1 písm. c/; odstupné poskytované zamestnancom pri organizačných zmenách patrí len v prípade rozviazania pracovného pomeru po odvolaní z funkcie v súvislosti s jej zrušením v dôsledku organizačnej zmeny. Pre skončenie tohto pracovného pomeru platia inak ustanovenia o skončení pracovného pomeru dojednaného pracovnou zmluvou. Z citovaného zákonného ustanovenia je zrejmé, že odvolaním zamestnanca z funkcie pracovný pomer nekončí, a že zákon predpokladá (stanoví ako pravidlo), že zamestnanec bude naďalej u zamestnávateľa vykonávať dohodou účastníkov stanovenú inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, prípadne inú pre neho vhodnú prácu. Pre prípad, že zamestnanec takú prácu odmietne,
1 písm. c/ Zákonníka práce. Pri splnení uvedenej podmienky (t.j. že zamestnanec inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, prípadne inú pre neho vhodnú prácu odmietol), zákon vytvára fikciu nadbytočnosti zamestnanca, pre ktorú je možné s ním rozviazať pracovný pomer, bez toho aby bolo potrebné (možné) sa pri eventuálnom skúmaní platnosti skončenia pracovného pomeru zaoberať tým, či sa zamestnanec skutočne stal pre zamestnávateľa nadbytočný vzhľadom k rozhodnutiu zamestnávateľa, alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce, alebo o iných organizačných zmenách (tak ako to ustanovuje § 46 ods. 1 písm. c/ Zákonníka práce pre platné rozviazanie pracovného pomeru z dôvodu „nadbytočnosti"). Z uvedeného teda vyplýva, že Zákonník práce platný v čase skončenia pracovného pomeru rovnako nepožadoval skutočné naplnenie dôvodu podľa ustanovenia § 46 ods. 1 písm. c/ Zákonníka práce a so zamestnancom, ktorý bol odvolaný z funkcie, bolo možné rozviazať pracovný pomer z dôvodu fikcie nadbytočnosti za situácie, ak nemal zamestnávateľ 5 Cdo 62/2009 4 pre zamestnanca inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, prípadne inú pre neho vhodnú prácu a rovnaká situácia nastala aj v prípade, ak zamestnávateľ pre zamestnanca odvolaného z funkcie inú vhodnú prácu mal a zamestnanec ju odmietol; i v tomto prípade zamestnávateľ v skutočnosti nemal pre zamestnanca inú vhodnú prácu, lebo zamestnanca nemôže nútiť, aby prijal inú prácu, aj keby bola pre neho vhodná. V prípade takého spôsobu rozviazania pracovného pomeru zamestnanca (aj keď ide o dohodu podľa ustanovenia § 46 ods. 1 písm. c/ Zákonníka práce), preto nemožno urobiť záver, že toto rozviazanie pracovného pomeru súvisí s organizačnými zmenami u zamestnávateľa (žalovaného), ale je naviac treba skúmať, či nadbytočnosť zamestnanca (odvolaného z funkcie), skutočne nastala v príčinnej súvislosti s rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene. O takúto situáciu sa pritom jedná len vtedy, ak k odvolaniu zamestnanca z funkcie došlo v súvislosti s jej zrušením v dôsledku organizačnej zmeny, t.j. ak stratil zamestnanec doterajšiu prácu (nemôže ďalej vykonávať funkciu, do ktorej bol menovaný) práve v súvislosti s rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene spočívajúcej v zrušení žalobcom zastavaného pracovného miesta - funkcie. V prejednávanej veci nebolo medzi účastníkmi sporné, že žalobca bol z funkcie vedúceho odboru sociálnych vecí u žalovaného odvolaný bez toho, aby bola táto funkcia zrušená v dôsledku organizačných zmien. Záver súdu prvého stupňa o tom, že žalobcovi požadované plnenie patrí, lebo bola splnená podmienka v zmysle § 3 ods. 1, 2 zák.