← België

A.B. en C.D. tegen Transformics NV en RSZ

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab Arbeidshof van Antwerpen Vonnis/arrest van 17 juni 2026 ECLI nr: ECLI:BE:AHANT:2026:ARR.20260617.1 Rolnummer: 2024/AH/220 Zaak: A.B. en C.D. tegen Transformics NV en RSZ Rechtsgebied: Arbeidsrecht Invoerdatum: 2026-06-17 Raadplegingen: 404 - laatst gezien 2026-06-18 20:07 Fiches 1 - 3 * In de dienstenchequesector (PC 322.01) gelden de barema's met minimumlonen voor werknemers met een wekelijkse arbeidsduur van 38 uur. Wanneer een werkgever de arbeidsduur onder deze weekgrens verlaagt, dient hij het minimum uurloon aan te passen zodat de werknemers eenzelfde week- en maandloon behouden. Dit wordt loonperequatie genoemd. * Een dienstenchequebedrijf verminderde de arbeidsduur tot 35 uur per week, zonder het minimumuurloon aan te passen. De werknemers vorderden een hoger uurloon op basis van de sectorale cao. De werkgever weigerde dit hoger uurloon te betalen, stellende dat daardoor de loonnorm zou worden overschreden. (Wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen en de Koninklijke Besluiten van 30 juli 2021 en van 13 mei 2023 tot uitvoering van artikel 7, § 1, van de Loonnormwet) * Het arbeidshof besluit dat de werkgever niet aantoont dat de betaling van het hoger uurloon zou leiden tot een overschrijding van de loonnorm. De sectorale cao's zijn evenmin strijdig met het gelijkheidsbeginsel. De werknemers worden in het gelijk gesteld en hun loonvorderingen worden toegekend. * Het hoger beroep is gegrond en het vonnis wordt vernietigd. Thesaurus CAS: COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST UTU-thesaurus: SOCIAAL RECHT - ARBEID - C.A.O.-wet - 5 december 1968 - Hiërarchie rechtsnormen Thesaurus CAS: LOON UTU-thesaurus: SOCIAAL RECHT - ARBEID - Dienstencheques SOCIAAL RECHT - ARBEID - Loon - Minimumloon Tekst van de beslissing A.B., Rijksregisternummer A.B., Woonplaats A.B., en C.D., Rijksregisternummer C.D., Woonplaats C.D., beiden met als raadslieden mr. MICHIELSEN Lies, advocaat te ANTWERPEN en mr. ADRIAENSENS Laura, advocaten te ANTWERPEN, die pleiten, tegen: TRANSFORMICS NV, ON 0644.969.925, met zetel te 3583 BERINGEN, Diestersesteenweg 56 (voordien: HEMANO BV met ON 0505.768.787) met als raadsman mr. DEJONGHE Dieter, advocaat te KORTRIJK, die pleit. en RIJKSDIENST VOOR SOCIALE ZEKERHEID, ON 0206.731.645, met zetel te 1060 BRUSSEL, Victor Hortaplein 11, vrijwillig tussenkomende partij, met als raadsman mr. SELS Filip, advocaat te ANTWERPEN en mr. DELSUPEHE Hilde, advocaat te ANTWERPEN, die pleit. Het hoger beroep is gericht tegen het vonnis van 13 juni 2024 van de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt. Het arbeidshof past de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken toe.

  1. ONTVANKELIJKHEID Op 13 juni 2024 sprak de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt een vonnis uit. Het vonnis werd niet betekend. Op 27 december 2024 legden mevrouw A.B. en C.D. een verzoekschrift tot hoger beroep neer op de griffie van het Arbeidshof te Antwerpen, afdeling Hasselt. Het hoger beroep werd tijdig ingesteld, is regelmatig naar de vorm en dus ontvankelijk. Het arbeidshof kan nu over de inhoud beslissen.
  2. FEITEN EN VOORAFGAANDE PROCEDURE HEMANO BV is een bedrijf dat actief is als dienstenchequebedrijf dat ressorteert onder PC 322.01 . Mevrouw A.B. en mevrouw C.D. traden in dienst van de BV als huishoudhulp middels een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid. Zij werden tewerkgesteld als "absoluut deeltijdse werkneemster": hun overeengekomen arbeidsduur werd uitgedrukt in een aantal uren/week en dus niet in een percentage ten aanzien van een voltijdse tewerkstelling . Hun arbeidsduur bedroeg respectievelijk 23 uren per week en 28 uren per week. De BV voerde op verschillende momenten een collectieve arbeidsduurvermindering door via haar arbeidsreglement. Op 1 januari 2021 bedroeg de arbeidsduur 35 uur. Ingevolge de doorgevoerde collectieve arbeidsduurvermindering genoot de BV ook voor haar deeltijdse werkneemsters een tijdelijke RSZ-doelgroepvermindering in toepassing van de Programmawet (I) van 24 december
  3. Op 22 april 2020 werd in het Paritair Comité 322.01 een sectorale cao afgesloten die "in het kader van het sectoraal akkoord 2019-2020" voorzag in een loonstijging van 0,8 % met ingang op 1 januari 2020 . De loonnorm voor de periode 2019-2020 bedroeg 1,1% . In de sectorale cao van 22 april 2020 werd in artikel 3 § 5, een specifieke bepaling opgenomen betreffende de verplichte perequatie van de minimumlonen bij collectieve arbeidsduurvermindering. Dit artikel luidt als volgt: “(...) § 5 De minimumlonen voortvloeiend uit artikel 3 § 2 stemmen overeen met een daadwerkelijke wekelijkse arbeidsduur van 38 uur. Wanneer de arbeidsduur van 38 uur per week daadwerkelijk verminderd is, worden de minimumlonen evenredig geperequateerd, en dit vanaf 1 januari
  4. (...) Voorbeeld van de berekeningswijze voor een perequatie in 35u en minder dan 1 jaar anciënniteit: 11,13 x 38/35 = 12,084 afgerond tot 12,08." De sectorale cao van 22 april 2020 werd algemeen verbindend verklaard bij Koninklijk Besluit van 29 mei
  5. In hetzelfde Paritair Comité 322.01 werd op 22 juni 2022 een sectorale cao afgesloten die "in het kader van het sectoraal akkoord 2021-2022" voorzag in een loonstijging van 0,4% met ingang op 1 juni 2022 . De loonnorm voor de periode 2021-2022 bedroeg 0,4% . Artikel 3 §5 van deze cao hernam de verplichte perequatie van de minimumlonen bij collectieve arbeidsduurvermindering. De BV ging niet over tot perequatie van de uurlonen bij collectieve arbeidsduurvermindering. Op 18 oktober 2021 stelde het verzoeningsbureau van het Paritair Subcomite voor de erkende ondernemingen die buurtwerken of -diensten leveren, in haar vergadering met betrekking tot een geschil bij Het Poetsbureau het volgende : “Stelt vast dat de cao van 22/04/2020 betreffende loon- en arbeidsvoorwaarden als resultaat van sectorale onderhandelingen conform de regels van het sectoraal overleg werd gesloten, dat deze cao daarna werd gevalideerd door de bevoegde diensten van de FOD WASO, en dat deze cao vervolgens algemeen verbindend werd verklaard bij KB van 29/05/2020 (BS dd. 06/12/2020). Het verzoeningsbureau herbevestigt dat deze cao van toepassing is op alle ondernemingen in de sector; Het verzoeningsbureau doet een oproep om het sociaal overleg op ondernemingsniveau alle kansen te geven binnen de kortst mogelijke termijn.” Op 22 december 2021 werd door de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten een proces-verbaal PV-nummer HA.069.I1.003640.21 opgesteld lastens HEMANO BV . De vastgestelde inbreuk in de periode van 1 januari 2021 tot en met 30 september 2021 betreft het niet geperequateerd te hebben van de minimumlonen (artikel 3, §5 van de cao van 22 april 2020), strafbaar gesteld door artikel 162, eerste lid, 1° Sociaal Strafwetboek (sanctie niveau 2). De inbreuk betrof dus de niet-uitvoering van de perequatie van de minimumlonen wanneer de arbeidsduur van 38 uur per week daadwerkelijk verminderd is. Dit proces-verbaal werd overgemaakt aan de RIJKSDIENST VOOR SOCIALE ZEKERHEID . Hierop ging de RSZ op 31 mei 2022 over tot ambtshalve aangifte en regularisatie van het verschil tussen het aangegeven loon en het geperequateerde loon op basis van artikel 22 van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, en dit voor de periode van 1 januari 2021 tot 30 september
  6. De BV tekende beroep aan bij de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt tegen voornoemde beslissing van de RSZ. Deze zaak, gekend onder AR nr. 22/775/A, is volgens beide partijen nog hangende. Met een aangetekende ingebrekestelling van 1 februari 2023 maanden appellanten de BV aan om de loonperequatie alsnog toe te kennen, als volgt: “Geachte Heer, Mevrouw, Wij zijn de raadslieden van: Mevrouw A.B., wonende …. Mevrouw C.D., wonende … Uw onderneming ressorteert onder PC 322.01 (Paritair Comité voor de erkende ondernemingen die buurtwerken of –diensten leveren), dat voorziet in artikel 3, §5 van de sectorale cao 22 april 2020 (algemeen bindend verklaard bij KB van 29 mei 2020, BS 12 juni 2020). Op basis van voormelde bepaling moeten de sectorale minimumuurlonen vanaf 1 januari 2021 verhoudingsgewijs worden geperequeerd in alle ondernemingen van de sector waar de effectieve voltijdse arbeidsduur (op ondernemingsvlak) collectief werd verlaagd en dus minder bedraagt dan 38 u/w. Op basis van artikel 3, §2 hebben uw werknemers vanaf 1 januari 2020 dus minstens recht op volgend uurloon: · minder dan 1 jaar anciënniteit: 11,13 EUR · minstens 1 jaar anciënniteit: 11,55 EUR · minstens 2 jaar anciënniteit: 11,70 EUR · minstens 3 jaar anciënniteit: 11,82 EUR Deze minimumlonen stemmen overeen met een daadwerkelijke wekelijkse arbeidsduur van 38 uur. Wanneer de arbeidsduur van 38 uur per week daadwerkelijk verminderd is, worden de minimumlonen evenredig geperequateerd, en dit vanaf 1 januari
  7. Wij stellen vast dat de arbeidsduur op 1 januari 2021 35 uur bedroeg. Onze cliënten hebben derhalve recht op volgend uurloon: Vanaf 1 januari 2021: · minder dan 1 jaar anciënniteit: 12,32 EUR · minstens 1 jaar anciënniteit: 12,79 EUR · minstens 2 jaar anciënniteit: 12,95 EUR · minstens 3 jaar anciënniteit: 13,09 EUR Vanaf 1 oktober 2021: · minder dan 1 jaar anciënniteit: 12,57 EUR · minstens 1 jaar anciënniteit: 13,05 EUR · minstens 2 jaar anciënniteit: 13,21 EUR · minstens 3 jaar anciënniteit: 13,35 EUR Vanaf 1 februari 2022: · minder dan 1 jaar anciënniteit: 12,82 EUR · minstens 1 jaar anciënniteit: 13,31 EUR · minstens 2 jaar anciënniteit: 13,47 EUR · minstens 3 jaar anciënniteit: 13,63 EUR Vanaf 1 april 2022: · minder dan 1 jaar anciënniteit: 13,08 EUR · minstens 1 jaar anciënniteit: 13,58 EUR · minstens 2 jaar anciënniteit: 13,75 EUR · minstens 3 jaar anciënniteit: 13,90 EUR Vanaf 1 juni 2022: · minder dan 1 jaar anciënniteit: 13,40 EUR · minstens 1 jaar anciënniteit: 13,91 EUR · minstens 2 jaar anciënniteit: 14,07 EUR · minstens 3 jaar anciënniteit: 14,23 EUR Vanaf 1 oktober 2022: · minder dan 1 jaar anciënniteit: 13,67 EUR · minstens 1 jaar anciënniteit: 14,19 EUR · minstens 2 jaar anciënniteit: 14,35 EUR · minstens 3 jaar anciënniteit: 14,52 EUR Vanaf 1 december 2022: · minder dan 1 jaar anciënniteit: 13,94 EUR · minstens 1 jaar anciënniteit: 14,47 EUR · minstens 2 jaar anciënniteit: 14,64 EUR · minstens 3 jaar anciënniteit: 14,81 EUR De loonperequatie wordt bekomen door het oorsponkelijke bruto uurloon te vermenigvuldigen met 38u en te delen door 35u. U heeft onze cliënten echter geen verhoging van hun uurloon toegekend en uitbetaald. Bijgevolg bent u aan onze cliënten achterstallig loon verschuldigd, meer de intresten sinds de respectievelijke vervaldata. Bovendien vond op 18 oktober 2021 een verzoeningsbureau plaats van het paritair subcomité dat herbevestigde dat de cao van toepassing is op alle ondernemingen in de sector. Mogen wij u bijgevolg vriendelijk verzoeken dit recht te zetten en het achterstallige loon meer de intresten te betalen en aangepaste loonfiches te bezorgen aan onze cliënten en dit uiterlijk op 17 februari
  8. Bij gebreke aan betaling en aflevering van de aangepaste sociale en fiscale documenten voor die datum hebben wij de uitdrukkelijke instructie een procedure in te leiden voor de Arbeidsrechtbank te Hasselt. Dit schrijven, dat geschiedt onder voorbehoud van alle rechten en zonder enige nadelige erkentenis, wordt u voor de goede orde zowel per gewone als per aangetekende post bezorgd. …” Op 17 februari 2023 reageerde de raadsman van de BV hierop met een officieel schrijven : “Uw cliënten menen gerechtigd te zijn op achterstallig loon op basis van artikel 3 § 5 van de sectorale CAO van 22 april 2020 afgesloten in het Paritair Comité 322.
