← België

ECLI:BE:AHANT:2008:ARR.20080114.9

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab Arbeidshof van Antwerpen Vonnis/arrest van 14 januari 2008 ECLI nr: ECLI:BE:AHANT:2008:ARR.20080114.9 Rolnummer: 2007-0163+2007-0170 Rechtsgebied: Overige - Strafrecht Invoerdatum: 2009-09-29 Raadplegingen: 127 - laatst gezien 2026-07-02 16:52 Fiches 1 - 2 Artikelen 807 en 1042 Ger. W. beletten een uitbreiding van de vordering tot een nieuw feit dat niet is aangehaald in het verzoekschrift tot vrijwillige tussenkomst. (tussenarrest 14/01/2008 + eindarrest 27/10/2008) UTU-thesaurus: GERECHTELIJK RECHT - GERECHTELIJK RECHT- ALGEMENE BEGINSELEN - Begrippen - Vordering (eis) - Tussenkomst Vrije woorden: rechtswetenschap - recht - wetgeving - gerechtelijk recht - uitbreiding van de vordering - vordering tot vrijwillige tussenkomst Wettelijke bepalingen: Gerechtelijk Wetboek - 10-10-1967 - 807 - 30 Link Justel databank 19671010-30 Gerechtelijk Wetboek - 10-10-1967 - 1042 - 30 Link Justel databank 19671010-30 Fiche 3 De vordering tot vaststelling van het bestaan van een verboden handeling en de stakingsvordering op grond van artikel 19, § 1 Antidiscriminatiewet zijn onlosmakelijk verbonden maar moeten beiden afzonderlijk aan de vereisten van toelaatbaarheid voldoen. Voor de beoordeling van de stakingsvordering is niet alleen relevant dat de arbeidsovereenkomst verbroken werd maar vooral de reële kans op herhaling. Omdat realistisch gezien er geen kans bestaat dat het verweten gedrag zich zal herhalen is de vordering onontvankelijk wegens gebrek aan belang. (tussenarrest 14/01/2008 + eindarrest 27/10/2008) UTU-thesaurus: STRAFRECHT - DISCRIMINATIE - RACISME - XENOFOBIE - Antidiscriminatiewet - 25 februari 2003 - Burgerlijke bepalingen - art. 18-22 Vrije woorden: antidiscriminatie - algemeen - discriminatie - stakingsvordering - kans op herhaling - levensovertuiging - hoofddoek Wettelijke bepalingen: Wet - 25-02-2003 - 19 § 1 - 37 ELI link Pub nr 2003012105 Nota: I A - XIII Gerangschikt onder I A - artikel 807, onder I A - artikel 1042 en onder XIII - artikel 19 § 1 (verschillende korte inhouden). Annotaties Publicaties: SRK - - 2009, nr. 2, blz. 93-97 Tekst van de beslissing ARREST A.R. 2070163 en 2070170 OPENBARE TERECHTZITTING VAN VEERTIEN JANUARI TWEEDUIZEND EN ACHT In de zaak A.R. 2070163 C. G. K. R., met zetel te , appellant vertegenwoordigd door mr. L. LENAERTS, advocaat te Antwerpen tegen :

  1. nv G. S. S., met zetel te , eerste geïntimeerde vertegenwoordigd door mr. I. VERHELST, loco mr. P. SMEDTS en mr. F.-X. HORION, advocaten te Antwerpen,
  2. S. A., wonende te , tweede geïntimeerde vertegenwoordigd door de heer E. Massé, afgevaardigde van een representatieve werknemersorganisatie, en in de zaak A.R. 2070170 S. A., wonende te , appellante vertegenwoordigd door de heer E. Massé, afgevaardigde van een representatieve werknemersorganisatie, tegen:
  3. nv G. S. S., met zetel te , eerste geïntimeerde vertegenwoordigd door mr. I. VERHELST, loco mr. P. SMEDTS en mr. F.-X. HORION, advocaten te Antwerpen,
  4. C. G. K. R., met zetel te , tweede geïntimeerde vertegenwoordigd door mr. L. LENAERTS, advocaat te Antwerpen. Het arbeidshof, na de zaak in beraad te hebben genomen, spreekt in openbare terechtzitting en in de Nederlandse taal het volgend arrest uit. Gelet op de uiteenzetting van de middelen van partijen ter openbare zitting van 22 oktober
  5. Gelet op de processen-verbaal in beide zaken van de openbare terechtzitting van 16 april 2007, 22 oktober 2007, 26 november 2007 en 28 december
  6. I. STUKKEN VAN DE RECHTSPLEGING Gelet op de stukken van de rechtspleging, in het bijzonder: * het eensluidend verklaard afschrift van het op 12 februari 2007 op tegenspraak gewezen bevelschrift van de voorzitter van de arbeidsrechtbank te Antwerpen, waarvan geen bewijs van betekening wordt bijgebracht; In de zaak A.R. 2070163 * het verzoekschrift tot hoger beroep neergelegd ter griffie van dit hof op 13 maart 2007; * de conclusies van partijen, ontvangen ter griffie van het arbeidshof op 21 juni 2007 en 20 september 2007 voor de NV G.S.S., hierna kortweg NV G.S.S. genoemd, op 3 augustus 2007 voor S.A. en op 3 augustus 2007 voor C. G K.R., hierna C.G.K.R. genoemd; * de beschikking van 21 mei 2007 overeenkomstig artikel 747 §2 van het Gerechtelijk Wetboek; * het schriftelijk advies van het openbaar ministerie, neergelegd ter zitting van 26 november 2007; * de repliek van C.G.K.R. op het advies van het openbaar ministerie, neergelegd ter griffie van dit hof op 6 december
  7. In de zaak A.R. 2070170 * het verzoekschrift tot hoger beroep, per aangetekende post ontvangen ter griffie van het arbeidshof op 15 maart 2007; * de conclusies van partijen, ontvangen ter griffie van het arbeidshof op 3 augustus 2007 voor S.A., op 3 augustus 2007 voor C.G.K.R. en op 12 oktober 2007 voor NV G.S.S.; * de beschikking van 21 mei 2007 overeenkomstig artikel 747 § 2 van het Gerechtelijk Wetboek; * het schriftelijk advies van het openbaar ministerie, neergelegd ter zitting van 26 november 2007; * de repliek van C.G.K.R. op het advies van het openbaar ministerie, neergelegd ter griffie van dit hof op 6 december
