← België

ECLI:BE:ARANT:2007:JUG.20070306.6

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab Arbeidsrechtbank Antwerpen Vonnis/arrest van 06 maart 2007 ECLI nr: ECLI:BE:ARANT:2007:JUG.20070306.6 Rolnummer: 199/2005 Rechtsgebied: Arbeidsrecht - Unierecht - Strafrecht Invoerdatum: 2008-05-27 Raadplegingen: 523 - laatst gezien 2026-07-04 05:16 Fiches 1 - 3 De C.A.O. tot regeling van een collectief ontslag bij F. G. voorzag in voordelen voor werknemers die vrijwillig het bedrijf verlieten. Die voordelen waren evenwel gehalveerd voor werknemers die reeds aanvullende SZ-voordelen trokken, waaronder ex-mijnwerkers in het kader van hun 'mijnwerkersstatuut'. Deze bepaling is discriminerend. De betrokken werknemers waren immers ongelijk behandeld ten aanzien van werknemers in gelijkaardige situaties op het gebied van hun werkpositie, en voor een dergelijk verschil is er geen redelijke verantwoording. Ter herstelling van deze discriminatie kent de rechtbank de bij de C.A.O. bepaalde vergoeding, zonder halvering toe ('levelling up'). Hij kent geen morele vergoeding toe. UTU-thesaurus: SOCIAAL RECHT - ARBEID - C.A.O.-wet - 5 december 1968 - Collectieve arbeidsovereenkomsten SOCIAAL RECHT - ARBEID - C.A.O.-wet - 5 december 1968 - Collectieve arbeidsovereenkomsten - In paritair comité Vrije woorden: Collectieve arbeidsverhoud!ngen - collectieve arbeidsovereenkomsten - vermindering van personeel - afvloeiingsregeling - criteria - mijnwerkersstatuut - discriminatie - IV B Wettelijke bepalingen: Collectieve arbeidsovereenkomst - 04-12-2003 - 4 UTU-thesaurus: GRENSOVERSCHRIJDEND RECHT - EUROPEES RECHT- VERDRAG WERKING EUROPESE UNIE Vrije woorden: Internationale verdragen en verordeningen - europese economische gemeenschap - richtlijnen van de EEG - collectieve arbeidsovereenkomst - vermindering van personeel - afvloeiingsregeling - criteria - mijnwerkersstatuut - discriminatie - IX D 6 Wettelijke bepalingen: Richtlijn EG/EU - 2000/78/EG - 27-11-2000 - 2 - 39 Link Justel databank 20001127-39 UTU-thesaurus: STRAFRECHT - DISCRIMINATIE - RACISME - XENOFOBIE STRAFRECHT - DISCRIMINATIE - RACISME - XENOFOBIE - Antidiscriminatiewet - 25 februari 2003 STRAFRECHT - DISCRIMINATIE - RACISME - XENOFOBIE - Antidiscriminatiewet - 25 februari 2003 - Algemeen Vrije woorden: Antidiscriminatie - algemeen - collectieve arbeidsovereenkomst - vermindering van personeel - afvloeiingsregeling - criteria - mijnwerkersstatuut - discriminatie - XIII Wettelijke bepalingen: Wet - 25-02-2003 - 2 - 35 ELI link Pub nr 2003012102 Nota: Gerangschikt onder IV B - artikel 4, IX D 6 - artikel 2 en onder XIII - artikel

  1. Annotaties Publicaties: SRK 2008 - nr. 1 - - blz. 38-48 Tekst van de beslissing DE EERSTE KAMER VAN DE ARBEIDSRECHTBANK VAN HET ARRONDISSEMENT TONGEREN, heeft het volgende vonnis uitgesproken: Rep. Nr. INZAKE: 'T. S. T., Eerste blad. Eisende partij, verschijnend door Mr. J. N. TEGEN: F. W. A.G., Verwerende partij, verschijnend door Mr. P. C., Gezien de inleidende dagvaarding d.d.25.1.2005, voor deze rechtbank, strekkende tot veroordeling van verwerende partij in betaling van de som van 19.273,01 EUR provisioneel, meer de wettelijke intresten en de gerechtelijke intresten vanaf de respectieve data van opeisbaarheid, en in ondergeschikte orde tot een schadevergoeding van hetzelfde bedrag, meer de vergoedende en de gerechtelijke intresten tot en met de datum van algehele betaling. Tevens wordt de veroordeling gevorderd tot alle kosten van het geding, met inbegrip van de toepasselijke rechtsplegingsvergoeding. Tenslotte wordt de uitvoerbaarheid bij voorraad van het tussen te komen vonnis gevorderd. Gezien de conclusies voor verwerende partij ontvangen ter griffie van deze rechtbank op 13.9.
  2. Gezien de conclusies voor eisende partij, neergelegd ter griffie van deze rechtbank op 5.1.
  3. Gezien het verzoek tot vaststelling volgens artikel 747§2 van het Gerechtelijk Wetboek van eisende partij ontvangen op 1.3.
  4. Gezien de beschikking van de voorzitter van de arbeidsrechtbank van het arrondissement Tongeren, d.d. 16.3.2006, houdende bepaling van termijnen voor het neerleggen van conclusies, en vaststelling rechtsdag op 3.10.2006, overeenkomstig artikel 747 § 2 van het Gerechtelijk Wetboek. Tweede blad. Gezien de aanvullende conclusies voor verwerende partij, ontvangen ter griffie van deze rechtbank op 26.5.
  5. Gezien de syntheseconclusies voor eisende partij, ontvangen ter griffie van deze rechtbank op 10.7.
  6. Gezien de syntheseconclusies voor verwerende partij, ontvangen ter griffie van deze rechtbank op 25.8.
  7. Gezien de bijkomende conclusietermijnen zoals bepaald ter zitting van 3.10.
  8. Gezien de tweede syntheseconclusies voor verwerende partij, ontvangen ter griffie van deze rechtbank op 23.10.
  9. Gezien de tweede syntheseconclusies voor eisende partij, ontvangen ter griffie van deze rechtbank op 10.11.
  10. Gezien de laatste syntheseconclusies voor verwerende partij, neergelegd ter griffie van deze rechtbank op 29.11.
  11. Gezien de voor partijen neergelegde stukken. Gehoord partijen in hun middelen en gezegden ter zitting van 5.12.2006, waarna de debatten werden gesloten. Gezien het schriftelijk advies van Mevrouw K. L., s-a. a., neergelegd ter zitting van 9.1.
  12. Gezien de repliekconclusies voor eisende partij, ontvangen ter griffie van deze rechtbank op 24.1.
  13. Gezien de repliekconclusies voor verwerende partij ontvangen ter griffie van deze rechtbank op 30 januari
  14. Men sprak de Nederlandse taal. De verzoeningspoging ter zitting is mislukt en partijen vorderen vonnis. ONTVANKELIJKHEID De vordering werd naar vorm en inhoud regelmatig ingesteld en is ontvankelijk. Er zijn geen redenen voorhanden tot het inroepen van een ambtshalve grond van onontvankelijkheid. Derde blad. VOORWERP Blijkens de (laatste) tweede syntheseconclusies stelt eisende partij volgende vordering: In hoofdorde: Veroordeling van verwerende partij in betaling van een contractuele schadevergoeding van 19.273,01 EUR, samengesteld als volgt: - instappremie : 4.000 EUR - aanwezigheidspremie : 1.000 EUR - morele schadevergoeding : 14,273,01 EUR (loon van 6 maanden), meer de vergoedende en de gerechtelijke intresten tot en met datum van de algehele betaling In ondergeschikte orde: Veroordeling van verwerende partij in betaling van het bedrag van 19.273,01 EUR ten titel van buitencontractuele schadevergoeding, op basis van de niet naleving van de Antidiscriminatiewet van 25.2.2003, meer de wettelijke en de gerechtelijke intresten vanaf de respectieve data van opeisbaarheid. In beide hypothesen wordt de veroordeling gevorderd van verwerende partij in betaling van de kosten van het geding, met inbegrip van de toepasselijke rechtsplegingsvergoeding, terwijl eveneens de uitvoerbaarheid bij voorraad van het tussen te komen vonnis werd gevorderd. FEITEN: Eisende partij , geboren op 12.6.1963, is een ex-mijnwerker (de duur van zijn beroepsloopbaan bij de mijnen is niet gekend noch de aard van zijn werkzaamheden aldaar - bovengrondse arbeid of ondergrondse arbeid) die op 27.6.1990, dus op 27- jarige leeftijd in dienst trad van verwerende partij. Op 2.2.2004 werd hij ontslagen in het kader van de herstructurering van F. W. AG en het hiermee gepaard gaande collectief ontslag van 2.770 werknemers. Op dat ogenblik had eisende partij een anciënniteit van 14 jaar en 7 maanden. Op 4.12.2003 werd er een ondernemings-CAO afgesloten waarbij het collectief ontslag van 2.770 werknemers werd geregeld en waarin onder meer een aantal afvloeiingsmaatregelen werden vastgelegd. De bedoeling was om tot zo weinig mogelijk naakte ontslagen over te gaan onder meer via brugpensioenregeling of door het motiveren van de werknemers om het bedrijf vrijwillig te verlaten. Vierde blad. Eisende partij kwam in aanmerking voor gedwongen ontslag omwille van het feit dat hij op de criterialijst stond omdat hij repetitief ziek was geweest en een schriftelijke vermaning had gekregen. Artikel 4B van deze CAO voorziet onder meer in de uitbetaling van een aanvulling op het vervangingsinkomen ten belope van 410 EUR bruto per maand totdat de per werknemer geïndividualiseerde financiële voorziening is uitgeput. De berekening van deze financiële voorziening is opgenomen in artikel 4B en is gesteund op het aantal dienstjaren. Artikel 4C van de CAO voorziet in een instappremie van 4.000 EUR bruto vóór diegenen die zich inschreven voor vrijwillig vertrek vóór 29.12.2003 en 1.500 EUR bruto voor diegenen die zich inschreven voor 30.1.
