A.B. tegen GREENYARD LOGISTICS BELGIUM NV

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab Arbeidshof van Antwerpen Vonnis/arrest van 03 februari 2026 ECLI nr: ECLI:BE:AHANT:2026:ARR.20260203.1 Rolnummer: 2025/AA/26 Zaak: A.B. tegen GREENYARD LOGISTICS BELGIUM NV Rechtsgebied: Strafrecht - Arbeidsrecht Invoerdatum: 2026-03-03 Raadplegingen: 787 - laatst gezien 2026-06-18 20:30 Fiches 1 - 3 Het arbeidshof wees de vraag van de werknemer om redelijke aanpassingen omwille van handicap af omdat hij voor een eerste periode niet aantoonde dat hij een handicap had. Verder stelt het arbeidshof vast dat de werknemer een concrete vraag naar aangepast werk moet stellen en dit ook moet bewijzen. Artikel I.4-4, §2 van de Codex Welzijn verplicht de werkgever om de preventieadviseur-arbeidsarts te verwittigen * wanneer een werknemer klaagt over ongemakken of tekenen van een aandoening vertoont die kunnen worden toegeschreven aan zijn arbeidsomstandigheden; * wanneer hij vaststelt dat de lichamelijke of geestelijke toestand van een werknemer de risico's verbonden aan de werkpost onmiskenbaar verhoogt. *** Artikel 127 Sociaal Strafwetboek stelt de volledige niet naleving van de Codex Welzijn strafbaar. De vaagheid van de verplichtingen in artikel I.4-4 §2 van de Codex Welzijn schendt echter het wettigheidsbeginsel, waardoor het buiten toepassing wordt verklaard. De vordering ex delicto tot betaling van een schadevergoeding werd dan ook afgewezen. UTU-thesaurus: STRAFRECHT - DISCRIMINATIE - RACISME - XENOFOBIE - Antidiscriminatiewet - 25 februari 2003 - Begrippen - Handicap - art. 2, § 3 SOCIAAL RECHT - ARBEID - Welzijn werknemer - Maatregelen Thesaurus CAS: STRAF - ALGEMEEN. STRAF EN MAATREGEL. WETTIGHEID UTU-thesaurus: STRAFRECHT - STRAFRECHT - ALGEMENE BEGINSELEN - Legaliteit Tekst van de beslissing Datum van uitspraak op 3 februari 2026 Rolnummer 2025/AA/26 ---------------------- Arbeidshof Antwerpen, Afdeling Antwerpen Kamer 3 ---------------- A.B., RRN A.B., wonende te A.B. met als raadsman mr. TUERLINCKX Sebastiaan, advocaat te ANTWERPEN, die pleit. tegen: GREENYARD LOGISTICS BELGIUM NV , ON 0452.033.856, met zetel te 2860 SINT-KATELIJNE-WAVER, Strijbroek 10, met als raadslieden mr. BELAKHDAR Yousra, die pleit, en mr. DE SCHUTTER Kris, advocaten te ETTERBEEK. ----------------- Het hoger beroep is gericht tegen het vonnis van 4 november 2024 van de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Mechelen . De zaak was daar gekend onder A.R. nr. 23/653/A. Het arbeidshof past de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken toe. Met brief van 19 december 2025 deelde het openbaar ministerie mee dat het niet tussenkomt in deze zaak. I. ONTVANKELIJKHEID Het vonnis van 4 november 2024 werd niet betekend. Op 20 januari 2025 legde de heer A.B. het verzoekschrift tot hoger beroep neer op de griffie van het arbeidshof. Dit verzoekschrift is regelmatig naar de vorm. Het hoger beroep is ontvankelijk. Het arbeidshof kan de zaak beoordelen. II. PROCEDURE IN EERSTE AANLEG Met een verzoekschrift neergelegd op de griffie van de arbeidsrechtbank op 23 oktober 2023, startte A.B. een procedure tegen GREENYARD. A.B. vorderde: “ De vorderingen ontvankelijk en gegrond te horen verklaren, als volgt: Te oordelen dat de nv Greenyard Logistics Belgium zich schuldig heeft gemaakt aan discriminatie op basis van de handicap van verzoeker door geen redelijke aanpassingen te voorzien; Vervolgens Greenyard te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding wegens discriminatie, forfaitair begroot op 6 maanden loon oftewel 15.732,14 EUR bruto; Onder aftrek van de wettelijke, sociale en fiscale inhoudingen, en te vermeerderen met de wettelijke interesten aan de wettelijke intrestvoet vanaf verschuldigdheid op de brutobedragen tot aan de datum van volledige betaling. Greenyard te veroordelen tot de kosten van het geding, aan de zijde van verzoeker begroot op: - Rechtsplegingsvergoeding (minimumbedrag): 937,50 EUR.“ In conclusie handhaafde A.B. zijn eis. Met conclusie van 10 september 2024 vorderde GREENYARD: “ De vorderingen van de heer A.B. ontvankelijk doch ongegrond te verklaren. de heer A.B. te veroordelen tot betaling van de gerechtskosten, hierin begrepen de rechtsplegingsvergoeding, begroot op 1.650,00 EUR.“ Met vonnis van 4 november 2024 besliste de arbeidsrechtbank als volgt: “ Gelet op de Taalwet van 15 juni 1935; Alle andere en tegenstrijdige conclusies verwerpend; Verklaart de vordering toelaatbaar doch ongegrond; Legt de kosten van het geding ten laste van eisende partij krachtens artikel 1017, 1° lid Gerechtelijk Wetboek, aan de zijde van eisende partij vereffend op de bijdrage van EUR 24,00 aan het Begrotingsfonds Tweedelijnsbijstand en een rechtsplegingvergoeding van EUR 937,50 en aan de zijde van verwerende partij vereffend op een rechtsplegingvergoeding van EUR 937,50.“ III. AANSPRAKEN IN HOGER BEROEP Met conclusie van 8 oktober 2025 vordert A.B.: “ Het bij middel van huidig verzoekschrift ingesteld hoger beroep toelaatbaar en gegrond te verklaren; Dientengevolge, Het bestreden vonnis teniet te doen in zoverre het de vorderingen tot betaling van een schadevergoeding wegens discriminatie op basis van handicap ongegrond verklaard, en opnieuw rechtdoende te beslissen als volgt: De vorderingen van dhr. A.B. tot betaling van een schadevergoeding wegens discriminatie op basis van zijn handicap, forfaitair begroot op 6 maanden loon oftewel 15.732,14 EUR bruto, ontvankelijk en gegrond te verklaren; In ondergeschikte orde, Greenyard te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding ex delicto wegens schending van artikel I.4-4 Codex Welzijn, zoals strafbaar gesteld door artikel 127 Sociaal Strafwetboek, ex aequo et bono begroot op 15.732,14 EUR. In uiterst ondergeschikte orde, een gerechtsdeskundige aan te stellen om de heer A.B. te onderzoeken, om vast te stellen of de lichamelijk toestand van de heer A.B. al dan niet kan worden gekwalificeerd als “handicap” in de zin van de Antidiscriminatiewet en/of het oorzakelijk verband vast te stellen tussen de schending van artikel I.4-4 Codex Welzijn door Greenyard, dan wel de weigering om redelijke aanpassingen te treffen bij eerste verzoek, en de schade die de heer A.B. hierdoor heeft geleden in kaart te brengen. Greenyard bijgevolg te veroordelen tot betaling van alle kosten van het geding, met inbegrip van de rechtsplegingsvergoeding, begroot op 981,10 EUR per aanleg.” Met conclusie van 11 december 2025 vordert GREENYARD: “ Het hoger beroep ontvankelijk en ongegrond te verklaren en bijgevolg het vonnis van de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Mechelen van 4 november 2024 onder het rolnummer 23/653/A integraal te bevestigen; In elk geval Appellante te veroordelen tot de kosten van het geding, met inbegrip van de rechtsplegingsvergoeding in eerste aanleg ten belope van 981,11 EUR, de rechtsplegingsvergoeding in hoger beroep ten belope van 981,11 EUR overeenkomstig artikelen 1071 en 1022 Ger.W., en de kosten van het verzoekschrift.