  9. Evenwel is voormelde bepaling strijdig met de Loonnormwet en het LoonnormK.B., zodat deze bepaling niet kan toegepast worden, zoals hierna in detail zal worden toegelicht. Cliënte is derhalve geen loonachterstallen verschuldigd 1.- In het Paritair Comité 322.01 werd op 22 april 2020 een sectorale CAO afgesloten die "in het kader van het sectoraal akkoord 2019-2020" voorzag in een loonstijging van 0,8 % met ingang op 1 januari 2020 (art. 3 § 1). De loonnorm voor de periode 2019-2020 bedroeg 1,1% (K.B. 19 april 2019, B.S. 24 april 2019). In het Paritair Comité 322.01 werd op 22 juni 2022 een sectorale CAO afgesloten die "in het kader van het sectoraal akkoord 2021-2022" voorzag in een loonstijging van 0,4% met ingang op 1 juni 2022 (art. 3 § 1). De loonnorm voor de periode 2021-2022 bedroeg 0,4% (K.B. 30 juli 2021, B.S. 9 augustus 2021). Beide sectorale CAO's voorzagen dus in een loonstijging, die telkens binnen de marge van de loonnorm viel. Voor de periode 2021-2022 werd de marge van 0,4% volledig opgebruikt door de sectorale CAO van 22 juni
  10. 2.- Evenwel bevat de CAO voor de periode 2019-2020 een specifieke bepaling, die niet in werking trad in de periode 2019-2020, maar pas in werking trad op 1 januari
  11. Meer bepaald stelt artikel 3 § 5 van de sectorale CAO van 22 april 2020: "De minimumlonen voortvloeiend uit artikel 3 § 2 stemmen overeen met een daadwerkelijke wekelijkse arbeidsduur van 38 uur. Wanneer de arbeidsduur van 38 uur per week daadwerkelijk verminderd is, worden de minimumlonen evenredig geperequateerd, en dit vanaf 1 januari
  12. (…) Voorbeeld van de berekeningswijze voor een perequatie in 35u en minder dan 1 jaar anciënniteit: 11,13 x 38/35 = 12,084 afgerond tot 12,08." Dit betekent dus dat voor ondernemingen in een 38-urenweek, de loonbarema's op 1 januari 2021 niet wijzigen, terwijl voor ondernemingen in een "minder dan 38-urenweek", de loonbarema's op 1 januari 2021 substantieel verhogen ingevolge perequatie (in het voorbeeld in de CAO van 11,13 naar 12,08 = stijging met 8,5 %). 3.- Bovendien moet er ook rekening worden gehouden met de loonkoststijging die in de periode 2021-2022 is doorgevoerd door de sectorale CAO die voor die periode werd afgesloten. Meer bepaald werd een loonsverhoging van 0,4% opgelegd door de sectorale CAO van 22 juni 2022: "Art.
  13. §
  14. In het kader van het sectoraal akkoord 2021- 2022, worden de effectieve en baremieke lonen met 0,4 pct. verhoogd op 1 juni 2022." De loonnorm die voor de periode 2021-2022 0,4 % bedraagt, werd hiermee ingevuld. Bijgevolg leiden andere loonsverhogingen dan deze sectorale verhoging van 0,4% per definitie tot een overschrijding van de loonnorm van 0,4 %. 4.- De perequatie was dus het gevolg van de toepassing van artikel 3 § 5 van de sectorale CAO van 22 april
  15. Deze sectorale CAO werd algemeen verbindend verklaard bij Koninklijk Besluit van 29 mei 2020 (B.S. 12 juni 2020). Op het ogenblik dat de sectorale CAO werd afgesloten (22 april 2020) en op het ogenblik dat het K.B. de CAO algemeen verbindend verklaarde (20 mei 2020) gold er nog geen loonnorm voor de periode 2021-
  16. Op 30 juli 2021 kwam evenwel het K.B. Loonnorm dat bepaalt dat de loonkosten in de periode 2021-2022 slechts met 0,4% mogen stijgen (K.B. 30 juli 2021 tot uitvoering van artikel 7 § 1 van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen). Door dit K.B. van 30 juli 2021 werd de sectorale CAO van 22 april 2020 strijdig met de loonnorm en dit retroactief met ingang op 1 januari
  17. De FOD WASO is daarover zeer duidelijk op haar website (zie bijlage): "Artikel 1 van dit koninklijk besluit voorziet dat de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling voor de periode 2021-2022 wordt vastgelegd op 0,4 %. (...) Dit betekent dat conform artikel 9, § 1 van de Loonnormwet de loonsverhogingen die de loonnorm te boven gaan, ongeacht of zij voor of na 1 januari 2021 overeengekomen werden, vanaf die datum niet langer in overeenstemming zijn met de voormelde reglementering. De vastgestelde loonnorm mag niet worden overschreden door overeenkomsten op intersectoraal, sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau." Ook in de rechtsleer wordt bevestigd dat het tijdstip waarop de CAO wordt afgesloten, van geen belang is voor de strijdigheid met de loonnorm: ook sector-CAO's die zijn afgesloten vóór het KB waarin de maximale marge wordt vastgesteld, kunnen strijdig zijn indien deze aanleiding geven tot een overschrijding van de maximale marge. In het omgekeerde geval zou het anders "wel makkelijk worden om de loonnorm inhoudsloos te maken: men [zou] de loonsverhogingen steeds laten ingaan tijdens de volgende referteperiode" (J. VANTHOURNOUT, "De loonnorm 2017-18: bazooka of waterpistool?", Or. 2017, nr. 9, 19-20). 5.- Ingevolge het principe van de hiërarchie der rechtsnormen in het sociaal recht, is een lagere rechtsbron die strijdig is met een hogere, nietig. Aldus wordt het volgende bepaald in de CAO-wet (wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités): "Art.
  18. Nietig zijn de bepalingen van een overeenkomst die:
  19. Strijdig zijn met de dwingende bepalingen van wetten, besluiten en in België bindende internationale verdragen en verordeningen." Gelet op het voorgaande, is het duidelijk dat de stijging van de loonkosten ingevolge de sectorale CAO van 22 april 2020 manifest de loonnorm van 0,4 % overschrijdt. Bijgevolg is artikel 3 § 5 van de sectorale CAO van 22 april 2020 strijdig met artikel 9 § 1 van de Loonnormwet. Met toepassing van artikel 9.1 van de CAO-wet, is artikel 3 § 5 van de sectorale CAO van 22 april 2020 derhalve nietig. 6.- Bepalingen van sector-CAO's die een overschrijding van de maximale marge met zich meebrengen, kunnen steeds buiten toepassing worden verklaard in geval van een rechterlijke controle naar aanleiding van een concreet individueel geschil met een werknemer over de toepassing van de CAO (J. VANTHOURNOUT, "De loonnorm 2017-18: bazooka of waterpistool?", Or. 2017, nr. 9, 21-22;
  20. DEBRAY en F. HENRY, "Modération salariale: le monstre du Loch Ness?", Ors. 2017, nr. 11, 16-17; J. CLESSE en F. KEFER, "Le controle des normes relatives à la modération des rémunérations au regard du droit de négociation collective", TSR 2017, nrs. 1-2, 101; K. MAGERMAN, "De maximale marge voor de loonkostenontwikkeling voor 2011-2012", Or. 2011, nr. 6, 177). Deze principes werden bevestigd door het arbeidshof van Antwerpen, afdeling Hasselt, in een arrest van 14 juni
  21. Het hof wees de vordering van een werknemer om een (nieuwe) sectorale ploegenpremie uit te betalen af omdat in geval van toekenning de loonmarge op het niveau van de onderneming zou worden overschreden (Arbh. Antwerpen, afd. Hasselt, 14 juni 2000, AR 980266, onuitg. - zie bijlage). Bij arrest van 16 november 2010 bevestigde het arbeidshof van Brussel eveneens dat bepalingen of interpretaties van sector-cao's die aanleiding zouden geven tot een overschrijding van de maximale marge niet kunnen worden toegepast (Arbh. Brussel 16 november 2010, AR 2009/AB/52720, onuitg., raadpleegbaar op www.terralaboris.be). 7.- Gelet op het voorgaande, is cliënte terecht van oordeel dat zij geen loonachterstallen verschuldigd is. Dit schrijven wordt u overgemaakt onder voorbehoud van alle recht en zonder enige nadelige erkentenis. Aangezien dit schrijven een antwoord uitmaakt op uw schrijven rechtstreeks gericht aan cliënte, zal u het officieel karakter ervan wel willen aanvaarden. Op 9 maart 2023 legden appellanten een verzoekschrift neer bij de arbeidsrechtbank, waarin zij vorderden: “Akte te verlenen van de neerlegging van onderhavig verzoekschrift. Na een ultieme poging tot verzoening op basis van artikel 734 Ger. W. te hebben ondernomen, De vordering ontvankelijk en gegrond te verklaren,
  22. Te zeggen voor recht dat verweerster de algemeen verbindend verklaarde cao van 22 april 2020 (algemeen bindend verklaard bij K.B. van 29 mei 2020, B.S. 12 juni 2020) over de loon- en arbeidsvoorwaarden moet naleven en de geperequeerde lonen moet betalen aan verzoeksters. Bijgevolg: 1.