  15. Artikel 4D van de CAO voorziet in een aanwezigheidspremie van 1.000 EUR bruto voor diegenen die het bedrijf vrijwillig zouden verlaten en normaal aanwezig zouden zijn tijdens de periode vanaf de infosessies aan het personeel tot en met de datum van hun effectieve uitdiensttreding. Artikel 4 E van voormelde CAO voorzag dat, onder andere de ex-mijnwerkers, die recht hadden op een mijnwerkersstatuut, ingeval van vrijwillig keuze tot vertrek, slechts aanspraak zouden kunnen maken op 50% van de voorziene regelingen, met name 50% van de voorziene instap- en aanwezigheidspremie, alsook 50% van de in artikel 4B voorziene aanvullende vergoeding op de sociale zekerheidsuitkering. De werknemers die gedwongen ontslagen zouden worden, konden blijkens artikel 6 van de CAO geen aanspraak maken op de instap- en aanwezigheidspremie, doch wel op de aanvullende vergoeding op de sociale zekerheidsuitkering en dit aan 100%. Dit alles werd uiteengezet in een schrijven aan eisende partij d.d. 8.12.
  16. Bij schrijven van 24.12.2003 deelde verwerende partij eisende partij mee dat hij best zou inschrijven voor de vrijwillige vertrekregeling, gezien hij anders in aanmerking kwam voor gedwongen ontslag. Eiser voelt zich ongelijk behandeld opzichtens zijn collega's die geen ex-mijnwerker waren en laat dit ook zo weten aan verwerende partij bij aangetekend schrijven van 19.1.2004: " Geachte Heer, Naar aanleiding van uw schrijven van 24 december l.l. met 't verzoek tot vrijwillige intekening voor ontslag. Met deze brief wens ik mee te delen daar geen gebruik van te nemen. Als reden deel ik mede de halvering van 23.856,82 EUR bij vrijwillig ontslag, wat volgens mijn inzicht een overtreding is, trouwens U vernietigt zelf deze onrechtvaardigheid bij niet vrijwillig vertrek na 1 februari
  17. Vijfde blad. Daar ik zeer ernstig moet overwegen gedwongen ontslagen te worden en geen aanspraak kan bekomen op de instapregeling en aanwezigheidspremie, deel ik mee dat deze onrechtvaardigheid een overtreding is van artikel 10 en 11 van de Grondwet, namelijk het gelijkheidsprincipe. Daarom geldt dit huidig voorstel onder alle voorbehoud en zonder nadelige erkentenis in rechte. Dit schrijven geldt als ingebrekestelling. Hoogachtend" Eiser voelt zich met name benadeeld omdat hij als ex-mijnwerker geen echte keuze had tussen vrijwillig of gedwongen ontslag, omdat hij bij vrijwillig ontslag slechts de helft van aanvullende vergoeding op het vervangingsinkomen zou ontvangen, terwijl hij bij gedwongen ontslag deze aanvullende vergoeding voor 100% zou ontvangen. Aldus bleef hij evenwel verstoken van de inteken- en aanwezigheidspremie. Bij schrijven van 3.2.2004 bevestigde verwerende partij aan eisende partij dat zijn arbeidsovereenkomst op 2.2.2004 werd beëindigd met uitbetaling van een verbrekingsvergoeding. Vervolgens ontving eisende partij op 5.2.2004 de afrekening zoals die volgens verwerende partij diende te gebeuren. Met name kwam hij in aanmerking voor een verbrekingsvergoeding en een aanvullende vergoeding op zijn vervangingsinkomen aan 100%. Bij schrijven van 13.2.2004 stelde eisende partij verwerende partij in gebreke voor wat betreft de aanwezigheids- en intekenpremie ten bedrage van 5.000 EUR. Bij schrijven van 17.2.2004 liet verwerende partij weten haar standpunt te handhaven. Ook de navolgende briefwisseling leidde niet tot een minnelijke regeling, om welke reden eisende partij op 25.1.2005 huidige dagvaarding lanceerde. TEN GRONDE: A. PROBLEEMSTELLING Eisende partij meent dat hij als ex-mijnwerker gediscrimineerd werd opzichtens de niet ex-mijnwerkers bij een vrijwillig vertrek bij F. W. AG. Bij vrijwillig vertrek ontvingen de niet ex-mijnwerkers immers een instappremie van 4.000 EUR en een aanwezigheidspremie van 1.000 EUR, benevens de aanvullende vergoeding op het vervangingsinkomen. Zesde blad. De ex-mijnwerkers zouden bij vrijwillig vertrek slechts de helft van de instap- en aanwezigheidspremie ontvangen evenals de helft van de aanvullende vergoeding op het vervangingsinkomen. Aldus had eisende partij geen keuze tussen vrijwillig vertrek en gedwongen ontslag, gezien hij bij gedwongen ontslag een aanvullende vergoeding op vervangingsinkomen zou bekomen van 100%, welke in zijn geval 18.856,82 EUR bruto bedroeg, terwijl dit bij vrijwillig vertrek slechts de helft zou zijn of 9.428,41 EUR bruto. Aldus bleef hij wel verstoken van een bedrag van 5.000 EUR aan instappremie en aanwezigheidspremie. Ford Werke AG stelt dat het streefdoel bij de opstelling en de uitvoering van het herstructureringsplan erin bestond om tot zo weinig mogelijk naakte ontslagen te moeten overgaan en aldus trachtte zij zoveel mogelijk personen te overtuigen door middel van een gouden handdruk in te stappen in een vrijwillige afvloeiingsregeling, waarbij een instap- en aanwezigheidspremie werd toegekend van 4.000 EUR + 1.000 EUR, hetzij in het totaal 5.000 EUR. Verwerende partij stelt dat het verschil in behandeling tussen ex-mijnwerkers en gewone werknemers te rechtvaardigen was, aangezien tengevolge van het mijnwerkersstatuut deze personen op relatief jonge leeftijd een aanzienlijk mijnwerkerspensioen konden ontvangen. De andere werknemers hadden deze mogelijkheid niet en zouden pas op 65 jaar met pensioen kunnen. De ratio van artikel 4 E van de CAO bestond erin tot een nivellering te komen tussen deze werknemers, omdat hierdoor aan de werknemers die het mijnwerkersstatuut niet bezaten, ingeval van vrijwillig vertrek, meer kon geboden worden. B. JURIDISCHE PRINCIPES
  18. ENKELE BASISBEGRIPPEN Het gelijkheidsbeginsel is een ingewikkeld juridisch concept. Het gelijkheidsbeginsel valt uiteen in drie componenten: - gelijke gevallen moeten gelijk worden behandeld - ongelijke gevallen ongelijk - in de mate van hun ongelijkheid (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 1 nr. 2) Keerzijde van het gelijkheidsbeginsel is het discriminatieverbod: wie gelijke gevallen ongelijk behandelt of ongelijke gevallen gelijk, discrimineert en schendt aldus het discriminatieverbod. Zevende blad. Direct onderscheid is rechtstreeks gebaseerd op een uitdrukkelijk in een wet of verdrag vermelde discriminatiegrond (bijvoorbeeld ras, geslacht, leeftijd, handicap) terwijl bij een indirect onderscheid een onderscheidingsmaatstaf wordt gebruikt die ogenschijnlijk neutraal is, maar het effect heeft van een onderscheid op basis van datzelfde criterium. (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 3 nr. 9) Het toetsingsmodel is een concrete juridische vertaling van het gelijkheidsbeginsel. Hiermee toetst de rechter of een betwiste handeling al dan niet discriminatoir is. De klassieke toetsingsingang is de vergelijkbaarheidstoets. Daarbij gaat de rechter na of degene die zich over een ongelijke behandeling beklaagt zich in een vergelijkbare situatie bevond als een gunstiger behandelde categorie personen. Is hieraan niet voldaan dan kan de klager immers een aanspraak maken op een andere behandeling dan degene die hem te beurt viel. De vergelijkbaarheidstoets werkt dus schiftend. (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 5 en 6 nrs. 15 en 17) De vaststelling van een ongelijke behandeling van vergelijkbare gevallen, van een gelijke behandeling in onvergelijkbare gevallen, of van een benadeling volstaat niet om van discriminatie te kunnen spreken. Het gelijkheidsbeginsel is pas geschonden wanneer het gemaakte onderscheid (of het ontbreken ervan) inhoudelijk niet kan worden verantwoord. De inhoudelijke beoordeling vormt de tweede fase van de rechterlijke toetsing: de rechtvaardigheidstoets.... De volgende drie stappen komen steeds meer of minder op expliciete wijze aan bod: de doeltoets, de pertinentietoets en de proportionaliteitstoets. (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 7 nr. 23)
  19. EUROPESE REGELGEVING: Er bestaan twee Europese Richtlijnen, met name de Rasrichtlijn (Richtlijn 2000/43/EG van de Raad van 29 juni 2000 houdende de toepassing van de gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming en de Kaderrichtlijn (Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor een gelijke behandeling in arbeid en beroep), waarmee de Europese Gemeenschap in de arbeidsverhoudingen, discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd en seksuele geaardheid wil bestrijden. Achtste blad. Artikel 2 van de Kaderrichtlijn verbiedt directe en indirecte discriminatie op het vlak van elke in de Kaderrichtlijn opgenomen discriminatiegrond. De Kaderrichtlijn voorziet aldus in een gesloten systeem van discriminatiegronden, gezien de uitdrukkelijke opsomming van de discriminerende gronden, met name godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Er is sprake van directe discriminatie wanneer iemand ongunstiger wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden op basis van de in artikel 1 van de Kaderrichtlijn opgesomde gronden. Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen met een bepaalde godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, in vergelijking met andere personen bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Bij de directe discriminatie speelt de vergelijkbaarheidstoets een grote rol, terwijl bij de indirecte discriminatie de rechter in principe twee elementen moet toetsen:
