, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie. 16.2.
čl. 23 Charty Základných práv Európskej únie rovnosť medzi ženami a mužmi musí byť zabezpečená vo všetkých oblastiach vrátane zamestnania a odmeňovania. 16.3.
čl. 31 Charty Základných práv Európskej únie každý pracovník má právo na pracovné podmienky, ktoré zohľadňujú jeho zdravie, bezpečnosť a dôstojnosť. Každý pracovník má právo na stanovenie najvyššej prípustnej dĺžky pracovného času, denný a týždenný odpočinok, ako aj každoročnú platenú dovolenku. 16.4.
čl. 1 Smernice Európskeho parlamentu a Rady č. 2006/54/ES (ďalej len „Smernica č. 2006/54/ES“) účelom tejto smernice je zabezpečiť vykonávanie zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo všetkých veciach zamestnania a povolania. V tomto ohľade smernica obsahuje ustanovenia na vykonávanie zásady rovnakého zaobchádzania, pokiaľ ide o
čl. 16 ods. 1 písm. g) Smernice č. 2006/54/ES ustanovenia odporujúce zásade rovnakého zaobchádzania zahŕňajú tie, ktoré sa zakladajú na pohlaví, priamo alebo nepriamo, na účely pozastavenia zachovania alebo nadobudnutia práv počas materskej dovolenky alebo voľna z rodinných dôvodov, ktoré sú udelené na základe zákona alebo dohody a sú hradené zamestnávateľom. 16.7.
čl. 14 ods. 1 písm. c) Smernice č. 2006/54/ES nesmie dochádzať k žiadnej priamej alebo nepriamej diskriminácii z dôvodu pohlavia vo verejnom alebo súkromnom sektore vrátane orgánov verejnej správy, pokiaľ ide o zamestnanie a pracovné podmienky vrátane prepustenia ako aj odmien, ako je stanovené v čl. 141 zmluvy. 16.8.
čl. 15 Smernice č. 2006/54/ES žena na materskej dovolenke má právo po skončení svojej materskej dovolenky vrátiť sa na svoje pracovné miesto alebo na rovnocenné miesto za dojednaných podmienok, ktoré pre ňu nie sú menej priaznivé, a mať úžitok z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mala nárok počas svojej neprítomnosti v práci. 16.9.
čl. 8 bod 1., bod 5. Európskej sociálnej charty na zabezpečenie účinného výkonu práva zamestnaných žien na ochranu materstva sa zmluvné strany zaväzujú: 1) zabezpečiť zamestnaným ženám pred pôrodom a po ňom poskytnutie celkovo najmenej 14 týždňov dovolenky formou platenej dovolenky primeranými dávkami sociálneho zabezpečenia alebo dávkami z verejných fondov; 5) zakázať zamestnávanie tehotných žien, žien, ktoré momentálne porodili a žien, ktoré dojčia svoje deti, podzemnými prácami v baniach a akoukoľvek inou prácou, ktorá je nevhodná z dôvodu svojej nebezpečnosti, škodlivosti na zdravie alebo namáhavej povahy, a prijať príslušné opatrenia na ochranu práv týchto žien v zamestnaní. 17.
čl. 7 ods. 5 Ústavy Slovenskej republiky (ďalej len „ústava“) medzinárodné zmluvy o ľudských právach a základných slobodách, medzinárodné zmluvy, na ktorých vykonanie nie je potrebný zákon, a medzinárodné zmluvy, ktoré priamo zakladajú práva alebo povinnosti fyzických osôb alebo právnických osôb, a ktoré boli ratifikované a vyhlásené spôsobom ustanoveným zákonom, majú prednosť pred zákonmi. 17.1.
čl. 36 ods. 1 ústavy zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä
čl. 38 ods. 1 ústavy ženy, mladiství a osoby zdravotne postihnuté majú právo na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pracovné podmienky. 18.
čl. 3 Základných zásad Zákonníka práce zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce
ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie. 18.1.
čl. 6 Základných zásad Zákonníka práce ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne. 18.2.
1, ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). (ods. l) V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. (ods. 2) 18.3.
1 Zákonníka práce zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166), karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak. 18.4.
1 Zákonníka práce ako výkon práce sa posudzuje aj doba, keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak. 18.5.
1 Zákonníka práce v súvislosti s pôrodom a starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 34 týždňov. Osamelej žene patrí materská dovolenka v trvaní 37 týždňov a žene, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, patrí materská dovolenka v trvaní 43 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa. 18.6.
4 Zákonníka práce materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiť ani prerušiť pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu. 19.
124/2006 Z. z. tento zákon ustanovuje všeobecné zásady prevencie a základné podmienky na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a na vylúčenie rizík faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia pri práci. 19.1.
c) zákona č. 124/2006 Z. z. na účely tohto zákona osobitné skupiny zamestnancov sú tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiace ženy, mladiství a zamestnanci so zdravotným postihnutím. 19.2.
1, ods. 2 zákona č. 124/2006 Z. z. 1) Zamestnávateľ je v záujme predchádzania vzniku chorôb z povolania povinný zabezpečovať rekondičný pobyt zamestnancovi, ktorý vykonáva vybrané povolanie. Rekondičný pobyt je aj rehabilitácia v súvislosti s prácou, ktorú zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi priebežne počas výkonu práce. 2) Na účel poskytovania rekondičného pobytu je vybraným povolaním povolanie, v ktorom sa vykonáva práca zaradená orgánom štátnej správny na úseku verejného zdravotníctva do tretej alebo štvrtej kategórie a rekondičný pobyt splní podmienku účelnosti z hľadiska prevencie profesionálneho poškodenia zdravia. 19.3.
11, ods. 12 zákona č. 124/2006 Z. z. 11) Na rekondičnom pobyte je povinný zúčastniť sa zamestnanec, ktorý nepretržite vykonáva prácu zaradenú do tretej kategórie počas najmenej piatich rokov, a zamestnanec, ktorý nepretržite vykonáva prácu zaradenú do štvrtej kategórie počas najmenej štyroch rokov. Nepretržitým vykonávaním práce je aj jej prerušenie na menej ako osem týždňov. 12) Na ďalšom rekondičnom pobyte je zamestnanec povinný zúčastniť sa raz za tri roky, ak odpracoval vo vybranom povolaní najmenej 600 pracovných zmien, a zamestnanec, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom, ak odpracoval najmenej 400 pracovných zmien. 20.
1 zákona č. 365/2004 Z. z. dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti. 20.1.
3 zákona č. 365/2004 Z. z. nepriama diskriminácia je navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú alebo by mohli znevýhodňovať osobu v porovnaní s inou osobou; nepriama diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takého záujmu. 20.2.
11 písm. a) zákona č. 365/2004 Z. z. za diskrimináciu z dôvodu pohlavia sa považuje aj diskriminácia z dôvodu tehotenstva alebo materstva, ako aj diskriminácia z dôvodu pohlavnej alebo rodovej identifikácie.
AI výklad z oficiálneho znenia zákona. Orientačný, nenahrádza právne poradenstvo.