  8. II. PROCEDURE IN EERSTE AANLEG Met verzoekschrift ontvangen ter griffie van de arbeidsrechtbank te Antwerpen op 23 augustus 2006 vorderde S.A. dat de voorzitter van de arbeidsrechtbank, bij toepassing van artikel 19 § 1 en 2 van de wet van 25 februari 2003 tot bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, hierna Antidiscriminatiewet genoemd, het bestaan zou vaststellen van discriminatoire daden uitgaande van NV G.S.S. bestaande in de weigering tot uitvoering van de arbeidsovereenkomst met het dragen van een hoofddoek en het ontslag van S.A. op grond van het voornemen een hoofddoek te dragen bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Tevens vorderde S.A. dat de voorzitter van de arbeidsrechtbank de staking zou bevelen van deze discriminatoire handelingen en NV G.S.S. zou bevelen het opgelegde stakingsbevel gedurende één week aan te plakken in de onderneming op een voor het personeel en publiek goed zichtbare en toegankelijke plaats en het vonnis, of een door de arbeidsrechtbank bepaalde samenvatting ervan, te publiceren in drie Nederlandstalige kranten en ter kennis te brengen aan het persagentschap Belga, dit alles onder verbeurte van een dwangsom van 1.000,00 EUR per dag. Met verzoekschrift van 30 oktober 2006 kwam C.G.K.R. vrijwillig tussen in de procedure tussen S.A. en NV G.S.S. en vorderde dat de voorzitter van de arbeidsrechtbank het bestaan zou vaststellen van discriminatoire daden uitgaande van NV G.S.S. bestaande in het opleggen van een arbeidsreglement dat inhoudt dat de werknemers "op onvoorwaardelijke wijze" de kledijvoorschriften dienen te volgen, waarbij het aan de werknemers verboden wordt om op de werkplaats zichtbare tekens te dragen van hun religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren. Tevens vorderde C.G.K.R. dat de voorzitter van de arbeidsrechtbank de staking zou bevelen van deze discriminatoire handelingen, alleszins (doch niet daartoe beperkt) in zoverre deze ogenschijnlijk neutrale bepaling wordt aangewend om tot ontslag over te gaan van personeelsleden die het voornemen uiten een hoofddoek te dragen en verder NV G.S.S. zou bevelen het opgelegde stakingsbevel gedurende één week aan te plakken in de onderneming op een voor het personeel en publiek goed zichtbare en toegankelijke plaats en het vonnis, of een door de arbeidsrechtbank bepaalde samenvatting ervan, te publiceren in drie Nederlandstalige kranten en ter kennis te brengen aan het persagentschap Belga, dit alles onder verbeurte van een dwangsom van 1.000,00 EUR per dag. Met bevelschrift van 12 februari 2007 verklaarde de voorzitter van de arbeidsrechtbank te Antwerpen de hoofdvordering en de tussenvordering onontvankelijk. III. EISEN IN HOGER BEROEP Met conclusie in beide zaken van 3 augustus 2007 vordert C.G.K.R. de bestreden beslissing te horen teniet doen en, opnieuw rechtsprekend, zijn vordering, zoals nader gepreciseerd op grond van artikel 807 Ger. W., ontvankelijk en gegrond te verklaren. Derhalve vordert C.G.K.R. dat het arbeidshof het bestaan zou vaststellen van discriminatoire praktijken uitgaande van NV G.S.S., zoals o.m. veruitwendigd door het ontslag van de benadeelde en zoals nadien nader geconcretiseerd door de nieuwe bepaling van het arbeidsreglement wat inhoudt dat de werknemers "op onvoorwaardelijke wijze" de kledijvoorschriften dienen te volgen, waarbij het aan de werknemers verboden wordt om op de werkplaats zichtbare tekens te dragen van hun religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren. Tevens vordert C.G.K.R. dat het arbeidshof de staking zou bevelen van deze discriminatoire praktijken en handelingen, alleszins (doch niet daartoe beperkt) in de mate dat een ogenschijnlijk neutrale gedragsregel wordt aangewend om tot ontslag over te gaan van personeelsleden die het voornemen uiten een hoofddoek te dragen en verder NV G.S.S. zou bevelen het opgelegde stakingsbevel gedurende één week aan te plakken in de onderneming op een voor het personeel en publiek goed zichtbare en toegankelijke plaats en het arrest, of een door het arbeidshof bepaalde samenvatting ervan, te publiceren in drie Nederlandstalige kranten en ter kennis te brengen aan het persagentschap Belga, dit alles onder verbeurte van een dwangsom van 1.000,00 EUR per dag. Met conclusie in beide zaken van 3 augustus 2007 vordert S.A. het bestreden bevelschrift te hervormen en de oorspronkelijke vordering ontvankelijk en gegrond te verklaren. Derhalve vordert zij dat het arbeidshof het bestaan zou vaststellen van discriminatoire daden uitgaande van NV G.S.S. bestaande in de weigering tot uitvoering van de arbeidsovereenkomst met het dragen van een hoofddoek en het ontslag van S.A. op grond van het voornemen een hoofddoek te dragen bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Tevens vordert S.A. dat het arbeidshof de staking zou bevelen van deze discriminatoire handelingen en NV G.S.S. zou bevelen het opgelegde stakingsbevel gedurende één week aan te plakken in de onderneming op een voor het personeel en publiek goed zichtbare en toegankelijke plaats en het arrest, of een door het arbeidshof bepaalde samenvatting ervan, te publiceren in drie Nederlandstalige kranten en ter kennis te brengen aan het persagentschap Belga, dit alles onder verbeurte van een dwangsom van 1.000,00 EUR per dag. Met syntheseconclusie van 20 september 2007 (A.R. 2070163) en 12 oktober 2007 (A.R. 2070170) vordert NV G.S.S. in hoofdorde de vorderingen van C.G.K.R. en van S.A. onontvankelijk te verklaren en de bestreden beschikking te bevestigen, in ondergeschikte orde beide vorderingen ongegrond te verklaren en, zeer ondergeschikt, de vorderingen gedeeltelijk gegrond te verklaren maar de vordering tot veroordeling van NV G.S.S. om het opgelegde stakingsbevel aan te plakken en te publiceren ongegrond te verklaren. IV. ONTVANKELIJKHEID Het hoger beroep van C.G.K.R. en het hoger beroep van S.A. werden tijdig en met een naar de vorm regelmatige akte ingesteld, zodat beide ontvankelijk zijn. V. SAMENHANG - SAMENVOEGING Beide hogere beroepen zijn samenhangend in de zin van artikel 30 van het Gerechtelijk Wetboek, zodat het aangewezen is ze samen te voegen. VI. TEN GRONDE