“ IV. TEN GRONDE 1. Feiten GREENYARD is een van de grootste groenten- en fruitleveranciers ter wereld. Volgens haar website biedt zij “gezonde producten voor iedere levensstijl, leeftijdscategorie of consumptie. Vers, diepgevroren of verwerkt. Traditionele of nieuwe soorten. Exotisch of lokaal. Voorverpakt of in bulk.” Nog volgens deze website “(levert) GREENYARD LOGISTICS BELGIUM (…) logistieke diensten voor versproducten. Dankzij zijn (sic) infrastructuur kunnen versproducten met behulp van specifieke op maat gemaakte softwareoplossingen worden geleverd.” A.B. trad op 1 oktober 2018 in dienst van GREENYARD. Hij had een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur voor werklieden. Artikel 1 van deze arbeidsovereenkomst bepaalt: “ De werkgever neemt de werknemer in dienst in de hoedanigheid van arbeider. De functie die de werknemer zal uitvoeren is magazijnmedewerker, en waarbij de taken hoofdzakelijk bestaan uit orderpicking, ontvangst van goederen, klaarzetten voor verzending van goederen, wegplaatsen van goederen in de rekken, het besturen van interne transportmiddelen, het schoonmaken van het magazijn,... Beide partijen gaan akkoord dat aan de werknemer eventueel verwante taken en verantwoordelijkheden kunnen worden toevertrouwd in overeenstemming met zijn beroepsbekwaamheid afhankelijk van de noden van het bedrijf.” A.B. beschrijft zijn werkomstandigheden als volgt: “ Sinds de aanvang van zijn tewerkstelling verrichte de heer A.B. zeer belastend fysiek werk in het magazijn te Drevendaal, Sint-Katelijne-Waver, bij het zogenaamde “crossdock”. De werkzaamheden van de heer A.B. omvatten o.m. het manueel verplaatsen van koelboxen, het wegzetten van bakken vlees in de juiste vriesvakken, koelelementen verdelen over de vriesvakken, enzovoort. De heer A.B. voerde een groot deel van zijn werkzaamheden uit in vriestemperaturen, nu hij veel tijd diende te spenderen in de verschillende vriesvakken van het magazijn. Zijn overige taken voerde hij uit bij temperaturen net boven het vriespunt. Hoewel het takenpakket toegewezen aan de heer A.B. algemeen gekend was als fysiek zeer zwaar, hetgeen bevestigd wordt door het grote aantal interimkrachten die het uitvoeren van een gelijkaardige job slechts een beperkte tijd volhielden om vervolgens uit te vallen, heeft de heer A.B. zijn functie steeds met veel enthousiasme uitgeoefend. Ten onrechte beweert Greenyard in haar conclusies in eerste aanleg dat de heer A.B. de meer belastende taken kon afwisselen met minder fysiek belastende taken, door producten te labelen en koelboxen weg te rollen met een wagen. In de praktijk werden deze minder belastende taken slechts sporadisch uitgevoerd door de heer A.B. en namen deze hoe dan ook slechts een fractie van de arbeidstijd in beslag (+- 15 minuten).” De versie van GREENYARD is enigszins verschillend: “ De heer A.B. werd tewerkgesteld in een logistiek magazijn van Greenyard in de zogenaamde X-dock. De taken die de heer A.B. daar diende te verrichten hielden manuele handelingen in die over het algemeen een zekere fysieke belasting inhielden. Echter, werden deze taken verdeeld over 3 medewerkers en diende de heer A.B. deze taken zeker niet alleen uit te voeren. Het takenpakket van de heer A.B. bestond specifiek onder andere uit a. het wegzetten van bakken vlees; b. het verdelen van koelelementen; c. het verplaatsen van dozen met vis; en d. het verplaatsen dozen met patisserie producten. Deze laatste taken waren dan ook qua fysieke belasting minder zwaar. Bovenstaande taken betroffen voorts maar een deel van het takenpakket van de heer A.B.. Zo diende hij ook producten te labelen, lege koelboxen weg te zetten, volle koelboxen weg te rollen in de shuttle-wagen, etc. De heer A.B. had dan ook een heel gevarieerd takenpakket waarbij zwaardere taken tijdig konden worden afgewisseld met fysiek lichter belastend werk. Bovendien diende er ook veel gewacht te worden op de leveringen van producten door de leveranciers waardoor er heel wat wachtperiodes en tussenpozen waren tussen het werk. Tot slot dient nog te worden opgemerkt dat de taken inderdaad werden uitgevoerd in gekoelde ruimtes, maar dat er zeker geen sprake was van vriestemperaturen. Het magazijn is 4 graden warm en de nodige maatregelen rond welzijn op het werk werden genomen.” De gezondheidsbeoordelingen van de preventieadviseur-arbeidsarts van 22 oktober 2018 en 13 maart 2019 vermelden dat A.B. "voldoende geschikt (was) voor de vernoemde werkpost of activiteit". Volgens A.B. merkte hij “tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden (…) omstreeks eind oktober 2019 echter alsmaar vaker pijnsteken op in zijn heup. Deze klachten staken reeds sporadisch de kop op sinds midden 2019, maar verergerden voelbaar.” A.B. legt een medisch attest van 20 december 2019 voor dat vermeldt: "Graag voor de heer A.B. voorlopig aangepast werk met mindere belasting van heupen en mindere koude-blootstelling". Volgens A.B. bracht hij onmiddellijk kopie van dit attest binnen. Op het exemplaar dat hij bij zijn stukken voegt, is met de hand geschreven “copie bij werkgever Archief ziekte Attesten (A.B.)” (sic). Een attest van 14 februari 2020 vermeldt dat hij heupproblemen vertoont en adviseert ”zo mogelijk niet te belastend werk". A.B. legt verder medische attesten van het ZNA voor van 27 februari, 5 maart en 23 juni 2020. Volgens A.B. ”(werden) al deze medische attesten (…) afgegeven op het HR-kantoor op de werkvloer aan mevrouw C.D., HR-verantwoordelijke die op dat moment mevrouw E.F., de gebruikelijke HR-verantwoordelijke, verving wegens zwangerschapsverlof”. Op 9 maart 2020 stuurde A.B. het volgende bericht aan zijn teamleider: " Hierbij vraag ik om binnenkort aangepast werk te willen doen wegens letsels in linker heup