  20. Het bestaan van een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze.
  21. En het bijzonder benadelend effect daarvan voor een beschermde groep. Het verbod van indirect onderscheid richt zich niet zozeer tegen discriminerende handelingen, - zoals het geval is bij het verbod van direct onderscheid - maar tegen de discriminerende effecten of resultaten die ogenschijnlijk neutrale regels, handelingen, maatschappelijke structuren en organisatiepatronen hebben op de beschermde groepen. (De Prins, Sottiaux En Vrielink, Discriminatierecht, blz. 94 nr. 222 en 223) Door de introductie van " het vermoeden van discriminatie" verdeelde het Europees Hof de bewijslast in discriminatiezaken over eisende partij en verweerder. De eerstgenoemde is nu niet langer verplicht het oorzakelijk verband tussen de ongunstige behandeling en het beschermde kenmerk alleen te bewijzen, maar kan ermee volstaan feiten aan te dragen die een "vermoeden" of "schijn" van discriminatie wekken. Daarna is het aan verweerder om dat vermoeden te weerleggen, dan wel de ongelijke behandeling te rechtvaardigen. De vermelde jurisprudentiële bewijslastverlichting geldt zowel voor een direct als een indirect onderscheid en wordt door de wetgever gecodificeerd, eerst in de Bewijslastrichtlijn, vervolgens in de Ras- en Kaderrichtlijn. Bij indirecte discriminatie volstaat het dat de eisende partij aantoont dat het criterium op basis waarvan hij ongelijk behandeld werd, van dien aard Negende blad. is dat het een benadelend effect kan hebben op de beschermde groep waartoe hij behoort. (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 112-114 nrs. 271,272 en 273). Zodra de eisende werknemer feiten aantoont waaruit een vermoeden van discriminatie kan worden afgeleid, moet de verwerende werkgever het bewijs leveren van objectieve redenen voor de bestreden behandeling. (De Vos Marc in De Vos en Brems, De Wet Bestrijding Discriminatie in de praktijk, blz. 84 nr. 19). De werkgever zal de bestreden behandeling dus dienen te rechtvaardigen, door het vermoeden van discriminatie te weerleggen. De Europese wetgever heeft in de Ras- en de Kaderrichtlijn geopteerd voor een gesloten rechtvaardigingsstelsel inzake directe discriminatie en voor een open rechtvaardigingsstelsel inzake indirecte discriminatie. Het belang van het onderscheid (directe discriminatie/indirecte discriminatie) ligt in het feit dat voor verschillen in behandeling op grond van een "verdacht" criterium een strengere rechtvaardigingstoets geldt dan voor verschillen in behandeling op grond van een neutraal criterium. (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 23 e.v.) Elke vorm van directe discriminatie is verboden, tenzij uitdrukkelijk toegelaten. Toegelaten rechtvaardigingsmogelijkheden volgens de Kaderrichtlijn zijn: - op het vlak van leeftijd kan de nationale wetgever uitzonderingsmo-gelijkheden voorzien, met name dat een verschil in behandeling op grond van leeftijd geen discriminatie vormt indien ze in de nationale wetgeving objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel (dit is in huidige betwisting niet aan de orde) - de bestaande nationale wetgeving, die aan kerken en andere tendensverenigingen het recht verschaft om in bepaalde omstandigheden een onderscheid te maken op basis van godsdienst of overtuiging, mag in stand gehouden worden (dit is in huidige betwisting evenmin aan de orde) - de wezenlijke en bepalende beroepsvereiste in arbeidsverhoudingen Voor wat betreft de gevallen die onder het toepassingsgebied van de Europese richtlijnen vallen, dringt zich ten aanzien van de wezenlijke en bepalende beroepsvereiste, een restrictieve, richtlijnconforme interpretatie op. Daarbij volstaat het bijvoorbeeld niet dat een bepaald kenmerk slechts nuttig of gepast zou zijn voor het uitoefenen van de beroepsactiviteit en biedt ook de evenredigheidstoets weinig ruimte voor uitzonderingen." (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 112-114 nrs. 271,272 en 273) Tiende blad. De wezenlijke en bepalende beroepsvereiste is dus van strikte interpretatie en veronderstelt dus dat er een duidelijke noodzaak of een duidelijke behoefte bestaat en dat het niet voldoende is dat een bepaald kenmerk nuttig of gepast zou zijn voor het uitoefenen van de beroepsactiviteit. Of een kenmerk een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, dient beoordeeld te worden vanuit de aard van de beroepsactiviteit of vanuit de context waarin ze wordt uitgevoerd. (Bayart C, Discriminatie tegenover differentiatie, Arbeidsverhoudingen na de Discriminatiewet, Arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, blz. 242,nr. 659) In dit verband dient opgemerkt te worden dat men in de literatuur over dit onderwerp nog niet veel verder is geraakt dan de evidente voorbeelden van de buschauffeur die een rijbewijs moet hebben om aangeworven te worden en ontslagen kan worden wanneer hij dit rijbewijs verliest, de piloot die niet blind mag zijn of worden... (Witters, Verhelst en Dejonghe, De Antidiscriminatiewet gewijzigd door het Arbitragehof: gevolgen voor het arbeidsrecht, Oriëntatie nr. 10 van december 2004, blz. 245-246) Voor wat betreft de indirecte discriminatie is er een open rechtvaardigingssysteem. " Indirect onderscheid op een van de in de richtlijn opgenomen gronden is objectief en redelijk gerechtvaardigd wanneer het een legitiem doel dient en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn." (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 214 nr. 552) De rechtvaardigingstoets (Bilkamodel) bevat de drie klassieke elementen: - doeltoets (legitieme doelstelling) - pertinentietoets (geschiktheid) - en de proportionaliteitstoets (noodzakelijk) (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 183 nr. 455) Uit de rechtspraak lijkt te volgen dat met geschiktheid eerder verwezen wordt naar de effectiviteit of doeltreffendheid van de maatregel dan naar haar "relevant" of "nauwkeurig afgemeten karakter". Er dient met andere woorden niet nagegaan te worden of de maatregel over- of onderinclusief is, maar alleen of zij in staat is het nagestreefde doel te bereiken. (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 99-100 nr. 238 en 239) Naar aanleiding van de proportionaliteitstoets onderzoekt de rechter of tussen het aangewende middel ( de ongelijke behandeling) en het daarmee beoogde doel een evenwichtige verhouding bestaat. Hierbij wordt opgemerkt dat de intensiteit waarmee deze toets gebeurt niet altijd gelijk is: in sommige gevallen zal een rechter slechts nagaan of de Elfde blad. ongelijke behandeling niet kennelijk onredelijk of willekeurig is, in andere gevallen zal hij vele malen strenger zijn, en toetsen of een betwist onderscheid noodzakelijk of onmisbaar is voor het bereiken van het nagestreefde doel. (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 100 nr. 240) Of de verschillende gronden die beschermd worden onder de Kaderrichtlijn (godsdienst, overtuiging, handicap, seksuele geaardheid en leeftijd) even strikt gehandhaafd zullen worden is niet onmiddellijk duidelijk. Voor bepaalde discriminatiegronden van de Kaderrichtlijn, met name leeftijd, handicap en tot op zekere hoogte godsdienst of overtuiging, zijn dermate veel voorwaarden en beperkingsmogelijkheden voorzien, dat alleen een weinig intensieve toetsing mogelijk lijkt. (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 102 nr. 246) Nagaan of de ongelijke behandeling inhoudelijk kan worden verantwoord gebeurt naar het oordeel van de rechtbank in 3 stappen: - doeltoets: streeft de ongelijke behandeling een wettig, geoorloofd doel na? - pertinentietoets: draagt het gemaakte onderscheid bij tot het realiseren van dat doel? - proportionaliteitstoets: is er een evenwichtige verhouding tussen het gemaakte onderscheid (middel) en het doel? Het komt inderdaad aan de rechter toe, gelet op de concrete omstandigheden, te oordelen of er een objectieve en redelijke verantwoording bestaat, zonder dat die beoordeling door de rechter gebonden is aan welbepaalde gronden van rechtvaardiging.
  22. BELGISCHE REGELGEVING: De wet van 25.2.2003 tot bestrijding van de discriminatie is de omzetting van de Europese Ras- en Kaderrichtlijnen in het Belgische Recht. De Antidiscriminatiewet heeft een zeer breed toepassingsgebied, met een verregaande doorwerking van het gelijkheidsbeginsel in horizontale verhoudingen. (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 503 nr.1277) De oorspronkelijke tekst van de wet van 25.2.2003 ter bestrijding van de discriminatie en tot wijziging van de wet van 15.2.1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding voorzag in haar artikel 2: Twaalfde blad. " §1.Er is sprake van directe discriminatie indien een verschil in behandeling dat niet objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd, rechtstreeks gebaseerd is op het geslacht, een zogenaamd ras, de huidskleur, de afkomst, de nationale of etnische afstamming, seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of de levensbeschouwing, de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap. §2.Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze als dusdanig een schadelijke weerslag heeft op personen, op wie een van de in §1 genoemde discriminatiegronden van toepassing is." Het arrest van het Arbitragehof nr. 157/2004 van 6.10.2004 overwoog onder B13: " De wetgever heeft uitdrukkelijk geopteerd voor een systeem van bescherming tegen discriminatie, waarin een ongelijke behandeling slechts een discriminatie zal uitmaken indien dat verschil in behandeling niet objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd. In dat systeem is het rekening houdend met de algemene doelstelling van de wet, zoals vermeld in B6, dan ook niet pertinent, bepaalde discriminatiegronden uit het toepassingsgebied van de wet uit te sluiten". Waar er aldus voor het arrest van het Arbitragehof een gesloten stelsel van discriminatiegronden bestond werd dit na het arrest een open stelsel. De nieuwe tekst van artikel 2 stelt thans: " §1.Er is sprake van directe discriminatie indien een verschil in behandeling niet objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd. §2.Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze als dusdanig een schadelijke weerslag heeft op personen, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd." De afwezigheid van uitdrukkelijke gronden, door de vernietiging van de opsomming door het Arbitragehof, heeft gevolgen voor de hele wet. De burgerrechterlijke, arbeidsrechterlijke en procesrechterlijke bepalingen zijn in beginsel allemaal opengebroken en uitgebreid tot alle discriminaties, ongeacht de grond waarop zij zijn gebaseerd. (Velaers J. Het Arbitragehof en de Antidiscriminatiewet TBP/ 2004/10 blz.603, nr. 7) In de definities van zowel directe als indirecte discriminatie wordt de mogelijkheid geboden van een zogenaamde objectieve en redelijke rechtvaardiging. De wet kent dus in beginsel een open systeem van toetsing. (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 473 nr. 1196) Dertiende blad. Artikel 2§5 van de Antidiscriminatiewet, welke tekst ongewijzigd bleef na het arrest van het Arbitragehof stelt evenwel: " Op het gebied van de arbeidsbetrekkingen zoals gedefinieerd in het tweede en derde streepje van §4 berust een verschil in behandeling op een objectieve en redelijke rechtvaardiging indien een dergelijk kenmerk, vanwege de aard van een beroepsactiviteit of de context waarin deze wordt uitgevoerd, een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem en het vereiste evenredig is aan dat doel." Gezien het open karakter van de Antidiscriminatiewet, waarin na het arrest van het Arbitragehof, geen discriminatiegronden als dusdanig zijn opgenomen, zodat elk verschil in behandeling, op welke grond dan ook, ongeoorloofd is, is het uitermate belangrijk te weten op welke wijze een verschil in behandeling thans kan gerechtvaardigd worden in arbeidsbetrekkingen. De vraag die zich stelt is of in arbeidsbetrekkingen de wezenlijke en bepalende beroepsvereiste de enige uitzonderingsmogelijkheid is om