č. 195/1991 Zb. o odstupnom poskytovanom pri skončení pracovného pomeru platnom v čase skončenia pracovného pomeru a v zmysle kolektívnej zmluvy žalovaného, považoval preto za nesprávny. Ako nedôvodnú vyhodnotil aj námietku žalobcu, že žalovaný s ním rozviazal pracovný pomer až ku dňu 26.6.2001, pretože táto skutočnosť nemá vplyv na dôvodnosť nároku navrhovateľa, keďže v období od odvolania z funkcie až do skončenia pracovného pomeru u žalovaného nepracoval a po určení neplatnosti okamžitého zrušenia pracovného pomeru súdom, ponúknutú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, resp. pre neho vhodnú prácu, a to funkciu samostatného odborného zamestnanca na úseku štátnych dávok odmietol, nakoľko podľa jeho vyjadrenia takúto prácu považoval za dehonestujúcu vzhľadom na funkciu, ktorú vykonával u žalovaného predtým. Preto odvolací súd napadnutý rozsudok súdu prvého stupňa podľa § 220 O.s.p. zmenil tak, že žalobu žalobcu zamietol. O náhrade trov prvostupňového a odvolacieho konania rozhodol podľa § 224 ods. 2, § 142 ods. 1 a § 151 ods. 1 O.s.p. tak, že úspešnému žalovanému náhradu trov konania nepriznal, nakoľko si ju neuplatnil. 5 Cdo 62/2009 5 Proti tomuto rozsudku odvolacieho súdu v časti, v ktorej jeho žalobu zamietol a čo do výroku o trovách konania podal v zákonnej lehote dovolanie žalobca, ktorý navrhol rozhodnutie odvolacieho súdu v napadnutej časti zrušiť a vec mu vrátiť na nové konanie z dôvodu nesprávneho právneho posúdenia veci (§ 241 ods. 1 písm. c/ O.s.p.). Bol toho názoru, že odvolací súd nesprávne interpretoval a nesprávne aplikoval ustanovenie § 65 ods. 3 Zákonníka práce, keď mal správne aplikovať zák.č. 195/1991 Zb. o odstupnom v znení neskorších predpisov a čl. 16 Kolektívnej zmluvy. Poukazoval na to, že z funkcie bol odvolaný dňa 26.3.1999 a dňa 6.4.1999 mu bolo doručené okamžité zrušenie pracovného pomeru pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Žalovaný mu však v tomto období bezprostredne po odvolaní z funkcie neponúkol žiadnu prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, resp. inú vhodnú prácu, hoci tak bolo povinný urobiť. Svoju povinnosť si splnil až dňa 25.6.2001 a preto sa na odstupné nevzťahuje ustanovenie § 65 ods. 3 Zákonníka práce. Žalovaný s nim rozviazal pracovný pomer až dňa 25.6.2001 dohodou z dôvodu nadbytočnosti (§ 46 ods. 1 písm. c/ Zákonníka práce) ako s radovým zamestnancom a nie ako s menovaným funkcionárom. Bolo vecou žalovaného, že tento mu hneď po odvolaní z funkcie neponúkol inú vhodnú prácu a že ho nikde nezaradil. Považoval preto za dôvodnú svoju námietku o tom, že žalovaný s nim rozviazal pracovný pomer až dva roky po odvolaní z funkcie, keď bol riadnym pracovníkom. Tento mu ponúkol prácu až po tom, ako súdy právoplatne rozhodli o neplatnosti skončenia pracovného pomeru a jeho trvania. Žalovaný vo svojom vyjadrení navrhol dovolanie žalobcu ako nedôvodné zamietnuť. V celom rozsahu sa stotožnil s právnymi závermi odvolacieho súdu, ktorý správne interpretoval ustanovenie § 65 ods. 3 Zákonníka práce. Poukazoval aj na to, že počas súdneho sporu nemohol žalobcovi ponúkať inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, prípadne inú vhodnú prácu. So žalobcom nebola podpísaná dohoda o zmene pracovných podmienok, z ktorej by vyplývalo, že tento by bol zaradený na miesto : „radového zamestnanca“. Po