en soms ook rechter heup doordat ik het zelf meer belast tijdens crossdock. Ik ben door de orthopedist ingelicht dat er een kijk operatie aan de gang komt. (...)" Volgens GREENYARD heeft zijn teamleider hierna “in de mate van het mogelijke de heer A.B. lichtere taken en ook ‘administratieve’ taken laten uitvoeren”. A.B. stelt dat “op dit verzoek (…) echter geen passende reactie (kwam): de heer A.B. bleef het gebruikelijke fysiek erg belastend werk uitvoeren. Dat de heer G.H. de heer A.B. lichtere taken zou hebben laten uitvoeren, zoals Greenyard ten onrechte beweert, wordt betwist en was alleszins niet merkbaar voor de heer A.B.. Hooguit bleef de heer A.B. sporadisch lichtere taken uitoefenen die slechts een zeer beperkt deel van zijn arbeidstijd in beslag namen (+- 15 minuten), zoals bijv. het stempelen van binnenkomende zendingen, zoals ook al voordien het geval was.” Op 22 juni 2020 stuurde A.B. de volgende mail aan de personeelsdienst: " Ik veronderstel dat u niet op de hoogte bent omtrent mijn gezondheid situatie? C.D. die was gedeeltelijk op de hoogte hiervan, ik heb bij me alle nodige documenten beschikbaar i.v.m. mijn heupgewricht. Van de dokter heb ik ook documenten om geen zwaar fysiek werk te mogen doen wegen het belasten van de heup komt er meer beschadiging bij en zeker bij de crossdock het tillen van bakken en op en neer zetten van bakken in de koelboxen. Taken die ik al eens heb verricht als punten en met de stapelaar afvoer doen en onderhoud. Of misschien met de reach leren rijden is voor mij geen enkel probleem. Tijdelijk aangepast werk is sterk aanbevolen. Integratie procedure is ook een mogelijkheid voor me. In de crossdock blijven betekent vroeg of laat een heelkundig ingreep en ik probeer te overleven omdat te vermijden? Ik zie het niet zitten om al te beginnen met een operatie want dan zit ik 3 maand in bed zonder werk en financieel is dit een ramp aangezien ik getrouwd ben en voor mijn gezin moet zorgen. Thuis hebben ze mij ook nodig?" De HR-verantwoordelijke beantwoordde deze mail op 23 juni 2020 als volgt: “ Op je attestje staat 'Raadpleging'. Raadpleging of consultatie wordt niet betaald. Dit omdat je mogelijkheden genoeg hebt om dit buiten je werkuren te plannen (je begint pas om 11u, kan beurtdag aanvragen, etc.) Ik was niet op de hoogte van je medische toestand. Wat betreft aangepast werk, het magazijn op Fort is even koud als dat op Drevendaal, daar is geen verschil in. En al het werk is even fysiek. Ik wil gerust een afspraak maken bij de bedrijfarts voor jou, maar misschien moet je even langskomen op een moment dat ik op het werk ben om dit te bespreken. Dat praat iets gemakkelijker dan via mail. Je mag me ook altijd bellen als je dat liever doet.” De volgende dag, op 24 juni 2020, had A.B. een telefoongesprek met de HR-verantwoordelijke. Volgens A.B. “stelde zij zich erg afwijzend op, hield zij stellig vol dat “al het ander werk even fysiek is” en dat er bijgevolg geen mogelijkheid was om aangepast werk te verschaffen.” Naar eigen zeggen “haalde (A.B.) zelf enkele mogelijkheden aan, die door mevrouw E.F. stuk voor stuk van tafel werden geveegd. Zo antwoordde mevrouw E.F., op het voorstel van de heer A.B. om hem toe te laten met een reach truck te rijden, dat het werken met de reach truck en het toekennen van een reach truck attest “moet worden beschouwd als een beloning aan de werknemers die dit verdienen”.” A.B. ging niet in op de suggestie om een afspraak te maken bij de arbeidsarts. Op 10 juli 2020 stuurde A.B. zijn teamleider de volgende mail: “ Ik wil even deze klacht bij u melden I J. Er hangt een blad hier op bureau met daarop in dikke drukletters: in het groot, VERBANNEN WOORDEN en daaronder deze woorden , HEUP ... LAST ... PIJN. Ik weet niet of dit nu grappig moest overkomen naar me toe. Het zal iemand van de avondploeg geweest zijn. We lachen op een collegiale manier met mekaar op de werkvloer en nooit hebben we iets tegen mekaar. Maar dit vindt ik een stapje te ver gaan? Wat is hun bedoeling hiervan want dit is letterlijk provoceren. De paarse paletten die worden ook niet naar behoren gestapeld als u op de camera beelden ziet, dan ziet u dat ze naast elkaar liggen en niet volledig op 13 hoog. Dit is het resultaat toen ik eens netjes vroeg dat ik mijn pallets maar tot 6 a 7 hoog zal kunnen leggen om niet meer mijn heup te moeten belasten. Ik heb het toen tegen K L al gezegd omtrent het probleem met de stapeling. ik weet niet wat deze collega's hiermee willen aanvangen.” Op 14 september 2020 onderging A.B. een kijkoperatie. De conclusie was dat wegens uitgebreid kraakbeenlijden de plaatsing van een heupprothese zich opdrong. A.B. was na de kijkoperatie arbeidsongeschikt tot 1 februari 2021. Op 5 januari 2021 onderzocht de preventieadviseur-arbeidsarts A.B.. Hij formuleerde de volgende aanbeveling: “voorlopig nog ziekteverlof, zware fysieke belastingen zullen in de toekomst erg moeten beperkt worden”. Op 26 januari 2021 stuurde de personeelsdienst volgend bericht: " Zoals telefonisch daarstraks besproken, kan je maandag 1/2/2021 terug starten. Afspraken die we daarbij gemaakt hebben:  Je zal in hoofdzaak op onderhoud worden ingepland, maar we verwachten dat je deze taak even goed kan uitvoeren als elke andere medewerker.  Indien nodig (door bijvoorbeeld afwezigheden van collega's), ben je flexibel inzetbaar (ook op crossdock).  Op termijn is het de bedoeling dat je opnieuw polyvalent inzetbaar bent.  Je werkuren zullen hoofdzakelijk 6-14 of 9-17 zijn.  