te ontsnappen aan de mogelijke directe of indirecte discriminatie, dan wel of hier de mogelijkheid bestaat van de objectieve en redelijke rechtvaardiging. Is de wezenlijke en bepalende beroepsvereiste mogelijk een voorbeeld van een objectieve en redelijke rechtvaardiging? In de rechtsleer is hierover heel wat inkt gevloeid, welke goed werd samengevat door De Prins, Sottiaux en Vrielink in hun werk "Discriminatierecht, blz. 476-478, nrs. 1200 tot 1206) Naar het oordeel van de rechtbank is voor wat betreft de directe discriminatie, de wezenlijke en bepalende beroepsvereiste, de enige rechtvaardigingsmogelijkheid in arbeidsrelaties, maar enkel voor wat betreft de in de Kaderrichtlijn opgenomen discriminatiegronden, terwijl voor de overige vormen van differentiatie de mogelijkheid bestaat tot een objectieve en redelijke rechtvaardiging. Voor het arrest van het Arbitragehof nam Bayart (Discriminatie tegenover differentiatie, Arbeidsverhoudingen na de Discriminatiewet, Arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, blz. 201, nr. 534) reeds de stelling in dat in de wettekst zelf het exclusieve karakter van de beroepsvereisten als rechtvaardigingsgrond met betrekking tot de arbeidsverhoudingen niet kan worden teruggevonden. De Discriminatiewet zelf bepaalt geenszins dat "beroepsvereisten" het enige motief kunnen vormen om een verschil in behandeling objectief en redelijkerwijs te rechtvaardigen. Bayart besluit in nr. 540 op blz. 204: Bij wijze van besluit kan dan ook worden gesteld dat het rechtvaardigingssysteem voor directe discriminatie in de arbeidsverhoudingen gesloten is, voor de discriminatiegronden die door de Richtlijnen worden bestreken. Veertiende blad. Deze visie blijkt overigens ook uit het arrest d.d. 6.10.2004 van het Arbitragehof zelf, vermits het er lijkt van uit te gaan dat de Antidiscriminatiewet in al zijn aspecten, en dus ook in arbeidsbetrekkingen, een open systeem hanteert. Immers het Arbitragehof gebruikte het open karakter op het vlak van rechtvaardigingsregels (met name de mogelijkheid tot objectieve en redelijke rechtvaardiging) van de Antidiscriminatiewet uitdrukkelijk als argument om de limitatieve gronden uit de wet te schrappen. Indien het Arbitragehof van oordeel zou zijn geweest dat inzake arbeidsbetrekkingen een gesloten systeem van rechtvaardiging gold, was de vernietiging van de wet, althans inzake de arbeidsbetrekkingen niet nodig geweest. De mogelijkheid van objectieve en redelijke rechtvaardiging bestaat eveneens bij indirecte discriminatie. Dit volgt uit een correcte lezing van het bewust artikel 2§5 van de Antidiscriminatiewet, dat verwijst naar de objectieve en redelijke rechtvaardiging van een verschil in behandeling. Hierdoor wordt enkel aangeknoopt bij het concept van directe discriminatie. (artikel 2§1 Discriminatiewet). Bij indirecte discriminatie (artikel 2§2 Discriminatiewet) dient immers geen verschil in behandeling te worden gerechtvaardigd, doch wel een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze die een schadelijke weerslag heeft. (Bayart C Discriminatie tegenover differentiatie, Arbeidsverhoudingen na de Discriminatiewet, Arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, blz. 229, nr. 613) Ook in de Europese Richtlijnen is de mogelijkheid tot objectieve en redelijke rechtvaardiging uitdrukkelijk opgenomen voor wat betreft de indirecte discriminatie. Uit de voorbereidende werken blijkt dat de wetgever bewust wou kiezen voor een algemeen open systeem van rechtvaardigingsgronden, via de uitweg van de objectieve en redelijke rechtvaardiging. Het amendement over de wezenlijke en bepalende beroepsvereisten kwam er nadien omdat de regering overeenstemming wilde bereiken met de Ras- en Kaderrichtlijn, welke voor de directe discriminatie inzake godsdienst, overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, een gesloten rechtvaardigingssysteem in de arbeidsverhoudingen hanteerde. Uit niets blijkt dat de wetgever dit gesloten beperkt rechtvaardigingssysteem, ook wou uitbreiden naar de niet in de Kaderrichtlijn opgenomen gronden. De rechtbank vindt eveneens aansluiting voor haar opvatting in het artikel van Witters-Verhelst en Dejonghe (De antidiscriminatiewet gewijzigd door het Arbitragehof: gevolgen voor het arbeidsrecht, Oriëntatie 10, december 2004, blz. 246 en 247): " Naar ons oordeel wordt het ingevolge de tussenkomst van het Arbitragehof gemakkelijker om te verdedigen dat de wezenlijke en bepalende beroepsvereiste in arbeidszaken niet meer is dan een Vijftiende blad. "voorbeeld" van objectieve en redelijke rechtvaardiging... Op basis van deze overwegingen lijkt het ons verdedigbaar te stellen dat ook in arbeidsbetrekkingen, elk verschil in behandeling toegelaten is, voor zover dit objectief en redelijk kan worden gerechtvaardigd, zonder dat deze objectieve en redelijke rechtvaardiging noodzakelijkerwijze beperkt blijft tot een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste, en mits er geen strijdigheid is met de Europese Richtlijnen." Gezien het open systeem van discriminatie in ons huidig Belgisch wettelijk stelsel na het arrest van het Arbitragehof, hetwelk de zestien verboden discriminatiegronden heeft vernietigd, is elk verschil in behandeling voortaan mogelijk verboden discriminatie. In dergelijk open systeem is het absurd te stellen dat de werkgever als rechtvaardiging voor een ongelijke behandeling enkel een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste kan inroepen en dat er met name geen objectieve en redelijke rechtvaardiging mogelijk zou zijn. Een voorbeeld toont onmiddellijk het absurde aan van een dergelijke lezing van de wet: " Een werknemer neemt een dag vrijaf wegens klein verlet, vb wegens huwelijk van zijn kind. Aanvaardt men de lezing van de wet, als zou enkel een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste een verschil in behandeling kunnen rechtvaardigen, dan zal een andere werknemer ook een dag vrijaf kunnen vragen, want het huwelijk van een kind is geen wezenlijke en bepalende beroepsvereiste." Het hanteren van een gesloten systeem van rechtvaardiging in arbeidsverhoudingen is trouwens maatschappelijk onhoudbaar, zeker indien men rekening houdt met de uitermate restrictieve interpretatie welke op Europees vlak aan de "wezenlijke en bepalende beroepsvereiste" wordt gegeven. Een gesloten rechtvaardigingssysteem zou een enorme en onredelijke druk leggen op elk personeelsbeleid, hetgeen zeker niet de intentie van de wetgever kan geweest zijn. Immers verschillende inzake personeelsbeleid gebruikte criteria (bij aanwerving, verloning of ontslag) zijn geen wezenlijke beroepsvereisten. Denken we in dit verband maar aan " inzet, productiviteit, ervaring, persoonlijkheid..." welke legitieme verzuchtingen zijn bij aanwerving of behoud van een bepaald personeelslid. Marc De Vos merkt in de Standaard van 14 oktober 2004 terecht op dat geen enkele onderneming haar keuzes inzake selectie, promotie, beloning en ontslag uitsluitend kan verklaren met kenmerken die intrinsiek zijn aan het betrokken beroep. In een dergelijke context zouden ondernemingen niet meer kunnen functioneren. Zestiende blad. De rechtbank aanvaardt aldus een open rechtvaardigingssysteem, met uitzondering voor de directe discriminatie krachtens de in de Kaderrichtlijn opgenomen gronden, waarvoor de " wezenlijke en bepalende beroepsvereiste" de enige rechtvaardigingsmogelijkheid is.
  23. RICHTLIJNCONFORME INTERPRETATIE VAN DE BELGISCHE WETGEVING DOOR DE NATIONALE RECHTER De Antidiscriminatiewet vormt de Belgische implementatie van twee Europese Richtlijnen, de Rasrichtlijn en de Kaderrichtlijn, waarmee de Europese Gemeenschap, met name in de arbeidsverhoudingen, discriminatie op basis van ras, etnische afstamming, leeftijd, godsdienst of overtuiging, handicap en seksuele geaardheid wil bestrijden. Dit Europese kader is van belang, vermits de Europese Richtlijnen - wat de arbeidsverhoudingen betreft - wellicht het belangrijkste instrument worden voor de interpretatie van de Belgische wet, in ieder geval met betrekking tot de discriminatiegronden die door de Europese Richtlijnen worden beheerst. (Bayart C, Discriminatie tegenover differentiatie, Arbeidsverhoudingen na de Discriminatiewet, Arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, blz. 15 en 16 nr. 27) Krachtens het gemeenschapsrecht zijn de Belgische rechters verplicht het nationale recht zo veel als mogelijk, richtlijnconform te interpreteren en, indien dat niet mogelijk is, de strijdige nationale bepalingen buiten toepassing te laten. (Petra Foubert in De Vos en Brems, De wet Bestrijding Discriminatie in de Praktijk, blz. 30-31 nr.67) Uitgangspunt is het algemene principe van voorrang van het gemeenschaps-recht. Dit heeft de voorrang van Richtlijnen, boven daarmee strijdige regels van nationaal recht, tot gevolg. Over de laatste jaren is duidelijk geworden dat het Hof (van Justitie) het principe om de strijdige regels van nationaal recht, buiten toepassing te laten, ook toepast wanneer het wordt geconfronteerd met een geschil tussen particulieren. In deze omstandigheden is het niet van belang of de bepalingen van de Richtlijn die worden ingeroepen rechtstreekse werking bezitten. Zelfs in een geschil tussen particulieren dient de nationale wetgeving, die strijdig is met een Richtlijn buiten toepassing gelaten te worden. (Bayart, Discriminatie tegenover differentiatie, Arbeidsverhoudingen na de Discriminatiewet, Arbeidsrecht na de Europese Ras- en Kaderrichtlijn, blz. 20, nr. 41 en 42) Er dient dan ook besloten te worden tot een indirecte horizontale rechtstreekse werking van de Kaderrichtlijn. Zeventiende blad. Er kan in casu hoe dan ook geen twijfel bestaan omtrent de verplichting die thans reeds voor de nationale rechter bestaat, met name een richtlijnconforme interpretatie van de Belgische wetgeving. In dit verband is het inderdaad irrelevant of de bepalingen van nationaal recht van vroegere of latere datum zijn dan de Richtlijn. Concreet betekent dit dat de Antidiscriminatiewet in arbeidsrelaties, minstens waar het gaat om (direct onderscheid op) gronden waarop ook de Kaderrichtlijn ziet, niet de mogelijkheid biedt van een algemene redelijke en objectieve rechtvaardigingstoets. (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 482 nr. 1219) Hoewel de Belgische wetgever een open (rechtvaardigings- eigen toevoeging van de rechtbank) stelsel heeft ingevoerd, zal dit niet steeds kunnen worden toegepast door de rechtbanken. De Europese Richtlijnen hanteren namelijk een gesloten rechtvaardigingsstelsel inzake directe discriminatie. Men zal zich in België dus enkel kunnen beroepen op een " objectieve en redelijke rechtvaardigingsgrond, in zoverre dit niet strijdig is met de Europese Richtlijnen. Dit zal in arbeidsbetrekkingen het geval zijn: - wanneer het gaat om directe discriminatie op basis van een discriminatiegrond die niet voortvloeit uit de Europese Richtlijnen (m.n. huidskleur, afkomst, nationale afstamming, burgerlijke staat, geboorte, fortuin, huidige of toekomstige gezondheidstoestand en fysieke eigenschap) - wanneer het gaat om indirecte discriminatie, aangezien ook de Europese Richtlijnen hier een open stelsel hanteren - wanneer het gaat om directe discriminatie op basis van een discriminatiegrond die voortvloeit uit de Europese Richtlijnen, op voorwaarde dat: - het gaat om een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste - de directe discriminatie gebaseerd is op leeftijd - het gaat om een positieve actie in de zin van de Richtlijnen Bevindt men zich niet in één van deze gevallen, dan zal de rechter het open stelsel, ingevoerd door de discriminatiewet, niet mogen toepassen. (Witters, Verhelst en De Jonghe, De absurde gevolgen van de Antidiscriminatiewet voor het Arbeidsrecht, Oriëntatie nr. 7 van augustus-september 2004, blz. 176) In casu gebeurde de differentiatie op basis van het statuut ex-mijnwerker, (fortuin), hetgeen geen beschermde grond is op Europees vlak, zodat verantwoording mogelijk is op grond van een objectieve en redelijke rechtvaardiging. Achttiende blad.