  23. Verweerster te veroordelen tot betaling van achterstallig loon: Aan eerste verzoekster, mevrouw A.B., ten bedrage van 2.261,28 € bruto provisioneel voor de periode van 1 januari 2021 tot en met 30 november
  24. Aan tweede verzoekster, Mevrouw C.D., ten bedrage van 1.524,09 € bruto provisioneel voor de periode van 1 januari 2021 tot en met 30 november
  25. Voormelde bedragen, onder voorbehoud van vermeerdering of vermindering in de loop van het geding, te vermeerderen met de vergoedende interesten vanaf de vervaldatum en de gerechtelijke interesten vanaf datum van dagvaarding tot de datum van betaling. Bovendien vragen verzoeksters om verweerster te veroordelen tot de aflevering van de gecorrigeerde loonfiches, individuele rekeningen en de fiscale fiches onder verbeurte van een dwangsom van € 50 per dag vertraging en per document per verzoekster vanaf één maand na de betekening van het vonnis. Daarnaast vragen verzoeksters om verweerster te veroordelen tot aangifte van de gecorrigeerde lonen bij de RSZ, en tot betaling van de gecorrigeerde bijdragen voor verzoeksters aan de RSZ, de RJV (vakantiegelden) en de RVP (pensioen).
  26. Te zeggen voor recht dat het koninklijk besluit van 30 juli 2021 tot uitvoering van artikel 7, § 1, van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen buiten beschouwing wordt gelaten. Gedaagde ten slotte te veroordelen tot betaling van al de kosten van het geding, inbegrepen de dagvaardingskosten, de rechtsplegings- en de uitgavenvergoeding, zoals voorzien bij artikel 1022 van het Gerechtelijk Wetboek, zijnde: - RPV: 910 € - Fonds: 24 € Ten slotte het te vellen vonnis uitvoerbaar bij voorraad te verklaren niettegenstaande alle verhaal en zonder de mogelijkheid van borgstelling noch kantonnement. Onder uitdrukkelijk voorbehoud van alle rechten en middelen;” Met vonnis van 13 juni 2024 oordeelde de arbeidsrechtbank als volgt: “Na beraadslaging en op tegenspraak; Nadat werd vastgesteld dat geen verzoening kon worden bereikt; Beslist ambtshalve om stuk nr. 13 van eisende partijen te weren uit de debatten in toepassing van art. 740 Ger.W. Verklaart de vordering van eisende partijen toelaatbaar doch ongegrond. Verwijst eisende partijen in de gerechtskosten. Vereffent de kosten aan de zijde van eisende partijen op € 24,00 bijdrage begrotingsfonds voor juridische tweedelijnsbijstand en € 910,00 rechtsplegingsvergoeding, zoals door hen begroot. Vereffent de kosten aan de zijde van verwerende partij op € 900,00 rechtsplegingsvergoeding, zoals door haar begroot.” Bij dagvaarding van 20 december 2024 tekende de RIJKSDIENST VOOR SOCIALE ZEKERHEID derdenverzet aan tegen voornoemd vonnis. Tegen het vonnis van 13 juni 2024 tekende appellanten op 27 december 2024 hoger beroep aan. Het derdenverzet van de RSZ werd bij vonnis van 25 november 2025 ontvankelijk en ongegrond verklaard. Met verzoekschrift, ontvangen op 22 januari 2025 ter griffie van ditzelfde arbeidshof, kwam de RSZ vrijwillig tussen in deze procedure.
  27. EISEN IN HOGER BEROEP Bij conclusie van 17 november 2025 vorderen appellanten: “Het hoger beroep ontvankelijk en gegrond te verklaren. Het volgende vonnis te vernietigen: - Het vonnis van de arbeidsrechtbank te Antwerpen, afdeling Hasselt, dd. 13 juni 2024, AR nr. 23/285/A (repertoriumnummer 2024/1113) op tegenspraak gewezen onder eiseressen in hoger beroep als aanleggende partijen en HEMANO BV als verweerster. Dienvolgens, De oorspronkelijke vorderingen van verzoeker in hoger beroep integraal ontvankelijk en gegrond te verklaren:
  28. In hoofdorde, te zeggen voor recht dat verwerende partij de algemeen verbindend verklaarde cao van 22 april 2020 (algemeen bindend verklaard bij KB van 29 mei 2020, BS 12 juni 2020) over de loon- en arbeidsvoorwaarden moet naleven en de geperequeerde lonen moet betalen aan eiseressen in hoger beroep. Bijgevolg: 1.
  29. Gedaagde in hoger beroep te veroordelen tot betaling van achterstallig loon: Aan eerste eiseres in hoger beroep, mevrouw A.B., ten bedrage van 2.261,28 € bruto provisioneel voor de periode van 1 januari 2021 tot en met 30 november
  30. En voor de periode vanaf 30 november 2022 tot op heden voorlopig begroot op 1 € bruto provisioneel. Aan tweede eiseres in hoger beroep, Mevrouw C.D., ten bedrage van 1.524,09 € bruto provisioneel voor de periode van 1 januari 2021 tot en met 30 november
  31. En voor de periode vanaf 30 november 2022 tot op heden voorlopig begroot op 1 € bruto provisioneel. Voormelde bedragen, onder voorbehoud van vermeerdering of vermindering in de loop van het geding, te vermeerderen met de vergoedende interesten vanaf de vervaldatum en de gerechtelijke interesten vanaf datum van dagvaarding tot de datum van betaling. Bovendien vragen concluanten om gedaagde in hoger beroep te veroordelen tot de aflevering van de gecorrigeerde loonfiches, individuele rekeningen en de fiscale fiches onder verbeurte van een dwangsom van € 50 per dag vertraging en per document per verzoekster vanaf één maand na de betekening van het vonnis. Daarnaast vragen eiseressen in hoger beroep om gedaagde in hoger beroep te veroordelen tot aangifte van de gecorrigeerde lonen bij de RSZ, en tot betaling van de gecorrigeerde bijdragen voor eiseressen in hoger beroep aan de RSZ, de RJV (vakantiegelden) en de RVP (pensioen).
  32. In ondergeschikte orde, indien het arbeidshof meent dat de loonnorm-KB’s in de weg staan van de toepassing van de cao van 22 april 2020, voor recht te zeggen dat het koninklijk besluit van 30 juli 2021 en het koninklijk besluit van 13 mei 2023 tot uitvoering van artikel 7, § 1, van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen buiten beschouwing wordt gelaten, waarna alsnog de algemeen verbindend verklaarde cao van 22 april 2020 over de loon- en arbeidsvoorwaarden moet worden toegepast en gedaagde in hoger beroep de geperequeerde lonen moet betalen en bijgevolg achterstallig loon en een schadevergoeding ex delictu verschuldigd is zoals begroot in punt
  33. Gedaagde in hoger beroep ten slotte te veroordelen tot betaling van al de kosten van het geding, inbegrepen de dagvaardingskosten, de rechtsplegings- en de uitgavenvergoeding, zoals voorzien bij artikel 1022 van het Gerechtelijk Wetboek, aan de zijde van eiseressen in hoger beroep begroot als volgt: − RPV in eerste aanleg: 975 € − Bijdrage fonds in eerste aanleg: 24 € − RPV in beroep: 975 € − Bijdrage fonds: 24 € Onder uitdrukkelijk voorbehoud van alle rechten en middelen;” Bij conclusie van 17 november 2025 vordert de RSZ: “De tussenkomst van RSZ ontvankelijk en gegrond te verklaren, en – teneinde eventuele tegenstrijdige uitspraken te vermijden – de zaak naar de bijzondere rol te verzenden, in afwachting van de beslissing over het derdenverzet dat de hangende is bij de 1ste kamer van de Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt. Dienvolgens de oorspronkelijke vordering van hogergenoemde appellantes toe te wijzen, en B.V. HEMANO te veroordelen om: “Het hoger beroep ontvankelijk en gegrond te verklaren. Het volgende vonnis te vernietigen: Het vonnis van de arbeidsrechtbank te Antwerpen, afdeling Hasselt, dd. 13 juni 2024, AR nr. 23/285/A (repertoriumnummer 2024/1113) op tegenspraak gewezen onder eiseressen in hoger beroep als aanleggende partijen en HEMANO BV als verweerster. Dienvolgens, De oorspronkelijke vorderingen van verzoeker in hoger beroep integraal ontvankelijk en gegrond te verklaren:
  34. In hoofdorde, te zeggen voor recht dat gedaagde in hoger beroep de algemeen verbindend verklaarde cao van 22 april 2020 (algemeen bindend verklaard bij KB van 29 mei 2020, BS 12 juni 2020) over de loon- en arbeidsvoorwaarden moet naleven en de geperequeerde lonen moet betalen aan eiseressen in hoger beroep. Bijgevolg: 1.1 Gedaagde in hoger beroep te veroordelen tot betaling van achterstallig loon: Aan eerste eiseres in hoger beroep, mevrouw A.B., ten bedrage van 2.261,28 € bruto provisioneel voor de periode van 1 januari 2021 tot en met 30 november
  35. En voor de periode vanaf 30 november 2022 tot op heden op 1 € bruto provisioneel. Aan tweede eiseres in hoger beroep, Mevrouw C.D., ten bedrage van 1.524,09 € bruto provisioneel voor de periode van 1 januari 2021 tot en met 30 november
  36. En voor de periode vanaf 30 november 2022 tot op heden op 1 € bruto provisioneel. Voormelde bedragen, onder voorbehoud van vermeerdering of vermindering in de loop van het geding, te vermeerderen met de vergoedende interesten vanaf de vervaldatum en de gerechtelijke interesten vanaf datum van dagvaarding tot de datum van betaling. Bovendien vragen eiseressen in hoger beroep om gedaagde in hoger beroep te veroordelen tot de aflevering van de gecorrigeerde loonfiches, individuele rekeningen en de fiscale fiches onder verbeurte van een dwangsom van € 50 per dag vertraging en per document per verzoekster vanaf één maand na de betekening van het vonnis. Daarnaast vragen eiseressen in hoger beroep om gedaagde in hoger beroep te veroordelen tot aangifte van de gecorrigeerde lonen bij de RSZ, en tot betaling van de gecorrigeerde bijdragen voor eiseressen in hoger beroep aan de RSZ, de RJV (vakantiegelden) en de RVP (pensioen).
  37. In ondergeschikte orde, indien het Arbeidshof meent dat de loonnorm-KB’s in de weg staan van de toepassing van de cao van 22 april 2020, voor recht te zeggen dat het koninklijk besluit van 30 juli 2021 en het koninklijk besluit van 13 mei 2023 tot uitvoering van artikel 7, § 1, van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen buiten beschouwing wordt gelaten, waarna alsnog de algemeen verbindend verklaarde cao van 22 april 2020 over de loon- en arbeidsvoorwaarden moet worden toegepast en gedaagde in hoger beroep de geperequeerde lonen moet betalen en bijgevolg achterstallig loon en een schadevergoeding ex delictu verschuldigd is zoals begroot in punt
  38. Gedaagde in hoger beroep ten slotte te veroordelen tot betaling van al de kosten van het geding, inbegrepen de rechtsplegings- en de uitgavenvergoeding, zoals voorzien bij artikel 1022 van het Gerechtelijk Wetboek, aan de zijde van eiseressen in hoger beroep in hoger beroep begroot als volgt: RPV in eerste aanleg: 975 € Bijdrage fonds in eerste aanleg: 24 € RPV in beroep: 975 € Bijdrage fonds: 24 €”” Bij conclusie van 19 januari 2026 vordert de BV: “De vorderingen van de appellantes en van de vrijwillig tussenkomende partij ongegrond te verklaren. De appellantes en de vrijwillig tussenkomende partij te veroordelen tot de kosten van het geding, aan de zijde van concluante begroot op 1.650 EUR rechtsplegingsvergoeding 1e aanleg en 1.650 EUR rechtsplegingsvergoeding beroep.”
  39. TEN GRONDE De BV moet de algemeen verbindend verklaarde cao van 22 april 2020 over de loon- en arbeidsvoorwaarden naleven en moet dus de geperequeerde lonen betalen aan appellanten. De BV toont niet aan dat deze cao strijdig zou zijn met het gelijkheids- en niet- discriminatiebeginsel. De BV toont evenmin aan dat de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen , noch de Koninklijke Besluiten van 30 juli 2021 en van 13 mei 2023 tot uitvoering van artikel 7, § 1, van de Loonnormwet geschonden werden. 4.
  40. de algemeen verbindend verklaarde cao’s van 22 april 2020 en 22 juni 2022 over de loon- en arbeidsvoorwaarden De collectieve arbeidsovereenkomst van 22 april 2020 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden, gesloten in het Paritair Subcomité voor de erkende ondernemingen die buurtwerken of -diensten leveren met nummer 322.01, werd bij Koninklijk besluit van 29 mei 2020 algemeen verbindend verklaard. Deze cao is van toepassing op de werkgevers en op de werknemers van de ondernemingen die ressorteren onder het paritair comité voor de erkende ondernemingen die buurtwerken of-diensten leveren. Onder “Hoofdstuk II: Arbeidsduur” van deze cao bepaalt artikel 2: “De beperking van de wekelijkse arbeidsduur in de zin van artikel 19 van de Arbeidswet van 16 maart 1971 wordt bepaald op 38u.” Onder “Hoofdstuk III: Lonen van deze cao” bepaalt artikel 3, § 1: “In het kader van het sectoraal akkoord 2019 – 2020 worden de effectieve en baremieke lonen met 0.8 % worden verhoogd op 1 januari
  41. Artikel 3, § 5 bepaalt vervolgens: “De minimumlonen voortvloeiend uit artikel 3, § 2 stemmen overeen met een daadwerkelijke wekelijkse arbeidsduur van 38 uur. Wanneer de arbeidsduur van 38 uur per week daadwerkelijk verminderd is, worden de minimumlonen evenredig geperequateerd, en dit vanaf 1 januari
  42. De uitkomst van de perequatie wordt naar de hogere eurocent afgerond wanneer de derde decimaal gelijk is aan of hoger is dan vijf en naar de lagere eurocent wanneer de decimaal lager is dan vijf. Voorbeeld van de berekeningswijze voor een perequatie in 35u en minder dan 1 jaar anciënniteit: 11,13 x 38/35 = 12,084 afgerond tot 12,
  43. (…)" Artikel 5 van deze cao stelt expliciet: “Deze collectieve arbeidsovereenkomst doet geen afbreuk aan bestaande gunstigere individuele of collectieve akkoorden op ondernemingsvlak.” Artikel 6 voorziet dat deze cao in werking treedt op 1 januari 2020 en wordt gesloten voor onbepaalde duur. Deze cao van 22 april 2020 werd vervangen door de cao van 22 juni 2022 . Deze sectorale cao van 2022 afgesloten "in het kader van het sectoraal akkoord 2021-2022" voorzag in een loonstijging van 0,4% met ingang op 1 juni 2022 . Artikel 3 §5 van deze cao hernam de verplichte perequatie van de minimumlonen bij collectieve arbeidsduurvermindering in identieke bewoordingen. De werknemers baseren hun vordering op deze sectorale cao’s. De geldigheid van de sectorale cao’s wordt betwist door de werkgever. De BV houdt voor dat artikel 3 § 5 van de sectorale cao’s strijdig zou zijn met het gelijkheids- en niet-discriminatiebeginsel. Verder houdt de BV voor dat de sectorale cao’s een schending uitmaken van de loonnorm en de LoonnormKB’s. 4.
  44. de sectorale cao’s van 22 april 2020 en 22 juni 2022 zijn niet strijdig met het gelijkheids- en niet-discriminatiebeginsel. De BV houdt voor dat het gelijkheidsbeginsel geschonden is, nu zij de uurlonen van haar werknemers zou moeten verhogen, terwijl haar concurrenten, die geen arbeidsduur-vermindering hebben ingevoerd, dit niet moeten doen. De grondwettelijke regels van gelijkheid en niet-discriminatie sluiten niet uit dat een verschil in behandeling tussen categorieën van personen wordt ingesteld, voor zover dat verschil op een objectief criterium berust en het redelijk verantwoord is. Het bestaan van een dergelijke verantwoording moet, conform vaststaande rechtspraak, worden beoordeeld rekening houdend met het doel en de gevolgen van de betwiste maatregel en met de aard van de ter zake geldende beginselen. Het gelijkheidsbeginsel is geschonden wanneer vaststaat dat er geen redelijk verband van evenredigheid bestaat tussen de aangewende middelen en het beoogde doel. Er is dus enkel sprake van een schending van het gelijkheidsbeginsel, wanneer, zonder redelijke verantwoording: - personen die zich in een gelijkaardige situatie bevinden, op een andere manier behandeld worden, of - personen die zich in een verschillende situatie bevinden, op dezelfde manier behandeld worden. Het bestaan van een dergelijke, redelijke verantwoording moet worden beoordeeld, rekening houdend met het doel en de gevolgen van de betwiste maatregel. Het arbeidshof is van oordeel dat de door artikel 3 § 5, van voornoemde cao’s beoogde maatregel berust op een objectief criterium en dat deze maatregel redelijk verantwoord is. 4.2.
  45. deze maatregel berust op een objectief criterium: de vrijwillige invoering van een arbeidsduurvermindering Artikel 3 § 5 van de sectorale cao’s in kwestie leidt vanaf 1 januari 2021 inderdaad tot een verschillende behandeling tussen verschillende categorieën van personen, met name tussen enerzijds de werkgevers, die vrijwillig een collectieve arbeidsduurvermindering hebben doorgevoerd, en anderzijds, de werkgevers die dat niet hebben gedaan. Het betreft dus personen die zich in een verschillende situatie bevinden. Het verschil in behandeling berust ontegensprekelijk op een objectief criterium, met name de vrijwillige invoering van een arbeidsduurvermindering. Er bestaat geen verplichting om de arbeidsduur in de sector of de onderneming collectief te verminderen onder de 38 uren per week. De collectieve arbeidsduurvermindering gebeurt derhalve op louter vrijwillige basis. Alle ondernemingen die hun arbeidsduur hebben verlaagd tot minder dan 38 uren per week, dienen voornoemde bepaling van de sectorale cao’s toe te passen. De sector heeft deze maatregel ingevoerd zonder onderscheid en met naleving van de wettelijke bepalingen van de Arbeidswet van 16 maart
  46. 4.2.
  47. deze maatregel is redelijk verantwoord De sector heeft met het invoeren van artikel 3, § 5 van de cao van 22 april 2020 de perequatie van een belangrijke loonkostencomponent, met name een uurloon dat onveranderd is gebleven bij de invoering van een arbeidsduurvermindering in een onderneming, opgelegd. Het paritaire sub-comité met nummer 322.01 heeft deze rechttrekking doorgevoerd op 1 januari
  48. Het doel van de maatregel is om de werknemers een effectief voordeel te geven bij de invoering van een arbeidsduurvermindering in de onderneming. Een loonsverhoging, waardoor werknemers een hoger inkomen ontvangen (en een betere levenskwaliteit kunnen hebben), is steeds een rechtmatige doelstelling. De evenredige perequatie van de lonen betekent bovendien geen verhoging van de gemiddelde loonkost per voltijdse equivalenten voor de werkgever die de arbeidsduurvermindering invoert. De sociale partners wilden dat de collectief wekelijks verminderde arbeidsduur onder 38 uren per week zou gebeuren met loonbehoud. Indien een collectieve arbeidsduurvermindering wordt ingevoerd via een algemeen verbindend verklaarde cao bestaat er geen betwisting over de plicht tot evenredige loonperequatie op basis van artikel 28, § 3 van de Arbeidswet. Indien een collectieve arbeidsduurvermindering wordt ingevoerd via een arbeidsreglement was er geen eensgezindheid over de plicht tot loonbehoud. De sectorale cao’s in paritaire sub-comité 322.01 wilde op dit punt rechtszekerheid brengen over de plicht tot loonperequatie. Deze cao’s hebben dus een rechtmatige en legitieme doelstelling. Het paritaire sub-comité heeft daarbij geen retroactieve rechtzettingen door perequatie van de reeds toegekende lonen vóór 1 januari 2021 gevraagd. Het paritair subcomité besliste uitdrukkelijk om de perequatie niet met terugwerkende kracht toe te passen . Voornoemd artikel 3, § 5 van voornoemde cao voorziet in het eerste lid dat “de minimumlonen evenredig worden geperequateerd vanaf 1 januari 2021, wanneer de arbeidsduur van 38 uur per week daadwerkelijk verminderd is.” Volledig ten onrechte houdt de BV dan ook voor dat de sectorale cao van 22 april 2020 ertoe zou leiden dat retroactief arbeidsduurverminderingen uit het verleden gekoppeld worden aan een verplichte perequatie. Het gaat ook niet om een disproportionele maatregel, zoals de BV beweert. Deze maatregel ligt volledig in lijn met de bepaling van artikel 28, § 3 van de Arbeidswet van 16 maart
  49. Het arbeidshof besluit dat artikel 3 § 5, van de sectorale cao’s van 22 april 2020 en 22 juni 2022 niet strijdig zijn met het gelijkheids- en niet discriminatiebeginsel, zoals voorzien in de artikelen 10 en 11 van de Grondwet. 4.
  50. de sectorale cao’s van 22 april 2020 en 22 juni 2022 zijn niet strijdig met de Loonnormwet, noch met de LoonnormKB’s. De BV stelt dat de sectorale cao’s strijdig zijn met de Loonnormwet en de LoonnormKB’s. Ingevolge artikel 9, 1° van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités , zijn de bepalingen van een overeenkomst nietig, die “strijdig zijn met de dwingende bepalingen van wetten, besluiten en in België bindende internationale verdragen en verordeningen." In toepassing van artikel 51 van voornoemde wet staan de Loonnormwet en de LoonnormKB’s hoger in de “hiërarchie van de bronnen der verbintenissen in de arbeidsbetrekkingen tussen werkgevers en werknemers” dan de sectorale algemeen verbindend verklaarde cao. Het arbeidshof sluit zich aan bij het uitvoerig gemotiveerd oordeel van de eerste rechters op dit punt. Het komt het arbeidshof dus toe om te toetsen of de sectorale cao’s in strijd zijn met de hogere rechtsbron, zijnde de Loonnormwet en de LoonnormKB’s. 4.3.
  51. de loonnorm: geldende regeling De Loonnormwet bepaalt in artikel 2: “Voor de toepassing van deze titel wordt verstaan onder : - (…) - de “loonkostenontwikkeling”: de nominale verhoging van de gemiddelde loonkosten per werknemer in de privé-sector, uitgedrukt in voltijdse equivalenten en zo nodig gecorrigeerd door veranderingen in de gemiddelde jaarlijkse effectieve arbeidsduur, uitgedrukt in euro, in België en in de referentie-lidstaten. Voor de loonsverhoging in België en in de referentie-lidstaten wordt uitgegaan van de gegevens en de vooruitzichten van het Instituut van Nationale Rekeningen en van de beschikbare nationale en internationale officiële bronnen; - de “loonkosten”: de beloning van werknemers (D.1) omvat de totale vergoeding, in geld of in natura, die door een werkgever aan werknemers verschuldigd is voor de arbeid die deze tijdens een verslagperiode hebben verricht, zoals vermeld in de bijlage A, hoofdstuk 4, punt 4.02 van Verordening 549/2013 van 21 mei 2013 van het Europees Parlement en de Raad betreffende het Europees systeem van nationale en regionale rekeningen in de Europese Unie; -(…)” De Loonnormwet bepaalt in artikel 7, § 1, eerste lid: “Bij gebrek aan een akkoord tussen de regering en de sociale gesprekspartners, binnen één maand na het bijeenroepen van de sociale gesprekspartners voor overleg als bedoeld in artikel 6, § 3, legt de Koning, bij een besluit vastgesteld na overleg in de Ministerraad, de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling, overeenkomstig artikel 6, § 1 en § 2, vast, hetzij via twee jaarlijkse percentages, hetzij via één tweejaarlijks percentage.” De ‘loonnorm’ is de vereenvoudigde term voor ‘de maximale marge voor de loonkosten-ontwikkeling’. Deze werd voor de laatste loonperiodes telkens vastgelegd bij een Koninklijk Besluit tot uitvoering van artikel 7, § 1, van de Loonnormwet. Voor de loonperiode 2019-20 bedroeg de loonnorm 1,1%, zoals vastgelegd bij het Koninklijk Besluit van 19 april 2019 . Voor de loonperiode 2021-22 bedroeg de loonnorm 0,4%, zoals vastgelegd bij het Koninklijk Besluit van 30 juli 2021 en voor de loonperiode 2023-24 bedroeg de loonnorm 0%, zoals vastgelegd bij het Koninklijk Besluit van 13 mei 2023 . De bedoeling van de Loonnormwet is om de concurrentiepositie van België tegenover de referentielidstaten te verbeteren en de historische loonkostenhandicap, die sinds 1996 werd opgebouwd, weg te werken. Op zich betreft de Loonnormwet zodoende een macro-economische maatregel voor macro-economische doeleinden. Er moet aangenomen worden dat de loonnorm van openbare orde is, en dat een toezegging die de loonnorm doet overschrijden dus nietig is. Hieronder gaat het arbeidshof verder in op de concrete toetsing van de loonnorm in dit dossier. 4.3.
  52. de gemiddelde loonkost moet worden berekend op het niveau van de onderneming Tussen partijen bestaat er discussie over het niveau waarop de gemiddelde loonkost moet worden berekend. Volgens de BV moet de gemiddelde loonkost worden berekend op het niveau van de onderneming, terwijl volgens de RSZ, hierin gesteund door appellanten, dit moet gebeuren op sectoraal niveau. Het arbeidshof stelt vast dat artikel 9 van de Loonnormwet tot discussie aanleiding geeft tussen partijen. Het eerste lid van artikel 9, § 1, eerste lid luidt als volgt: “De in de artikelen 6 en 7 bedoelde marge voor de loonkostenontwikkeling mag niet worden overschreden door overeenkomsten op intersectoraal, sectoraal, bedrijfs- of individueel niveau.” Uit het derde lid van artikel 9, §1, blijkt dat aan “de werkgever die de verplichting bedoeld in het eerste lid niet naleeft, een administratieve geldboete van 250 tot 5.000 euro kan worden opgelegd.” Hieruit volgt dat de werkgever kan gesanctioneerd worden met een administratieve geldboete, wanneer hij “de verplichting bedoeld in het eerste lid niet naleeft”. De werkgever kan dus niet enkel gesanctioneerd worden wanneer een overeenkomst op bedrijfsniveau de loonnorm overschrijdt, maar ook wanneer hij een sectorale cao toepast waarmee de loonnorm wordt overschreden. Ten onrechte leidt de RSZ uit dit eerste lid dan ook af dat ‘de verplichting van de werkgever’ inhoudt dat hij enkel overeenkomsten mag afsluiten die de marge voor de loonkostenontwikkeling respecteren. Volgens de RSZ gaat het hier alleen over de verplichting van de werkgever om de loonakkoorden die hij op het niveau van zijn onderneming sluit, binnen de maximale marge te houden. Volgens de RSZ zou de Loonnormwet niet vragen dat de werkgever de tussen de sociale partners afgesloten sectorale akkoorden binnen de maximale marge van de loonkostenontwikkeling zou houden. Dat kan de individuele werkgever niet, nu hij die akkoorden niet onderhandelt en evenmin afsluit. Dit standpunt van appellanten en de RSZ dat de werkgever niet kan gesanctioneerd worden omdat een sectorale CAO niet door de werkgever wordt afgesloten, is naar het oordeel van het arbeidshof dus in strijd met de duidelijke tekst van artikel 9, § 1, eerste lid. Zoals de BV correct aangeeft, wordt niet het afsluiten van overeenkomsten gesanctioneerd, maar wel het toepassen van een sectorale cao, waarmee de loonnorm wordt overschreden binnen de onderneming. Het arbeidshof sluit zich aan bij de motivering van het arbeidshof Antwerpen, afd. Hasselt in het arrest van 14 juni 2000, als volgt: “Referentiepunt voor de loonkostenontwikkeling is uiteraard de onderneming, (…) Vandaar ook dat de werkgever strafrechtelijk kan worden gesanctioneerd met een administratieve geldboete bij niet-naleving van de verplichtingen ter zake, hetgeen impliceert dat de wetgeving de openbare orde raakt.” Ook wordt verwezen naar het arrest van het arbeidshof Brussel van 16 november 2010 dat dit ook bevestigt. Verder wordt verwezen naar het arrest van de Raad van State van 13 februari 2015 , waarin wordt gesteld dat de loonkost berekend moet worden op het ‘gemiddelde per onderneming’. In de rechtsleer wordt eveneens aanvaard dat de gemiddelde loonkost moet berekend worden op het niveau van de onderneming. In de rechtsleer wordt bevestigd dat bepalingen van sector-cao’s die een overschrijding van de maximale marge met zich meebrengen op ondernemingsvlak, buiten toepassing kunnen worden verklaard in geval van een rechterlijke controle naar aanleiding van een concreet individueel geschil met een werknemer over de toepassing van de cao. Ook op de website van de FOD WASO wordt bevestigd dat “de naleving van de loonnorm wordt nagegaan op het niveau van de werkgever”. Ten onrechte verwijst de RSZ naar het tweede lid van artikel 9, dat als volgt bepaalt: “Wanneer sectorale sociale partners zich willen vergewissen van de conformiteit van een ontwerp van collectieve arbeidsovereenkomst met de maximale marge voor de loonkostenontwikkeling, kunnen zij de algemene directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg om advies vragen.” Deze bepaling, die werd ingevoerd sedert 1 januari 2017 , is volgens de RSZ enkel zinvol indien de toetsing moet gebeuren op sectoraal niveau. De RSZ kan alvast geen steun vinden in de parlementaire voorbereiding van deze wetswijziging, nu hieruit niet blijkt of er getoetst moet worden op sectoraal of op ondernemingsniveau. Uit de parlementaire voorbereiding blijkt enkel dat er discussie bestond over de vraag of ook ondernemingen advies zouden moeten kunnen vragen voor hun cao’s aan de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Het betreffende amendement werd echter niet weerhouden, zodat de tekst van de Loonnormwet niet werd aangepast. Het arbeidshof is van oordeel dat deze bepaling niet in tegenspraak is met een toetsing van de loonnorm op sectoraal niveau. Het hof oordeelt dat het advies dat de sociale partners kunnen inwinnen bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg moet worden begrepen als een voorlopige en marginale toetsing. Een dergelijk advies houdt hoogstens in dat de betrokken cao op het eerste gezicht past binnen de loonnorm, zonder dat de FOD zich daarbij definitief uitspreekt over het uiteindelijke resultaat van de toepassing van de loonnorm binnen elke onderneming. Het arbeidshof besluit dat de loonnorm op het niveau van de onderneming moet worden getoetst. Als de BV artikel 3, § 5 van de sectorale cao’s niet wil toepassen wegens strijdigheid met de Loonnormwet of met de loonnormbesluiten, dan dient zij zodoende aan te tonen dat dit artikel de voorgeschreven maximale loonmarge op ondernemingsniveau overschrijdt. 4.3.
  53. de gemiddelde loonkost moet berekend worden per ‘voltijdse equivalent’ De loonkostenstijging wordt uitgedrukt in voltijdse equivalenten (VTE), niet in uurlonen. Artikel 2 van de Loonnormwet stelt: “Voor de toepassing van deze titel wordt verstaan onder de "loonkostenontwikkeling": de nominale verhoging van de gemiddelde loonkosten per werknemer in de privé-sector, uitgedrukt in voltijdse equivalenten en zo nodig gecorrigeerd door veranderingen in de gemiddelde jaarlijkse effectieve arbeidsduur, uitgedrukt in euro, in België en in de referentie-lidstaten. ...);” Hieruit blijkt dus dat de veranderingen in de arbeidsduur kunnen dienen als basis voor correcties in het begrip van VTE. Door de collectieve arbeidsduurvermindering in het arbeidsreglement werd het begrip VTE gewijzigd naar een voltijdse tewerkstelling van uiteindelijk 35 uren per week. Het arbeidshof is van oordeel dat een arbeidsduurvermindering met behoud van loon neutraal is voor de berekening van de loonnorm aangezien het VTE-begrip wordt geherdefinieerd. Het arbeidshof verwijst naar de cijfermatige voorbeelden in de tweede beroepsbesluiten van de RSZ. Deze voorbeelden tonen concreet aan dat een evenredige loonperequatie naar aanleiding van een arbeidsduurvermindering voor de betrokken werknemers niets meer en niets minder is dan een volledig behoud van loon. In de gegeven voorbeelden verdient de werknemer door de loonperequatie meer dan voordien, niet omdat zijn loon gestegen is, maar omdat zijn prestatiebreuk gestegen is. Hij werkt verhoudingsgewijs ten opzichte van de voltijdse maatpersoon meer dan voordien. Het niet perequeren van de lonen bij collectieve arbeidsduurvermindering leidt tot een loonverlies. In tegenstelling tot wat de BV beweert, is de evenredige perequatie van de lonen in feite niets anders dan het volledige behoud van het loon op week-, en dus ook op maandbasis. Ten onrechte oordeelden de eerste rechters dat voor de absoluut deeltijdse werknemers van de BV, de toepassing van de loonperequatie verder gaat dan louter loonbehoud, en een substantiële uurloonverhoging en loonkoststijging tot gevolg heeft. Dit standpunt is niet correct. Bij een perequatie na arbeidsduurvermindering stijgen de lonen immers evenredig met de stijging van de prestatiebreuk. Vandaar de bewoording ‘evenredige’ loonperequatie. Immers, als de wekelijkse arbeidsduur in de onderneming daalt, komt een evenredige perequatie van de lonen neer op een gelijke gemiddelde loonkost per VTE in de zin van de Loonnormwet. Alle deeltijdse werknemers van de BV zijn immers tewerkgesteld met een absolute arbeidsduur, een vast aantal uren per week, en dus geen tewerkstellingspercentage. In de praktijk verminderden de uren van de absoluut deeltijdse werknemers niet. De deeltijdse werknemers worden hetzelfde aantal uren per week tewerkgesteld dan voordien. Enkel hun prestatiebreuk veranderde: in plaats van bv. 28/38ste werd het 28/35ste. Door de daling van het aantal uren in de noemer heeft de deeltijdse werknemer een hoger tewerkstellingspercentage. 4.3.
  54. effectief betaalde loonkosten: er moet rekening worden gehouden met de verminderingen in sociale bijdragen Het begrip loonkosten wordt bepaald in artikel 2 van de Loonnormwet, zoals eerder geciteerd. Dit artikel verwijst naar de Bijlage A van de verordening 549/2013 , in het bijzonder naar hoofdstuk 4, punten 4.02, 4.08 en 4.
  55. In de Memorie van Toelichting bij het Wetsontwerp van de Loonnormwet wordt gesteld: “Wel zal in de nabije toekomst de nodige ruimte binnen de marges voor arbeidsherverdeling en arbeidsduurvermindering mede gecreëerd worden door nieuwe maatregelen inzake loonlastenverlaging. De Regering zal erover waken dat deze elementen in rekening kunnen worden genomen naar aanleiding van de komende onderhandelingen op interprofessioneel vlak in het kader van een beleid dat de netto-aangroei van de effectieven beoogt. Te dien einde heeft de Regering aan de Centrale Raad voor bedrijfsleven gevraagd een mechanisme te onderzoeken die er via een vermindering van de gemiddelde voet van de patronale bijdragen zou leiden tot een netto-creatie van werkgelegenheid en een herverdeling van de arbeid.” Het arbeidshof stelt vast dat de beloning van werknemers zowel lonen alsook de sociale premies ten laste van de werkgever omvatten. Een bedrag gelijk aan de waarde van de sociale premies die ten laste van de werkgevers komen om het recht van hun werknemers op sociale uitkeringen te waarborgen, wordt geregistreerd als beloning van werknemers. De werkelijke sociale premies ten laste van werkgevers bestaan uit de bedragen die werkgevers ten behoeve van hun werknemers betalen. Hieruit volgt dat de werkgever, die gebruik maakt van doelgroepverminderingen en hierdoor minder sociale premies betaalt, dit dient te verrekenen in zijn totale loonkosten. Een vermindering van de patronale lasten zorgt voor een ruimte voor loonsverhoging. De BV heeft gebruik gemaakt van de doelgroepvermindering, waardoor hiermee rekening moet worden gehouden bij berekening van de gemiddelde loonkost. 4.3.
  56. de indexeringen en baremieke verhogingen vallen buiten de loonmarge De indexeringen en baremieke verhogingen zijn steeds gegarandeerd, ongeacht de maximaal beschikbare marge. Ook de Koninklijk besluiten loonnorm vermelden dit expliciet in hun respectievelijk artikel 1, § 2: “Overeenkomstig artikel 6, § 4, van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen, zijn de indexeringen en baremieke verhogingen steeds gegarandeerd.” Aangezien de indexeringen en baremieke verhogingen steeds gewaarborgd zijn, maken ze sinds de wetswijziging van 19 maart 2017 geen deel meer uit van de maximaal ‘beschikbare’ marge. De toepassing van de indexeringen en barema’s mag dus niet aangerekend worden op de beschikbare marge, maar moet worden ‘geneutraliseerd’. In toepassing van artikel 5, § 2, vierde lid van de Loonnormwet, moet het secretariaat van de CRB, voor de berekening van de maximale marge, o.a. de geraamde indexeringen in mindering brengen. De BV verwart dan ook de opdracht van de CRB voor de berekening van de maximaal beschikbare marge voor de loonkostenontwikkeling en de loonkostenhandicap op macroniveau, met de loonkostberekening door de individuele werkgever op microniveau. Voor de bepaling van de maximaal beschikbare marge voor de loonkostenontwikkeling op macroniveau houdt de CRB inderdaad rekening met de geraamde indexeringen en baremieke verhogingen, precies omdat deze gewaarborgd zijn. Het arbeidshof verwijst naar een arrest van het Arbeidshof van Luik van 9 november 2009 , dat door de RSZ wordt bijgebracht, en dat stelt als volgt: “Tot de wijzigingen aangebracht aan de wet van 26 juli 1996 door de wet van 19 maart 2017, behoren meer bepaald de wijze waarop met de indexaties en baremieke verhogingen rekening wordt gehouden: waar voorheen de maximale marge moest worden vastgesteld "met minstens de indexatie en salarisschaalverhogingen", maken deze nu niet langer deel uit van de marge en "zijn ze altijd gegarandeerd", "los van de maximaal beschikbare marge" (nieuw artikel 5, § 2, en nieuw artikel 6, § 4, van de wet van 16 juli 1996, zoals gewijzigd bij de wet van 19 maart 2017)” Dit betekent dat de werkgever zelf abstractie moet maken van de gewaarborgde indexeringen en baremieke verhogingen, aangezien de CRB deze al in mindering gebracht heeft bij het berekenen van de maximale marges. De toepassing van de indexeringen en barema’s mogen door de werkgever dus geen tweede keer aangerekend worden op de beschikbare marge. Dit wordt ook bevestigd door de FOD WASO. Op haar website wordt gesteld dat de indexering en baremieke verhogingen in de periodes 2011-2012, 2013-2014, 2019-2020 en 2021-2022 gewaarborgd werden bovenop de loonnorm. In artikel 2, achtste streepje, van de Loonnormwet wordt ‘de indexering’ als volgt omschreven: “ de verhoging van de lonen die voortvloeit uit de toepassing van de indexeringsmechanismen zoals zij zijn omschreven in de bestaande collectieve arbeidsovereenkomsten met betrekking tot de koppeling van de lonen aan de afgevlakte gezondheidsindex”. De meeste sectoren hebben, op basis van de prijsontwikkeling, een systeem van automatische indexering van de lonen ingeval van overschrijding van de spilindex, zij het op andere tijdstippen. Dit systeem moet dus reeds tijdens de vorige referteperiode, en dus op 31 december van het even jaar dat het bepalen van de loonnorm voorafgaat, bestaan. In artikel 2, negende streepje, van de Loonnormwet wordt ’baremieke verhoging’ als volgt omschreven: “de bestaande loonsverhoging wegens dienstanciënniteit, leeftijd, normale bevorderingen of individuele categorieveranderingen, bij collectieve arbeidsovereenkomsten vastgelegd;” Appellanten stellen ten onrechte dat de perequatie, zoals voorzien bij artikel 3, § 5, van de sectorale cao’s als een baremieke verhoging moet worden beschouwd, waardoor ze buiten de loonnorm zouden vallen. De evenredige perequatie van de minimumlonen is niet gelijk te stellen met een ‘baremieke verhoging’, noch met een ‘indexering’ en dient te passen binnen de loonmarge. De werkgever dient zijn loonkost wel te verminderen met de indexeringen en de baremieke verhogingen. In de berekeningen van de BV wordt hier ten onrechte geen rekening mee gehouden. 4.3.
  57. de vergelijking van gemiddelde loonkost moet berekend worden binnen dezelfde loonperiode De loonnorm drukt uit hoe de gemiddelde loonkost mag evolueren. Beleidsmatig is dit een ex-antebenadering: men legt op voorhand een norm op. Dit uit zich echter niet in een concrete verbodsbepaling, maar in de verplichting om een bepaald rekenkundig resultaat te behalen. Er is geen verbod om loonkostverhogende toezeggingen te doen. Wel dient men erover te waken dat op het einde van de rit het gemiddelde gerespecteerd wordt. In de eerste plaats is de controle slechts a posteriori mogelijk: pas op het einde van de referteperiode kan berekend worden wat de gemiddelde loonkost is. Dit betekent dat deze berekening pas kan gebeuren op het einde van de periode, tenzij het erg in het oog springt. Alle andere rekenwerk is voorspellend, en kan dus slechts heel uitzonderlijk enige juridische waarde hebben. De wet bepaalt niet expliciet over welke periode de gemiddelde loonkosten moeten worden vergeleken. Het standpunt van de BV is dat het gemiddelde van de huidige en de vorige tweejarige loonperiode moeten worden vergeleken. De vraag of de loonnorm werd geschonden in de periode 2021-2022, moet volgens de BV worden beantwoord door na te gaan of de loonkost stijgt ten opzichte van de periode 2019-
  58. Het arbeidshof deelt dit standpunt niet. De Loonnormwet vereist niet dat twee opeenvolgende loonperiodes met elkaar worden vergeleken. Of de loonnorm in een bepaalde IPA-periode al dan niet nageleefd werd, moet in de loonperiode zelf beoordeeld worden, rekening houdend met de voor die periode vastgelegde beschikbare marge. De beoordeling dient bijgevolg te gebeuren binnen de betreffende loonperiode zelf. Het startpunt voor de vergelijking van de gemiddelde loonkost per VTE is niet een gemiddelde van de vorige tweejarige loonperiode, maar wel het loon aan het begin van de huidige loonperiode. Deze gemiddelde loonkost per VTE moet worden getoetst aan de gemiddelde loonkost per VTE aan het einde van de loonperiode. De verwijzing van de BV naar artikel 3, § 1 van de Loonnormwet, is niet correct. Uit dit artikel 3, § 1 blijkt dat de ontwikkeling van de werkgelegenheid en de loonkostenontwikkeling moet worden uitgedrukt in procentuele groeivoeten ten opzichte van de twee voorgaande jaren en de vooruitzichten voor de komende twee jaar en de toestand in de referentielidstaten met het oog op zijn tweejaarlijks verslag van de CRB. De CRB moet inderdaad een vergelijking maken met de twee voorgaande jaren én de vooruitzichten voor de komende twee jaar én de toestand in de referentie-lidstaten. Dit verslag dient voor het bepalen van de maximale marge voor de twee jaren van het interprofessioneel akkoord. In de rechtspraak, waarnaar de BV verwijst, wordt de naleving van de loonnorm ook in de betreffende loonperiode zelf bekeken zonder vergelijking met de voorafgaande periode. Het arbeidshof verwijst in het bijzonder naar het arrest van het arbeidshof van Brussel van 16 november 2010 , waarin het hof de beoordeling of de loonnorm in een bepaalde periode al dan niet nageleefd werd, in de loonperiode zelf maakt, rekening houdend met de voor die periode vastgelegde beschikbare marge. Het hof vergelijkt de loonkosten van een bepaalde loonperiode niet met de voorafgaande loonperiode. Ook in de andere rechtspraak die door de BV wordt bijgebracht, wordt de naleving van de loonnorm in de betreffende loonperiode zelf bekeken zonder vergelijking met de voorafgaande periode. De vergelijking dient dus te gebeuren binnen eenzelfde IPA-periode, waarbij de gemiddelde loonkost kost aan het begin en het einde wordt berekend. 4.
  59. concrete situatie bij de BV: arbeidsduurvermindering voorzien in het arbeidsreglement en gevolgen voor de verplichting tot loonbehoud 4.4.
  60. arbeidsduurvermindering via arbeidsreglement rechtsgeldig Volgens de arbeidswet bedraagt de arbeidsduur per week veertig uur. De wekelijkse arbeidsduur was reeds ingekort tot 38 uren per week vanaf 1 januari
  61. In toepassing van artikel 28, § 1 van de arbeidswet mogen “de maximumgrenzen van de arbeidsduur bepaald door of krachtens de bepalingen van deze afdeling, worden ingekort ingevolge een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst.” De BV voerde op verschillende momenten een collectieve arbeidsduurvermindering door via haar arbeidsreglement: “De tewerkstelling bedraagt 35 u per week voor alle werknemers van Hemano bv. Deze werd bekomen middels opeenvolgende collectieve arbeidsduurverminderingen in het verleden, vertrekkende van 38 u per week om vervolgens te zakken naar 37u., 36u. en tenslotte 35u.” In de arbeidsreglementen van de BV werd enkel een vermindering van de arbeidsduur voorzien. Er werd echter niet expliciet bepaald wat de impact was van de toegepaste arbeidsduurvermindering op het loon van de deeltijdse werknemers, noch werd er in inhaalrust voorzien. Evenmin werd dit verduidelijkt in de bijlage van de arbeidsovereenkomsten van de werknemers. Dergelijke inkorting van de maximumgrenzen van de arbeidsduur via arbeidsreglement is toegelaten. Dit blijkt duidelijk uit de parlementaire voorbereiding van de arbeidswet, waarin wordt bepaald: “De ware betekenis van artikel 19, eerste lid, ligt evenwel hierin, dat door het invoegen van deze bepaling in de wet, de bedingen van de algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten - en alleen deze - ook als toepassingsmaatregelen van de wet worden aangemerkt en derhalve hun weerslag kunnen hebben op andere bepalingen van die wet. De grenzen die door een bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde conventionele regeling worden ingevoerd, treden in alle opzichten in de plaats van de wettelijke grenzen die daarbij ingekort worden.” “Juridisch zou ook het eerste lid van artikel 19 (van de toen geldende wet van 15 juli 1964 inzake arbeidsduur; hetgeen nu overeenkomt met de bepaling ex artikel 28 § 1 van de Arbeidswet) overbodig, en zelfs ten dele onjuist zijn, indien het alleen betekende dat de arbeidsduur bij algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst kan worden verminderd. Enerzijds zijn immers voor de werknemers gunstigere regelingen dan die van de arbeidsduurwet steeds toelaatbaar. (zie hieromtrent Senaat, 1966-1967, Gedr. St., nr. 148, blz. 104-10, en Senaat, 1967¬1968, Gedr. St. nr. 78, blz. 63-65). Anderzijds kan een kortere arbeidstijd ook worden bedongen in een niet algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst of in een individuele arbeidsovereenkomst dan wel voortspruiten uit het arbeidsreglement of gebruik.” Dat het inderdaad ook mogelijk is om de maximumgrenzen van de arbeidsduur te verminderen via een wijziging van het arbeidsreglement, staat niet ter discussie in rechtspraak en rechtsleer. De arbeidswet bevat enkel een maximumnorm voor wat betreft de arbeidsduur. De arbeidswet voorziet in de mogelijkheid om de arbeidsduur collectief te verminderen bij cao. Het is niet in strijd met de hiërarchie der normen dat een lagere rechtsbron hiervan afwijkt in het voordeel van de werknemer. Het is dus mogelijk om een geringere arbeidsduur vast te leggen in het arbeidsreglement. Hierover bestaat tussen partijen geen discussie. 4.4.
  62. arbeidsduurvermindering via arbeidsreglement met verplichting tot loonbehoud Tussen partijen bestaat er wel betwisting over de vraag of de verplichting tot loonbehoud enkel geldt wanneer de arbeidsduurvermindering wordt doorgevoerd via een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst, dan wel of deze verplichting tot loonbehoud ook geldt bij een verkorting van de arbeidsduur via het arbeidsreglement. De BV stelt dat zij geen wettelijke verplichting tot loonbehoud had ingevolge de opeenvolgende arbeidsduurverminderingen en verwijst hiervoor naar de derde paragraaf van voornoemd artikel 28 van de arbeidswet van 16 maart 1971, dat stelt dat: “De verkortingen van de arbeidsduur die uit de toepassing van deze wet voortvloeien, mogen in geen geval loonsverlaging tot gevolg hebben.” Nu de collectieve arbeidsduurvermindering werd doorgevoerd via een wijziging van het arbeidsreglement, geldt er volgens haar geen verplichting tot loonbehoud. Appellanten zijn van oordeel dat deze verplichting tot loonbehoud ook geldt bij een verkorting van de arbeidsduur via het arbeidsreglement. Volgens eensluidende rechtspraak en rechtsleer betekent artikel 28 § 3 van de Arbeidswet dat, wanneer een arbeidsduurvermindering wordt doorgevoerd ingevolge een algemeen verbindend verklaarde CAO, dit geen loonsverlaging tot gevolg mag hebben. De wetgever heeft in dat geval uitdrukkelijk bepaald dat dergelijke verkortingen geen loonsverlaging tot gevolg mogen hebben en dat de uurlonen van de werknemers die per uur worden betaald, bijgevolg aangepast moeten worden (evenredig perequatie). Wanneer de verkortingen van de arbeidsduur gebeuren via het arbeidsreglement, achten sommige auteurs een loonsverlaging evenwel mogelijk. Ook de FOD WASO nam dit standpunt in. Het arbeidshof is het hier niet mee eens, zoals hierna wordt uiteengezet. Zoals hoger vastgesteld, wordt in het arbeidsreglement van de BV nergens expliciet vermeld dat de lonen (niet) worden aangepast bij de collectieve arbeidsduurvermindering. Het arbeidsreglement bevat geen enkele bepaling in dit verband. Enkel wordt summier vermeld dat de arbeidsduur wordt verminderd en tot hoeveel uren per week. Het arbeidsreglement, waarmee de collectieve arbeidsduurvermindering werd afgesproken, bevat dus geen enkele bepaling over de impact op het loon. De werkgever heeft dus ten aanzien van zijn werknemers niet duidelijk bepaald dat de collectieve arbeidsduurvermindering geen enkel effect zou hebben op het loon. Appellanten stellen dat de werknemers ook niet op een andere manier op de hoogte werden gebracht van de impact van de arbeidsduurvermindering op hun loon. De BV brengt alvast geen stukken bij, waaruit dergelijke kennisgeving zou blijken. Door deze houding van de BV ontstond minstens impliciet de indruk dat de lonen zouden worden aangepast, zoals verplicht is bij een arbeidsduurvermindering via cao. Een loonsverlaging kan immers niet worden vermoed. Hierboven werd reeds verduidelijkt dat de arbeidsduur niet enkel kan worden verminderd via een algemeen verbindend verklaarde cao, maar ook via een arbeidsreglement. Dit strookt met artikel 28 §1 van de Arbeidswet indien in deze lagere rechtsbron een gunstigere regeling voor werknemers wordt afgesproken. Het staat immers vast dat het arbeidsreglement in de hiërarchie van de bronnen in toepassing van artikel 51 van de CAO-wet, lager staat dan de algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst. Opdat een vermindering van de arbeidsduur gunstiger of minstens even gunstig is voor werknemers, dient zowel bij een arbeidsduurvermindering via een cao als deze via een arbeidsreglement een loonbehoud worden toegekend. Artikel 28, §3 van de Arbeidswet legt expliciet een plicht tot loonbehoud op bij een arbeidsduurvermindering via een algemeen verbindend verklaarde cao. Indien de arbeidsduurvermindering wordt gerealiseerd via een arbeidsreglement, dient deze lagere rechtsbron minstens evenveel rechten toe te kennen. Zonder loonbehoud is de arbeidsduurvermindering in het arbeidsreglement immers geen voor de werknemer gunstigere regeling dan deze via een cao. Enkel een arbeidsreglement dat voorziet in een arbeidsduurvermindering mét loonperequatie is bijgevolg rechtsgeldig. Deze interpretatie is eveneens gebaseerd op artikel 6 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten van 3 juli 1978 . Dit artikel bepaalt: ”Alle met de bepalingen van deze wet en van haar uitvoeringsbesluiten strijdige bedingen zijn nietig voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren.” Het beding in het arbeidsreglement van de BV, dat louter de arbeidsduurvermindering vermeldt (en verder niets) moet naar het oordeel van het arbeidshof geïnterpreteerd worden in lijn met artikel 6 van de arbeidsovereenkomstenwet. Een ander oordeel, - met name dat een arbeidsduurvermindering in het arbeidsreglement geen verplichting tot loonbehoud inhoudt,- betekent immers een inkorting van de rechten van de werknemers, wat in strijd zou zijn met artikel 6 van de arbeidsovereenkomstenwet. Het arbeidshof is dus van oordeel dat een arbeidsduurvermindering via arbeidsreglement in geen geval een loonsverlaging tot gevolg mag hebben. De plicht tot loonbehoud geldt naar het oordeel van het arbeidshof ook bij een collectieve arbeidsduurvermindering via het arbeidsreglement. Enkel deze interpretatie is naar het oordeel van het arbeidshof in overeenstemming met artikel 28 van de Arbeidswet en artikel 6 van de Arbeidsovereenkomstenwet, samen gelezen met artikel 51 van de CAO-wet. Het staat evenwel vast dat de BV de arbeidsduur collectief heeft verlaagd zonder aanpassing van de lonen. Hierover bestaat geen discussie. Het arbeidshof besluit dat artikel 28, § 3 van de Arbeidswet, dat het loonbehoud oplegt bij arbeidsduurvermindering via een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst, in dit concrete dossier ook moest toegepast worden op de opeenvolgende arbeidsduurverminderingen via het arbeidsreglement. Uiteindelijk hebben de sectorale cao’s van 22 april 2020 en 22 juni 2022 deze verplichting om de minimumlonen te perequateren bevestigd wanneer de wekelijkse arbeidsduur van 38 uur daadwerkelijk verminderd is, en dit vanaf 1 januari
  63. Het standpunt van de BV dat zij geen verplichting tot loonbehoud heeft, nu de collectieve arbeidsduurvermindering werd doorgevoerd via een wijziging van het arbeidsreglement, en dergelijke verplichting enkel geldt bij een arbeidsduurvermindering via een algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst, wordt dus niet gevolgd. 4.4.
  64. fictieve loonbasis als startpunt om de ten onrechte niet-doorgevoerde perequatie te verrekenen Gelet op wat voorafgaat, vertrekt de BV van de verkeerde loonbasis als startpunt om de loonkost te vergelijken. Zoals hoger gesteld, was de BV op basis van haar arbeidsreglement verplicht om de lonen te behouden na de opeenvolgende collectieve arbeidsduurverlaging via het arbeidsreglement. Het wordt evenmin betwist dat de BV het loon van de deeltijdse werknemers niet heeft aangepast wegens de ingevoerde arbeidsduurvermindering in haar onderneming. Ten onrechte meent de BV aan te tonen dat de perequatie een loonsverhoging zou zijn. Zoals eerder verduidelijkt is deze aanpassing neutraal wegens de herdefiniëring van het VTE-begrip na de arbeidsduurvermindering. Het staat dus vast dat de werkgever de lonen bewust laag gehouden heeft door het uurloon niet aan te passen na de opeenvolgende collectieve arbeidsduurverlagingen via het arbeidsreglement. Bijkomend vroeg de BV wel de RSZ-doelgroepvermindering voor deeltijdse werknemers aan. De wetgever beoogde bij de invoering van artikel 350 van de Programmawet (I) van 24 december 2002 een dubbel doel: - M.b.t. de voltijdse werknemers wenste de wetgever een beter evenwicht tussen werk en privéleven te bekomen. - M.b.t. de deeltijdse werknemers, voor wie dit evenwicht immers reeds bereikt was, wenste de wetgever de verhoogde loonkosten van de werkgever te compenseren. Deze bijdragevermindering werd door de wetgever dus opgezet met het oog op het compenseren van de loonkost in de bedrijven die overgingen tot het invoeren van een arbeidsduurvermindering. Volgens appelanten en de RSZ maakte de BV misbruik van de RSZ-doelgroepvermindering. Het arbeidshof spreekt zich in dit dossier niet uit over de al dan niet onterechte toepassing van de doelgroepvermindering. De houding van de BV toont naar het oordeel van het arbeidshof echter wel aan dat de werkgever handelde in strijd met de goede trouw. De BV vroeg deze doelgroepvermindering voor haar voltallig personeel aan zonder dat er in haar onderneming sprake was van een effectieve arbeidsduurvermindering én zonder dat het loon van de deeltijdse werknemers werd aangepast. De BV heeft de arbeidsduurvermindering bijgevolg uitsluitend voor eigen financieel geldgewin aangewend. Als gevolg hiervan dient er in deze specifieke situatie rekening te worden gehouden met een fictieve loonkost die de onterecht niet-betaalde loonperequatie ten tijde van de arbeidsduurvermindering wél in rekening brengt. Door hiermee geen rekening te houden, vertrekt de BV dus van een verkeerd uitgangspunt in haar berekening, zodat deze berekening niet kan worden aanvaard. Voor de berekening van de loonkost als startpunt voor de toetsing van de loonnorm dient dus rekening te worden gehouden met de loonkost alsof er in het verleden wel een perequatie gebeurde. Door deze loonperequatie theoretisch met terugwerkende kracht toe te passen is deze neutraal voor de loonnorm. Omdat de onderneming telkens een arbeidsduurvermindering doorvoerde zonder evenredige perequatie van de lonen, betekende dit voor haar op die ogenblikken telkens een daling van de gemiddelde loonkost per VTE. 4.
  65. Conclusie De BV vertrekt van de verkeerde basis bij haar berekening van de loonkostontwikkeling in de periode 2021-
  66. De teller van de breuk is minder hoog dan wat de BV doet voorkomen. De BV had rekening moeten houden met een fictieve loonkost die de onterecht niet-betaalde loonperequatie ten tijde van de arbeidsduurvermindering in rekening brengt. In huidig dossier is de loonkost waarmee vergeleken moet worden, niet de loonkost die de werkgever effectief betaalde, maar de loonkost die hij had moeten betalen. Voor de berekening van de loonkost als startpunt voor de toetsing van de loonnorm dient dus rekening te worden gehouden met de loonkost alsof er in het verleden wel een perequatie gebeurde. Gelet op het hoger omschreven oordeel dat de BV van een verkeerde basis vertrok bij haar berekening voor wat betreft de periode 2021-2022, heeft dit uiteraard ook repercussie op de berekening voor wat betreft de periode 2023-
  67. Nu er bij de BV geen sprake was van een effectieve vermindering van de arbeidsduur, zoals niet wordt betwist, geldt voor de deeltijdse werknemers dat hun vast aantal uren neerkomt op een hoger tewerkstellingspercentage in vergelijking met een VTE. Hun loon mag evenredig stijgen, zonder dat dit een schending uitmaakt van de loonnorm. Met andere woorden, indien de BV de wet correct had nageleefd, dan was er van een overschrijding van de loonnorm hoe dan ook geen sprake, zelfs niet bij de toetsing op ondernemingsniveau. Het staat ook vast dat de BV gebruik heeft gemaakt van de doelgroepvermindering, waardoor de gemiddelde loonkost verder daalde. Dat de werkgever geen aanspraak meer zou kunnen maken op de doelgroepvermindering, is enkel het resultaat van haar eigen houding. Dit kan niet in zijn voordeel worden ingeroepen. Doordat de loonkost in het beginpunt van de vergelijking hoger ligt, is de berekening van de BV niet correct. Hierboven werden ook nog andere fouten vastgesteld in de berekeningswijze van de BV (zoals bij de begrippen VTE, referteperiode en loonkosten). De conclusie is dan ook dat de BV geen overschrijding van de loonnorm aantoont bij de toepassing van artikel 3 §5 van de sectorale cao’s, noch voor 2021-2022, noch voor 2023-
  68. De evenredige perequatie die verderloopt leidt hoe dan ook niet tot een verhoging van de gemiddelde loonkost in die periode, en blijft dus binnen de loonmarge van 0%. Het arbeidshof besluit dat de BV ten onrechte de sectorale cao’s niet heeft toegepast wegens vermeende strijdigheid met de Loonnormwet. De vorderingen van mevrouw A.B. en mevrouw C.D. in betaling van achterstallen op basis van de sectorale cao van 22 april 2020 zijn gegrond, met inbegrip van de gevorderde interesten. Cijfermatig wordt er geen betwisting gevoerd. De NV wordt tevens veroordeeld tot afgifte van de gecorrigeerde loonfiches, individuele rekeningen en de fiscale fiches onder verbeurte van een dwangsom van 50,00 euro per dag vertraging en per document per werknemer vanaf twee maanden na de betekening van het vonnis. De eerste rechters beslisten in andere zin, zodat het hoger beroep gegrond is.
  69. VRIJWILLIGE TUSSENKOMST Op 22 januari 2025 werd door de RSZ een verzoekschrift tot vrijwillige tussenkomst, neergelegd ter griffie van het arbeidshof vrijwillig tussen in huidige procedure. Deze tussenkomst is ontvankelijk. De RSZ stelt dezelfde vordering als appellanten, zodat ook deze vordering wordt toegekend. De tussenkomst van de RSZ wordt gegrond verklaard.
  70. KOSTEN Overeenkomstig de artikelen 1017, eerste lid, en 1022 van het Gerechtelijk Wetboek en het Koninklijk besluit van 26 oktober 2007 , verwijst het arbeidshof de NV als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten. De rechter vereffent het juiste basisbedrag van de rechtsplegingsvergoeding, ongeacht het bedrag van de rechtsplegingsvergoeding begroot door de partij die recht heeft op deze vergoeding. Mevrouw A.B. en mevrouw C.D. begroten hun kosten op 975,00 euro rechtsplegingsvergoeding hoger beroep. Het geïndexeerde bedrag van de rechtsplegingsvergoeding vanaf 3 maart 2025 voor een vordering, die in geld is gewaardeerd voor een waarde boven 2.500,00 euro en lager dan 5.000,01 euro, bedraagt evenwel 1020,35 euro. Het arbeidshof verwijst de NV als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van de vrijwillige tussenkomst. Het arbeidshof vereffent het bedrag van de bijdrage aan het Fonds in de eindbeslissing die in de kosten verwijst. BESLISSING Het arbeidshof, Beslist op tegenspraak. Verklaart het hoger beroep ontvankelijk en gegrond; Verleent de RIJKSDIENST VOOR SOCIALE ZEKERHEID akte van haar vrijwillige tussenkomst in deze procedure; Verklaart de tussenkomst van de RIJKSDIENST VOOR SOCIALE ZEKERHEID ontvankelijk en gegrond; Vernietigt het vonnis van 13 juni 2024 van de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt; Zegt voor recht dat TRANSFORMICS NV, (voordien: HEMANO BV) de algemeen verbindend verklaarde cao van 22 april 2020 (algemeen bindend verklaard bij KB van 29 mei 2020, BS 12 juni 2020) over de loon- en arbeidsvoorwaarden moet naleven en de geperequeerde lonen moet betalen aan mevrouw A.B. en mevrouw C.D.; Veroordeelt TRANSFORMICS NV, (voordien: HEMANO BV) tot de betaling aan mevrouw A.B. en mevrouw C.D. van achterstallig loon, als volgt: - aan mevrouw A.B. een bedrag van 2.261,28 euro bruto provisioneel voor de periode van 1 januari 2021 tot en met 30 november 2022 en voor de periode vanaf 30 november 2022 tot op heden op 1,00 euro bruto provisioneel; - aan mevrouw C.D. een bedrag van 1.524,09 euro bruto provisioneel voor de periode van 1 januari 2021 tot en met 30 november 2022 en voor de periode vanaf 30 november 2022 tot op heden op 1,00 euro bruto provisioneel; voornoemde bedragen, te vermeerderen met de interesten vanaf de vervaldatum tot de datum van effectieve betaling; Veroordeelt TRANSFORMICS NV, (voordien: HEMANO BV) tot de afgifte van de gecorrigeerde loonfiches, individuele rekeningen en de fiscale fiches, onder verbeurte van een dwangsom van 50,00 euro per dag vertraging en per document per werknemer vanaf twee maanden na de betekening van het vonnis. Veroordeelt TRANSFORMICS NV, (voordien: HEMANO BV) tot de betaling van de gerechtskosten aan mevrouw A.B. en mevrouw C.D.; Veroordeelt TRANSFORMICS NV, (voordien: HEMANO BV) tot de betaling van de gerechtskosten van de vrijwillige tussenkomst; Vereffent deze kosten in beide aanleggen ten aanzien van mevrouw A.B. en mevrouw C.D. op: • 975,00 euro rechtsplegingsvergoeding in eerste aanleg • 1.020,35 euro rechtsplegingsvergoeding hoger beroep Vereffent de kosten van de RIJKSDIENST VOOR SOCIALE ZEKERHEID niet, bij gebrek aan begroting; Het arbeidshof veroordeelt TRANSFORMICS NV, (voordien: HEMANO BV) tot betaling van de bijdrage van 24,00 euro in eerste aanleg, die toekomt aan het Begrotingsfonds voor de juridische tweedelijnsbijstand en die reeds werd betaald door mevrouw A.B. en mevrouw C.D. aanleg en van deze bijdrage van 24, 00 euro in hoger beroep, die ook reeds werd betaald door mevrouw A.B. en mevrouw C.D.; Aldus gewezen door: I.J., raadsheer, J.G., raadsheer in sociale zaken, werkgever, R.C., raadsheer in sociale zaken, werknemer-arbeider, J.G. R.C. I.J. en uitgesproken door de voorzitter van de derde kamer van het arbeidshof Antwerpen, afdeling Hasselt, zitting houdend te Hasselt in buitengewone openbare terechtzitting van 17 juni 2026 met bijstand van griffier R.N.. R.N. I.J. ---------------------- Voor de voetnoten: zie PDF PDF document ECLI:BE:AHANT:2026:ARR.20260617.1 Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab <div

🔗 Vers la source officielle

AI-uitleg op basis van de officiële wettekst. Indicatief, vervangt geen juridisch advies.