We verwachten van jou de eerlijkheid om ons aan te geven wanneer het terug komen werken toch fysiek te zwaar is. We zullen dit zelf ook opvolgen." A.B. kreeg ook de toelating om een opleiding te volgen om met een reachtruck te mogen rijden. Op 1 februari 2021 hervatte A.B. het werk. Naar eigen zeggen “keerde (hij) inderdaad terug als medewerker bij het team “onderhoud” en merkte (hij) een grote verbetering in vergelijking met zijn werkzaamheden bij “crossdeck”, maar de sinds 2019 verergerde klachten aan zijn heup lieten hem niet toe deze werkzaamheden voor een lange tijd vol te houden”. Vanaf 12 augustus 2022 was A.B. opnieuw arbeidsongeschikt. Met aangetekende brief van 26 juni 2023 volgde een ingebrekestelling van de raadsman van A.B.. Volgens hem had GREENYARD “conform het hierboven geciteerde artikel 14 Antidiscriminatiewet, (…) zich derhalve schuldig gemaakt aan discriminatie op basis van de handicap van cliënt door aanhoudend te weigeren redelijke aanpassingen te treffen ten voordele van cliënt, een persoon met een handicap”. De raadsman van A.B. vorderde de betaling van een schadevergoeding van 6 maanden loon, hetzij 15.732,14 euro. Op 16 augustus 2023 beantwoordde de raadsman van GREENYARD deze ingebrekestelling als volgt: “ (…) Onze cliënt betwist ten stelligste dat zij zich schuldig zou gemaakt hebben aan discriminatie voor het vermeend aanhoudend weigeren om redelijke aanpassingen te treffen ten voordele van een persoon met een handicap. Door de heer A.B. worden verscheidene doktersattesten voorgelegd die verwijzen naar het eventueel aanbieden van aangepast werk vanaf 2019. Er wordt vervolgens op basis van deze dokterattesten en andere medische documenten beweerd dat Greenyard geweigerd zou hebben om tot februari 2021 aangepast werk te voorzien voor de heer A.B. terwijl dit noodzakelijk was. Er kan in dit opzicht echter geen sprake zijn van een “weigering’”: Greenyard baseert zich namelijk inzake arbeidsongeschiktheid op de gezondheidsbeoordelingen van Mensura. De gezondheidsbeoordelingen van 22/10/2018 en 13/03/2019 verwijzen in geen geval naar de noodzaak om in aangepast werk te voorzien voor de heer A.B.. In 2020 vond er geen gezondheidsbeoordeling plaats daar de heer A.B. afwezig was 15/06/2020 tot 01/02/21. De gezondheidsbeoordeling van 05/01/2021, na de kijkoperatie van de heer A.B. in september 2020, geeft als aanbeveling om “zware fysieke belastingen in de toekomst erg te beperken”. Als gevolg hiervan heeft Greenyard dan ook in februari 2021 de heer A.B. van aangepast werk voorzien in de mate van het mogelijke. Greenyard heeft zich simpelweg gebaseerd op de gezondheidsbeoordelingen van de bevoegde preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. (…)” Op 7 juli 2023 deed A.B. een aanvraag om de procedure tot vaststelling van medische overmacht te starten. De preventieadviseur-arbeidsarts onderzocht hem op 1 augustus 2023. Haar verslag van dezelfde dag vermeldt dat "de werknemer (…) definitief ongeschikt (

1. is)voor het overeengekomen werk en (…) tijdens het onderzoek NIET (heeft) gevraagd om aangepast ander werk bij de werkgever te onderzoeken". Op 31 augustus 2023 riep A.B. medische overmacht in. Hiermee eindigde de arbeidsovereenkomst tussen partijen. 2. Beoordeling 2.1. A.B. heeft geen recht op een schadevergoeding wegens discriminatie Algemene overwegingen Er is geen betwisting over de toepasselijkheid van de Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie. De Antidiscriminatiewet verstaat onder: - arbeidsbetrekkingen: “de betrekkingen die ondermeer omvatten de werkgelegenheid, de voorwaarden voor toegang tot arbeid, de arbeidsvoorwaarden, en de ontslagregelingen, (…)”; - beschermde criteria: ”leeftijd, seksuele oriëntatie, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, gezondheidstoestand , een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst of toestand. Deze beschermde criteria kunnen werkelijke of vermeende, eigen of bij associatie toegekende beschermde criteria zijn, en kunnen alleenstaand zijn, of worden gecombineerd met een of meer beschermde criteria van deze wet, van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden en van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen; - direct onderscheid: “de situatie die zich voordoet wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld op basis van één of meer beschermde criteria”; - directe discriminatie: “direct onderscheid op grond van een of meer beschermde criteria dat niet gerechtvaardigd kan worden op grond van de bepalingen van titel II”; - indirect onderscheid: “de situatie die zich voordoet wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen gekenmerkt door een of meer beschermde criteria, in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen”; - indirecte discriminatie: “indirect onderscheid op grond van een of meer beschermde criteria dat niet gerechtvaardigd kan worden op grond van de bepalingen van titel II”. A.B. beroept zich op het beschermde criterium “handicap”. Een handicap in de zin van de Richtlijn nr. 2000/78/EG is een beperking die het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen. De bescherming van de richtlijn strekt zich niet enkel uit tot aangeboren of door een ongeval veroorzaakte handicaps. Zowel geneeslijke als ongeneeslijke ziektes kunnen onder het begrip ‘handicap’ vallen. Het is in strijd met de doelstelling van de richtlijn als de oorzaak van de handicap van belang wordt geacht voor de toepasselijkheid ervan. Om te spreken van een handicap is het essentieel dat hij de gehandicapte werknemer belet of belemmert zijn arbeidsverplichtingen (volledig) na te komen. Als de werknemer hierbij geen beperkingen ondervindt, is er geen handicap. Elk direct onderscheid op grond van een handicap vormt een directe discriminatie, tenzij dit directe onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Een direct onderscheid op grond van een handicap in de arbeidsbetrekkingen kan uitsluitend worden gerechtvaardigd op grond van wezenlijke en bepalende beroepsvereisten. Hiervan is sprake als een bepaald kenmerk dat verband houdt met een handicap, vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin ze worden uitgevoerd, wezenlijk en bepalend is, en het vereiste berust op een legitieme doelstelling en evenredig is ten aanzien van deze nagestreefde doelstelling. Het arbeidshof moet in elk concreet geval onderzoeken of het kenmerk dat verband houdt met de handicap een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt. Elk indirect onderscheid op grond van een handicap is een indirecte discriminatie, tenzij de ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze die aan de grondslag ligt van dit indirecte onderscheid, objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. In dit dossier is de notie ‘indirect onderscheid’ niet aan de orde. De weigering om redelijke aanpassingen te doen ten voordele van een persoon met een handicap is een vorm van discriminatie. Onder redelijke aanpassingen verstaat de Antidiscriminatiewet “passende maatregelen, in een concrete situatie en naargelang de behoefte, om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang te hebben tot, deel te nemen aan en vooruit te komen in de aangelegenheden waarop deze wet van toepassing is, tenzij deze maatregelen