  9. De feiten Met geschreven arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur kwam S.A. op 12 februari 2003 in dienst van de NV G.S.S., hierna kortweg NV G.S.S. genoemd, in de hoedanigheid van receptioniste. Zij werkte eerst bij de klant A.-G. en nadien werd zij ingezet bij andere klanten van NV G.S.S. waaronder A. C. in W. waar zij, vanaf mei 2004 tot haar ontslag op 12 juni 2006, als receptioniste het onthaal verzekerde. Vanaf haar indiensttreding op 12 februari 2003 oefende S.A. haar werk uit zonder hoofddoek te dragen. Zij en haar collega voerden deze taak uit in vrij te kiezen burgerkledij. In april 2006 liet S.A. aan haar hiërarchisch overste weten dat zij voortaan het voornemen had, om redenen eigen aan haar geloofsovertuiging, een hoofddoek te dragen tijdens de werkuren. Op 3 april 2006 vond aldus een eerste gesprek plaats over dit voornemen tussen S.A. en L.P., District Manager (lees: regioverant-woordelijke) Antwerpen en Limburg. P. zou zich verder informeren. Tijdens een hierop volgend gesprek dat op 10 april 2006 zou hebben plaatsgevonden zou NV G.S.S. aan S.A. hebben toegestaan een hoofddoek te dragen, wat echter formeel ontkend wordt door NV G.S.S.. Tijdens een tweede gesprek op 18 april 2006 legde S. G., National Human Resources Manager van NV G.S.S., aan S.A. uit dat het dragen van zichtbaar religieus kenmerkende tekens indruist tegen de absolute neutraliteit waarnaar NV G.S.S. streeft, zowel intern binnen de onderneming als extern naar de klanten toe. Vanaf vrijdag 21 april 2006 werd S.A. arbeidsongeschikt wegens ziekte voor een voorziene duur tot en met 14 mei
  10. Op 28 april 2006 vond een derde gesprek plaats tussen S.A. en S. G. en P. S. Ter bevestiging van dit gesprek verstuurde NV G.S.S. op 2 mei de volgende brief aan S.A.: "(...) Voortaan zal op de werf waar u tewerkgesteld bent (A. C.) het dragen van een uniform voor de functie van receptioniste verplicht worden. Wij herinneren u eraan dat de uniformdracht aan stipte voorwaarden en regels wordt onderworpen en dat hieromtrent geen uitzonderingen kunnen geduld worden. Wij adviseren u contact op te nemen, voor uw werkhervatting, met dhr. V. d.V., om de nodige uniformstukken te bekomen.(...)" Een gelijkaardige mededeling werd herhaald per brief van 9 mei 2006 waarin S.A. werd uitgenodigd om contact op te nemen met de aangewezen persoon om haar uniform te kunnen bekomen: "In samenspraak met onze klant A. C. gaan wij binnenkort over tot het verplicht dragen van het officiële uniform van G. voor de receptiediensten. Om ons toe te laten u in regel te stellen, verzoek ik u contact op te nemen met D. V. op telefoonnummer 03/820.74.
  11. D. V. is bereikbaar alle werkdagen tussen 08.00u en 13.00u. Van zodra ieder van jullie over alle nodige uniformstukken beschikken zullen wij overgaan tot het afspreken van een concrete startdatum voor de uniformdracht." Een identieke uitnodiging werd nogmaals gestuurd op 12 mei
  12. Op vrijdag 12 mei 2006 gaf S.A. aan haar verantwoordelijke V. d. V. en via C.G.K.R. te kennen dat zij op maandag 15 mei het werk zou aanvatten met een hoofddoek. C.G.K.R. verstuurde op 12 mei 2006 aan NV G.S.S. volgende e-mail: "C.G.K.R. werd gecontacteerd door S.A. die voor u tewerkgesteld is bij A. C. in B. C.G.K.R. is een federale overheidsinstelling die opgericht werd bij Wet van 15 februari
  13. Haar voornaamste taak ligt vervat in artikel 2 van de oprichtingswet; "C.G.K.R. heeft als opdracht het bevorderen van de gelijkheid van kansen en het bestrijden van elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeur..." Wij kunnen optreden onder meer op grond van de Wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie. Deze wet is het resultaat van de omzetting van 2 Europese richtlijnen die tot doel heeft discriminatie te bestrijden op allerlei maatschappelijke domeinen zoals in de arbeidssfeer. S.A. meldt ons dat zij een hoofddoek draagt omwille van religieuze motieven. Ze heeft echter een zekere weerstand ondervonden bij uw firma toen zij de wens uitdrukte om voortaan de hoofddoek ook tijdens de uitoefening van haar functie te dragen. C.G.K.R. had graag met u over dit dossier willen praten. Volgens de Wet van 25 februari 2003 is elke vorm van directe of indirecte discriminatie verboden tenzij er een redelijke en objectieve rechtvaardiging voor is. Een absoluut verbod op de hoofddoek is juridisch gezien niet mogelijk. In het kader van tewerkstelling is een discriminatie die rechtstreeks te maken heeft met het dragen van de hoofddoek om religieuze redenen, enkel dan niet onwettig indien het om een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste gaat. Dit wil zeggen dat het een onmiddellijk verband houdt met de functie. Als voorbeeld haalt men in de rechtsleer de zogenaamde tendensondernemingen aan, dit zijn instellingen die gebaseerd zijn op een godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag. Enkel wanneer dit soort van ondernemingen werkelijk doordrongen zijn door hun religieuze of levensbeschouwelijke grondslag en deze grondslag doorleefd is, dan pas kan men een onderscheiden behandeling instellen gebaseerd op bijvoorbeeld geslacht (vrouwen worden niet tot priester gewijd) of religieuze gronden. Ook hier blijft het belangrijk om te kijken naar de concreet uit te oefenen functie. Verder wensen wij uw aandacht te vestigen op CAO nummer