  24. DIRECTE DISCRIMINATIE VERSUS INDIRECTE DISCRIMINATIE Directe discriminatie is rechtstreeks gebaseerd op een uitdrukkelijk in een wet of verdrag vermelde differentiatiegrond, terwijl bij indirecte discriminatie een onderscheidingsmaatstaf wordt gebruikt die ogenschijnlijk neutraal is, maar een bijzonder benadelend effect heeft op personen die beschermd worden op basis van uitdrukkelijk opgenomen differentiatiegronden. Volgens sommigen is het concept van indirecte discriminatie in het Belgisch systeem, door de schrapping van de (limitatieve) discriminatiegronden ingevolge het arrest van het Arbitragehof nr. 157/2004, overbodig geworden. In België kan, na het voormelde arrest van het Arbitragehof, immers elk verschil in behandeling, op welke grond dan ook, reeds via het concept van directe discriminatie worden aangevochten. J. Velaers stelt (Het Arbitragehof en de Antidiscriminatiewet, TBP 2004/10, blz. 603 nr. 8) dat door het feit van de limitatieve lijst van discriminatiegronden te vernietigen, het geen zin meer heeft een onderscheid te maken tussen directe en indirecte discriminatie. " Dat onderscheid veronderstelt immers zo'n limitatieve lijst, zowel voor de definitie van "directe discriminatie" als voor die van de "indirecte discriminatie". "Ogenschijnlijk neutraal" in artikel 2§ 2, betekent immers dat het onderscheid niet rechtstreeks gebaseerd is op één van de in de lijst voorkomende gronden. Omdat het artikel 2 § 2, geen zin meer heeft, had het Hof het o.i. in zijn geheel kunnen vernietigen. Wat overblijft heeft immers geen autonome betekenis meer, omdat het "onafscheidelijk verbonden" verbonden was met het in artikel 2 §1 vernietigde zinsdeel." Naar het oordeel van de rechtbank kan het begrip indirecte discriminatie enkel nog haar nut hebben, voor wat betreft de door de Kaderrichtlijn beschermde gronden, met name godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Deze specifieke discriminatiegronden zijn alleszins verdacht en zouden kunnen omzeild worden door gebruik te maken van een ogenschijnlijk neutraal criterium, dat door de Kaderrichtlijn niet geviseerd werd, en aldus een indirecte discriminatie veroorzaken. In het huidig Belgisch stelsel, waarin de lijst van discriminatiegronden, ingevolge het arrest van het Arbitragehof d.d. 6.10.2004, is vernietigd, heeft het begrip indirecte discriminatie geen zin meer. Negentiende blad.
  25. POSITIEVE ACTIE:
  26. Positieve actie is een uitzonderingsmechanisme, waarbij bepaalde maatregelen, die bedoeld zijn om personen van achtergestelde groepen te bevoordelen, geen discriminatie zullen vormen. De vraag naar welke maatregelen kunnen genieten van het uitzonderingsmechanisme voor positieve actie is zeer complex en moeilijk. Maatregelen van positieve actie staan inderdaad op gespannen voet met een verbod van (directe) discriminatie.
  27. Het Europees geslachtsdiscriminatierecht, waarbij het Hof van Justitie zich uitsprak over positieve actie in het kader van het oude artikel 2 lid 4 van de Richtlijn 76/207, vormt het uitgangspunt. De rechtspraak van het Hof probeert een evenwicht te vinden tussen het recht van mannen om niet gediscrimineerd te worden op grond van geslacht en het recht van vrouwen om niet alleen juridisch, maar ook feitelijk gelijke kansen te maken bij het uitbouwen van hun loopbaan. (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 106, nr. 257) Een van de uitgangspunten van het Europees Hof is dat vrouwen op de arbeidsmarkt een structureel nadeel hebben tegenover mannen, een nadeel dat los staat van hun competentie of kwaliteiten. De neiging bestaat om mannelijke kandidaten, zelfs bij gelijke kwalifica-ties, bij bevordering voorrang te geven boven vrouwelijke kandidaten, als gevolg van onder meer, bepaalde vooroordelen en stereotiepe ideeën over de rol en de capaciteiten van de vrouw in het arbeidsproces en de vrees, bijvoorbeeld dat vrouwen hun loopbaan vaker onderbreken en dat zij, wegens huishoudelijke en gezinstaken, hun arbeidstijd minder soepel indelen of dat zij, door zwangerschappen, bevallingen en perioden waarin zij borstvoeding geven, vaker afwezig zijn. (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 106, nr. 258) Positieve actie leidt binnen de toegelaten grenzen, aldus niet tot discriminatie, wel tot feitelijke kansengelijkheid. Het Hof van Justitie acht positieve actie geoorloofd, maar slechts binnen nauwe grenzen. Positieve actie is inderdaad een afwijking van het individuele recht op gelijke behandeling en dient dus strikt geïnterpreteerd te worden. Uit het Kalanke-arrest d.d. 17.10.1995 (C450/93) blijkt met name dat de regel inzake positieve actie, als uitzonderingsbepaling, strikt diende uitgelegd te worden. (Bayart C, Discriminatie tegenover differentiatie, blz. 255 nr. 700) Twintigste blad. Uit de arresten Marschal d.d. 11.11.1997 (C409/95) en Badeck d.d. 28.3.2000 (C158/97) valt af te leiden dat aan de feitelijk achtergestelde groep niet automatisch en onvoorwaardelijk voorrang mag verleend worden. In het arrest Badeck werd verduidelijkt dat de voorrang voor vrouwelijke kandidaten bij sollicitaties dient te gebeuren aan de hand van een objectieve beoordeling, waarbij rekening wordt gehouden met de bijzondere persoonlijke situatie van alle kandidaten. Bayart Christian (Discriminatie tegenover differentiatie, blz. 267-269 nr. 734 tot 743) geeft volgende synthese inzake geoorloofde maatregelen van positieve actie in het Europees geslachtsdiscriminatierecht: - de maatregelen moeten gericht zijn op het creëren van gelijkheid van kans, en niet op het opleggen van een gelijkheid van resultaat - de belangrijkste toetsingsmaatstaf voor maatregelen van positieve actie blijft het individuele recht op gelijke behandeling van de personen die niet van de maatregelen kunnen genieten. Er mag geen absolute en onvoorwaardelijke voorrang gegeven worden aan de bevoordeelde groep - vermits maatregelen van positieve actie gericht zijn op het opheffen of verminderen van achterstelling, kunnen zij slechts legitiem zijn als er ook effectief een achterstelling bestaat - maatregelen van positieve actie dienen te kunnen beantwoorden aan de evenredigheidstoets. Dit betekent dat zij passend en noodzakelijk dienen te zijn ten aanzien van het nagestreefde doel. De beginselen van de rechtspraak inzake geslachtsdiscriminatie moeten ook gebruikt worden om de toelaatbaarheid van elke vorm van positieve actie te beoordelen, ook als die niet gestoeld is op geslacht, maar op criteria als godsdienst, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid, zoals blijkt uit de Memorie van Toelichting die de Commissie schreef bij Richtlijn 2000/
  28. (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Discriminatierecht, blz. 106, nr. 256) De Kaderrichtlijn 2000/78 bepaalt met name in artikel 7: " Het beginsel van gelijke behandeling belet niet dat een lidstaat, om volledige gelijkheid in het beroepsleven te waarborgen, specifieke maatregelen handhaaft of treft om de nadelen verband houdende met een van de in artikel 1 genoemde gronden te voorkomen of te compenseren." Ook hier geldt dat positieve actiemaatregelen restrictief geïnterpreteerd dienen te worden vermits zij een afwijking vormen op het beginsel van gelijke behandeling. Eenentwintigste blad.