voor de persoon die deze maatregelen moeten treffen een onevenredige belasting vormen". Er moeten passende, dat wil zeggen doeltreffende en praktische maatregelen worden getroffen, die gericht zijn op aanpassing van de werkplek aan de behoeften van de werknemer met een handicap, bijvoorbeeld aanpassing van gebouwen, uitrusting, arbeidsritme en taakverdeling, of voorzien in opleidings- en integratiemiddelen. Om na te gaan of de betrokken maatregelen geen onevenredige belasting veroorzaken, moet in het bijzonder rekening worden gehouden met de financiële en andere kosten, met de omvang en de financiële middelen van de onderneming en met de mogelijkheid om overheidsgeld of andere vormen van steun te verkrijgen. De verplichting tot redelijke aanpassingen die de richtlijn oplegt, is niet beperkt tot de eigen functie van de betrokken werknemer. Het begrip “redelijke aanpassingen voor gehandicapten” houdt in dat een werknemer, met inbegrip van diegene die na zijn aanwerving een proeftijd doorloopt, die wegens zijn handicap ongeschikt is verklaard om de essentiële taken van de door hem vervulde functie uit te oefenen, kan worden aangesteld in een andere functie waarvoor hij de vereiste bekwaamheden en capaciteiten heeft en waarvoor hij beschikbaar is, op voorwaarde dat deze maatregel geen onevenredige belasting vormt. De werkgever moet naargelang de behoefte, in een concrete situatie, passende maatregelen nemen om een persoon met een handicap in staat te stellen toegang tot arbeid te hebben, in arbeid te participeren of daarin vooruit te komen, dan wel om een opleiding te genieten, tenzij deze maatregelen voor de werkgever een onevenredige belasting vormen. De verwijzing naar de aanpassing van de ”werkplek” moet zo worden opgevat dat wordt benadrukt dat deze aanpassing voorrang heeft op andere maatregelen die de werkomgeving van de persoon met een handicap kunnen aanpassen om hem in staat te stellen volledig, effectief en op voet van gelijkheid met de andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen. Deze maatregelen kunnen dus inhouden dat de werkgever maatregelen neemt waardoor deze persoon zijn baan kan behouden, zoals een overplaatsing naar een andere werkplek. De mogelijkheid om een persoon met een handicap in een andere functie aan te stellen, bestaat echter hoe dan ook alleen als er ten minste één vacante functie bestaat die de betrokken werknemer kan vervullen. Een veroordeling op grond van discriminatie door de weigering redelijke aanpassingen te doen, is slechts mogelijk als A.B. aantoont dat GREENYARD de redelijke aanpassingen niet wilde doorvoeren, dat die aanpassingen in concreto niet onevenredig zijn en dat GREENYARD zich ervan bewust was dat zij die aanpassingen moest doen. Het woord “weigering” impliceert dat een weigering van redelijke aanpassingen voor een persoon met een handicap, opzet vereist. Noch de Kaderrichtlijn noch de Antidiscriminatiewet bevat een procedure in verband met de verplichting redelijke aanpassingen door te voeren. Het vereiste van opzet, weliswaar in een strafrechtelijke context, vereist een minimaal initiatief van de werknemer. De werkgever kan maar iets ‘weigeren’ als dat van hem wordt gevraagd of verwacht. Discriminatie veronderstelt een vraag, een verzoek of een suggestie naar aanpassingen, onder welke vorm dan ook , eventueel impliciet , vóór de beslissing die later als discriminatoir wordt aangevochten. De beweerde discriminatie situeert zich tussen december 2019 en 14 september 2020 Vooraleer in te gaan op de grond van de zaak, past het de beweerde discriminatie in de tijd te situeren. Volgens A.B. “merkte (hij) omstreeks eind oktober 2019 echter alsmaar vaker pijnsteken op in zijn heup. Deze klachten staken reeds sporadisch de kop op sinds midden 2019, maar verergerden voelbaar.” De eerste medische attesten waarmee hij zijn klachten documenteert, dateren van 20 december 2019. Dit is ook de datum waarop hij naar eigen zeggen een eerste attest aan GREENYARD bezorgde waarmee hij zou hebben verzocht om aangepast werk. Op 14 september 2020 onderging A.B. een kijkoperatie. Als gevolg hiervan was hij arbeidsongeschikt tot 31 januari 2021. Op 5 januari 2021 adviseerde de arbeidsarts zware fysieke inspanningen te beperken. Op 26 januari 2021 deelde de personeelsdienst van GREENYARD mee welke taken A.B. na zijn terugkeer zou verrichten. Conform de aanbeveling van de preventieadviseur-arbeidsarts kreeg hij vanaf 1 februari 2021 aangepast werk aangeboden. De periode waarin GREENYARD aanpassingen zou hebben geweigerd, situeert zich dus tussen de beweerde melding van de problemen in december 2019 enerzijds en de aanvang van de arbeidsongeschiktheid op 14 september 2020 anderzijds. Na deze datum verrichtte A.B. immers geen of aangepast werk. A.B. bewijst in de betwiste periode geen handicap Zoals hierboven gezegd is een handicap een beperking die het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen. A.B. definieert ‘handicap’ als “een beperking ten gevolge van onder meer een lichamelijke, verstandelijke of psychische stoornis, die van lange duur is en de deelname van de betrokken persoon aan het professionele leven belemmert”. In deze definitie onderscheidt hij 3 voorwaarden: - het moet gaan om een lichamelijke, verstandelijke of psychische stoornis; - de stoornis moet van “lange duur” zijn; - de stoornis belemmert de deelname aan het professionele leven. Volgens A.B. “kan (
2. er)geen ernstige discussie bestaan over het feit dat de heupproblemen van de heer A.B. alvast voldoen aan de eerste voorwaarde (het is immers een lichamelijke stoornis) en de derde voorwaarde (de stoornis belemmert het professionele leven van de heer A.B. gelet op de pijn die hiermee gepaard gaat, de verschillende periodes van arbeidsongeschiktheid sinds 2020 en de beëindiging wegens medische overmacht)”. Bij dit laatste plaatst het arbeidshof de kanttekening dat uit het dossier enkel een arbeidsongeschiktheid blijkt vanaf 14 september 2020. Van andere, vroegere periodes van arbeidsongeschiktheid is er geen bewijs. De verwijzing naar de beëindiging wegens medische overmacht is dan weer weinig relevant. A.B. stelde de overmacht immers vast nadat GREENYARD was tegemoetgekomen aan zijn vraag – en de aanbeveling van de bedrijfsarts – om aangepast werk te voorzien. De betwisting over de handicap van A.B. betreft hoofdzakelijk de duur van de stoornis. A.B. voert