  14. Deze verbiedt de werkgever in de privé-sector om een onderscheid te maken op grond van een aantal 'persoonlijke elementen' zoals bijvoorbeeld de levensovertuiging. Wij vernemen nu van S.A. dat zij aanstaande maandag haar werk wenst te hervatten met haar hoofddoek. Zij zou met V. D. V. daarover gecommuniceerd hebben. Deze zou haar hebben meegedeeld dat zij in dat geval van haar werkplek verwijderd zal worden en haar C4 overhandigd zal worden. Betekent dit dat u een ontslag om dringende redenen overweegt? Het zou jammer zijn indien deze zaak zou escaleren, wij menen dat we een poging moeten ondernemen om een oplossing in der minne te bereiken. Kunt u ons zo spoedig mogelijk meedelen of u bereid bent om met ons daarover in gesprek te gaan? (...)" Op maandag 15 mei 2006 werd door NV G.S.S. aan S.A. de volgende brief overhandigd: "Wij bevestigen bij deze ons gesprek d.d. 15.5.2006 tijdens dewelke er nogmaals werd gedrukt op een stipte naleving van de dresscode binnen onze organisatie. Zolang u hierop geen gevolg wenst te geven brengt u zichzelf in de onmogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te kunnen uitvoeren en dienen wij derhalve te beschouwen dat dit ons vrijstelt van enige verplichting inzake verloning. Werkhervatting kan vanaf het ogenblik dat u stipt onze instructies met betrekking tot bovenvermelde issue zal volgen. Gelieve ons daarom te bevestigen wat uw intenties hieromtrent zijn." Hierop reageerde de vakorganisatie van S.A. in een schrijven van 15 mei 2006 in volgende bewoordingen: "Ik word heden geconsulteerd door ons hogervermeld lid welke mij uw schrijven van 15/05/2006 bezorgde. U verwijst naar een gesprek dat vandaag op 15/05/2006 heeft plaatsgegrepen tussen E. V. D. V. en onze aangeslotene. Tijdens het gesprek werd haar duidelijk gemaakt dat er een probleem is ontstaan gezien het feit dat betrokkene een hoofddoek draagt. Aan betrokkene werd het verbod opgelegd om nog langer het hoofddoek te dragen. Kan U mij per kerende melden op welke rechtsgrond U zich steunt om dit verbod aan onze aangeslotene op te dringen? Ik wens U er toch op te wijzen dat gezien haar geloofsovertuiging het niet zo vanzelfsprekend is om het door U opgelegde verbod, zij het geheel of gedeeltelijk, daadwerkelijk uit te voeren. Het laat haar daarentegen helemaal niet toe om het hoofddoek te weren. Het niet dragen ervan betekent bovendien dat zij in haar persoonlijkheid, de waardigheid en haar fysieke en psychische integriteit wordt aangetast. Wij vertrouwen er op dat U betrokkene ten spoedigste terug tewerkstelt in de functie (of een gelijkwaardige functie) en de plaats waarvoor zij uiteindelijk is aangeworven. De door U aangevoerde argumentatie vormt geen enkele reden om de verloning van betrokkene op te schorten. Wij verwachten dat U op een correcte wijze de haar toekomende bezoldiging zult uitbetalen. Indien U wenst zijn wij graag bereid tot een dialoog op bedrijfsvlak." Ook C.G.K.R. reageerde in gelijkaardige bewoordingen met een brief van 19 mei
  15. De vakorganisatie van S.A. herinnerde NV G.S.S. aan hun brief van 15 mei 2006 en vroeg hun intenties te laten kennen voor 29 mei
  16. Op 29 mei 2006 keurde de ondernemingsraad van NV G.S.S. - unaniem - een voorstel van aanpassing van het arbeidsreglement goed aangaande de toevoeging van de volgende tekst die zou ingevoegd worden in het arbeidsreglement: "De werknemers leven nauwgezet en op onvoorwaardelijke wijze de voorschriften na die van kracht zijn binnen de maatschappij betreffende de personeelskleding. De werknemers die een functie bekleden die het dragen van een uniform vereist, zullen de kledij dragen door de werkgever ter beschikking gesteld. Het is aan de werknemers verboden om op de werkplaats zichtbare tekens te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daar uit voortvloeit te manifesteren." Met brief van 31 mei aan het ACLVB handhaafde NV G.S.S. haar stelling als volgt: "Op datum van 15 mei werd inderdaad aan bovenvermelde bevestigd dat zij de interne regels m.b.t. dresscode diende na te leven. Daar zij dit weigert - en zolang zij dit weigert - plaatst zij zichzelf in de onmogelijkheid om haar contractuele verbintenissen na te leven. Ik herinner dat het naleven van werkinstructies de basis vormt van de huidige stelling van de onderneming die gebaseerd is op volgende elementen: Interne bedrijfspolitiek en filosofie: respect van eenieder maar in het kader van het algemeen neutraliteitsbeginsel. Recente aanpassing van het arbeidsreglement (unaniem goedgekeurd door de ondernemingsraad) die bovenvermelde filosofie bekrachtigt en bestendigt. Werkinstructies m.b.t. dresscode. Wij bevestigen u tevens onze afspraak om dit dossier verder te bespreken op 12 juni om lOu te." Op 31 mei 2006 maakte NV G.S.S. een gelijkaardige brief over aan C.G.K.R.. Op 1 juni 2006 verzocht NV G.S.S. schriftelijk dat S.A. zich zou in orde stellen met de uniformdracht en dringend de bestelde kledij zou ophalen. Volgens NV G.S.S. moest immers vanaf 6 juni 2006 het officiële NV G.S.S.