  29. Aan de uitzonderingsbepaling voor maatregelen van positieve actie werd zowel in de Senaat als de Kamer erg weinig aandacht besteed. (Bayart C, Discriminatie tegenover differentiatie, blz. 271 nr. 753) Na het vernietigingsarrest van het Arbitragehof d.d. 6.10.2004 stelt de wet van 25 februari 2003 desbetreffend in artikel 4: " De bepalingen van deze wet vormen geen belemmering voor het nemen of handhaven van maatregelen die beogen om de volledig gelijkheid in de praktijk te waarborgen, de nadelen te voorkomen of te compenseren." (dus ongeacht de grond waarop de maatregel van positieve actie is gebaseerd) In de rechtsleer wordt opgemerkt dat de bepaling inzake positieve actie, grondwetconform dient te worden geïnterpreteerd. Maatregelen van positieve actie zouden dus in ieder geval dienen te beantwoorden aan de criteria die door het Arbitragehof werden geformuleerd. (Bayart C, Discriminatie tegenover differentiatie, blz. 272 nr. 757) Volgens de rechtspraak van het Arbitragehof (arrest nr. 9/94 van 27.1.1994 - eigen toevoeging van de rechtbank) kunnen dergelijke maatregelen (corrigerende ongelijkheden) enkel worden toegepast in die gevallen waarin:
  30. een kennelijke ongelijkheid bestaat
  31. het verdwijnen van deze ongelijkheid door de wetgever als een te bevorderen doelstelling worden aangewezen
  32. deze maatregelen van tijdelijke aard zijn
  33. deze maatregelen verdwijnen wanneer het door de wetgever beoogde doel is bereikt
  34. deze maatregelen andermans rechten niet onnodig beperken. (Bayart C, Discriminatie tegenover differentiatie, blz. 272 nr. 757) In het arrest nr. 9/94 boog het Arbitragehof zich over de vraag of een positieve actie gerechtvaardigd was, in die zin dat vrouwen al vanaf hun 60ste zouden kunnen genieten van een gewaarborgd inkomen voor bejaarden, terwijl mannen ditzelfde gewaarborgd inkomen pas zouden genieten vanaf hun 65ste. Deze positieve actie, welke de feitelijke historische ongelijkheid tussen en mannen en vrouwen moest compenseren, werd door het Arbitragehof, niet gerechtvaardigd en met name discriminatoir geacht. In het Belgisch wettelijk stelsel dient dus eveneens een restrictieve interpretatie te worden aangehouden.
  35. Tenslotte is het ook zo dat de Belgische wetgeving, inzake richtlijncon-form dient te worden geïnterpreteerd. Tweeëntwintigste blad. Concreet betekent dit dat maatregelen van positieve actie (tot bewijs van het tegendeel) dienen te worden afgetoetst aan de principes die voortvloeien uit de rechtspraak van het Hof met betrekking tot positieve acties die voortvloeien uit rechtspraak van het Hof met betrekking tot positieve acties in het geslachtsdiscriminatierecht. In dit kader dient ten slotte te worden opgemerkt dat ook het naleven van de criteria die worden aangehouden door het Arbitragehof, onvoldoende zouden kunnen blijken in een Europeesrechtelijke context. De criteria van het Arbitragehof lijken immers a-priori niet uit te sluiten dat - weliswaar binnen strikte voorwaarden - ook ruimte bestaat voor positieve actiemaatregelen die eerder een gelijkheid van resultaat nastreven, dan een gelijkheid van kansen. (Bayart C, Discriminatie tegenover differentiatie, blz. 276 nr. 767 en 768) De vraag stelt zich inderdaad of de individuele werkgever zich, ook in een Europese context, zou kunnen beroepen op artikel 4 van de Antidiscriminatiewet om eigen maatregelen van positieve actie te rechtvaardigen. Bayart meent dat het niet a-priori kan worden uitgesloten dat een individuele werkgever die een beleid van positieve actie voert (voor zover dit beleid de materiële Europese vereisten respecteert) zich rechtmatig op deze uitzondering kan beroepen. Enkel een prejudiciële vraag aan het Europees Hof kan hieromtrent uitsluitsel bieden. (Bayart C, Discriminatie tegenover differentiatie, blz. 275 nr. 765)
  36. BURGERRECHTELIJKE MOGELIJKHEDEN INGEVAL VAN DISCRIMINATIE Nietigheid van de met de Antidiscriminatiewet strijdige bepalingen Artikel 18 verklaart de bedingen van een overeenkomst die strijdig zijn met de bepalingen van de wet en de bedingen die bepalen dat een of meer contracterende partijen bij voorbaat afzien van de rechten die door de wet gewaarborgd worden, nietig. Deze bepaling is een omzetting van de Ras- en de Kaderrichtlijn. * Deze nietigheidssanctie heeft betrekking op de bedingen van een overeenkomst. Enkel contractuele bepalingen kunnen het voorwerp uitmaken van deze sanctie. Desbetreffend dringt zich in het kader van een richtlijnconforme interpretatie een ruime interpretatie op. De nietigheidssanctie in het kader van het arbeidsrecht zou aldus onder meer betrekking kunnen hebben op individuele arbeidsovereenkomsten, CAO's, arbeidsreglementen, pensioenreglementen enz. Drieëntwintigste blad. De rechtsleer gaat er van uit dat de Antidiscriminatiewet de openbare orde raakt, zodat de nietigheid absoluut van aard is. Dit houdt in dat de nietigheid door elke belanghebbende kan worden ingeroepen, maar ook door het Openbaar Ministerie en zelfs ambtshalve door de rechter. Een absoluut nietige rechtshandeling kan niet bevestigd worden, terwijl een absolute nietigheid kan worden ingeroepen in elke stand van het geding, zelfs voor het eerst op het niveau van cassatie. De nietigheidssanctie heeft enkel betrekking op het discriminerende beding en niet op de overeenkomst waarvan zij deel uitmaakt. Bovendien is het zo dat de nietigheid niet de gehele discriminatoire bepaling betreft maar enkel het discriminatoir onderscheid. Inzake kan worden verwezen naar Bayart (Discriminatie tegenover differentiatie, blz. 354, nr. 1001 e.v.) die een en ander verheldert. Denken we bijvoorbeeld aan een CAO die een discriminatoire bepaling bevat, waarbij een bepaald voordeel (bv. loontoeslag) enkel wordt toegekend aan bepaalde werknemers op discriminatoire wijze (bv aan werknemers met een bepaalde anciënniteit, hetgeen een onrechtstreekse leeftijdsdiscriminatie kan uitmaken). Indien de nietigheid het volledige discriminatoire beding betreft, verliest de bevoordeelde werknemer het toegekende voordeel en kan het gediscrimineerde slachtoffer geen aanspraak laten gelden op enig voordeel. Indien enkel het discriminatoire onderscheid nietig wordt verklaard behoudt de bevoordeelde werknemer het voordeel en krijgt de benadeelde werknemer een aanspraak op het voordeel. Vervolgens stelt zich de vraag of een vastgestelde discriminatie kan worden hersteld door levelling up, dan wel of er ook levelling down mogelijk is? Het Europees Hof van Justitie besliste in het kader van het geslachtsdis-criminatierecht reeds in 1976 dat een schending van het gelijkheids-beginsel inzake beloning enkel kan hersteld worden door de lonen en arbeidsvoorwaarden van de benadeelde groep te verhogen. (arrest Defrenne d.d. 8.4.1976). Deze rechtspraak werd nadien herhaaldelijk bevestigd en veralgemeend. Discriminatie wordt aldus afgestraft: de betere standaard moet worden toegepast. Dit heeft uiteraard zware financiële implicaties voor de werkgever, omdat aldus de gediscrimineerde groep retroactief aanspraak kan maken op het haar niet-toegekende voordeel. Het Europees Hof sprak echter ook arresten uit waarin de mogelijkheid van levelling down van het voordeel van de bevoordeelde groep werd erkend. In het arbeidsrecht zijn er evenwel beperkingen, vermits de werkgever dit niet gepaard kan laten gaan met tijdelijke overgangsmaatregelen ten voordele van de bevoordeelde groep om de gevolgen van de negatieve aanpassing te verzachten, vermits dit een nieuwe discriminatie zou inhouden. Vierentwintigste blad. Anderzijds dient er bij levelling down het akkoord te zijn van de bevoordeelde groep, gezien er anders sprake kan zijn van een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Schadevergoeding bij discriminatie De Antidiscriminatiewet voorziet zelf niet uitdrukkelijk in algemene schadevergoedingen voor begane discriminaties. Voor wie onrechtmatig gediscrimineerd wordt en daardoor aantoonbare schade lijdt, bestaat in beginsel slechts de mogelijkheid op herstel door middel van gemeenrechtelijke bepalingen waaronder artikel 1382 B.W. en de regels van de contractuele of buitencontractuele aansprakelijkheid. (De Prins, Sottiaux en Vrielink, Handboek Discriminatierecht, blz. 559 nr. 1415) " Om schadevergoeding te bekomen, zal het slachtoffer van een discriminatie in de arbeidsverhoudingen dus de geleden schade dienen te bewijzen volgens het gemeen verbintenissenrecht en schadevergoeding kunnen vorderen overeenkomstig de regels van, al naargelang de situatie, het contractuele of buitencontractuele aansprakelijkheidsrecht. De Belgische rechter dient bij de begroting van de schadevergoeding, waar nodig (indien het discriminaties betreft op gronden die door de Richtlijnen werden geviseerd - eigen toevoeging van de rechtbank) ook rekening te houden met Europeesrechtelijke verplichtingen die op haar rusten." (Bayart C, Discriminatie tegenover differentiatie, blz. 360 nr. 1017 en 1018). Bayart (Discriminatie tegenover Differentiatie, blz. 358 nr. 1011) bestudeerde de vereisten inzake schadevergoeding in het Europees Discriminatierecht. " De Ras- en Kaderrichtlijn vereisen dat de sancties die door de lidstaten worden voorzien en die onder meer het betalen van een schadevergoeding aan het slachtoffer kunnen omvatten, doeltreffend, evenredig en afschrikwekkend zijn. In het bijzonder met betrekking tot de omvang van de schadevergoeding heeft het Hof van Justitie in het geslachtsdiscriminatierecht minimale standaarden ontwikkeld waaraan een schadevergoeding dient te voldoen. Uit deze rechtspraak kan geleerd worden: - dat het recht op schadevergoeding niet afhankelijk mag worden gesteld van het bewijs van schuld: een schending van het discriminatieverbod volstaat - dat een schadevergoeding in een passende verhouding dient te staan tot de geleden schade Vijfentwintigste blad. - dat een schadevergoeding niet beperkt mag zijn tot een louter symbolische vergoeding (zoals bij discriminatie bij aanwerving, de terugbetaling van de sollicitatiekosten) - dat een maximale schadevergoeding ten belope van drie maandsalarissen in de regel niet volstaat als sanctie bij discriminatie bij de aanwerving en dat een schadevergoeding van drie maandsalarissen enkel kan volstaan in de situatie waarin de werkgever het bewijs levert dat de sollicitant ook bij een niet discriminerende selectie, de betrekking niet zou hebben gekregen - dat de schadevergoeding de ( als gevolg van het discriminerend ontslag) daadwerkelijk geleden schade volledig moet vergoeden - en bijgevolg niet onderworpen mag zijn aan een vooraf bepaald maximum." C. TOEPASSING IN CASU:
  37. In casu roept eisende partij in dat hij gediscrimineerd werd op grond van zijn statuut als ex-mijnwerker (deze grond zou men kunnen onderbrengen onder "fortuin") welke discriminatiegrond niet werd voorzien in de Richtlijn 2000/43/EG van 29.6.2000 houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming en de Richtlijn 2000/78/EG van 27.11.2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, die met name een gelijke behandeling voorschrijft op het vlak van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. De Belgische wetgeving dient aldus niet richtlijnconform geïnterpreteerd te worden, gezien de ingeroepen discriminatie gebeurde op een grond die niet voortvloeit uit de Europese richtlijnen. Dit betekent dat verwerende partij de ongelijke behandeling in casu kan rechtvaardigen door middel van een objectieve en redelijke rechtvaardiging. Zoals hoger gesteld meent de rechtbank niet dat de rechtvaardiging in het huidig Belgisch systeem enkel kan gebeuren op grond van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste. Anderzijds dient de mogelijke positieve actie ook niet beoordeeld te worden overeenkomstig de Europese rechtspraak, doch enkel overeenkomstig de Belgische wetgeving. Bovendien is het zo dat gezien het open karakter van de wet van 25.2.2003, waarin na het vernietigingsarrest van het Arbitragehof, geen gronden van discriminatie meer werden voorzien, in casu dient onderzocht te worden of er sprake is van directe discriminatie. Zesentwintigste blad. Zoals hoger uiteengezet, heeft het begrip indirecte discriminatie in het huidig Belgisch stelsel inderdaad geen zin meer. Elke ongelijke behandeling, op welke grond dan ook, kan in het Belgisch systeem immers bestreden worden via de directe discriminatie. Tenslotte is het zo dat de rechtbank bij het toekennen van een schadevergoeding, evenmin verplicht is rekening te houden met de Europeesrechtelijke verplichtingen op dit vlak.
  38. Eerst dient nagegaan te worden of eisende partij de vergelijkbaarheidstoets doorstaat. Werd eisende partij met name ongelijk behandeld ten opzichte van personen die zich in een vergelijkbare situatie bevonden? Om tot vergelijkbaarheid te besluiten is het voldoende dat de persoon zich ten opzichte van de referentiepersoon in een situatie bevindt die op relevante gebieden in hoofdzaak vergelijkbaar is. Situaties zijn immers nooit volledig identiek. Dit veronderstelt een beoordeling in concreto. In casu gaat het om werknemers van een zelfde onderneming die in het kader van een herstructurering dienen af te vloeien, hetzij vrijwillig, hetzij door gedwongen ontslag op grond van een criterialijst. Een groep, met name de ex-mijnwerkers, -waaronder eisende partij - alsmede de langdurig zieken, voltijdse loopbaanonderbrekers en tijdskredieters, ontvangen bij vrijwillig vertrek slechts de helft van de uittredingsvergoedingen (instap- en aanwezigheidspremie alsmede aanvullende vergoeding op het vervangingsinkomen) waarop de andere groep (de overige werknemers) recht heeft. Het is uiteraard zo dat zowel de ex-mijnwerkers als de overige werknemers, zich in een gelijkaardige situatie bevonden ten tijde van de herstructurering van F. W. AG. Zowel de ex-mijnwerkers als de overige werknemers waren in dezelfde afdelingen tewerkgesteld, deden er hetzelfde werk onder dezelfde arbeidsomstandigheden. Evenals de overige werknemers, werden de ex-mijnwerkers, geconfronteerd met een vroegtijdige beëindiging van hun tewerkstelling bij F. W. AG en werden zij aangespoord in te stemmen met een vrijwillige vertrekregeling. Anderzijds is het zo dat zowel de ex-mijnwerkers als de andere werknemers in gelijke mate konden getroffen worden door een gedwongen ontslag, op basis van voorgestelde selectiecriteria. Zevenentwintigste blad. Abstractie makend van het kenmerk dat betrekking heeft op de ingeroepen discriminatiegrond (al dan niet ex-mijnwerker zijn) en rekening houdend met het doel (het collectief ontslag) dient inderdaad vastgesteld te worden dat eisende partij ongelijk behandeld werd ten opzichte van andere werknemers met dezelfde of vergelijkbare functies en arbeidsomstandigheden. eisende partij kon bij vrijwillig vertrek inderdaad slechts aanspraak maken op de helft van de vergoedingen inzake instap- en aanwezigheidspremie en aanvulling op het vervangingsinkomen. Ingeval van gedwongen ontslag (met name indien hij op de criterialijst stond, hetgeen het geval was) kwam hij wel in aanmerking voor de volledige aanvullende vergoeding op het vervangingsinkomen, doch bleef hij verstoken van de instap- en aanwezigheidspremie.
  39. In casu dient er dan ook nagegaan te worden of verwerende partij deze differentiatie op een objectieve en redelijke wijze kan rechtvaardigen. Nagaan of de ongelijke behandeling op grond van het criterium "statuut van ex-mijnwerker", inhoudelijk wordt verantwoord, gebeurt naar het oordeel van de rechtbank in drie stappen: Doeltoets: Verwerende partij omschrijft het doel van de ongelijke behandeling tussen ex-mijnwerkers en de andere werknemers als volgt: " Het aantal naakte ontslagen bij de herstructurering tot een minimum beperken, door zoveel mogelijk personen te overtuigen in te stappen in een vrijwillige afvloeiingsregeling. De ratio van artikel 4 E van de bedrijfs-CAO bestond erin om tot een nivellering te komen tussen de werknemers die vrijwillig vertrekken, door de werknemers die aanspraak konden maken op bepaalde financiële voordelen of sociale uitkeringen ( zoals de langdurig zieken, de volledige loopbaanonderbrekers en de ex-mijnwerkers) slechts de helft toe te kennen van de instap- en aanwezigheidspremie en de aanvullende vergoeding op het vervangingsinkomen) zodat aan de overige werknemers meer kon geboden worden". Met name stelt Ford Werke AG dat zij ten behoeve van de werknemers die geen aanspraak konden maken op bepaalde financiële voordelen of sociale uitkeringen, ingevolge een persoonlijk statuut, de financiële kater van een ontslag wilde verzachten door hogere vergoedingen toe te kennen. Pertinentietoets De door Ford Genk gehanteerde differentiatie, om met name zoveel mogelijk personen te overtuigen tot een vrijwillige afvloeiingsregeling is niet pertinent. Achtentwintigste blad. De ex-mijnwerkers die in aanmerking kwamen voor gedwongen ontslag, zullen niet overtuigd worden om vrijwillig af te vloeien, gezien zij bij gedwongen ontslag een hogere vergoeding zullen ontvangen dan bij vrijwillig ontslag. Anderzijds bewijst verwerende partij op geen enkele manier, dat een differentiatie van de ex-mijnwerkers op grond van hun vroegere beroepsloopbaan en de hieraan verbonden voordelen, voor de overige werknemers de facto tot een hogere vergoeding zou leiden. Proportionaliteitstoets Is er een evenwichtige verhouding tussen het gemaakte onderscheid en het doel? Is de toegepaste differentiatie ten opzichte van de ex-mijnwerkers wel noodzakelijk of op zijn minst niet kennelijk onredelijk of willekeurig? Naar het oordeel van de rechtbank is het gemaakte onderscheid onredelijk. De ex-mijnwerkers worden omwille van hun vroegere beroepsloopbaan bij de mijnen (welke niets met hun tewerkstelling bij Ford Werke AG te maken heeft) benadeeld bij een vrijwillig vertrek, omdat zij door hun mijnwerkerspensioen op financieel vlak minder getroffen worden door een ontslag bij Ford Werke. Nochtans is het zo dat andere categorieën van werknemers, op grond van hun persoonlijke situatie eveneens bepaalde (en misschien zelfs grotere) voordelen kunnen hebben, welke de ex-mijnwerkers niet hebben. In dit verband kan gedacht worden aan de werknemers, waarvan de echtgenote eveneens een beroepsinkomen heeft of welke ingevolge een persoonlijke erfenis een appeltje voor de dorst opzij hebben kunnen zetten. Het feit dat er een vervroegde mogelijkheid bestaat op een mijnwerkerspen-sioen, betekent niet noodzakelijk dat de bewuste mijnwerker hiervoor wel wil opteren. Overigens is het zo dat verwerende partij alle ex-mijnwerkers bij een vrijwillig instapregeling bepaalde voordelen ontzegt op een absolute manier, zonder rekening te houden met hun concrete situatie. Het mijnwerkers-pensioen is afhankelijk van de effectieve beroepsloopbaan in de mijnen en kan aldus sterk verschillen..... De bewuste ex-mijnwerker kan de enige kostwinner zijn, met zware kinderlast en financiële engagementen. Het ontnemen van de normale instapregeling aan de ex-mijnwerkers komt aldus niet redelijk voor. Anderzijds is het naar het oordeel van de rechtbank totaal onredelijk om de voordelen bij de vrijwillige instapregeling voor de ex-mijnwerkers te halveren, terwijl deze bij gedwongen ontslag, alleszins op het vlak van de aanvulling op het vervangingsinkomen voor 100% in aanmerking komen voor de toegekende vergoeding. . Negenentwintigste blad. Het komt de rechtbank dan ook volkomen disproportioneel voor dat de ex-mijnwerkers waaronder eiser, in de gegeven omstandigheden geen daadwerkelijk keuze hadden voor de vrijwillige instapregeling (met een instap- en aanwezigheidspremie) en een gedwongen ontslag, gezien de vergoedingen bij gedwongen ontslag alleszins hoger lagen, zelfs indien ze verstoken bleven van de instap- en aanwezigheidspremie. Ook in geval van gedwongen ontslag, bestond voor de ex-mijnwerkers de mogelijkheid om vervroegd met pensioen te gaan. De door verwerende partij toegepaste ongelijke behandeling van de ex-mijnwerkers komt aldus niet gerechtvaardigd voor en is naar het oordeel van de rechtbank discriminatoir.
  40. Verwerende partij kan zich in casu niet beroepen op een toegelaten positieve actie. Zoals hoger gezegd dient artikel 4 van de Antidiscriminatiewet, waarin de mogelijkheid van positieve actie wordt voorzien, restrictief en grondwetconform te worden geïnterpreteerd. Gezien de differentiatie niet op een Europees beschermde grond gebeurde, dient deze interpretatie in casu niet richtlijnconform te gebeuren. De door verwerende partij gehanteerde maatregel om de "beweerde ongelijkheid" tussen de ex-mijnwerkers en de gewone werknemers te nivelleren, doorstaat de toets van het Arbitragehof niet. Tussen de ex-mijnwerkers en de niet ex-mijnwerkers bestaat er helemaal geen kennelijke ongelijkheid zoals door het Arbitragehof wordt vereist. Dat de ex-mijnwerkers een mijnwerkerspensioen genieten is een louter gevolg van hun vroegere beroepsloopbaan. Bovendien hangt de hoogte van het mijnwerkerspensioen in grote mate samen met de afgelegde beroepsloopbaan bij de mijnen, waaraan Ford Genk totaal vreemd is. Indien er al een ongelijkheid zou zijn tussen de ex-mijnwerkers en de niet ex-mijnwerkers dan is deze ingesteld door de wet zelf, met name ingevolge artikel 2 van het KB van 23.12.1996 tot uitvoering van de artikelen 15, 16 en 17 van de wet van 26.7.1996 tot modernisering van de sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels. Het verdwijnen van deze ongelijkheid kan dus zeker niet beschouwd worden als een, door de wetgever aangewezen, te bevorderen doelstelling. Dit zou dan betekenen dat verwerende partij de mogelijke gevolgen die de wet verbindt aan een vroegere tewerkstelling als mijnwerker tenietdoet en/of compenseert met een financiële achterstelling ingevolge een bedrijfs-CAO. Dertigste blad. Het kan onmogelijk de bedoeling zijn van de wetgever om een werkgever beslissingsbevoegdheid te geven om, door het afsluiten van een bedrijfs-CAO, bepaalde werknemers te benadelen op basis van een mogelijk gevolg dat de wet verbindt aan een vroegere tewerkstelling als mijnwerker. Het door de wetgever beoogde doel was precies om voor ex-mijnwerkers in een afwijkende (gunstige) wettelijke regeling inzake rustpensioenen te voorzien. Het door verwerende partij gemaakte onderscheid beperkt overigens de rechten van de ex-mijnwerkers onnodig. Op het ogenblik dat eisende partij in aanmerking zou gekomen zijn voor het mijnwerkerspensioen (in 2009) kon hij evengoed beslissen om geen aanvraag tot rustpensioen te doen en verder bij verwerende partij te blijven werken. Hij was immers niet verplicht om dan reeds op rustpensioen te gaan. Verweerster bewijst overigens op geen enkele manier dat door de ongeoorloofde ongelijke behandeling van ex-mijnwerkers, de andere werknemers de facto een hogere premie ontvangen hebben bij vrijwillig ontslag. De verschillende behandeling tussen ex-mijnwerkers en andere werknemers bij vrijwillig ontslag in het kader van het collectief ontslag bij verwerende partij kan aldus niet beschouwd worden als een (geoorloofde) positieve actie in de zin van artikel 4 van de wet van 25 februari
  41. Het feit dat de vakbonden de kwestieuze CAO en het herstructureringsplan hebben aanvaard en mede ondertekend, is niet pertinent in dit geval. De relevante bepalingen van de wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van de discriminatie zijn dwingend van aard en van hogere orde dan een bedrijfs-CAO. Zij dienen dan ook te worden toegepast boven de bedrijfs-CAO. Bovendien zijn de discriminerende bepalingen van de bedrijfs-CAO d.d. 4.12.2003 nietig ingevolge artikel 18 van de Antidiscriminatiewet.
  42. Zoals reeds hoger gezegd voorziet de Antidiscriminatiewet zelf niet uitdrukkelijk in algemene schadevergoedingen voor begane discriminaties. Het staat evenwel buiten kijf dat het slachtoffer van een discriminatie, in casu eisende partij, dient vergoed te worden voor de aangetoonde schade, hetzij op grond van het gemeen recht (artikel 1382) hetzij krachtens de regels van de contractuele of buitencontractuele aansprakelijkheid. Gezien de discriminatie niet gebeurde krachtens een door de Richtlijnen beschermde grond, is er geen noodzaak tot richtlijnconforme interpretatie. In deze omstandigheid is de verwijzing door eisende partij naar het vonnis van de arbeidsrechtbank van Brussel d.d. 2.12.2005, niet relevant, gezien de rechtbank aldaar een discriminatie op grond van leeftijd vaststelde, welke Eenendertigste blad. grond door de Europese Richtlijnen werd geviseerd, zodat zij bij de toekenning van een schadevergoeding, diende rekening te houden met de Europeesrechtelijke verplichtingen. In casu is de bepaling van artikel 4 E van de bedrijfs-CAO d.d. 4.12.2003, waarin het niet gerechtvaardigd onderscheid tussen ex-mijnwerkers en andere werknemers wordt doorgevoerd, nietig ingevolge artikel 18 van de Antidiscriminatiewet. Het betreft hier een absolute nietigheid. De vastgestelde discriminatie dient dan ook te worden hersteld via het mechanisme van de levelling up, zodat eisende partij aanspraak kan maken op de gemiste voordelen, met name op een bedrag van 4.000 EUR omwille van de misgelopen instappremie alsmede op een bedrag van 1.000 EUR omwille van de misgelopen aanwezigheidspremie, hetzij op een bedrag van 5.000 EUR in het totaal, te vermeerderen met de intresten zoals bepaald in het beschikkend gedeelte van dit vonnis. In zeer ondergeschikte orde, verklaart verwerende partij zich akkoord met deze berekening. Ingevolge het gedwongen ontslag heeft eisende partij anderzijds de 100% aanvulling op het vervangingsinkomen ontvangen, zodat de discriminatie bij de vrijwillige vertrekregeling, hem voor wat dit aspect betreft, in casu niet raakte. Door de toekenning van het bedrag van 5.000 EUR heeft eisende partij aldus volledige vergoeding bekomen voor de door hem geclaimde materiële schade. Voor het overige claimt hij in hoofdorde een morele contractuele schade en in ondergeschikte orde een morele buitencontractuele schade. Eisende partij toont niet aan dat hij door de discriminatie op het vlak van de vrijwillige vertrekregeling, een morele schade heeft geleden. Een ontslag ten gevolge van een belangrijke herstructurering in een bedrijf bezorgt immers steeds een aanzienlijk leed aan de betrokken werknemers, ongeacht of men vrijwillig vertrekt, dan wel gedwongen ontslagen wordt. Het loutere feit dat eisende partij een procedure diende te voeren, betekent niet dat hij hierdoor een "morele" schade heeft geleden.
  43. Eisende partij vraagt de uitvoerbaarheid bij voorraad van het tussen te komen vonnis. Hij brengt desbetreffend geen argumenten bij, en de rechtbank meent dat uit de omstandigheden van de zaak, niet kan afgeleid worden dat op dit verzoek dient ingegaan te worden. Tweeëndertigste blad. De uitvoerbaarheid bij voorraad mag inderdaad slechts in uitzonderlijke gevallen worden uitgesproken en met afweging van de belangen van de partijen. - Antwerpen, 11.2.1987, R.W. 1986-1987, 2640 met noot Laenens J. - Arbh. Bergen, 7.4.1992, J.L.M.B., 1992, 1204 - Kh. Luik, 10.11.1983, T.B.H., 1985, 118, noot) Daarenboven is een uitvoerbaarheid bij voorraad slechts aangewezen voor bedragen die als verschuldigd erkend zijn of als dusdanig moeten worden beschouwd, quod non in casu. (Laenens J. noot onder Arbh. Gent, 7.5.1990, R.W. 1990-1991, 301) De rechtspraak aanvaardt verder de uitvoerbaarheid bij voorraad in zogenaamde bijzondere omstandigheden en preciseert dat er geen sprake is van dergelijke omstandigheden indien de verwerende partij (schuldenaar) niet insolvabel is. (Arbh. Bergen, 7.4.1992, J.L.M.B., 1992, 1204) In casu is er geen enkel gevaar op insolvabiliteit, minstens wordt deze door eisende partij niet aangetoond. De uitvoerbaarheid bij voorraad is in huidige betwisting dan ook niet verantwoord.
  44. Als de in het ongelijk gestelde partij, dient verwerende partij te worden veroordeeld in betaling van de kosten van het geding. == De verdere argumenten van partijen, ontwikkeld in conclusies of ter zitting, en voor zover niet beantwoord in huidig vonnis, worden verworpen als irrelevant, minstens ongegrond. Gelet op de Wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken. OM DEZE REDENEN, DE RECHTBANK, statuerende op tegenspraak. Na beraad, Verklaart de vordering ONTVANKELIJK. Verklaart de vordering van eisende partij deels GEGROND, zoals hierna bepaald. Veroordeelt verwerende partij in betaling aan eisende partij van een bedrag van 5.000 EUR, meer de vergoedende intresten aan de wettelijke intrestvoet vanaf 2.2.2004, meer de gerechtelijke intresten. Drieëndertigste en laatste blad. Wijst eisende partij af van het overige deel van zijn vordering. Wijst de gevorderde uitvoerbaarheid bij voorraad af. Veroordeelt verwerende partij in betaling van de gerechtskosten, in hoofde van eisende partij vastgesteld op 113,09 EUR kosten dagvaarding en 218,64 EUR rechtsplegingsvergoeding en in hoofde van verwerende partij vastgesteld op 218,64 EUR rechtsplegingsvergoeding. Aldus uitgesproken door de Eerste Kamer van deze Rechtbank in datum van ZES MAART TWEEDUIZEND EN ZEVEN. AANWEZIG: Hilde Velaers, Voorzitter. Jean Bierwerts, werkend rechter in sociale zaken, werkgever, deze laatste in vervanging van Ann Doucet, werkend rechter in sociale zaken, werkgever, die de volledige behandeling en beraadslaging heeft meegemaakt doch wettelijk belet is bij de uitspraak. (Beschikking Voorzitter d.d. 6 maart 2007 - Art. 779 Ger. W.). Ronny Vandekerkhof, werkend rechter in sociale zaken, werknemer-arbeider. Gilbert Juvyns, Griffier. G.JUVYNS J.BIERWERTS R.VANDEKERKHOF H.VELAERS PDF document ECLI:BE:ARANT:2007:JUG.20070306.6 Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab <div

🔗 Vers la source officielle

AI-uitleg op basis van de officiële wettekst. Indicatief, vervangt geen juridisch advies.