aan dat een medische aandoening reeds een handicap is indien “het waarschijnlijk is dat deze van lange duur is”. Het arbeidshof moet bij de beoordeling van de langdurigheid van de beperking rekening houden met het feit dat er op de datum van de discriminerende handeling geen duidelijk vooruitzicht bestaat op een beëindiging op korte termijn van de ongeschiktheid, en met het feit dat die ongeschiktheid lang kan voortduren tot het herstel van die persoon. Nog volgens A.B. “(blijkt) toegepast op de huidige kwestie, (…) alvast duidelijk dat er initieel, bij het indienen van de eerste medische attesten op 20 december 2019, minstens onduidelijk (sic) bestond over het vooruitzicht op een beëindiging op korte termijn van de ongeschiktheid. In de eerste medische verslagen werd door de behandelende arts geen expliciet standpunt ingenomen over de duurtijd van de aandoening”. Hij noemt “het gebrek aan een duidelijk vooruitzicht van de problematiek alvast een aanwijzing dat de heupproblemen van de heer A.B. wel degelijk moeten worden beschouwd als een handicap en dit reeds van bij het indienen van het eerste medische attest op 20 december 2019.” Het arbeidshof volgt het standpunt van de arbeidsrechtbank dat “op basis van de stukken niet kan vastgesteld worden” dat “de twee attesten van 20 december 2019 en 14 februari 2020 al zouden ter kennis gebracht zijn van GREENYARD”. De stukken die A.B. voorlegt, tonen niet aan of en zo ja wanneer hij GREENYARD inlichtte over zijn problemen. De meeste attesten die hij voorlegt, zijn niet bestemd voor GREENYARD. Het betreft verslagen van artsen-specialisten gericht aan zijn huisarts. Het 2de stuk van 20 december 2019 is een verwijzingsbrief van die huisarts. Dat A.B. de attesten bezorgde, wordt veeleer tegengesproken door zijn mail van 22 juni 2020. Hiermee deelde hij mee dat “bij (hem) alle nodige documenten beschikbaar waren i.v.m. (zijn) heupgewricht”. Hij maakt ook gewag van “documenten om geen zwaar werk meer te mogen doen”. Dit duidt erop dat hij deze stukken nog niet aan GREENYARD had meegedeeld. De arbeidsrechtbank overwoog bovendien terecht dat uit de 2 attesten “(niet) blijkt (…) dat (A.B.) voldoet aan het hebben van een handicap zoals bedoeld in de Antidiscriminatiewet. Zij maken louter melding van een mogelijke behoefte tot minder fysiek werk, zonder dat blijkt dat het om een langdurige beperking handelt, noch dat het gevraagde aangepaste werk noodzakelijk is.” Het attest van 20 december 2019 vraagt “graag (…) voorlopig aangepast werk”, dat van 14 februari 2020 “zo mogelijk niet te belastend werk”. Over de ernst en de duur van de stoornis geven deze attesten geen enkele indicatie. De inhoud en de toon ervan wijst niet op enige urgentie. Dit laatste geldt ook voor de mail van 9 maart 2020 waarmee hij vraagt “om binnenkort aangepast werk te willen doen”. Heel dringend leek die vraag niet. De arbeidsrechtbank overwoog, met verwijzing naar deze mail, dat “nergens uit (blijkt) dat eisende partij op dat moment getroffen is door een langdurige beperking in de zin van de Antidiscriminatiewet.” Uit het bericht van 22 juni 2020 leidde de arbeidsrechtbank dan weer terecht af dat A.B. “klaarblijkelijk eigenlijk niet bereid is om de gebeurlijke pathologie — onverminderd of dat nu een handicap zou kunnen zijn of niet — wenst te remediëren middels een operatie” (sic). Zij voegde hieraan toe dat “het zelf wetens en willens bestendigen van het minder functioneren (…) dan bezwaarlijk nog als een handicap (kan) weerhouden worden.” Los van deze bedenking, stelt het arbeidshof vast dat A.B. in de betrokken periode blijkbaar nooit arbeidsongeschikt was. Ondanks de suggestie dat aangepast werk ‘zo mogelijk’ en ‘voorlopig’ aangewezen was, achtten zijn behandelende artsen hem dus in staat te werken. De stoornis belemmerde zijn deelname aan het professioneel leven niet in die mate dat hij in de periode voor de kijkoperatie zijn werk niet kon uitvoeren. Volgens A.B. “was het minstens vanaf 23 juni 2020 (…) duidelijk dat de aandoening van de heer A.B. niet alleen langdurig, maar zelfs permanent van aard was”. Hij verwijst hiervoor naar een verslag van dokter M N dat vermeldt: “ Aangezien deze man 35 jaar is intussen, is een heupartroscopie nog mogelijk, doch met de wetenschap dat de licht ingezette coxartrose natuurlijk niet kan opgelost worden. Ik heb hem alles uitgelegd en we hebben besloten dat het voorlopig belangrijk is om een jobverandering uit te voeren met lichter werk en minder heupbelastend. Hij zal dit proberen en we zullen afwachten wat het effect hiervan is.” A.B. toont niet aan dat hij dit verslag aan GREENYARD bezorgde. Wel bezorgde hij blijkbaar een attest om zijn afwezigheid op 23 juni 2020 te wettigen. In haar mail van 23 juni 2020 deelde de HR-verantwoordelijke van GREENYARD, als antwoord op de mail van A.B. van 22 juni 2020 mee dat zij ”gerust een afspraak (wilde) maken bij de bedrijfarts voor (hem), maar (dat hij) misschien (…) even (moest) langskomen op een moment dat (zij) op het werk (was) om dit te bespreken”. Hierop volgde een telefoongesprek, maar A.B. werkte gewoon verder. Zelfs als uit het verslag van 23 juni 2020 zou blijken dat er sprake was van een handicap, dan toont dit niet aan dat GREENYARD op dat ogenblik wist of mocht verondersteld worden te weten wat de toestand van A.B. was en hoe die zou (kunnen) evolueren. De stoornis waarvan sprake in het verslag, belette A.B. niet om tot 14 september 2020 te blijven werken en belemmerde hem niet volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen. A.B. toont niet aan dat GREENYARD redelijke aanpassingen weigerde Zoals hoger uiteengezet bevat de antidiscriminatiewetgeving geen procedure in verband met de verplichting redelijke aanpassingen door te voeren. Zij vereist wel een minimaal initiatief van de werknemer. De werkgever kan maar iets ‘weigeren’ als dat van hem wordt gevraagd of verwacht. Discriminatie veronderstelt een vraag, een verzoek of een suggestie naar aanpassingen, onder welke vorm dan ook , eventueel impliciet , vóór de beslissing die later als discriminatoir wordt aangevochten. Volgens A.B. “blijkt uit de bijgebrachte stukken dat Greenyard minstens vanaf 20 december 2019 bewust was van het feit dat redelijke aanpassingen nodig waren in het licht van de medische problematiek van de heer A.B.. Bij medisch attest van deze datum, dat rechtstreeks aan Greenyard was