odvolaní žalobcu z funkcie, bez ohľadu na čas, ktorý uplynul odo dňa jeho odvolania do skončenia pracovného pomeru, nebola funkcia, z ktorej bol žalobca odvolaný, zrušená v súvislosti s organizačnou zmenou a preto žalobcovi nárok na odstupné nevznikol. Najvyšší súd Slovenskej republiky ako súd dovolací (§ 10a ods. 1 O.s.p.) po zistení, že dovolanie podal včas účastník konania (§ 240 ods. 1 O.s.p.), ktorý je zastúpený advokátom (§ 241 ods. 1 O.s.p.), proti rozhodnutiu, ktoré možno napadnúť týmto opravným prostriedkom (§ 238 ods. 1 O.s.p.), bez nariadenia dovolacieho pojednávania (§ 243a ods. 1 O.s.p.) 5 Cdo 62/2009 6 preskúmal napadnutý rozsudok odvolacieho súdu v rozsahu podľa § 242 ods. 1, 2 O.s.p. a dospel k záveru, že dovolanie žalobcu nie je dôvodné. Z ustanovenia § 236 ods. 1 O.s.p. vyplýva, že dovolaním možno napadnúť právoplatné rozhodnutia odvolacieho súdu, pokiaľ to zákon pripúšťa. Dovolanie je tiež prípustné proti rozsudku odvolacieho súdu, ktorým bol zmenený rozsudok súdu prvého stupňa vo veci samej (§ 238 ods. 1 O.s.p.). Podľa ustanovenia § 241 ods. 2 O.s.p. dovolanie možno odôvodniť len tým, že a/ v konaní došlo k vadám uvedeným v ustanovení § 237 O.s.p., b/ konanie je postihnuté inou vadou, ktorá mala za následok nesprávne rozhodnutie vo veci, c/ rozhodnutie spočíva na nesprávnom právnom posúdení veci. Dovolací súd je viazaný nielen rozsahom dovolania, ale i v dovolaní uplatnenými dôvodmi. Obligatórne (§ 242 ods. 1 O.s.p.) sa zaoberá procesnými vadami uvedenými v § 237 O.s.p. a tiež tzv. inými vadami konania, pokiaľ mali za následok nesprávne rozhodnutie vo veci. Dovolacie dôvody pritom neposudzuje len podľa toho, ako ich dovolateľ označil, ale podľa obsahu tohto opravného prostriedku. Zákonné ustanovenie § 237 O.s.p. pripúšťa dovolanie proti každému rozhodnutiu (rozsudku alebo uzneseniu) odvolacieho súdu, ak konanie, v ktorom bolo vydané, je postihnuté niektorou zo závažných procesných vád vymenovaných v písmenách a/ až g/ tohto ustanovenia (ide tu o nedostatok právomoci súdu, spôsobilosti účastníka, prekážku veci právoplatne rozhodnutej alebo už prv začatého konania, ak sa nepodal návrh na začatie konania, hoci podľa zákona bol potrebný, prípad odňatia možnosti účastníka pred súdom konať a prípad rozhodovania vylúčeným sudcom alebo nesprávne obsadeným súdom). Vzhľadom na zákonnú povinnosť vyplývajúcu z ustanovenia § 242 ods. 1 O.s.p. dovolací súd predovšetkým skúmal, či v konaní nedošlo k uvedeným vadám konania. Existencia niektorej z vyššie uvedených vád však nebola dovolacím súdom v konaní zistená ani žalobcom v dovolaní namietaná. Inou vadou konania, na ktorú musí dovolací súd prihliadať aj vtedy, ak nie je dovolaním namietaná, je procesná vada, ktorá na rozdiel od vád taxatívne vymenovaných v § 237 O.s.p. nezakladá zmätočnosť rozhodnutia. Jej dôsledkom je vecná nesprávnosť, ktorej základom je porušenie procesných ustanovení upravujúcich postup súdu v občianskom 5 Cdo 62/2009 7 súdnom konaní. Vadu tejto povahy dovolateľ nenamietal a jej existencia nevyšla v dovolacom konaní najavo. Dovolateľ tvrdí, že napadnuté rozhodnutie odvolacieho súdu spočíva na nesprávnom právnom posúdení veci (§ 241 ods. 2 písm. c/ O.s.p.). V ďalšom sa preto dovolací súd zameral len na posúdenie danosti tohto dovolacieho dôvodu. Nesprávnym právnym posúdením veci v zmysle § 241 ods. 2 písm. c/ O.s.p. je omyl súdu pri aplikácii práva na zistený skutkový stav. O mylnú aplikáciu právnych predpisov ide vtedy, ak súd použil iný právny predpis, ako mal správne použiť, alebo aplikoval síce správny právny predpis, ale nesprávne ho vyložil. Právne posúdenie veci odvolacím súdom, ktoré ho viedlo k zmene rozhodnutia súdu prvého stupňa a k zamietnutiu žaloby je však vecne správne. Z ustanovenia § 65 ods. 3 Zákonníka práce v znení do 30.6.2001 (ďalej len Zákonníka práce) vyplývalo, že uplynutím volebného obdobia, odvolaním z funkcie ani vzdaním sa funkcie sa pracovný pomer nekončí. Zamestnávateľ so zamestnancom dohodne jeho ďalšie pracovné zaradenie u zamestnávateľa na inú prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, prípadne na inú pre neho vhodnú prácu. Ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca takú prácu alebo zamestnanec ju odmietne,
1 písm. c/; odstupné poskytované zamestnancom pri organizačných zmenách patrí len v prípade rozviazania pracovného pomeru po odvolaní z funkcie v súvislosti s jej zrušením v dôsledku organizačnej zmeny. Pre skončenie tohto pracovného pomeru platia inak ustanovenia o skončení pracovného pomeru dojednaného pracovnou zmluvou. Najvyšší súd Slovenskej republiky poukazuje na to, že odstupné v zmysle § 3 ods. 1 zákona č. 195/1991 Zb. bol jednorazový príspevok, ktorý prislúchal zamestnancovi vo výške dvojnásobku priemerného zárobku zisteného u neho podľa pracovnoprávnych predpisov naposledy pred skončením pracovného pomeru. V kolektívnej zmluve, prípadne vo vnútornom predpise vydanom po dohode s príslušným odborovým zväzom, bolo možné odstupné podľa ods. 1 zvýšiť až o trojnásobok priemerného zárobku, prípadne určiť podmienky, za ktorých toto odstupné prislúchalo (§ 3 ods. 2 cit. zákona). 5 Cdo 62/2009 8 Nárok na odstupné mal zamestnanec, ktorého pracovný pomer bol rozviazaný výpoveďou podľa § 46 ods. 1 písm. a/ až písm. c/ Zákonníka práce alebo dohodou v súvislosti s organizačnými zmenami (§ 1 cit. zákona). Z uvedených zákonných ustanovení vyplýva, že za splnenia podmienok uvedených v § 1 cit. zákona mal zamestnanec zákonný nárok na vyplatenie odstupného vo výške dvojnásobku priemerného zárobku. Tento zákonný nárok bolo možné zvýšiť len v prípade, ak sa na tom zamestnávateľ a príslušná odborová organizácia dohodli v kolektívnej zmluve alebo inom vnútornom predpise, avšak iba o trojnásobok priemerného zárobku. Toto zvýšenie bolo maximálne, ani kolektívna zmluva nemohla zakotviť odstupné vo väčšej výške (t.j. nad päťnásobok priemerného mesačného zárobku), a pokiaľ by takéto dojednanie obsahovala, bola by v tejto časti neplatná (§ 4 ods. 2 písm. a/ zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov). Odstupné mohlo byť aj predmetom dohody účastníkov (§ 4 ods. 2 zákona č. 195/1991 Zb. s použitím § 240 ods. 1 Zákonníka práce). Obsah alebo účel tejto dohody sa však nemohol priečiť zákonu alebo ho obchádzať alebo sa inak priečiť záujmom spoločnosti (§ 242 ods. 1 písm. a/ Zákonníka práce). V prejednávanej veci nebolo medzi účastníkmi sporné, že žalobca bol z funkcie vedúceho odboru sociálnych vecí u žalovaného odvolaný dňa 26.3.1999 bez toho, aby bola táto funkcia zrušená v dôsledku organizačných zmien a že k rozviazaniu pracovného pomeru došlo dohodou až ku dňu 26.6.
AI výklad z oficiálneho znenia zákona. Orientačný, nenahrádza právne poradenstvo.