-uniform gedragen worden voor de receptiediensten bij de klant A C. Het feit dat het gewijzigde arbeidsreglement pas op 13 juni 2006 in werking zou treden was volgens NV G.S.S. niet relevant aangezien de werkgever vanuit zijn gezagspositie een uniform mag opleggen, zelfs zonder bepaling in het arbeidsreglement. Op 12 juni 2006 vond een overleggesprek plaats tussen de drie partijen. Blijkbaar bleef elke partij bij het eerder ingenomen standpunt en werd een einde aan de discussie gesteld. Op die dag, maandag 12 juni 2006, werd S.A. door NV G.S.S. met onmiddellijke ingang ontslagen, met betaling van een opzeggingsvergoeding gelijk aan drie maanden loon. Met aangetekende brief van 23 juni 2006 vroeg de vakorganisatie van S.A., in toepassing van artikel 21§ 3 van de Antidiscriminatiewet, haar herplaatsing in de onderneming. De inhoud van die brief luidt als volgt: "Per aangetekende brief van 12 juni 2006 hebt u betrokkene ontslagen met (voorziene) betaling van een opzeggingsvergoeding gelijk aan drie maanden loon. Het ontslag is ingegeven door het voornemen van betrokkene om, uit geloofsovertuiging, een hoofddoek te dragen bij de uitvoering van haar arbeidsovereenkomst als receptioniste of in een andere functie, zoals bepaald in art.1, tweede alinea, van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk ontslag is te beschouwen als een directe, minstens indirecte, discriminatie op basis van een geloofsovertuiging, in de zin van de wet van 25/02/2003 ter bestrijding van discriminatie. Artikel 2§4 bepaalt immers dat elke vorm van discriminatie verboden is bij de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag. In toepassing van artikel 21 §3 van deze wet verzoeken wij u, in naam van S A en als werknemersorganisatie, betrokkene opnieuw in uw onderneming op te nemen. Het spreekt voor zich dat betrokkene bij haar voornemen om een hoofddoek te dragen, blijft." Op 4 juli 2006 deelde NV G.S.S. mee niet te kunnen ingaan op de vraag tot reïntegratie, omdat naar haar mening ten onrechte de Antidiscriminatiewet werd ingeroepen. Inmiddels had op 29 juni 2006 om 11.25 uur gerechtsdeurwaarder N A , in opdracht van S.A., aan het onthaal van A C te W, de volgende vaststellingen gedaan: "Ik stel vast dat de ene dame, mevrouw V B E, gekleed is in een beige mouwloze top en een witte linnen rok waarop geen enkel insigne werd aangebracht van NV G.S.S.; De andere dame, mevrouw D C S, is gekleed in een rood T-shirt met korte mouwen met het opschrift "SPAIN" met daaronder een witte linnen broek en ook hierop werden geen insignes van haar werkgever aangebracht; Beide dames bevestigen me dat zij in dienst zijn van de NV G.S.S. en alhier het onthaal verzorgen voor de N.V. A C; Mevrouw V B vraagt mij even geduld te hebben wanneer zij haar verantwoordelijke erbij roept; Na 15 minuten verschijnt de verantwoordelijke van NV G.S.S. en twee heren van A C, die zich even samen terugtrekken in een ruimte waarna ze mij, na een vijftal minuten, erbij roepen; De verantwoordelijke van NV G.S.S. , de heer V D V E, field supervisor, meldt me dat beide dames, thans werkzaam aan het onthaal, in overtreding zijn met het arbeidsreglement en zij het uniform dienen te dragen. Aangezien zij dit niet doen zullen zij hiertoe worden aangemaand per aangetekende brief maar hij kan moeilijk dagelijks het uniform komen controleren. Hij meldt me eveneens dat hij mij een kopie van voormelde brief zal bezorgen per fax; Eveneens meldt hij me dat alle personeelsleden begin mei 2006 een brief ontvingen met de nodige instructies m.b.t. het uniform; Op mijn vraag of alle personeelsleden beschikten over een uniform tegen einde mei 2006 antwoordt hij bevestigend; Alle receptionistes dienden het uniform te dragen vanaf juni 2006; Eén van beide heren van A C, welke zich beiden niet bekend willen maken omdat zij "er eigenlijk geen zaken mee hebben", meldt me dat het uniform een winteruniform is en zij hadden gezegd "met deze temperaturen"...; Vervolgens trek ik mij terug; Bij de redactie van onderhavig proces verbaal van vaststelling om 16 uur, ontving ik geen fax van de heer V D V, zodat ik mijn proces verbaal afsluit." Ten slotte blijkt nog uit stuk 19 van het dossier van NV G.S.S. dat bovengemelde betrokken dames op 30 juni ll van hun werkgever volgende aangetekende brief ontvingen: "Zoals schriftelijk gemeld en ook telefonisch afgesproken moet vanaf 6 juni het officiële G uniform gedragen worden voor de receptiediensten bij onze klant A C. Bij mijn bezoek gisteren, 29 juni, stelde ik vast dat u ondanks deze afspraken het uniform niet droeg. U stelde dat u hiervoor toelating had gekregen van de klant, ik wijs u er echter hierbij op dat enkel uw werkgever G deze afwijking kan toestaan en een mondelinge vraag hierover werd reeds eerder door me geweigerd. Gelieve in de toekomst ervoor te zorgen dat u steeds in correcte kledij aanwezig bent voor uw diensten bij onze klant A C. Ter herinnering: enkel toegelaten zijn de zwarte broek en het witte hemd." Op 23 augustus 2006 legde S.A. een verzoekschrift neer waarmee huidige procedure werd ingeleid voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank, zetelend zoals in kort geding. Op 30 oktober 2006 kwam C.G.K.R. vrijwillig in deze procedure tussen. Bij bevelschrift van 12 februari 2007 werden zowel de hoofdvordering van S.A. als de tussenvordering van C.G.K.R. onontvankelijk verklaard. Van dit bevelschrift werd per gewone brief een afschrift bezorgd aan de raadslieden van partijen. Voor zover bekend werd het bevelschrift niet betekend. Respectievelijk op 13 maart 2007 en op 15 maart 2007 stelden C.G.K.R. en S.A. hoger beroep in tegen de beschikking van de voorzitter van de arbeidsrechtbank.