gericht, wijst dokter O P Greenyard immers expliciet op deze noodzaak.” Nog volgens A.B. stelde hij “door het medisch attest van 20 december 2019 over te maken aan Greenyard, waarin expliciet werd opgenomen dat aangepast werk werd verzocht, (…) Greenyard in kennis van de noodzaak voor aangepast werk”. Zoals hierboven al besproken, toont A.B. niet aan wanneer hij GREENYARD op de hoogte bracht van zijn problemen. Hij bewijst niet dat hij de attesten van 20 december 2019 en 14 februari 2020 aan GREENYARD bezorgde. De andere medische stukken betreffen correspondentie tussen zijn behandelende artsen. Bovendien blijkt uit deze stukken noch de noodzaak noch de dringendheid van aangepast werk. Het arbeidshof herhaalt wat het hierboven al vaststelde, namelijk dat het attest van 20 december 2019 “graag (…) voorlopig aangepast werk” vraagt en dat van 14 februari 2020 “zo mogelijk niet te belastend werk”. In zijn mail van 9 maart 2020 vraagt A.B. “om binnenkort aangepast werk te willen doen”. Hij geeft geen indicatie van enig tijdsbestek, net zomin als hij verduidelijkt waarom aangepast werk pas ‘binnenkort’ wenselijk zou zijn en niet onmiddellijk of zo snel mogelijk. Daartegenover staat dat A.B. naar eigen zeggen wel al andere taken kreeg. Op 4 juni 2020 mailde hij: “ Ik kan mijn plan trekken met alle taken rond het ontvangen, controleren van leveringen; het plakken van de leveringen Alle collega's kunnen dan zich bezig houden met het crossdock Uiteraard help ik altijd mee als ik telkens klaar ben met de andere taken? Ik weet nu niet of iemand K L al op de hoogte is van deze situatie Uit gewoonte logt K L mij eruit als hij naar Drevendaal komt en neemt hij het roer over Het zou mij voorlopig beter uitkomen als ik aan het roer blijf en mee help wegens medische redenen? K L kan deze bericht als mededeling door geven betreft mijn situatie als jullie daar toestemming aan geven We hoeven hiervoor niet echt aan tafel te zitten? Alvast bedankt voor het begrip en medewerking.” De taken waarvan sprake in de eerste alinea zijn administratief van aard. Zij zijn niet fysiek belastend. Ook in zijn mail van 22 juni 2022 heeft A.B. het over “taken die ik al eens heb verricht als punten en met de stapelaar afvoer doen en onderhoud. Of misschien met de reach leren rijden is voor mij geen enkel probleem.” Blijkbaar werden er A.B. dus al andere taken toebedeeld, weze het dat niet werd geofficialiseerd. A.B. vond het overigens niet nodig ”hierover aan tafel te zitten”. Het is pas op 22 juni 2020 dat A.B. duidelijk vraagt om aangepast werk. Zoals gezegd zijn de vorige vragen ofwel niet bewezen ofwel te weinig concreet. Het blijft echter onduidelijk of A.B. een correct beeld verschafte van zijn fysieke toestand. Hij schermt in zijn mail van 22 juni 2020 met “alle nodige documenten (…) i.v.m. mijn heupgewricht” en “documenten om geen zwaar fysiek werk te mogen doen”. Blijkbaar deelde hij die echter niet mee. Op de suggestie van de HR-verantwoordelijke om de arbeidsarts te contacteren, ging A.B. niet in. Nochtans was dat de aangewezen weg om een goed beeld te krijgen van zijn fysieke toestand en om na te gaan welke aanpassingen eventueel nodig, aangewezen en mogelijk waren. Het is onjuist dat de HR-verantwoordelijke met haar mail van 22 juni 2020 liet uitschijnen dat A.B. beter niet naar de arbeidsarts ging. Integendeel, de suggestie wijst erop dat zijn klachten ernstig werden genomen. In dit verband stelt het arbeidshof vast dat A.B. nooit een spontane raadpleging bij de preventieadviseur-arbeidsarts vroeg. Zijn houding ten opzichte van de (beweerde) vraag om aangepast werk, getuigt dan ook van een zekere dubbelzinnigheid. A.B. ontkent niet dat er na het antwoord van de HR-verantwoordelijke verdere contacten zijn geweest. GREENYARD merkt terecht op dat “de bewering door de heer A.B. dat zijn verzoek voor redelijke aanpassingen “snel werd afgewezen” (…) dus volledig foutief (is)” en dat “er (…) niet (kan) gesteld worden dat Greenyard weigert redelijke aanpassingen te treffen als de heer A.B. zelf niet wil meewerken aan een verder onderzoek van de medische toestand en de arbeidsmogelijkheden door Greenyard.” Blijkbaar verwarde A.B. redelijke aanpassingen met een takenpakket dat hem meer beviel. Vooral zijn fascinatie om met een reachtruck te rijden valt hierbij op. Het antwoord van 23 juni 2020 kan alleszins niet beschouwd worden als een weigering om redelijke aanpassingen door te voeren of te onderzoeken. Besluit A.B. toont niet aan dat hij vóór 14 september 2020 een handicap had. Voor zover dat wel het geval zou zijn vanaf 23 juni 2020, toont hij niet aan dat GREENYARD weigerde redelijke aanpassingen door te voeren of te onderzoeken. De mail van GREENYARD van 23 juni 2020 wijst op het tegendeel. Wat dit onderdeel van de betwisting betreft is het hoger beroep van A.B. ongegrond. 2.2. A.B. heeft geen recht op schadevergoeding ex delicto In hoger beroep vordert A.B. een schadevergoeding wegens de niet-naleving van de Codex Welzijn, waaronder artikel I.4-4 van de Codex Welzijn. Dit artikel is strafbaar op grond van artikel 127 van het Sociaal Strafwetboek. De Codex Welzijn verplicht de werkgever om de preventieadviseur-arbeidsarts te verwittigen: - wanneer een werknemer klaagt over ongemakken of tekenen van een aandoening vertoont die kunnen worden toegeschreven aan zijn arbeidsomstandigheden; - wanneer hij vaststelt dat de lichamelijke of geestelijke toestand van een werknemer de risico's verbonden aan de werkpost onmiskenbaar verhoogt. Volgens A.B. “(
