Obsah (15)

§ 387§ 68§ 142§ 63§ 74§ 62§ 38§ 2§ 32§ 33§ 13§ 61§ 66§ 40§ 255

Súd: Najvyšší súd SR Spisová značka: 8CdoPr/6/2024 Identifikačné číslo spisu: 3516208411 Dátum vydania rozhodnutia: 27.02.2026 Meno a priezvisko: Mgr. Miroslav Šepták Funkcia: sudca ECLI: ECLI:SK:NSSR

§ 387ods.

1 zákona č. 160/2015 Zb. Civilného sporového poriadku (ďalej len „CSP“) potvrdil rozsudok Nové Mesto nad Váhom (ďalej aj „súd prvej inštancie“, resp. „prvoinštančný súd“) zo dňa

1. decembra 2022, č. k. 7Cpr/17/2016 - 524 (v poradí druhý), ktorým určil, ...že okamžité skončenie pracovného pomeru dané žalobkyni listom žalovaného zo dňa
2. augusta 2016

§ 68ods.

1 písm. b) Zákonníka práce, ktoré bolo žalobkyni doručené dňa

1. septembra 2016 a ktorým žalovaný ukončil pracovný pomer so žalobkyňou ku dňu
2. augustu 2016, je neplatné; v zostávajúcej časti žalobu zamietol a rozhodol, že žiadna zo strán nemá právo na náhradu trov konania (výrok I.); žiadnej zo strán nepriznal právo na náhradu trov odvolacieho konania (výrok II). 1.
3. Súd prvej inštancie v dôvodoch rozhodnutia po skutkovej stránke uviedol, že žalobkyňa bola zamestnankyňou žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa
4. apríla 2012 na dobu neurčitú s nástupom do práce dňa
5. apríla 2012 s miestom výkonu práce Mestský úrad Púchov, Štefániková 821/21, Púchov (ďalej aj len „mestský úrad“). V pracovnej zmluve mala uvedený druh práce: „odborný referent, oddelenie org. - vnút. vecí“. Dňa
6. apríla 2012 bola menovaná do funkcie vedúcej oddelenia organizačno-vnútorných vecí a zároveň toho istého dňa uzatvorila so zamestnávateľom dohodu o zmene pracovnej zmluvy tak, že dohodnutým druhom práce je vedúca oddelenia organizačno-vnútorných vecí mestského úradu, pričom miesto výkonu práce zostáva nezmenené. Žalobkyňa požiadala o súhlas s výkonom zárobkovej činnosti, ktorá je zhodná s predmetom činnosti u jej zamestnávateľa. Žalovaný jej dňa
7. apríla 2012 súhlas s výkonom zárobkovej činnosti, ktorá je zhodná s predmetom činnosti Mesta Púchov, z dôvodu, že je samoživiteľkou rodiny, vydal. Dňa
8. apríla 2016 vyhotovil mestský úrad v zastúpení primátorom H.. K. P. listinu „Oznámenie o organizačnej zmene“ pre žalobkyňu, v ktorej bolo uvedené, že primátor Mesta Púchov H.. K. P. ako orgán príslušný na základe § 13 ods. 4 zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o obecnom zriadení“) s platnosťou a účinnosťou od
9. mája 2015 rozhodol o zmene organizačného poriadku mestského úradu a v dôsledku tejto zmeny došlo k zrušeniu vnútorného oddelenia mestského úradu a spolu s ním bolo zrušené aj miesto vedúceho vnútorného oddelenia, na ktorom žalobkyňa vykonávala prácu na základe pracovnej zmluvy zo dňa
10. apríla 2012, a že táto zmena organizačného poriadku bola prerokovaná so zástupcami zamestnancov ZO SLOVES pri Mestskom úrade Púchov dňa
11. mája
12. Zároveň v uvedenom liste žalobkyni zamestnávateľ oznámil, že nemá možnosť jej prideliť dohodnutý druh práce a nemá ani možnosť ponúknuť jej inú vhodnú pracovnú pozíciu, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a preto jej zamestnávateľ

§ 142ods.

3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce (ďalej len „Zákonník práce“) poskytne náhradu mzdy v sume jej priemerného zárobku a od

1. apríla 2016 nemá povinnosť dostavovať sa na pracovisko. Žalobkyňa sa od
2. apríla 2016 nedostavovala na pracovisko v súlade s obsahom listu mestského úradu. Žalobkyňa uzatvorila dňa
3. mája 2016 dohodu o vykonaní práce s obcou Mojtín, pričom pracovná náplň bola určená rozhodnutím starostu Obce Mojtín. Žalovaný listom vyzval odborovú organizáciu na prejednanie výpovede z pracovného pomeru žalobkyne a dňa
4. apríla 2016 bola základnej odborovej organizácii OZ SLOVES a aj jej predsedovi J. L. doručená žiadosť o prerokovanie výpovede so žalobkyňou. K prerokovaniu výpovede nikdy nedošlo a odborová organizácia žiadne stanovisko neposkytla. Dňa
5. mája 2016 bolo žalobkyni doručené písomné podanie žalovaného zo dňa
6. apríla 2015 (správne malo byť
7. apríla 2016) - „Výpoveď

§ 63ods.

1 písm. b) Zákona č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov.“ Dôvod výpovede, t. j. nadbytočnosť zamestnanca bola odôvodnená zmenou organizačného poriadku Mestského úradu Púchov s tým, že došlo k zrušeniu jeho vnútorného oddelenia a k zrušeniu pracovného miesta vedúcej vnútorného oddelenia, a že zamestnávateľ nemá možnosť prideliť dohodnutý druh práce, nemá možnosť ponúknuť jej inú pre ňu vhodnú prácu, nemá možnosť ďalej ju zamestnávať v pracovnom pomere, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Z obsahu výpovede vyplýva, že návrh na prerokovanie skončenia pracovného pomeru bol doručený ZO SLOVES pri Mestskom úrade Púchov dňa 08. apríla 2016, v priebehu 7 pracovných dní nedošlo k prerokovaniu výpovede a teda

§ 74Zákonníka práce platí, že k prerokovaniu došlo.

Ďalej z obsahu výpovede vyplýva, že dĺžka výpovednej doby je

§ 62ods.

3 Zákonníka práce 3 mesiace, začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Žalobkyňa doručila dňa 04. mája 2016 na mestský úrad oznámenie o neplatnosti výpovede

§ 63ods.

1 písm. b) Zákonníka práce s tým, že o. i. poukázala na nesprávny dátum, teda dátum, ktorý predchádza uvádzaným organizačným zmenám, že dôvody výpovede nezodpovedajú skutočnému stavu, s poukazom na § 79 Zákonníka práce oznámila, že trvá na ďalšom zamestnávaní a ďalej oznámila, že je osobou so ZPS a predložila rozhodnutie ÚPSVR Považská Bystrica o priznaní peňažných príspevkov na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia a o vyhotovení preukazu fyzickej osoby s ťažkým zdravotným postihnutím zo dňa

1. apríla 2016, ktorý nadobudol právoplatnosť dňa
2. mája
3. Žalovaný reagoval listom zo dňa
4. mája 2016 označeným ako „Oprava chyby v písaní“, v ktorom uviedol, že z časovej postupnosti vyplýva, že dátum
5. apríla 2015 je chybou v písaní, že sa jedná o výpoveď zo dňa
6. apríla
7. Listom zo dňa
8. mája 2016 žalovaný zotrval na platnosti výpovede. Dňa
9. júla 2016 poskytla Obec Mojtín žalovanému informáciu, že žalobkyňa má s Obcou Mojtín uzatvorenú dohodu o vykonaní práce na dobu určitú od
10. mája 2016 do
11. decembra 2016 na administratívne činnosti. Žalovaný listom vyzval odborovú organizáciu na prejednanie okamžitého skončenia pracovného pomeru a dňa
12. júla 2016 bola základnej odborovej organizácii OZ SLOVES doručená „Žiadosť o prerokovanie okamžitého skončenia pracovného pomeru“ so žalobkyňou. Dňa
13. augusta 2016 vyhotovil žalovaný „Okamžité skončenie pracovného pomeru

§ 68Zákonníka práce“, v ktorom uviedol, že so žalobkyňou v zmysle § 68 ods.

1 písm. b) Zákonníka práce okamžite ukončuje pracovný pomer pre porušenie pracovnej disciplíny závažným spôsobom, a to z dôvodu, že žalobkyňa ako zamestnankyňa Mestského úradu v Púchove počas trvania pracovného pomeru s Mestom Púchov vykonávala od 12. mája 2016 zárobkovú činnosť - administratívne práce na základe dohody o vykonaní práce pre Obec Mojtín a toto jej konanie je v rozpore s ustanovením § 9a ods. 1 zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov,

ktorého zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len so súhlasom zamestnávateľa, okrem taxatívne vymedzených prípadov. Ďalej je v okamžitom skončení uvedené, že zamestnankyňa o takýto súhlas na vykonávanie práce nepožiadala a Mesto Púchov takýto súhlas ani nedalo. Pracovný pomer sa skončí dňom prevzatia tohto okamžitého skončenia pracovného pomeru. Žalobkyni bolo dňa

1. augusta 2016 do schránky doručené oznámenie o uložení zásielky z Mestského úradu Púchov s odbernou lehotou na vyzdvihnutie zásielky 18 kalendárnych dní. Žalobkyňa si šla v odbernej lehote dňa
2. augusta 2016 vyzdvihnúť zásielku, ktorá mala podacie číslo N., a na Pošte Púchov 1 jej bolo oznámené, že zásielka bola vrátená odosielateľovi. Na Pošte Púchov 1 spísala reklamáciu a listom zo dňa
3. augusta 2016 požiadala primátora Mesta Púchov o doručenie predmetnej zásielky. Žalovaný doručil dňa
4. augusta 2016 žalobkyni Potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list) zo dňa
5. augusta 2016, v ktorom je ako dôvod skončenia pracovného pomeru uvedené ustanovenie „...

§ 68ods.

1 písm.

1. b)ZP“. Dňa 29. septembra 2016 žalobkyňa doručila žalovanému vyjadrenie, v ktorom uviedla, že uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru, a síce § 68 ods. 1 písm.
2. b)Zákonníka práce neuznáva, s týmto nesúhlasí a žiada o prideľovanie práce, nakoľko má za to, že jej pracovný pomer trvá. Dňa 30. septembra 2016 bola žalobkyni doručená doporučená poštová zásielka od žalovaného, ktorá bola na pošte podaná 13. septembra 2016. Obsahom tejto poštovej zásielky bola odpoveď na jej žiadosť zo dňa 30. augusta 2016 a rozhodnutie o okamžitom skončení pracovného pomeru

§ 68Zákonníka práce.

Slovenská pošta oznámila žalobkyni listom zo dňa

1. októbra 2016, že preverením zásielky s podacím číslom N. v informačnom systéme Slovenskej pošty, a. s. zistili, že „odberná lehota zásielky bola 10 dní a za uvedenie nesprávnej 18 dňovej odbernej lehoty sa žalobkyni ospravedlnili a upozornili poštových doručovateľov Pošty Púchov 1 na uvádzanie správnej odbernej lehoty“. 1.
2. Súd prvej inštancie právne vec posúdil

ustanovení § 38 ods. 1, 2, 4, 5, § 40 ods. 8, § 59 ods. 1, § 61 ods. 1, 2, 3, § 62 ods. 3, 7, § 63 ods. 1 písm. b), ods. 2, § 66, § 68 ods. 1 písm. b), ods. 2, § 74, § 77, § 81 písm.

1. g)Zákonníka práce; § 2 ods. 1 - 5, § 5 ods. 1, 2, § 19 ods. 1, 2, 4, § 26 ods. 1, § 32 ods. 2 písm. g), § 33 ods. 1 písm. a), c), d),
2. g)zákona č. 324/2011 Z. z. o poštových službách a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon o poštových službách“). Uviedol, že žaloba bola dôvodná v časti určenia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru

§ 68ods.

1 písm. b) Zákonníka práce. V časti, v ktorej sa žalobkyňa domáhala určenia neplatnosti výpovede z pracovného pomeru

§ 63ods.

1 písm. b) Zákonníka práce, ktorú dal žalovaný žalobkyni a doručil dňa

1. mája 2016, žalobu zamietol. 1.
2. Súd prvej inštancie v prvom rade skúmal, či bola dodržaná hmotnoprávna prekluzívna lehota ustanovená v § 77 Zákonníka práce a skonštatoval, že žalobkyňa podala žalobu včas, a to jednak v časti určenia, že výpoveď z pracovného pomeru je neplatná, ako aj v časti určenia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru. Oba pracovnoprávne úkony, ktoré v čase ich uskutočnenia žalovaným smerovali k skončeniu pracovného pomeru žalobkyne, urobil zamestnávateľ - žalovaný po sebe v časovom slede. Dňa
3. mája 2016 žalobkyňa prevzala od žalovaného výpoveď zo dňa
4. apríla 2016

§ 63ods.

1 písm. b) Zákonníka práce. Výpovedná doba tak začala plynúť dňa

1. júna 2016 a mala trvať 3 mesiace. Následne dňa
2. augusta 2016 žalovaný vyhotovil okamžité skončenie pracovného pomeru so žalobkyňou a toto doručoval prostredníctvom pošty do vlastných rúk. Najskôr bola teda žalobkyni daná výpoveď z dôvodu nadbytočnosti

§ 63ods.

1 písm. b) Zákonníka práce, avšak počas plynutia výpovednej lehoty žalovaný pristúpil k okamžitému skončeniu pracovného pomeru so žalobkyňou. 1.4. Súd prvej inštancie ďalej zdôraznil, že Zákonník práce kladie na doručovanie písomnosti, ktorej predmetom je skončenie pracovného pomeru prísne podmienky tak, aby boli účinne zabezpečené práva a povinnosti zamestnávateľa aj zamestnanca. Povinnosť doručiť písomnosť riadne a v súlade s § 38 Zákonníka práce, v prípade doručovania poštovým podnikom aj v súlade so zákonom o poštových službách, zaťažuje tú osobu, ktorá písomnosť doručuje, a ktorá má povinnosť preukázať, že k doručeniu došlo alebo mohlo dôjsť. Zákonník práce umožňuje doručovanie aj prostredníctvom poštového podniku. Pri doručovaní prostredníctvom poštového podniku však musia byť splnené aj ostatné podmienky

§ 38

Zákonníka práce, ako aj podmienky, ktoré vyplývajú zo zákona o poštových službách. Ak písomnosť nie je možné doručiť, pretože jej adresát (zamestnanec) nebol zastihnutý na doručovacej adrese, v takomto prípade sa postupuje

poštových podmienok a poštový doručovateľ zanechá v domovej listovej schránke písomné oznámenie o uložení zásielky na pošte. Po predložení zanechaného oznámenia a preukázaní totožnosti si ju adresát môže vyzdvihnúť na pošte počas plynutia odbernej lehoty, ktorá je 18 kalendárnych dní. Do odbernej lehoty sa nezapočítava deň oznámenia o uložení písomnosti na pošte. Ak nebola písomnosť v tejto lehote vyzdvihnutá, poštový podnik ju vráti odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú. Deň, v ktorý pošta vrátila zamestnávateľovi písomnosť ako nedoručiteľnú, sa považuje za deň doručenia (fikcia doručenia). Fikciu doručenia však možno uplatniť len vtedy, ak boli v zmysle § 38 ods. 5 Zákonníka práce pri doručovaní písomností poštovým podnikom splnené podmienky

osobitného predpisu, t. j. zákona o poštových službách. 1.

1. V danom prípade Slovenská pošta oznámila žalobkyni listom zo dňa
2. októbra 2016, že preverením zásielky s podacím číslom N. v informačnom systéme Slovenskej pošty, a. s. zistili, že odberná lehota zásielky bola 10 dní a za uvedenie nesprávnej 18 dňovej odbernej lehoty sa žalobkyni ospravedlnili a upozornili poštových doručovateľov Pošty Púchov 1 na uvádzanie správnej odbernej lehoty. Vzhľadom na uvedené okolnosti sa súd prvej inštancie nestotožnil s názorom žalovaného, že fikcia doručenia nastala ex lege bez ohľadu na ustanovenie § 38 ods. 5 Zákonníka práce a bez ohľadu na to, či poštovný podnik porušil svoje povinnosti

uvedeného osobitného predpisu. Pri doručovaní zásielky s okamžitým skončením pracovného pomeru žalobkyni neboli poštovým podnikom splnené podmienky

osobitného predpisu zákona o poštových službách v zmysle § 38 ods. 5 Zákonníka práce.

§ 2ods.

4 zákona o poštových službách dodanie poštovej zásielky je odovzdanie poštovej zásielky adresátovi alebo oprávnenému prijímateľovi spôsobom

tohto zákona, zmluvy o poskytnutí poštovej služby (ďalej len „poštová zmluva“) a obchodných podmienok poštového podniku,

ktorých poskytuje poštové služby na trhu (ďalej len „poštové podmienky“) a na mieste uvedenom v adrese poštovej zásielky, na mieste určenom v poštových podmienkach alebo na mieste, ktoré je s poštovým podnikom vopred dohodnuté. V zmysle poštových podmienok pre vnútroštátny styk je v bode 21.1 uvedené, že odberná lehota, počas ktorej si môže adresát alebo oprávnený prijímateľ prevziať zásielku na pošte, je 18 kalendárnych dní a takáto odberná lehota bola uvedená aj v oznamovacom lístku pre žalobkyňu. Žalobkyňa sa týmto riadila, avšak k zásielke sa v danej lehote nedostala, nemohla ju prevziať. V zmysle poštových podmienok pre vnútroštátny styk je v bode 21.1 v písm.

1. a)uvedené, že podmienky pre odbernú lehotu uvedené vyššie sa nevzťahujú na zásielky, ktoré odosielateľ označil:
2. a)poznámkou dispozičnej služby „Uložiť ... dní“ - takto označené zásielky si môže adresát alebo oprávnený prijímateľ prevziať v odbernej lehote, ktorú určil odosielateľ. Na obálke, v ktorej poštový podnik doručoval okamžité skončenie pracovného pomeru žalobkyni, je uvedené „ULOŽIŤ 10 DNÍ“. Súd poukázal na výpoveď H.. A.. K. H., ktorý uviedol, že vedel o tom, že bol problém s doručovaním rozhodnutia o okamžitom skončení pracovného pomeru žalobkyni a ten problém spočíval v tom, že mesto odoslalo okamžité skončenie pracovného pomeru do vlastných rúk doporučene na skrátenú úložnú lehotu, ale došlo k chybe pošty, ktorá nesprávne vyznačila dobu uloženia nie tú, ktorú určilo mesto, ale myslí si, že na tom lístku bolo uvedených štandardných 18 dní v rozpore s tým, ako určilo dobu uloženia mesto.

§ 32ods.

2 písm. g) zákona o poštových službách je poštový podnik povinný dodávať poštové zásielky a poukázané platby s odbornou starostlivosťou a v lehote zodpovedajúcej druhu poštovej zásielky a spôsobu jej dodania

poštových podmienok.

§ 33ods.

1 písm. a), písm. c), písm. d), písm.

1. g)zákona o poštových službách adresát má právo na
2. a)prevzatie dodanej poštovej zásielky, a ak nemôže osobne prevziať dodanú poštovú zásielku, určenie osoby, ktorá je splnomocnená ju prevziať pre adresáta,
3. c)vydanie odnosnej poštovej zásielky

poštových podmienok,

1. d)vydanie uloženej poštovej zásielky,
2. g)včasné a zrozumiteľné informácie o svojich právach a povinnostiach. 1.6. Vzhľadom na uvedené prvoinštatčný súd uzatváral, že zo strany poštového podniku došlo k porušeniu povinností, a to v zmysle zákonného ustanovenia § 32 ods. 2 písm.
3. g)zákona o poštových službách, nakoľko nedodal poštovú zásielku s odbornou starostlivosťou a v lehote zodpovedajúcej druhu poštovej zásielky a spôsobu jej dodania

poštových podmienok. Takisto porušil práva adresáta ustanovené v § 33 ods. 1 písm. a), písm. c), písm. d), písm. g) predmetného zákona. Žalovaný dňa

1. augusta 2016 vyhotovil okamžité skončenie pracovného pomeru a toto žalobkyni doručoval prostredníctvom pošty do vlastných rúk. Zásielka (okamžité skončenie pracovného pomeru) sa žalovanému vrátila ako list neprevzatý v odbernej lehote dňa
2. augusta 2016 a k tomuto dňu mal žalovaný za to, že skončil pracovný pomer so žalobkyňou

§ 68ods.

1 písm. b) Zákonníka práce. Žalobkyni bolo dňa

1. augusta 2016 do schránky doručené „Oznámenie o uložení zásielky z MsÚ Púchov s odbernou lehotou na vyzdvihnutie zásielky 18 kalendárnych dní“. Žalobkyňa, riadiac sa poučením pošty ohľadom možnosti prevzatia zásielky v odbernej lehote, si dňa
2. augusta 2016, teda v uvedenej odbernej lehote 18 dní, išla zásielku, ktorá mala podacie číslo N., vyzdvihnúť. Na Pošte Púchov 1 jej bolo oznámené, že zásielka už bola vrátená odosielateľovi. Pošta neuložila zásielku v odbernej lehote 18 dní, ako žalobkyňu poučila v oznámení o uložení zásielky. Žalobkyňa listom zo dňa
3. augusta 2016 žiadala primátora Mesta Púchov o doručenie predmetnej nedoručenej zásielky. Dňa
4. septembra 2016 na základe opätovného doručovania žalobkyňa prevzala okamžité skončenie pracovného pomeru zo dňa
5. augusta
6. V zmysle § 38 Zákonníka práce bol to deň, kedy bolo okamžité skončenie doručené žalobkyni. Porušenie povinností poštového podniku nemôže v žiadnom prípade byť na ťarchu zamestnanca, najmä ak tento konal v zmysle poučenia poštového podniku a doručenie písomnosti sa žiadnym spôsobom nesnažil zmariť konaním alebo opomenutím. 1.7.

§ 68ods.

2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže

odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5. Z uvedeného vyplýva, že je potrebné, aby zamestnávateľ dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatnil v subjektívnej lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa dozvie o dôvode zakladajúcom možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru, najneskôr v rámci objektívnej lehoty do jedného roka od vzniku dôvodu. Lehoty na uplatnenie okamžitého skončenia pracovného pomeru sú hmotnoprávne a prekluzívne. Ich márnym uplynutím zaniká právo na uplatnenie okamžitého skončenia pracovného pomeru. Dodržanie subjektívnej lehoty je potrebné posúdiť k okamihu, keď je okamžité skončenie pracovného pomeru doručované, nie keď je spisované (datované) alebo odosielané. Lehota

§ 68ods.

2 Zákonníka práce nie je poriadková, ale prekluzívna. Ak ju zamestnávateľ zmešká, okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné. V danej veci žalovaný v okamžitom skončení pracovného pomeru zo dňa

1. augusta 2016 uviedol, že so žalobkyňou v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce okamžite ukončuje pracovný pomer pre porušenie pracovnej disciplíny závažným spôsobom z dôvodu, že ako zamestnankyňa Mestského úradu v Púchove počas trvania pracovného pomeru s Mestom Púchov vykonávala od
2. mája 2016 zárobkovú činnosť - administratívne práce na základe dohody o vykonaní práce pre Obec Mojtín a toto jej konanie je v rozpore s ustanovením § 9a ods. 1 zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov,

ktorého zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa len so súhlasom zamestnávateľa, okrem taxatívne vymedzených prípadov. Ďalej bolo v okamžitom skončení uvedené, že žalobkyňa ako zamestnankyňa o takýto súhlas na vykonávanie práce nepožiadala a Mesto Púchov takýto súhlas ani nedalo. S poukazom na uvedené prvoinštančný súd skúmal, kedy sa žalovaný dozvedel o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru so žalobkyňou a vykonaným dokazovaním mal za preukázané, že žalovaný sa o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru dozvedel dňa

1. júla 2016, čo mal preukázané z výpovede žalobkyne, z predloženej mailovej komunikácie - odpovede Obce Mojtín na dotaz žalovaného a následne aj z vyjadrenia právneho zástupcu žalovaného na pojednávaní. Žalovaný tak mohol okamžite skončiť pracovný pomer so žalobkyňou najneskôr do
2. septembra 2016, pričom k tomuto dátumu by muselo byť predmetné okamžité skončenie žalobkyni už aj doručené. Rozhodnutie o okamžitom skončení pracovného pomeru bolo žalobkyni doručené dňa
3. septembra 2016, teda po uplynutí 2-mesačnej lehoty ustanovenej v § 68 ods. 2 Zákonníka práce. Žalobkyňa si okamžité skončenie pracovného pomeru na pošte nemohla prevziať a následné doručenie bolo už po uplynutí prekluzívnej lehoty a z tohto dôvodu bolo okamžité skončenie pracovného pomeru

súdu prvej inštancie neplatné. 1.8. V časti, v ktorej sa žalobkyňa domáhala určenia neplatnosti výpovede z pracovného pomeru

§ 63ods.

1 písm. b) Zákonníka práce, súd prvej inštancie žalobu zamietol.

žalobkyne bola výpoveď daná jej zamestnávateľom neplatná, nakoľko organizačná zmena, na základe ktorej bol rozviazaný pracovný pomer so žalobkyňou, bola účelová a nesledovala žiadny z cieľov deklarovaných žalovaným. S týmto názorom sa ale prvoinštančný súd nestotožnil. Naopak mal za to, že organizačná zmena, ktorú zamestnávateľ - žalovaný prijal, sledovala ciele deklarované žalovaným. Vtedajší primátor Mesta Púchov s účinnosťou a platnosťou dňa 15. mája 2015 rozhodol o zmene Organizačného poriadku Mestského úradu Púchov z dôvodu, že na mestskom úrade sa vyskytla enormná potreba riešenia nezákonných a nesprávnych rozhodnutí z predchádzajúceho obdobia, ako aj potreba mať na mestskom úrade k dispozícii právnika v trvalom pracovnom pomere. Preto v príčinnej súvislosti s touto zmenou došlo aj k zrušeniu vnútorného oddelenia mestského úradu a tiež došlo k zrušeniu miesta vedúceho vnútorného oddelenia mestského úradu. Vykonanou organizačnou zmenou sa vytvorilo nové právno-organizačné oddelenie, nakoľko nastala potreba poskytovania právneho poradenstva v služobných veciach pre primátora, prednostu, náčelníka mestskej polície, vedúcich oddelení mestského úradu, poslancov MZ. Úlohou vedúceho právno-organizačného oddelenia bolo aj vypracovávanie právnych podaní a stanovísk k právnym úkonom vykonávaných mestom. Žalovaný k vydaniu rozhodnutia o organizačných zmenách pristúpil v snahe o zabezpečenie stability a zabezpečenie zefektívnenia práce a na základe toho zmenil organizačný poriadok mestského úradu. Rozhodnutie o organizačnej zmene nemá povahu právneho úkonu, je to hmotnoprávny predpoklad pre právny úkon, z čoho vyplýva právny dôsledok spočívajúci v tom, že účastník pracovného pomeru nemôže na súde žiadať, aby súd rozhodol o jeho neplatnosti.

rozhodnutia „...Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo 6. novembra 2015 sp. zn. Cdo 1494/2014 ... „Z dôvodu, že rozhodnutie o organizačnej zmene nie je právnym úkonom, tak ho nemožno samo osebe skúmať z hľadiska platnosti v zmysle zásad uvedených v Zákonníku práce; nemožno ani skúmať, či zmena organizačnej štruktúry bola dôvodná alebo nie.“. „Nemožno ho preto napadnúť na súde a žalobou žiadať vyslovenie neplatnosti takéhoto rozhodnutia zamestnávateľa“ (súd prvej inštancie nesprávne uvádza predmetné rozhodnutie ako „rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky v skutočnosti ide o rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21Cdo 1494/2014“ - pozn. dovolacieho súdu). S poukazom na uvedené súd prvej inštancie nepreskúmaval rozhodnutie zamestnávateľa - žalovaného v zmysle jeho platnosti, nakoľko nemá povahu právneho úkonu. Súd sa môže zaoberať otázkou, či také rozhodnutie bolo prijaté a či ho prijal zamestnávateľ. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, ktoré má za následok nadbytočnosť zamestnanca, prijíma za zamestnávateľa ten, kto je oprávnený za zamestnávateľa uskutočňovať právne úkony. V danom prípade bola splnená aj predmetná podmienka, keď rozhodnutie vydal subjekt, ktorý bol na to oprávnený - primátor Mesta Púchov H.. K. P. ako orgán príslušný

§ 13ods.

4 písm. d) zákona o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov. S platnosťou a účinnosťou od

1. mája 2015 rozhodol o zmene č. 6 organizačného poriadku mestského úradu a v dôsledku tejto zmeny došlo k zrušeniu vnútorného oddelenia mestského úradu a spolu s ním bolo zrušené aj miesto vedúceho vnútorného oddelenia mestského úradu, bolo zrušené pracovné miesto zástupcu primátora a bolo vytvorené nové oddelenie právno-organizačné. Zmena organizačného poriadku bola prerokovaná so zástupcami zamestnancov ZO SLOVES dňa
2. mája
3. 1.
4. Pri rozhodnutí zamestnávateľa o organizačných zmenách je dôležité najmä v súvislosti s posudzovaním platnosti či neplatnosti výpovede rozlišovať čas jeho prijatia a jeho účinnosť. Pre uplatnenie platnej výpovede zo strany zamestnávateľa stačí čas prijatia rozhodnutia, ktoré je dostatočným právnym základom pre platnú výpoveď zo strany zamestnávateľa, aj keď účinnosť tohto rozhodnutia ešte nenastala. Zamestnávateľ v záujme toho, aby bol spôsobilý voči zamestnancovi, ktorý dostal výpoveď pre nadbytočnosť, plniť svoje povinnosti z pracovnej zmluvy aj počas výpovednej doby, by mal s dostatočným predstihom rozhodnúť o organizačných zmenách a účinnosť týchto zmien časovo posunúť tak, aby medzičasom mohli zamestnancom uplynúť výpovedné doby. V opačnom prípade, keď účinnosť organizačných zmien nastane skôr, ako uplynú výpovedné doby, nebude mať zamestnávateľ možnosť zamestnancom počas výpovednej doby prideľovať dohodnutú prácu a vzniknú na strane zamestnávateľa tzv. iné prekážky v práci s náhradou mzdy

§ 142ods.

3 Zákonníka práce. Ďalej je potrebné, aby k účinnosti organizačných zmien nedošlo po skončení pracovného pomeru (t. j. účinnosť organizačnej zmeny nastane až po určitom čase od skončenia pracovného pomeru), pretože táto skutočnosť spôsobí popretie organizačnej zmeny a tým aj platnosť samotnej výpovede. V danom spore platnosť a účinnosť rozhodnutia žalovaného o zmene organizačného poriadku mestského úradu nastala dňom

1. mája 2015, čiže pred výpoveďou doručenou žalobkyni dňa
2. mája
3. K účinnosti organizačných zmien tak nedošlo až po skončení pracovného pomeru žalobkyne, ale naopak skôr, ako uplynula výpovedná doba žalobkyni, zamestnávateľ preto nemal možnosť žalobkyni prideľovať dohodnutú prácu a vznikli na jeho strane tzv. iné prekážky v práci. Žalovaný písomne oznámením o organizačnej zmene zo dňa
4. apríla 2016 oznámil o. i., že organizačnou zmenou účinnou od
5. mája 2015 došlo k zrušeniu miesta vedúceho vnútorného oddelenia, že nemá preto možnosť prideliť žalobkyni dohodnutý druh práce, nemá možnosť ponúknuť ani inú vhodnú pracovnú pozíciu, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a vzhľadom na tieto skutočnosti poskytne žalobkyni náhradu mzdy v sume jej priemerného zárobku a od
6. apríla 2016 nemá povinnosť dostavovať sa na pracovisko. Aj v tomto prípade žalovaný postupoval zákonne, keď počas doby, kedy nemohla žalobkyňa vykonávať prácu, nakoľko išlo o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, jej priznal a vyplatil náhradu mzdy

§ 142ods.

3 Zákonníka práce. Výber nadbytočného zamestnanca záleží na rozhodnutí zamestnávateľa. V súlade s doterajšou relevantnou judikatúrou o výbere nadbytočného zamestnanca rozhoduje výlučne zamestnávateľ. V prípadnom súdnom spore súd neskúma výber nadbytočného zamestnanca, skúma len, či existovala organizačná zmena a či v jej dôsledku sa stal zamestnanec nadbytočným. Súd skúma teda tri základné otázky, a to, či ide o zmenu úloh organizácie, technického vybavenia alebo iné organizačné zmeny, či sa stal zamestnanec nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. V danej veci rozhodnutím zamestnávateľa o organizačných zmenách žalovaný zmenil štruktúru zamestnancov a znížil stav zamestnancov. U zamestnávateľa - žalovaného došlo k organizačnej zmene, ktorá spôsobila, že sa žalobkyňa stala preňho nadbytočnou z hľadiska pozície, na ktorú znie pracovná zmluva v zmysle jej dodatku, a potvrdzuje existenciu príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca - žalobkyne. Povinnosťou zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru je tzv. ponuková povinnosť zakotvená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Ponuku vhodného miesta musí zamestnávateľ uskutočniť ešte predtým, než dá zamestnancovi výpoveď. Ak zamestnávateľ v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce, nemá pre zamestnanca žiadnu prácu alebo žiadnu vhodnú prácu

Zákonníka práce, svoju ponukovú povinnosť ani nemôže splniť. Ak teda zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, vtedy ponukovú povinnosť splniť nemusí. Zamestnávateľ nie je povinný ani vytvárať nové pracovné miesto, ktoré by mal následne ponúknuť zamestnancovi. Splnenie tejto ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie, že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, je procesná obrana zamestnanca. Pri realizácii ponukovej povinnosti je potrebné skúmať možnosť zamestnávateľa ďalej zamestnanca zamestnávať, teda či zamestnávateľ disponuje voľným miestom, ktoré by mohol ponúknuť, pričom táto možnosť sa posudzuje vždy v čase doručenia výpovede. Žalobkyňa namietala, že jej nebolo ponúknuté voľné pracovné miesto, pričom uviedla, že žalovaný mal údajne disponovať voľnými pracovnými miestami. Z vykonaného dokazovania ale nebolo preukázané, že žalovaný v rozhodnom čase disponoval voľnými pracovnými miestami, a preto nemal možnosť ponúknuť žalobkyni iné vhodné pracovné miesto. Zákonodarca stanovuje, že ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, musí ísť o objektívnu nemožnosť.

judikátu R 51/1997 „nemožnosť ďalej zamestnávať zamestnanca znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať“. Žalovaný v rozhodnom čase nedisponoval žiadnym voľným pracovným miestom, a preto z dôvodu absolútnej nemožnosti zamestnanca ďalej zamestnávať nebol povinný, resp. nemal možnosť ponúknuť žalobkyni inú vhodnú prácu. Dôkazné bremeno vo veci ponukovej povinnosti zaťažuje zamestnanca, ktorý ho v tomto prípade neuniesol. Nepostačuje, aby zamestnanec uviedol len všeobecne, že zamestnávateľ disponuje nejakými voľnými miestami, ale je potrebné, aby uviedol, ktoré konkrétne pracovné miesta boli v rozhodnom čase voľné (viď. napr. rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky zo dňa

1. septembra 2013, sp. zn. 6Cdo/138/2012). Žalovaný vo výpovedi žalobkyni oznámil, že nemá možnosť ponúknuť jej inú pre ňu vhodnú prácu, a teda nemá možnosť ju ďalej zamestnávať v pracovnom pomere, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Žalovaný splnil aj túto zákonnú podmienku a v konaní nebolo preukázané, že by ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné miesto pre žalobkyňu. 1.
2. Ďalšou povinnosťou zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru bolo, aby bola výpoveď riadne prerokovaná so zástupcami zamestnancov. Žalovaný listom vyzval odborovú organizáciu na prerokovanie výpovede z pracovného pomeru žalobkyne. Dňa
3. apríla 2016 bola základnej odborovej organizácii OZ SLOVES aj jej predsedovi J. L. doručená žiadosť o prerokovanie výpovede so žalobkyňou. K prerokovaniu výpovede nedošlo a odborová organizácia žiadne stanovisko neposkytla. Vzhľadom na to, že v zákonnej lehote odborová organizácia výpoveď neprejednala, tak sa malo za to, že k prerokovaniu došlo. Žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie by mala byť konkrétna. Mal by v nej byť skutkovo dostatočne vymedzený dôvod skončenia, aby zástupcovia zamestnancov mali možnosť kvalifikovane sa vyjadriť ku skončeniu pracovného pomeru na základe dostatočných informácií. Zástupcovia zamestnancov by tak mali mať konkrétnu vedomosť o dôvodoch skončenia pracovného pomeru a nielen všeobecnú informáciu, s ktorými zamestnancami zamestnávateľ zamýšľa skončiť pracovný pomer. Po vykonanom dokazovaní súd prvej inštancie konštatoval, že v danej veci žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie výpovede so žalobkyňou bola konkrétna, bol v nej skutkovo dostatočne vymedzený dôvod skončenia tak, aby zástupcovia zamestnancov mali možnosť kvalifikovane sa vyjadriť ku skončeniu pracovného pomeru na základe dostatočných informácií. Zákonník práce ustanovuje lehotu siedmych pracovných dní na prerokovanie výpovede. Ak zo strany zástupcov zamestnancov nedôjde k prerokovaniu v zákonom ustanovenej lehote, Zákonník práce zakotvuje súčasne nevyvrátiteľnú právnu domnienku, že po márnom uplynutí tejto lehoty sa predpokladá, že došlo k prerokovaniu zo strany zástupcov zamestnancov. K prerokovaniu výpovede nedošlo a odborová organizácia žiadne stanovisko neposkytla. Vzhľadom na to, že v zákonnej lehote odborová organizácia výpoveď neprejednala, tak sa malo v zmysle § 74 Zákonníka práce za to, že k prerokovaniu došlo. Žalobkyňa namietala, že výpoveď nebola prerokovaná s príslušným odborovým orgánom, pričom zároveň poukázala na rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z
4. septembra 2006 sp. zn. 1Cdo/72/
5. Argumentovala, že v tomto rozsudku je výslovne uvedené, že odborovej organizácii musí byť predložená konkrétna listina (výpoveď) preukazujúca skončenie pracovného pomeru. Prvoinštančný súd sa ale s takouto interpretáciou nestotožnil. Uviedol, že v rozsudku Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z
6. septembra 2006, sp. zn. 1Cdo/72/2006, je uvedené, že žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo priložený návrh na skončenie pracovného pomeru výpoveďou obsahujú náležitosti výpovede určené v § 61 ods. 2 Zákonníka práce. Z predmetného rozhodnutia ale nevyplýva, že k žiadosti o prerokovanie okamžitého skončenia pracovného pomeru má byť zástupcovi zamestnancov predložená aj konkrétna listina o skončení pracovného pomeru (napr. výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru). Jedinou podmienkou je, aby žiadosť resp. návrh na skončenie pracovného pomeru obsahovali náležitosti

ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce (dôvod výpovede sa musí skutkovo vymedziť, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom). Z vykonaného dokazovania, najmä zo žiadosti o prerokovanie výpovede zo dňa 06. apríla 2016 spolu s doručenkami jednoznačne vyplynulo, že v otázke prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov si žalovaný splnil svoju zákonnú povinnosť. 1.11.

§ 61

odsek 3 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď

§ 63ods.

1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Zákaz znovu utvoriť zrušené pracovné miesto je ohraničené lehotou dvoch mesiacov, počas ktorej nemôže zamestnávateľ znovu vytvoriť pracovné miesto, ktoré zrušil a počíta sa od skončenia pracovného pomeru zamestnanca, voči ktorému bol uplatnený výpovedný dôvod

§ 63ods.

1 písm. b) Zákonníka práce. V prejednávanej veci žalovaný dodržal toto ustanovenie a v zákonnej lehote zrušené pracovné miesto vedúceho vnútorného oddelenia Mestského úradu Púchov neobnovil. 1.12. Súd prvej inštancie pri rozhodovaní vychádzal tiež z toho, že nie každé rozhodnutie o organizačných zmenách zamestnávateľa je právnym titulom oprávňujúcim zamestnávateľa uplatniť výpoveď voči zamestnancovi z dôvodu nadbytočnosti. Len také rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách je dostačujúcim právnym základom pre výpoveď zamestnávateľa, ktoré sleduje zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce. Pre platnosť výpovede zamestnávateľa nie je rozhodujúca okolnosť, akým spôsobom je uvedené rozhodnutie označené. Z jeho obsahu musí dostatočne vyplývať, či sledovalo vyššie uvedené ciele. V prípade, že takýmto rozhodnutím zamestnávateľ len predstieral prijatie organizačných zmien, t. j. zmenu jeho úloh, technického vybavenia, zníženie stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektivity práce a jeho skutočné zámery boli iné, ide o neplatnú výpoveď

63 ods. 1 písm. b). V súdnom spore o neplatnosť výpovede zo strany zamestnávateľa by mal preto súd skúmať, aký cieľ zamestnávateľ svojím rozhodnutím skutočne sledoval. Konanie zamestnávateľa treba posúdiť v úplnosti a logickej nadväznosti. Ak súd zistí, že skutočným cieľom rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách nebolo zníženie existujúceho stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce, ale celkom iný zámer, resp. cieľ, výpoveď zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca je neplatná a rozhodnutie zamestnávateľa sa posudzuje, akoby nebolo prijaté, pretože nejde o rozhodnutie zamestnávateľa s akým počíta skutková podstata § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Vo vzťahu k preskúmavanej veci súd prvej inštancie uzatváral, že nebolo preukázané, že by zamestnávateľ len predstieral prijatie organizačných zmien za účelom zabezpečenia efektivity práce a jeho skutočné zámery boli iné. Naopak, bolo preukázané listinnými dôkazmi, písomnými vyjadreniami žalovaného a taktiež výsluchom svedkov H.. K. P. a E.. U. P., že organizačná zmena bola prijatá s cieľom zabezpečiť potrebu poskytovania právneho poradenstva v služobných veciach pre primátora, prednostu, náčelníka mestskej polície, vedúcich oddelení mestského úradu, poslancov mestského zastupiteľstva. Úlohou vedúceho právno-organizačného oddelenia bolo aj vypracovávanie právnych podaní a stanovísk k právnym úkonom vykonávaných mestom. Ak rozhodnutie zamestnávateľa bolo skutočne prijaté k dosiahnutiu zmeny úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, zníženia stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce, bol splnený hmotnoprávny predpoklad pre danie platnej výpovede z pracovného pomeru

§ 63ods.

1 písm. b) Zákonníka práce, a to platí aj vtedy, ak nebol organizačnou zmenou sledovaný efekt neskôr dosiahnutý alebo sa prijatá organizačná zmena neskôr ukázala ako neúčinná. Organizačná zmena nielen sledovala, ale aj naplnila ciele, ktoré žalovaný od nej v dobe jej prijatia očakával. Žalobkyňa tvrdila, že zrušenie vnútorného oddelenia mestského úradu ako aj zrušenie pracovného miesta žalobkyne bolo účelové. V konaní bolo ale preukázané, že vtedajší primátor Mesta Púchov s účinnosťou a platnosťou dňa

1. mája 2015 rozhodol o zmene č. 6 organizačného poriadku Mestského úradu Púchov z dôvodu, že na mestskom úrade sa vyskytla enormná potreba riešenia nezákonných a nesprávnych rozhodnutí z predchádzajúceho obdobia, ako aj potreba mať na mestskom úrade k dispozícii právnika v trvalom pracovnom pomere. Preto v príčinnej súvislosti s touto zmenou došlo k zrušeniu vnútorného oddelenia mestského úradu a tiež došlo aj k zrušeniu miesta vedúceho vnútorného oddelenia mestského úradu a k zrušeniu pracovného miesta zástupcu primátora. Vykonanou organizačnou zmenou sa vytvorilo nové právno-organizačné oddelenie, nakoľko nastala potreba poskytovania právneho poradenstva v služobných veciach pre primátora, prednostu, náčelníka mestskej polície, vedúcich oddelení mestského úradu, poslancov MZ. Úlohou vedúceho právno-organizačného oddelenia bolo aj vypracovávanie právnych podaní a stanovísk k právnym úkonom vykonávaných mestom. Príčinnú súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnou zmenou žalovaný preukázal tým, že vzhľadom na doterajší obsah pracovnej náplne a kvalifikačné predpoklady nemohlo vnútorné oddelenie mestského úradu zabezpečovať potreby mestského úradu kvalifikovane a efektívne, nakoľko by sa s každou právnou otázkou muselo obracať na externú advokátsku kanceláriu, čo by znamenalo zvýšenie výdavkov na chod mestského úradu. Pracovná náplň vedúceho novovzniknutého právno-organizačného oddelenia v bodoch 1-8 obsahovala také činnosti, ktoré predpokladajú právnické vzdelanie, čo bolo aj podmienkou a kvalifikačným predpokladom pre obsadenie tohto pracovného miesta. Preto súd prvej inštancie námietku žalobkyne, že v tom čase nebolo podmienkou a kvalifikačným predpokladom pre obsadenie tohto pracovného miesta právnické vzdelanie, nevyhodnotil ako opodstatnenú. Žalobkyňa uviedla, že mala príslušné kvalifikačné predpoklady, čo odôvodnila tým, že absolvovala školenia v oblasti práva, o čom doložila aj písomné dôkazy. Podmienkou a kvalifikačným predpokladom pre obsadenie tohto pracovného miesta (vedúci právno-organizačného oddelenia) však bolo vysokoškolské vzdelanie v odbore právo, ktoré žalobkyňa nemala. Súd prvej inštancie tak vyhodnotil, že podmienky a príslušné kvalifikačné predpoklady na danú pracovnú pozíciu žalobkyňa nespĺňala. Pokiaľ žalobkyňa namietala, že aj dnes je predmetné pracovné miesto obsadené osobou bez vysokoškolského právnického vzdelania, tak toto tvrdenie nebolo pravdivé, nakoľko u žalovaného bola vykonaná opätovná organizačná zmena, ktorou bolo pracovné miesto vedúceho právno-organizačného oddelenia zrušené a nahradené vedúcim organizačnej a vnútornej správy. Predmetná organizačná zmena bola vykonaná z dôvodu, že Mesto Púchov zamestnáva osoby s právnickým vzdelaním a v súčasnosti disponuje dostatočným počtom osôb s právnickým vzdelaním, a preto vykonalo organizačnú zmenu tak, že zrušilo právno-organizačné oddelenie a vytvorilo nové oddelenie organizačnej a vnútornej správy. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi opätovne utvoriť zrušené pracovné miesto, nemôže tak učiniť len v zákonom stanovenej lehote 2 mesiacov od skončenia pracovného pomeru zamestnanca. Žalovaný dodržal toto ustanovenie a v zákonnej lehote zrušené pracovné miesto vedúceho vnútorného oddelenia mestského úradu neobnovil. Žalobkyňa tiež uviedla, že v danom čase v pracovnom pomere na mestskom úrade boli dve osoby s právnickým vzdelaním, a to E.. F. a H.. H.. Tvrdenia žalobkyne vyvrátil žalovaný, keď preukázal, že v čase vykonania organizačnej zmeny (
2. mája 2015) na mestskom úrade pracovala len E.. F.. H.. H. nastúpil na mestský úrad až dňa
3. júla
4. V čase vytvorenia pracovného miesta vedúceho právno-organizačného oddelenia bol vzhľadom na veľkú potrebu riešenia nezákonných a nesprávnych rozhodnutí z predchádzajúceho obdobia akútny nedostatok zamestnancov s právnickým vzdelaním. 1.
5. Súd prvej inštancie na podporu správnosti prijatých záverov poukázal na rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 21Cdo/2204/2003 (opäť správne malo byť rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky - pozn. dovolacieho súdu),

ktorého „Ak rozhodnutie zamestnávateľa bolo skutočne prijaté k dosiahnutiu zmeny úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, zníženia stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inej organizačnej zmeny, bol splnený hmotnoprávny predpoklad pre danie platnej výpovede z pracovného pomeru

§ 63ods.

1 písm. b) Zákonníka práce; to platí aj vtedy, ak nebol organizačnou zmenou sledovaný efekt neskôr dosiahnutý alebo sa prijatá organizačná zmena neskôr ukázala ako neúčinná.“. Je preto plne v dispozícii žalovaného, aby organizačnými zmenami reagoval na konkrétne situácie, v ktorých sa nachádza, a práve organizačnými zmenami vo svojej štruktúre môže žalovaný reflektovať napr. na meniacu sa hospodársku, ekonomickú, právnu alebo personálnu situáciu. Ďalej aj na rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 2Sžo 440/2009, v ktorom sa uvádza, že „súd nespochybňuje autonómiu zamestnávateľa v rozhodovaní o organizačných zmenách, ako aj pri výbere zamestnanca, s ktorým mieni skončiť štátnozamestnanecký pomer vtedy, ak sa jeho funkcia (druh práce) stane nadbytočná.“. 1.14. Žalobkyňa v žalobe ďalej uviedla aj to, že dňa 04. mája 2016 (t. j. deň po tom, čo jej bola doručená výpoveď z pracovného pomeru) podala na mestský úrad oznámenie o neplatnosti výpovede

§ 63ods.

1) písm. b Zákonníka práce, v ktorom okrem iného zamestnávateľovi oznámila, že je osobou ZŤP, pričom predložila rozhodnutie ÚPSVR Považská Bystrica o priznaní peňažných príspevkov na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia a o vyhotovení preukazu fyzickej osoby ZŤP.

§ 66

prvá veta Zákonníka práce zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

§ 40ods.

8 Zákonníka práce zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidného

osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku. Žalobkyňa nedoručila žalovanému rozhodnutie o invalidnom dôchodku. Žalobkyňa doručila žalovanému dňa

1. mája 2016 rozhodnutie úradu práce, sociálnych vecí a rodiny o vyhovení žiadosti o vyhotovení preukazu fyzickej osoby s ťažkým zdravotným postihnutím zo dňa
2. apríla
3. Takéto rozhodnutie nie je rozhodnutím Sociálnej poisťovne o invalidnom dôchodku

§ 40ods.

8 Zákonníka práce, ani nenahrádza rozhodnutie o invalidnom dôchodku. V prípade, ak bolo začaté konanie o priznaní invalidného dôchodku, mala žalobkyňa v zmysle § 81 písm. g) Zákonníka práce povinnosť informovať zamestnávateľa o všetkých zmenách, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s osobou zamestnanca. Zákonodarca tak ustanovuje informačnú povinnosť voči zamestnávateľovi zo strany zamestnanca so zdravotným postihnutím s cieľom jeho ochrany napríklad aj pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa

§ 66Zákonníka práce.

Zamestnávateľ nie je povinný žiadať príslušný úrad o súhlas s výpoveďou, pretože nemá vedomosť o tom, že je zamestnanec s invalidným dôchodkom. V uvedenom smere súd prvej inštancie poukázal aj na rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 4Cdo 122/2008 v zmysle ktorého „Ustanovenie § 66 Zákonníka práce ukladá v súčasnej dobe zamestnávateľovi povinnosť dať výpoveď z pracovného pomeru zamestnancovi so zdravotným postihnutím len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce. Z toho logicky vyplýva, že aby zamestnávateľ mohol žiadať predchádzajúci súhlas k výpovedi, musí mať vedomosť o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Opačne by znamenalo, že zamestnávateľ by pri každej výpovedi z pracovného pomeru musel zisťovať, že nejde o zamestnanca so zdravotným postihnutím.“. Žalovaný v deň, keď vyhotovil výpoveď z pracovného pomeru, t. j. dňa

1. apríla 2016 a ani v deň, keď žalobkyni doručil výpoveď z pracovného pomeru, t. j. dňa
2. mája 2016, nemal vedomosť o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím, nebol tak povinný žiadať príslušný úrad o súhlas s výpoveďou, pretože nemal vedomosť o tom, že je zamestnanec s invalidným dôchodkom. Preto sa na žalovaného ako zamestnávateľa nevzťahovala povinnosť uvedená v § 66 Zákonníka práce. Žalobkyňa až počas súdneho konania, a to dňa
3. januára 2019 doručila súdu rozhodnutie Sociálnej poisťovne zo dňa
4. mája 2016, ktorým jej bol priznaný invalidný dôchodok s účinnosťou od
5. apríla
6. Nárok na invalidný dôchodok vznikol dňa
7. marca
8. Zo strany žalovaného boli splnené zákonné predpoklady pre možnosť výpovede

§ 63ods.

1 písm. b) Zákonníka práce, a preto súd prvej inštancie vyhodnotil výpoveď danú žalobkyni zo strany žalovaného ako platnú. Tvrdenia žalobkyne, že organizačná zmena bola účelová a nesledovala cieľ deklarovaný žalovaným, neboli preukázané. Žalobkyňa neuniesla dôkazné bremeno a nepreukázala, že rozhodnutím zamestnávateľ len predstieral prijatie organizačných zmien, t. j. zmenu organizačného poriadku za účelom zabezpečenia efektivity práce a jeho skutočné zámery boli iné - skončenie pracovného pomeru so žalobkyňou. 1.15. O náhrade trov konania súd prvej inštancie rozhodol

§ 255ods.

1 a 2 CSP. Úspech žalobkyne a žalovaného bol rovnaký, keď súd v časti vyhovel žalobnému návrhu (určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru) a v takej istej časti zamietol žalobný návrh (určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru), a preto rozhodol tak, že žiadna zo strán nemá právo na náhradu trov konania.

1. Odvolací súd v potvrdzujúcom rozsudku uviedol, že súd prvej inštancie vzal do úvahy všetky skutočnosti, ktoré z vykonaných dôkazov alebo prednesov účastníkov vyplynuli, neopomenul rozhodujúce skutočnosti, ktoré boli vykonanými dôkazmi preukázané alebo vyšli počas konania najavo, výsledok hodnotenia dôkazov zodpovedá tomu, čo malo byť zistené spôsobom vyplývajúcim z § 191 CSP; pri rozhodovaní použil tiež správny právny predpis, správne ho vyložil a na daný skutkový stav ho aj správne aplikoval. So skutkovými i právnymi závermi súdu prvej inštancie sa odvolací súd v plnom rozsahu stotožnil, pričom si osvojil aj dôvody napadnutého rozhodnutia, v celom rozsahu na ne poukázal v zmysle § 387 ods. 2 CSP. 2.
2. Odvolací súd po preskúmaní obsahu spisu konštatoval, že súd prvej inštancie založil svoje rozhodnutie o neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru na tom právnom závere, že okamžité skončenie bolo žalobkyni doručené dňa
3. septembra 2016, pričom o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru sa žalovaný dozvedel dňa
4. júla 2016 a

§ 68ods.

2 Zákonníka práce mohol okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel. Márnym uplynutím lehoty na uplatnenie okamžitého skončenia pracovného pomeru zaniklo právo žalovaného okamžite skončiť pracovný pomer so žalobkyňou, a preto je okamžité skončenie pracovného pomeru uplatnené po uplynutí uvedenej dvojmesačnej lehoty neplatné. Skoršie doručenie okamžitého skončenia pracovného pomeru žalobkyni fikciou dňa 24. augusta 2016 vyhodnotil prvoinštačný súd správne ako neúčinné z dôvodu porušenia zákona o poštových službách a poštového poriadku zo strany poštového podniku. Zamietajúce rozhodnutie v časti o určenie neplatnosti výpovede danej žalovaným žalobkyni

§ 63ods.

1 písm. b) Zákonníka práce súd prvej inštancie založil na tom právnom závere, že boli splnené všetky zákonné podmienky pre platnosť výpovede, keď výpovedi predchádzala organizačná zmena zamestnávateľa sledujúca ním deklarované ciele, došlo k zrušeniu vnútorného oddelenia a k zrušeniu pracovného miesta vedúceho vnútorného oddelenia, ktoré zastávala žalobkyňa, zmena organizačného poriadku bola prerokovaná so zástupcami zamestnancov, žalovaný nemal pre žalobkyňu inú vhodnú pracovnú pozíciu, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobkyne bola príčinná súvislosť, žalovaný riadne požiadal o prerokovanie výpovede žalobkyni so zástupcami zamestnancov, k prerokovaniu výpovede nedošlo, a preto sa má v zmysle § 74 Zákonníka práce za to, že k prerokovaniu došlo a žalovaný dodržal aj podmienku zakotvenú v ustanovení § 61 odsek 3 Zákonníka práce, t. j. že počas dvoch mesiacov od výpovede žalobkyni znovu neutvoril zrušené pracovné miesto vedúceho vnútorného oddelenia Mestského úradu Púchov. Udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny žalovanému k výpovedi pre žalobkyňu nebolo potrebné, pretože žalobkyňa nedoručila žalovanému rozhodnutie o invalidnom dôchodku a v deň, keď žalobkyni doručil žalovaný výpoveď z pracovného pomeru, nemal vedomosť o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Predmetom konania bolo teda posúdenie platnosti dvoch pracovnoprávnych úkonov žalovaného ako zamestnávateľa vo vzťahu k žalobkyni ako zamestnankyni, ktorými zamestnávateľ sledoval ukončenie pracovného pomeru so žalobkyňou. Žalovaný dal najskôr žalobkyni výpoveď z tzv. organizačných dôvodov, a to

§ 63ods.

1 písm.

1. b)Zákonníka práce dňa 03. mája 2016, pričom súd prvej inštancie vyhodnotil túto výpoveď za platnú a s týmto právnym záverom sa stotožnil aj odvolací súd. 2.2. K odvolacím námietkam žalobkyne a žalovaného odvolací súd zhrnul, že podstatou odvolacích argumentov žalobkyne bolo najmä na tvrdenie o tom, že k skutočnej organizačnej zmene nedošlo a žalovaný iba premenoval vnútorné oddelenie, nepreukázal, že by organizačnou zmenou došlo k zefektívneniu práce, nevykonal žiadnu ponuku a po prijatí organizačnej zmeny a zrušení pracovného miesta žalobkyne mal voľné pracovné miesta, vytvoril ešte aj ďalšie, nebola preto daná príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou žalobkyne, a ďalej to, že súd prvej inštancie posúdil prerokovanie výpovede v rozpore s doterajšou judikatúrou, a napokon tvrdenie o nerešpektovaní právneho názoru odvolacieho súdu vyjadreného v predchádzajúcom v uznesení pod sp. zn. 6CoPr/7/2021. Podstata odvolacích argumentov žalovaného bola zasa koncentrovaná na tvrdenia o nesprávnom vyhodnotení doručovania okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany žalovaného, ktoré bolo doručené fikciou dňa 24. augusta 2016 v zmysle § 38 ods. 4 Zákonníka práce bez ohľadu na skutočnosť, či bol alebo nebol porušený poštový poriadok a na akú dlhú dobu bola zásielka uložená a jej opätovné doručovanie zo strany zamestnávateľa nemá vo vzťahu k nárokom žalobkyne žiadnu právnu relevanciu a odôvodnenie rozsudku v časti okamžitého skončenia pracovného pomeru je nedostatočné, zmätočné, nejasné, nepresvedčivé a nepreskúmateľné. 2.3. Po teoretickom rozbore ustanovení týkajúcich sa náležitostí právnych úkonov smerujúcich k skončeniu pracovného pomeru v zmysle Zákonníka práce a § 63 ods. 1 písm.
2. b)Zákonníka práce upravujúceho výpoveď pre nadbytočnosť mal odvolací súd za to, že v danom prípade žalovaný ako zamestnávateľ žalobkyne jednoznačne rozhodol o organizačnej zmene, a to o zmene organizačného poriadku Mestského úradu Púchov, ktorou došlo k zrušeniu vnútorného oddelenia mestského úradu a tým aj k zrušeniu miesta vedúcej vnútorného oddelenia, ktorú zastávala žalobkyňa. Jednoznačne tak bolo zamestnávateľom prijaté rozhodnutie, v dôsledku ktorého zaniklo pracovné miesto žalobkyne. Z vykonaného dokazovania, najmä z výpovede svedka P. a z vyjadrenia svedkyne P. bol preukázaný motív a ciele organizačnej zmeny u žalovaného a najmä tieto dôkazy potvrdzujú správnosť záveru súdu prvej inštancie, že cieľom organizačnej zmeny bola potreba v zmene štruktúry zamestnancov mestského úradu tak, aby bol zabezpečený na vyššej úrovni právny servis pre ostatné organizačné zložky žalovaného a pre jeho zamestnancov. Tento zámer a skutočnosť, že sa nejednalo len o účelovú zmenu s cieľom dať výpoveď žalobkyni, samozrejme nepreukazovali len uvedené dôkazy, ale aj listinné dôkazy, z ktorých vyplynulo, že skutočne bolo vytvorené nové oddelenie právno-organizačné, na čele ktorého bol vedúci H.. H., ktorý na rozdiel od žalobkyne spĺňal podmienku stanovenú žalovaným (bez ohľadu na to, či bola alebo nebola zadefinovaná už pri zriadení tohto oddelenia) na vysokoškolské vzdelanie v odbore právo a správnosť záveru súdu prvej inštancie v tejto súvislosti potvrdzuje aj náplň oddelenia a zároveň pracovná náplň vedúceho právno-organizačného oddelenia, ktorá sa od náplne práce žalobkyne ako vedúcej vnútorného oddelenia líši práve v povinnostiach zamestnanca viazaných na vysokoškolské vzdelania v odbore právo. Pokiaľ teda žalovaný pristúpil k rozhodnutiu o organizačných zmenách a tieto aj zrealizoval v snahe, aby jeho ostatné organizačné zložky mali k dispozícii aj interný právny servis, o čom svedčí vyššie uvedené, nemožno hovoriť len o premenovaní oddelenia, alebo o zmene účelovej, ktorej skutočným cieľom by bolo napr. skončenie pracovného pomeru so žalobkyňou.

názoru odvolacieho súdu v prospech opačného záveru nesvedčilo ani žalobkyňou namietané poskytovanie právnych služieb žalovanému advokátom a ani viac zamestnancov žalovaného s právnickým vzdelaním, ktorí vzhľadom na ich pozície uvádzané žalobkyňou, mali zjavne aj iné úlohy, ako poskytovanie právnych služieb iným zložkám mesta, keď už z ich povahy by toto bolo nepredstaviteľné a neúčelné (napr. aby primátor, náčelník mestskej polície, prípadne prednosta mestského úradu poskytovali právne poradenstvo iným zamestnancom majúcim napr. na starosti verejné obstarávanie). Pokiaľ žalovaný mienil mať k dispozícii právny servis pre ostatné svoje útvary, resp. zložky neustále, aby tým prácu zefektívnil, ide o jeho legitímnu požiadavku a v tejto súvislosti aj o legitímnu organizačnú zmenu majúcu za cieľ zefektívnenie práce, pričom takáto zmena si

názoru odvolacieho súdu nevyžadovala ani audit, ani žiadnu hlbšiu a finančne náročnejšiu analýzu.

názoru odvolacieho súdu tak uvedená organizačná zmena jednoznačne sledovala cieľ zabezpečiť efektívnosť práce a na jej základe, t. j. v príčinnej súvislosti s ňou sa žalobkyňa stala nadbytočnou. V tejto súvislosti odvolací súd poukázal na rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa

1. novembra 2015 sp. zn. 21Cdo/1494/2014 (súdom prvej inštancie nesprávne označený ako „rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky Cdo 1494/2014 zo
2. novembra 2015“), z ktorého vyplýva, „že rozhodnutie o organizačnej zmene nie je právnym úkonom, tak ho nemožno samo osebe skúmať z hľadiska platnosti v zmysle zásad uvedených v Zákonníku práce; nemožno ani skúmať, či zmena organizačnej štruktúry bola dôvodná alebo nie. Súd sa teda nemôže zaoberať otázkou, či rozhodnutie o organizačnej zmene bolo dôvodné, teda tým, či bola alebo nebola na strane žalovaného zvýšená potreba právnych služieb, ako ani tým, či rozhodnutie splnilo svoj zámer a dosiahli sa ním predpokladané ciele“. Bolo preto postačujúce, že rozhodnutie o organizačnej zmene tento zámer malo a nebolo preukázané, že by ním bol zakrytý skutočný zámer žalovaného. Rovnako je nepodstatné, či neskôr bolo toto rozhodnutie revidované, zmenené, resp. sa zamestnávateľ rozhodol vrátiť k pôvodnej organizačnej štruktúre (viac ako rok po zmene, v dôsledku ktorej sa žalobkyňa stala nadbytočnou), pokiaľ bola splnená podmienka

§ 61ods.

3 Zákonníka práce, t. j. že žalovaný ako zamestnávateľ počas dvoch mesiacov znovu neutvoril zru