  17. De beoordeling 2.
  18. De ontvankelijkheid van de vordering van S.A.. Krachtens artikel 19, § 1, van de Wet ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, stelt op verzoek van het slachtoffer van de discriminatie of van een van de in artikel 31 bedoelde groeperingen de voorzitter van de rechtbank van eerste aanleg of, naar gelang van de aard van de daad, de voorzitter van de arbeidsrechtbank of van de rechtbank van koophandel, het bestaan vast van een zelfs onder het strafrecht vallende daad waardoor de bepalingen van deze wet worden overtreden en beveelt hij de staking ervan. De voorzitter van de rechtbank kan de opheffing van de staking bevelen zodra bewezen is dat een einde is gemaakt aan de overtreding van deze wet. Volgens § 2 van deze wet kan de voorzitter van de rechtbank bevelen dat zijn beslissing of de samenvatting die hij opstelt, wordt aangeplakt tijdens de door hem bepaalde termijn, zowel buiten als binnen de inrichtingen van de overtreder of de lokalen die hem toebehoren, en dat zijn vonnis of de samenvatting ervan in kranten of op enige andere wijze wordt bekendgemaakt, dit alles op kosten van de overtreder. Deze maatregelen van openbaarmaking mogen evenwel slechts opgelegd worden indien zij er kunnen toe bijdragen dat de gewraakte daad of de uitwerking ervan ophouden. De vordering van S.A. strekt ertoe: - Het bestaan vast te stellen van discriminatoire daden uitgaande van NV G.S.S., bestaande in de weigering tot uitvoering van de arbeidsovereenkomst met het dragen van een hoofddoek en het ontslag van S.A. op grond van het voornemen een hoofddoek te dragen bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. - De staking te bevelen van deze discriminatoire handelingen. - NV G.S.S. te bevelen het opgelegde stakingsbevel gedurende één week aan te plakken in de onderneming op een voor het personeel en publiek goed zichtbare en toegankelijke plaats en het vonnis, of een door uw zetel bepaalde samenvatting ervan, te publiceren in drie Nederlandstalige kranten en ter kennis te brengen aan het persagentschap BELGA, dit alles onder verbeurte van een dwangsom van euro 1 000 per dag. De door S.A. ingestelde vordering is in de zin van hoger vermelde wettelijke bepalingen een zogenaamde stakingsvordering. Zulke vorderingen hebben een tweeledig voorwerp, in die zin dat niet alleen gevorderd wordt een verboden discriminatie vast te stellen, maar dat tegelijk gevorderd wordt de staking ervan te bevelen. Deze twee deelvorderingen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Dit neemt evenwel niet weg dat beide vorderingen afzonderlijk aan alle gewone vereisten van toelaatbaarheid moeten voldoen. In deze is de handeling of de daad waarvan S.A. de staking vordert een reeds afgelopen en volledig beëindigde daad of handeling, meer bepaald "de weigering tot uitvoering van de arbeidsovereenkomst met het dragen van een hoofddoek" en "het ontslag op grond van het voornemen een hoofddoek te dragen bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst." Ingevolge het ontslag van S.A., dat een definitieve en onherroepelijke rechtshandeling is, heeft de arbeidsovereenkomst tussen haar en NV G.S.S. vanaf 12 juni 2006 opgehouden te bestaan. S.A. kan dan ook niet meer verhinderd worden haar arbeidsovereenkomst uit te voeren, nu die arbeidsovereenkomst niet meer bestaat. Eenzelfde redenering geldt voor het ontslag, nu de arbeidsovereenkomst reeds beëindigd is, zij niet nogmaals kan ontslagen worden. Terecht wijst S.A. er echter op dat zij niet zozeer de staking vraagt van reeds beëindigde daden, maar wel de staking van die daden in de toekomst. Zij verwijst naar het herhalingsgevaar, dat erin zou bestaan dat wanneer zij opnieuw zou solliciteren bij NV G.S.S., zij opnieuw zou geconfronteerd worden met het verbod op het dragen van een hoofddoek en opnieuw op grond daarvan zou kunnen ontslagen worden. Haar vordering heeft dus tot doel te vermijden dat ze in de toekomst opnieuw geconfronteerd wordt met het aan NV G.S.S. verweten gedrag. (DE PRINS, D., SOTTIAUX, S., VRIELINK , J., Handboek discriminatierecht, Kluwer, Mechelen, 2005, 540) De eerste rechter besluit echter dat dit onmogelijk is gezien de arbeidsovereenkomst verbroken werd. Dergelijke uitspraak is echter in zijn algemeenheid onjuist. Niets is immers per definitie volledig onmogelijk. Om te weten of er herhalingsgevaar - en bijgevolg een actueel belang - is, moet worden nagegaan of herhaling objectief uitgesloten is, dit wil zeggen dat moet worden nagegaan of er omstandigheden voorhanden zijn die - onafhankelijk van de wil van de betrokkene - een herhaling van de inbreuk onmogelijk maken. (TAELMAN, P., De stakingsvordering in de antidiscriminatiewet. Een maat voor niets?, N.J.W. 2004, blz. 509, randnummer 8) Zulks moet echter met een normale zin voor realiteit onderzocht worden. Het openbaar ministerie geeft in zijn advies ter verduidelijking volgende voorbeelden: - Iemand wordt wegens discriminatoire redenen de toegang geweigerd tot een voor het publiek toegankelijke plaats (theater, discotheek, café..). Na het aflopen van de voorstelling, fuif, nacht ... kan de verweten daad niet meer gestopt worden, de voorstelling, fuif, nacht is afgelopen, voorbij. Hier bestaat echter reëel herhalingsgevaar: normaal gesproken is er immers sprake van een min of meer continue aanbod. Er is immers de volgende voorstelling, fuif, nacht. - Hetzelfde zou gezegd kunnen worden van discriminatie gedurende de aanwerving van personeel. Iemand die geweigerd werd wegens discriminatoire redenen (ook een afgelopen daad) kan zich telkens aanbieden zolang de vacature loopt. Wel degelijk herhalingsgevaar. Terecht stelt het openbaar ministerie in zijn advies verder voorop dat de vraag of er in casu voor S.A. ook sprake kan zijn van herhalingsgevaar met dezelfde zin voor realiteit moet beoordeeld worden en dat elk normaal denkend individu zal moeten toegeven dat de kans dat S.A. ooit nog door een arbeidsovereenkomst zal verbonden worden met NV G.S.S. wel bijzonder klein, zoniet onbestaande is, zeker in dezelfde omstandigheden en functie als voorheen. S.A. zou uiteraard eerst een nieuwe aanwervingsprocedure moeten doorlopen, waarbij de problematiek van het willen dragen van een hoofddoek vermoedelijk opnieuw aan de orde zou komen. Het is dan in die context dat de voorgehouden discriminatie zich zou situeren, met name een geheel andere verhouding tussen partijen dan de verhouding tussen werkgever en werknemer in het kader van een reeds bestaande arbeidsovereenkomst. Een andere verhouding én andere feiten die waarschijnlijk, bij discriminatoir gedrag van de aanwerver, een stakingsvordering zou kunnen wettigen (supra). Er zijn immers drie scenario's mogelijk uitgaande van een redelijkerwijs te verwachten consequent gedrag van partijen: - S.A. wordt niet aangeworven omdat ze de intentie blijft uiten de hoofddoek te willen dragen tijdens de uitvoering van de beoogde nieuwe arbeidsovereenkomst. Indien zij dit als discriminatoir gedrag ervaart staat een vordering tot staken open tegen zulk voorgehouden discriminatoir aanwervingsgedrag. Er is echter geen nieuwe arbeidsovereenkomst tussen partijen (er is dus ook geen herhalingsgevaar); - S.A. wordt niet aangeworven wegens een andere reden (evenmin herhalingsgevaar); - ondanks de door S.A. geuite intentie, wordt ze aangeworven, zodat het later dragen van een hoofddoek niet meer als reden van ontslag of werkverhindering kan ingeroepen worden (opnieuw geen herhalingsgevaar). Gelet op de redelijkerwijs onbestaande kans dat S.A. opnieuw door een arbeidsovereenkomst zou verbonden worden met NV G.S.S., en dit voor een zelfde of vergelijkbare functie, moet dit tot de vaststelling leiden dat er in deze, voor wat S.A. betreft, geen herhalingsgevaar bestaat. Wat S.A. betreft gaat de redenering van de eerste rechter dan ook uiteindelijk wel op: het verweten gedrag is afgelopen en kan niet meer ongedaan gemaakt worden (kan alleszins niet afgedwongen worden) en er bestaat realistisch gezien geen kans dat het verweten gedrag zich zal herhalen. Daaruit volgt dat de eerste rechter terecht heeft geoordeeld dat S.A. niet het door de artikelen 17 en 18 van het Gerechtelijk Wetboek vereiste belang heeft voor het instellen van de stakingsvordering en werd die vordering terecht onontvankelijk verklaard. 2.
  19. De gewijzigde eis van C.G.K.R.. De oorspronkelijke vordering in tussenkomst van C.G.K.R. strekte ertoe: * het bestaan vast te stellen van discriminatoire daden uitgaande van verweerster, bestaande in het opleggen van een arbeidsreglement dat inhoudt dat de werknemers "op onvoorwaardelijke wijze" de kledijvoorschriften dienen te volgen, waarbij het aan de werknemers verboden wordt om op de werkplaats zichtbare tekens te dragen van hun religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren; * de staking te bevelen van deze discriminatoire handelingen, alleszins (doch niet daartoe beperkt) in zoverre deze ogenschijnlijk neutrale bepaling wordt aangewend om tot ontslag over te gaan van personeelsleden die het voornemen uiten een hoofddoek te dragen; * verweerster te bevelen het opgelegde stakingsbevel gedurende één week aan te plakken in de onderneming op een voor het personeel en publiek goed zichtbare en toegankelijke plaats en het vonnis, of een door uw zetel bepaalde samenvatting ervan, te publiceren in drie Nederlandstalige kranten en ter kennis te brengen aan het persagentschap Belga, dit alles onder verbeurte van een dwangsom van 1.000,00 EUR per dag." In zijn akte van hoger beroep vorderde C.G.K.R. exact hetzelfde als voor de eerste rechter, na vernietiging van de bestreden beschikking. Met conclusie van 3 augustus 2007 wijzigde C.G.K.R. in toepassing van artikel 807 zijn vordering en vordert: * het bestaan te horen vaststellen van discriminatoire praktijken uitgaande van geïntimeerde, zoals o.m. veruitwendigd door het ontslag van de benadeelde en zoals nadien nader geconcretiseerd door de nieuwe bepaling van het arbeidsreglement wat inhoudt dat de werknemers "op onvoorwaardelijke wijze" de kledijvoorschriften dienen te volgen, waarbij het aan de werknemers verboden wordt om op de werkplaats zichtbare tekens te dragen van hun religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren; * de staking te bevelen van deze discriminatoire praktijken en handelingen, alleszins (doch niet daartoe beperkt) in de mate dat een ogenschijnlijk neutrale gedragsregel wordt aangewend om tot ontslag over te gaan van personeelsleden die het voornemen uiten een hoofddoek te dragen; * geïntimeerde te bevelen het opgelegde stakingsbevel gedurende één week aan te plakken in de onderneming op een voor het personeel en publiek goed zichtbare en toegankelijke plaats en het vonnis, of een door uw zetel bepaalde samenvatting ervan, te publiceren in drie Nederlandstalige kranten en ter kennis te brengen aan het persagentschap Belga, dit alles onder verbeurte van een dwangsom van 1.000,00 EUR per dag." NV G.S.S. houdt voor dat laatstgenoemde eis niet ontvankelijk is omdat de schending van de "neutraliteitspolitiek", waarop de gewijzigde eis is gesteund, noch in het verzoekschrift tot tussenkomst van C.G.K.R. noch in het verzoekschrift in hoger beroep is aangevoerd. Het arbeidshof oordeelt ter zake als volgt. Bij de beoordeling van de ontvankelijkheid van een gewijzigde of uitgebreide vordering, dient de rechter enkel na te gaan of de vordering, zoals deze door de eiser omschreven wordt in nieuwe en op tegenspraak genomen conclusies, berust op een feit of akte vermeld in de gedinginleidende akte. (Cass. 7 januari 1980, A.C. 1979-80, 529; Cass. 15 juni 1981, R.W. 1981-82, 2161, noot) Naar het oordeel van het arbeidshof is, voor wat betreft de vordering van C.G.K.R., de gedinginleidende akte het verzoekschrift tot vrijwillige tussenkomst van C.G.K.R., neergelegd ter griffie van de arbeidsrechtbank te Antwerpen op 30 oktober
  20. C.G.K.R. heeft, op grond van artikel 31 van de Wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, een eigen vorderingsrecht voor de geschillen waartoe deze wet aanleiding kan geven, zij het dat de ontvankelijkheid van die vordering gekoppeld is aan de instemming van het slachtoffer indien dit een natuurlijke of rechtspersoon is. Dit betekent echter niet dat wanneer die vordering door middel van een verzoekschrift in tussenkomst wordt ingesteld, de daarin gestelde vorderingen (mede) kunnen gesteund worden op feiten of akten aangehaald in de gedinginleidende akte van het (beweerd) slachtoffer van de wetsovertreding of discriminatie. Het arbeidshof stelt vast dat de vordering zoals gewijzigd door C.G.K.R. gesteund is op een feit dat niet aangehaald is in het verzoekschrift tot vrijwillige tussenkomst, meer bepaald de "neutraliteitspolitiek". In zijn conclusie van 3 augustus 2007 (blz. 6, voorlaatste alinea) steunt C.G.K.R. de beweerde indirecte discriminatie niet langer op het arbeidsreglement dat in werking is getreden na het ontslag van S.A., zoals het voorheen steeds heeft voorgehouden, maar stelt het voorop dat de indirecte discriminatie "geen betrekking heeft op de daad als dusdanig (met name het discriminatoir ontslag), maar wel op de discriminerende praktijk (met name de neutraliteitspolitiek)" en dat deze praktijk "de inbreuk vormt op de Antidiscriminatiewet". Het arbeidshof is van oordeel dat C.G.K.R. zijn eis in toepassing van artikel 807 niet kon wijzigen, nu het feit waarop die wijziging is gesteund, met name de bedoelde neutraliteitspolitiek niet vermeld is in het verzoekschrift tot vrijwillige tussenkomst. Hieruit volgt dat de eis zoals gesteld door C.G.K.R. in zijn conclusie van 3 augustus 2007 op grond van artikel 807, dat volgens artikel 1042 van het Gerechtelijk Wetboek van toepassing is in hoger beroep, niet ontvankelijk is. 2.
  21. De kosten van het geding - rechtsplegingsvergoeding: toepassing van de wet van 21 april 2007 betreffende de verhaalbaarheid van de erelonen en de kosten verbonden aan de bijstand van een advocaat en van het KB van 26 oktober
  22. Volgens artikel 10 van het koninklijk besluit van 26 oktober 2007 (B.S. 9 november 2007, 56834) tot vaststelling van het tarief van de rechtsplegingsvergoeding bedoeld in artikel 1022 van het Gerechtelijk Wetboek en tot vaststelling van de datum van inwerkingtreding van de artikelen 1 tot 13 van de wet van 21 april 2007 betreffende de verhaalbaarheid van de erelonen en de kosten verbonden aan de bijstand van een advocaat, treden de artikelen 1 tot 13 van die wet en de bepalingen van dit koninklijk besluit in werking op 1 januari
  23. Aangezien tussen de datum van het in beraad nemen van de zaak en de uitspraak van dit arrest die nieuwe bepalingen in werking zijn getreden, dient het debat te worden heropend, teneinde partijen in staat te stellen daarover debat te voeren en desgevallend de gevorderde rechtsplegingsvergoedingen aan te passen. OP DIE GRONDEN, HET ARBEIDSHOF, Gelet op de bepalingen van de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken, waarvan de voorschriften werden nageleefd. Gehoord de heer J. DEKEERSMAEKER, substituut-generaal, in de lezing van zijn schriftelijk advies op de openbare terechtzitting van 26 november
  24. Na beraadslaging, rechtsprekend op tegenspraak. Voegt de zaken A.R. 2070163 en A.R. 2070170 samen onder A.R.
  25. Verklaart het hoger beroep van C.G.K.R. en van S.A. ontvankelijk doch ongegrond. Bevestigt de bestreden beschikking van de voorzitter van de arbeidsrechtbank te Antwerpen, zij het op grond van deels gewijzigde motieven. Vooraleer uitspraak te doen over de kosten van de rechtspleging in hoger beroep. Beveelt de heropening van het debat op grond van de hiervoor sub 2.3 aangehaalde motieven. Stelt deze zaak voor verdere behandeling na de heropening van het debat op de openbare terechtzitting van deze kamer op 22 september 2008, om 10.15 uur, in zaal G, gelijkvoers. Aldus gewezen en uitgesproken door de tweede kamer van het arbeidshof te Antwerpen, afdeling Antwerpen, zitting houdend te Antwerpen in openbare terechtzitting van veertien januari tweeduizend en acht, waar aanwezig waren: de heer J. GOEMANS, kamervoorzitter, de heer J. DE NEEF, plaatsvervangend raadsheer in sociale zaken, als werkgever, artikelen 383 par. 2 en 390 Ger.W., de heer H. LUYCKX, raadsheer in sociale zaken, als werknemer-bediende, de heer L. VISKENS, griffier. PDF document ECLI:BE:AHANT:2008:ARR.20080114.9 Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab <div

🔗 Vers la source officielle

AI-uitleg op basis van de officiële wettekst. Indicatief, vervangt geen juridisch advies.