3. is)het nalaten om de arbeidsarts in te lichten van de lichamelijke klachten van een werknemer die mogelijk gelinkt kunnen zijn aan de werkpost, dan wel de vraag om redelijke aanpassingen van deze werknemer, (…) dus een misdrijf dat de betrokken werknemer de mogelijkheid biedt om schadeherstel te bekomen”. De schending van de bepalingen van de Codex Welzijn is een onopzettelijk misdrijf en er dient geen opzet bewezen te worden opdat het moreel element van het misdrijf vaststaat. Onachtzaamheid of nalatigheid volstaat, er moet geen fout worden bewezen. A.B. meent dat het materieel element van het misdrijf vaststaat. Volgens hem miskende GREENYARD artikel I.4-4 van de Codex Welzijn door de arbeidsarts niet in te lichten van zijn klachten, ondanks het feit dat deze klachten zelfs gebaseerd waren op medische verslagen vanaf 20 december 2019. Opnieuw past hierbij de bemerking dat A.B. niet aantoont dat hij de attesten van 20 december 2019 en 14 februari 2020 aan GREENYARD bezorgde. De eerste bewezen communicatie is zijn mail van 9 maart 2020. Hierin heeft hij het over een “letsel in linker heup en soms ook rechter heup doordat ik het zelf meer belast tijdens crossdock”. Deze formulering laat niet toe te besluiten dat er sprake is van ”ongemakken of tekenen van een aandoening (…) die kunnen worden toegeschreven aan zijn arbeidsomstandigheden”. Evenmin kon GREENYARD door deze mail vaststellen “dat de lichamelijke of geestelijke toestand van (A.B.) de risico's verbonden aan de werkpost onmiskenbaar verhoog(de)”. Zoals al gezegd toont A.B. niet aan dat hij GREENYARD vóór de kijkoperatie ooit één medisch attest bezorgde dat zijn fysieke problemen bevestigt en situeert ten opzichte van zijn arbeidsomstandigheden of werkpost. De medische attesten die hij nu bij zijn dossier voegt, werden voor zover het arbeidshof kan nagaan nooit aan GREENYARD bezorgd. In zijn mail van 22 juni 2020 was A.B. iets concreter over zijn gezondheidssituatie. In deze mail verwees hij wel naar ‘documenten’ maar opnieuw deelde hij die niet mee. Op de suggestie om een afspraak met de arbeidsarts te maken, ging hij niet in. Gelet op deze omstandigheden, klinkt zijn verwijt aan het adres van GREENYARD nogal hol. Bij ontstentenis van medische stukken, kon GREENYARD niet beoordelen of zij de arbeidsarts moest verwittigen. Bovendien blijkt uit de stukken die A.B. nu voorlegt, dat hij al heupproblemen had sinds begin 2019. Volgens de gezondheidsbeoordeling van de arbeidsarts van 13 maart 2019 was A.B. toen voldoende geschikt voor zijn werkpost of activiteit. Ofwel achtte hij zijn problemen toen niet van aard om er melding van de maken. Ofwel deed hij dat wel en bevond de arbeidsarts hem ondanks deze problemen geschikt voor zijn werk. De verplichtingen uit de Codex Welzijn waarop A.B. zich beroept, zijn trouwens uitermate vaag omschreven. Wat moet worden verstaan onder klagen over ongemakken of het vertonen van tekenen van een aandoening die kunnen worden toegeschreven aan de arbeidsomstandigheden? Wanneer is er sprake van een ‘onmiskenbare’ verhoging van de risico’s verbonden aan de werkpost? Deze omschrijvingen zijn te ruim om tot strafbaarstelling te leiden. De legaliteit van een strafbepaling vereist dat ze, op zichzelf of in de context met andere bepalingen gelezen, op voldoende precieze wijze de strafbaar gestelde gedraging omschrijft. De bijzonder vage bewoordingen van artikel I.4-4 van de Codex Welzijn zijn in strijd met het wettigheidsbeginsel , dat de wetgever verplicht in voldoende nauwkeurige, duidelijke en rechtszekerheid biedende bewoordingen te bepalen welke feiten strafbaar worden gesteld. Gelet op de onduidelijkheid van artikel I.4-4 van de Codex Welzijn laat het arbeidshof deze bepaling buiten toepassing. Hierdoor is er geen inbreuk op de Codex Welzijn en is er dus evenmin sprake van het misdrijf op grond waarvan A.B. schadevergoeding eist. Voor zoveel als nodig stelt het arbeidshof verder vast dat A.B. geen oorzakelijk verband aantoont tussen de vermeende schending van artikel I.4-4 van de Codex Welzijn en de schade die hij naar zeggen leed. In conclusie schrijft hij deze schade uitsluitend toe aan het uitblijven van redelijke aanpassingen van zijn werkpost en niet aan het niet melden van zijn problemen aan de arbeidsarts. De mededeling aan de preventieadviseur-arbeidsarts heeft op zich overigens geen enkel gevolg. De preventieadviseur-arbeidsarts beoordeelt immers onafhankelijk of de werknemer aan een gezondheidsbeoordeling moet worden onderworpen en of er maatregelen kunnen worden genomen met het oog op de aanpassing van de arbeidsomstandigheden. 2.3. Er is geen reden om een deskundige aan te stellen A.B. vordert in “uiterst ondergeschikte orde, een gerechtsdeskundige aan te stellen om de heer A.B. te onderzoeken, om vast te stellen of de lichamelijk toestand van de heer A.B. al dan niet kan worden gekwalificeerd als “handicap” in de zin van de Antidiscriminatiewet en/of het oorzakelijk verband vast te stellen tussen de schending van artikel I.4-4 Codex Welzijn door Greenyard, dan wel de weigering om redelijke aanpassingen te treffen bij eerste verzoek, en de schade die de heer A.B. hierdoor heeft geleden in kaart te brengen.” Het arbeidshof gaat niet in op deze eis, om de volgende redenen: - de beoordeling of de lichamelijke toestand van A.B. een handicap is in de zin van de Antidiscriminatiewet, komt toe aan het arbeidshof en niet aan een deskundige; - deze beoordeling is niet dienstig voor de oplossing van het geschil. A.B. toont immers niet aan dat GREENYARD weigerde ”redelijke aanpassingen te treffen bij eerste verzoek”; - om dezelfde reden is een onderzoek naar de schade die A.B. door deze beweerde weigering zou hebben geleden, zonder voorwerp. A.B. vordert hiervoor trouwens de forfaitaire schadevergoeding van de Antidiscriminatiewet; - er is geen sprake van een misdrijf dat aanleiding kan geven tot schadevergoeding. 2.4. Het arbeidshof verwijst A.B. in de kosten Het arbeidshof stelt A.B. in het ongelijk. Het verwijst hem in de kosten. Het arbeidshof vereffent de rechtsplegingsvergoeding die A.B. verschuldigd is op het correcte minimumbedrag, omdat hij tweedelijnsrechtsbijstand krijgt. BESLISSING Het arbeidshof, Verklaart het hoger beroep van A.B. ontvankelijk maar ongegrond. Bevestigt het vonnis van 4 november 2024 van de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Mechelen. Verklaart de in ondergeschikte en uiterst ondergeschikte gestelde eisen van A.B.. Verwijst A.B. in de kosten van het hoger beroep. Vereffent deze kosten van GREENYARD LOGISTICS BELGIUM NV op 981,10 euro rechtsplegingsvergoeding hoger beroep. Aldus gewezen door: J V C, raadsheer, J L, plaatsvervangend raadsheer in sociale zaken, P V H, raadsheer in sociale zaken, werknemer-arbeider, J L P V H J V C en uitgesproken door de voorzitter van de derde kamer van het arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen, zitting houdend te Antwerpen in openbare terechtzitting van 3 februari 2026 met bijstand van griffier G S. G S J V C --------------------------------------------------------------- De voetnoten kan u terugvinden in de PDF - versie hieronder. PDF document ECLI:BE:AHANT:2026:ARR.20260203.1 Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab <div