ECLI:BE:ARANT:2007:JUG.20071116.5

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab Arbeidsrechtbank Antwerpen Vonnis/arrest van 16 november 2007 ECLI nr: ECLI:BE:ARANT:2007:JUG.20071116.5 Rolnummer: 2052683 Rechtsgebied: Arbeidsrecht Invoerdatum: 2008-05-21 Raadplegingen: 161 - laatst gezien 2026-07-02 16:21 Fiche De preventieadviseur is verplicht de klacht in ontvangst te nemen en aan de werkgever over te maken zonder voorafgaandelijk een onderzoek te doen naar de ontvankelijkheid ervan. De formele klachtenprocedure inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk staat niet open om namens het personeel het beleid van een hiërarchisch overste aan te klagen. De chronologie van de feiten toont aan dat de werknemer voor zijn job vrees. Door een formele klacht neer te leggen bij de preventieadviseur heeft hij de klachtenprocedure van haar doeleinden afgewend en wederrechtelijk gebruikt. De schade die de werkgever geleden heeft door het wederrechtelijk gebruik van de klachtenprocedure kan billijkerwijze op 3500 euro worden begroot. UTU-thesaurus: SOCIAAL RECHT - ARBEID - Arbeidswetgeving SOCIAAL RECHT - ARBEID - Welzijn werknemer SOCIAAL RECHT - ARBEID - Welzijn werknemer - Geweld, pesten, seksueel gedrag Vrije woorden: Welzijnswet - pesterijen op het werk - ontslagbescherming - klacht 'met redenen omkleed' - begrip Annotaties Publicaties: SRK 2008 - - speciaal nummer, blz. 763 + noot Tekst van de beslissing ARBEIDSRECHTBANK TE HASSELT. Eerste kamer. Rep.nr. VONNIS van 16 november

1. - Mevrouw S., O., bediende, geboren op 29 juli 1963, wonende te , eisende partij op hoofdeis, verwerende partij op tegeneis, vertegenwoordigd bij volmacht door mevrouw K.ROUFFART, afgevaardigde van een representatieve werknemersorganisatie, Mgr. Broekxplein 6 te 3500 Hasselt. Tegen: - T. V.Z.W., ondernemingsnummer, met vennootschapszetel gevestigd te , verwerende partij op hoofdeis, eisende partij op tegeneis, vertegenwoordigd door Mr. K.CAERS, advocaat te 3580 Beringen, Scheigoorstraat
2. 1 PROCEDURE De rechtbank heeft de volgende documenten ingezien: - de inleidende dagvaarding van 16 augustus 2005 van gerechtsdeurwaarder Leo DAENEN te Beringen; - de oproeping in toepassing van artikel 751 Ger.W. met een gerechtsbrief van 20 december 2005 op verzoek van eisende partij; - de besluiten voor verwerende partij neergelegd ter griffie van deze rechtbank op 21 februari 2006; - de oproeping in toepassing van artikel 751 Ger.W. met een gerechtsbrief van 31 oktober 2006 op verzoek van verwerende partij; - de besluiten voor eisende partij neergelegd ter griffie van deze rechtbank op 18 december 2006; - het verzoekschrift in toepassing van artikel 747 § 2 Ger.W. door eisende partij neergelegd op 19 februari 2007 en de beschikking van 14 maart 2007; - de synthesebesluiten voor verwerende partij neergelegd ter griffie van deze rechtbank op 2 mei 2007; - de aanvullende en synthesebesluiten voor eisende partij neergelegd ter griffie van deze rechtbank op 29 mei 2007; - het schriftelijk advies van het Openbaar Ministerie, neergelegd ter griffie van deze rechtbank op 24 september 2007; - de antwoordbesluiten na schriftelijk advies van het arbeidsauditoraat van verwerende partij, neergelegd ter griffie van deze rechtbank op 11 oktober 2007; - de overtuigingsstukken door partijen neergelegd. De rechtbank heeft de partijen in hun argumenten en besluiten gehoord ter zitting van 3 september 2007 nadat bleek dat geen verzoening kon worden bereikt. De rechtbank heeft kennis genomen van het schriftelijk advies van mevrouw C. Wouters, eerste substituut -arbeidsauditeur, neergelegd ter griffie op 24 september 2007,en de repliekbesluiten voor verwerende partij, neergelegd ter griffie op 11 oktober
3. De rechtbank heeft de voorschriften van de wet van 15 juni 1935 op het gebruik van de talen in gerechtszaken nageleefd. 2 FEITEN Eisende partij trad op 9 maart 1998 met een schriftelijke arbeidsovereenkomst in dienst van verwerende partij als bediende in de functie van ergotherapeute klasse I en opvoedster klasse I. Bij arbeidsovereenkomst van 1 juli 2002 werd de tewerkstelling van eisende partij aangepast tot 1/4 functie opvoedster groepschef, 1/4 functie opvoedster klasse I en 1/2 functie hoofdopvoedster. De functie van eisende partij werd met ingang van 2 januari 2004 nogmaals gewijzigd. Met ingang van deze datum werd eisende partij tewerkgesteld voor 1/3 als groepschef en voor 2/3 als hoofdopvoedster . Verwerende partij heeft twee afdelingen: een wooncentrum en een dagcentrum. Eisende partij was hoofdopvoedster van het dagcentrum. Einde 2001, begin 2002, doet er zich bij verwerende partij een probleem betreffende personeelsverdeling tussen beide afdelingen voor. Dit probleem geraakt blijkbaar niet opgelost. Op 23 mei 2002 vond op vraag van de bijna voltallige personeelsgroep van het dagcentrum een overlegvergadering plaats met een vertegenwoordiging van de raad van bestuur van verwerende partij. De personeelsleden formuleerden een aantal klachten met betrekking tot het functioneren van de directeur, de heer G., D..:
4. Men ervaart een gebrek aan respect t.a.v. het personeel, zelfs gaande tot kleineren, uitdagen en intimideren van bepaalde personen.
5. Er is een gebrek aan duidelijke en eerlijke communicatie, dialoog en inspraak.
6. Aangebrachte problemen worden niet of onvoldoende (ernstig) opgenomen en zelfs geminimaliseerd.
7. Er is ongelijkheid in het waarderen en het behandelen van de personeelsleden, zowel in groep als met het tehuis voor niet-werkenden. Ook de houding tegenover medewerkster Liesbeth Wygaerts wekt wrevel en spanningen op.
8. Men ervaart ook een tekort in het opnemen van verantwoordelijkheden. Teneinde de toenemende problemen tussen het personeel en de directie te verhelpen stelde de raad van bestuur van verwerende partij een externe coach aan, de heer J., P.. Deze formuleerde begin 2003 een nota aan het personeel met de volgende verbeterings-doelstellingen:
9. De kwaliteit van de onderlinge werkrelaties versterken: * de dingen bespreekbaar kunnen maken en houden zonder angst voor gevolgen; * verhogen van wederzijds vertrouwen en respect; * directe en persoonlijke communicatie i.p.v. roddelen in de wandelgangen; * open en eerlijke gesprekken; * kunnen doorspreken van conflicten en meningsverschillen; * verbeteren van de collegialiteit en samenwerking (dagcentrum onderling, dagcentrum met wonen)
10. Verbeteren van de werkrelatie tussen Guido en (een aantal) personeelsleden.
11. Werken aan een pedagogische visie en houding t.a.v. deelnemers.
12. De verbetering van de dagdagelijkse werking.
13. Duidelijkheid scheppen in taakverdeling, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van personeel, directie, RvB.
14. Verder uitbrouwen van een personeelsbeleid (ondersteuning, vorming, opvolging, evaluatie en waardering).
15. Algemeen beleid en visie verduidelijken: zorgen dat iedereen in T. weet waar we naartoe willen werken en hoe we dit willen realiseren. Het was de bedoeling om deze voorstellen na 1 jaar werking te evalueren. In april 2004 besliste de coach J., P. zijn opdracht te beëindigen omdat zijn aanbevelingen onvoldoende werden opgevolgd. Voor eisende partij werden de problemen naar eigen zeggen onhoudbaar. Zij was als hoofdopvoedster en groepschef de spreekbuis van het personeel maar botste volgens haar bewering steeds op een muur van onwil langs de kant van de directeur, de heer D.. Met een schrijven van 24 mei 2004 deelde eisende partij aan de directie en de leden van de raad van bestuur van verwerende partij mee dat zij haar functie van kwaliteitscoördinator graag zou doorgeven aan iemand anders. Verder drukte zij de wens uit om haar functie van hoofdopvoedster duidelijker af te lijnen. Met een medisch attest van 20 oktober 2004 werd eisende partij arbeidsongeschikt wegens ziekte verklaard tot 20 november
16. Op 26 oktober 2004 richtte eisende partij een schrijven aan de directie en de leden van de raad van bestuur van verwerende partij waarin zij de vraag stelt of zij voor een gedeelte van haar taken loopbaanonderbreking kan nemen omdat de combinatie van hoofdopvoedster en kwaliteitscoördinator een takenpakket is dat onmogelijk te combineren valt. Eisende partij wijt dit vooral aan het gebrek aan communicatie tussen de directie en het personeel. Eisende partij stelde voor het deel van haar taak wat betreft de communicatie tussen directie en personeelsleden door te schuiven aan iemand anders of voltijds als hoofd-opvoedster te blijven werken, maar dan met ondersteuning en een goed personeelsbeleid. Naar aanleiding van deze brief werd eisende partij uitgenodigd om de inhoud ervan te bespreken met de voorzitter en de secretaris van de raad van bestuur op 9 november
17. Op 9 november 2004 legde eisende partij, samen met de heer P., H., in het kader van de Pestwet van 11 juni 2002 een formele met reden omklede klacht neer bij de externe preventieadviseur, mevrouw S., O.. Deze klacht is gericht tegen de directeur, de heer G., D... De feiten in de klacht werden als volgt beschreven: - een gebrek aan respect tav het personeel, gaande tot kleineringen, uitdagen en intimideren - een gebrek aan duidelijke en eerlijke communicatie, dialoog en inspraak - aangebrachte problemen worden niet of onvoldoende (ernstig) opgenomen en geminimaliseerd - ongelijkheid in het waarderen en behandelen van de personeelsleden, zowel in groep als individueel. Zo wordt Liesbeth Wygaerts duidelijk bevoordeeld. - een tekort in het opnemen van verantwoordelijkheden. Dezelfde dag nog werd verwerende partij door I. in kennis gesteld van de formele klacht. Verwerende partij werd op de ontslagbescherming van de klagers gewezen. Met een schrijven van 24 januari 2005 maakte mevrouw O.. van I. haar rapport met aanbevelingen over aan verwerende partij. Bij aangetekend schrijven van 28 februari 2005 beëindigde verwerende partij de arbeidsovereenkomst met eisende partij met onmiddellijke ingang. Aan eisende partij werd een opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon van 9 maanden in het vooruitzicht gesteld. Met een aangetekend schrijven van 22 maart 2005 van haar vakbond diende eisende partij bij verwerende partij aan aanvraag in tot reïntegratie in de onderneming. Met een aangetekend schrijven van 14 april 2005 deelde verwerende partij aan eisende partij mee hierop niet te willen ingaan omdat verdere samenwerking niet meer mogelijk was. Met een aangetekend schrijven van 2 mei 2005 stelde de vakbond van eisende partij verwerende partij in gebreke om een beschermingsvergoeding gelijk aan het loon van 6 maanden, de betaalde feestdag van 28 maart 2005 en het vakantiegeld hierop te betalen. Omdat de partijen niet tot overeenstemming kwamen ging eisende partij op 25 augustus 2005 tot dagvaarding van verwerende partij over.
18. VOORWERP VAN DE VORDERING De vordering van eisende partij strekt er volgens de inleidende dagvaarding toe verwerende partij te horen veroordelen om aan eisende partij te betalen: - een bedrag van 20.605,84 EUR, vermeerderd met de wettelijke intresten vanaf 29 februari 2005, als forfaitaire schadevergoeding ex artikel 32terdecies.§
19. van de Welzijnswet van 4 augustus
20. - een bedrag van 136,64 EUR, te vermeerderen met de wettelijke intresten vanaf 29 februari 2005 op het netto opeisbaar gedeelte van voormeld bedrag als loon voor de betaalde feestdag van 28 maart 2005 die valt binnen een periode van dertig dagen volgend op het einde van de arbeidsovereenkomst (art. 14 van het K.B. van 18 april 1974 tot bepaling van de algemene wijze van uitvoering van de Wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen). - een bedrag van 20,96 EUR als vertrekvakantiegeld voor het vakantiedienstjaar 2005, wegens niet-betaling van dit vakantiegeld zoals vastgesteld in de artikelen 46 en 47 van het Koninklijk besluit van 30 maart 1967 tot bepaling van de algemene uitvoeringsmodaliteiten van de wetten betreffende de jaarlijkse vakantie de loonarbeiders. De vordering strekt er tevens toe verwerende partij te horen veroordelen tot de gerechtelijke intresten en de kosten van het geding, met inbegrip van de rechtsplegings-vergoeding overeenkomstig artikel 1022 Ger.W. en het tussen te komen vonnis uitvoerbaar bij voorraad te horen verklaren, niettegenstaande alle verhaal en zonder borgstelling en met uitsluiting van het recht op kantonnement. Bij conclusie, neergelegd ter griffie op 21 februari 2006, stelde verwerende partij een tegeneis in,strekkende tot veroordeling van eisende partij tot betaling van een schadevergoeding ten bedrage van 2.500 EUR op grond van artikel 6,7° van de Welzijnswet van 4 augustus 1996, meer de gerechtelijke intresten en de gerechtskosten.
21. HET STANDPUNT VAN DE PARTIJEN 4.1 Eisende partij Eisende partij is van mening dat zij recht heeft op de beschermingsvergoeding voorzien in artikel 32terdecies van de Welzijnswet van 4 augustus
22. Bij de beoordeling van dit recht is het compleet irrelevant om na te gaan of de ingediende klacht al dan niet beantwoordt aan het begrip "pesterijen op het werk" zoals omschreven in artikel 32ter,2° van de Welzijnswet van 4 augustus
23. Van zodra een werknemer een met reden omklede klacht heeft ingediend bij de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur gaat de 12 maanden durende ontslag-bescherming in. De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om reden die vreemd zijn aan de klacht. De discussie gaat dus in casu niet om de inhoud van de klacht, doch enkel over het feit of het ontslag van eisende partij gegeven is om redenen vreemd aan deze klacht of niet. De bewijslast ter zake ligt bij verwerende partij die overigens verkeerdelijk verwijst naar artikel 32decies van de Welzijnswet. Verwerende partij slaagt niet in deze bewijslast. Noch in de ontslagbrief, noch in het document C4 werd een reden voor het ontslag opgegeven. Eisende partij heeft tijdens haar tewerkstelling nooit enige negatieve opmerking omtrent disfunctioneren gekregen. De door verwerende partij in haar besluiten aangehaalde redenen voor ontslag zijn in strijd met de waarheid. Eisende partij heeft nooit dreigementen ten aanzien van haar werkgever geuit. De door verwerende partij ingestelde tegeneis is ongegrond. Verwerende partij bewijst niet dat eisende partij de klacht wegens pesterijen ingediend heeft om haar ontslag te ontlopen. Eisende partij wist in strijd met wat verwerende partij voorhoudt niet dat haar ontslag besproken was. 4.2 Verwerende partij De bewijslast van het beweerde abusief ontslag ligt volledig bij eisende partij ingevolge de niet-toepasselijkheid van artikel 32 undecies van de Welzijnswet. Zoals uit deze wettekst blijkt dient eisende partij feiten aan te voeren die het bestaan van pesterijen kunnen doen vermoeden om te kunnen genieten van de omkering van de bewijslast. De klacht die eisende partij neerlegde beantwoordt immers niet aan het begrip pesterijen zoals omschreven door artikel 32ter,2° van de Wet van 4 augustus
24. Eisende partij klaagt in haar klacht het beleid van de directeur aan waarmee zij klaarblijkelijk niet akkoord kan gaan. Op geen enkele wijze toont eisende partij dat deze klachten opzichtens haarzelf een aantasting van haar fysieke of psychische integriteit uitmaakten, of waar de houding van de directeur opzichtens haar een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving creëerde. De reden voor het ontslag van eisende partij lag in de onmogelijkheid om met haar nog verder samen te werken omdat zij zich niet kon neerleggen met de beleidsbeslissingen van de bevoegde personen en organen van verwerende partij. Eisende partij heeft alle mogelijke dreigementen bovengehaald om haar gelijk te krijgen. De enige reden voor het neerleggen van de klacht door eisende partij lag in het feit dat eiseres vreesde voor haar ontslag. Het is duidelijk dat eisende partij misbruik heeft gemaakt van de pestwet waardoor zij aan verwerende partij een schadevergoeding verschuldigd is.
25. ONTVANKELIJKHEID De ontvankelijkheid van de vordering en de tegenvordering wordt niet betwist. De rechtbank stelt geen middelen van onontvankelijkheid vast die ambtshalve dienen te worden ingeroepen. De vordering en tegenvordering zijn ontvankelijk.
26. BEOORDELING TEN GRONDE 6.1 DE HOOFDEIS 6.1.1 De beschermingsvergoeding A) Het wettelijk kader De wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk ("Pestwet" genoemd), gepubliceerd in het B.S. van 22 juni 2002, voegt een nieuw hoofdstuk Vbis toe aan de Welzijnswet van 4 augustus
27. Het nieuw artikel 32bis van de Welzijnswet verplicht de werkgevers, werknemers en derden zich te onthouden van drie vormen van agressie op het werk, met name geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Artikel 32ter, 2° definieert : " ...; 2° pesterijen op het werk: elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren, en eenzijdige geschriften en dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon waarop dit hoofdstuk van toepassing is bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd." Aan de werknemer die het slachtoffer wordt van pesterijen op het werk worden in de wet een aantal actiemiddelen ter beschikking gesteld. Zo bepaalt artikel 32nonies van de Welzijnswet dat de werknemer die meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, zich ofwel kan richten tot de preventieadviseur of de vertrouwenspersoon, ofwel de bevoegde inspectiediensten. In voorkomend geval kan deze werknemer bij die personen een met redenen omklede klacht indienen. De met redenen omklede klacht wordt opgenomen in een document dat wordt gedateerd en waarin de verklaringen van het slachtoffer en de getuigen worden opgenomen en in voorkomend geval het resultaat van de bemiddeling. Van zodra een met redenen omklede klacht is ingediend, brengt de bevoegde preventieadviseur de werkgever hiervan op de hoogte door hem een afschrift te bezorgen van de met redenen omklede klacht en nodigt hij de werkgever uit om passende maatregelen te nemen. Hij wijst de werkgever ook op de ontslagbescherming die de werknemer geniet ingevolge het indienen van een met redenen omklede klacht. Overeenkomstig artikel 32decies van de Welzijnswet kan al wie een belang kan aantonen voor het bevoegde rechtscollege een vordering instellen om de naleving van de bepalingen van dit hoofdstuk af te dwingen. Onverminderd de mogelijkheid tot toekenning van een schadevergoeding, kan het bevoegde rechtscollege het bevel opleggen aan diegene die zich schuldig maakt aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, alsmede aan de werkgever om hieraan, binnen een door hem vastgestelde termijn, een einde te maken. Bovendien bepaalt artikel 32undecies van de Welzijnswet dat wanneer deze persoon feiten aanvoert die het bestaan van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen doen vermoeden, de bewijslast dat er zich geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk hebben voorgedaan bij de werkgever berust. Tenslotte voorziet artikel 32 terdecies van de Welzijnswet in een ontslagbescherming van de werknemer die beweert het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag en volgens de daartoe voorziene interne procedures een klacht heeft ingediend, of een rechtsvordering heeft ingesteld op grond van hoofdstuk Vbis van de wet. Deze bepaling luidt als volgt: "§
28. De werkgever die een werknemer tewerkstelt die, hetzij op het vlak van de onderneming of van de instelling die hem tewerkstelt, overeenkomstig de vigerende procedures, hetzij bij de met het toezicht belaste ambtenaren, een met redenen omklede klacht heeft ingediend of voor wie deze ambtenaren zijn opgetreden, of die een rechtsvordering instelt op grond van dit hoofdstuk, mag de arbeidsverhouding niet beëindigen, noch de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering. §
29. De bewijslast van de in § 1 bedoelde redenen berust bij de werkgever, wanneer de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig worden gewijzigd binnen twaalf maanden volgend op het indienen van de klacht of het afleggen van de getuigenverklaring. Deze bewijslast berust eveneens bij de werkgever in geval van ontslag of eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd ingesteld, en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis. §
30. Wanneer de werkgever de arbeidsverhouding beëindigt of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van § 1, kan de werknemer, of de werknemersorganisatie waarbij hij is aangesloten, verzoeken hem opnieuw in de onderneming of de instelling op te nemen onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven. Het verzoek moet met een aangetekende brief gebeuren binnen dertig dagen volgend op de datum van de kennisgeving van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever moet zich binnen dertig dagen volgend op de kennisgeving van de brief over het verzoek uitspreken. De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming of de instelling opneemt of hem zijn functie onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven laat uitoefenen, moet het wegens ontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmede de werkgevers - en werknemersbijdragen op dat loon storten. §
31. Wanneer de werknemer na het in § 3, eerste lid bedoelde verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of zijn functie niet onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven kan uitoefenen en de rechter geoordeeld heeft dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de bepalingen van § 1, moet de werkgever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naar keuze van de werknemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval moet de werknemer de omvang van de geleden schade bewijzen. §
32. De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat de werknemer het in § 3, eerste lid bedoelde verzoek moet indienen om opnieuw te worden opgenomen op zijn functie onder de voorwaarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven te kunnen uitoefenen: 1° wanneer het bevoegde rechtscollege de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk bewezen acht;..." B) Toepassing Artikel 32 terdecies van de Welzijnswet voorziet in een bescherming tegen represaille-ontslag. De ontslagbescherming vangt aan op het ogenblik dat de werknemer overeenkomstig de vigerende wetgeving "een met reden omklede klacht" heeft ingediend bij de preventieadviseur. De met reden omklede klacht is de klacht waarin een persoon verklaart dat hij het slachtoffer is van bepaalde feiten en waarbij hij vraagt dat een formele procedure wordt opgestart. De wet voorziet niet in een bepaling waaraan een klacht moet beantwoorden om te kunnen worden beschouwd als een met reden omklede klacht. Eisende partij kan hieruit echter bezwaarlijk afleiden dat het compleet irrelevant is of de ingediende klacht al dan niet verband houdt met het begrip "pesterijen op het werk" zoals omschreven in artikel 32ter,2° van de Welzijnswet van 4 augustus
33. In de optiek van eisende partij zou elke formele klacht bij de preventieadviseur, ook deze waarvan de erin vermelde redenen geen uitstaans hebben met geweld, pesterijen of ongewenste seksueel gedrag op het werk, de ontslagbescherming in werking stellen. Deze ongenuanceerde stelling kan uiteraard niet worden aanvaard aangezien zij alle poorten tot misbruik zou openen. De preventieadviseur heeft hierbij niet de taak van poortwachter. Hij is immers verplicht de klacht in ontvangst te nemen en aan de werkgever over te maken zonder voorafgaandelijk een onderzoek te doen naar de ontvankelijkheid ervan. Dat de klacht "met redenen omkleed" moet zijn werd niet toevallig in de wet opgenomen. Tijdens de behandeling van het wetsontwerp in de commissie voor sociale zaken van de Kamer van Volksvertegenwoordigers liet minister Onkelinx duidelijk verstaan dat de ingediende klacht gemotiveerd moet zijn, zodat bijvoorbeeld de loutere aanvoering van een negatieve beoordeling onvoldoende is om de ontslagbescherming in werking te stellen (Parl.St. Kamer,2001-2002,50-1583/005,p.24 en 36). Hiermee is anderzijds niet gezegd dat de klager vooraleer van de ontslagbescherming te kunnen genieten eerst het afdoende bewijs moet leveren van de feiten waarop de klacht is gebaseerd. De wet stelt geen voorafgaande procedure van onderzoek naar de echtheid van de redenen in. Aangenomen kan worden dat de klacht gemotiveerd moet zijn in die zin dat de klager de redenen moet aangeven waarom hij het slachtoffer meent te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag en dit aan de hand van concrete feiten die hij in de onderneming heeft meegemaakt die met de wettelijke definitie in verband kunnen worden gebracht. De klager moet ook de identiteit vermelden van de persoon die wordt aangeklaagd. (Algemene Directie Humanisering van de Arbeid, Evaluatieverslag Wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag, juli 2004, p. 21) Van zodra aan deze motivering is voldaan heeft de formele klacht de door artikel 32terdecies van de Welzijnswet voorziene ontslagbescherming met de daaraan gekoppelde bewijslast van de werkgever tot gevolg. De rechtbank stelt vast dat eisende partij op 9 november 2004 een klacht neerlegde bij de preventieadviseur teneinde de formele klachtenprocedure inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk in werking te stellen. De klacht is gericht tegen de heer G., D.., directeur van verwerende partij. Aangezien eisende partij zich op de beslagbescherming beroept zal de rechtbank dus eerst moeten nagaan of deze klacht beantwoordt aan de voorwaarde "met redenen omkleed". De rechtbank is samen met verwerende partij van oordeel dat dit niet het geval is. De feiten die eisende partij in de klacht aanvoert stemmen niet overeen met de vereiste dat de belanghebbende duidelijk omschreven en concrete gedragingen van personen dient aan te voeren waaruit men moet kunnen afleiden dat hij het slachtoffer is van onrechtmatig pestgedrag in de zin van de wet (Arbh. Antwerpen, afd. Hasselt, 22 juni 2004,A.R. 2030391, www.jurdidat.be). De door eisende partij aangehaalde algemene gedragingen in hoofde van de directeur zijn niet precies in tijd en ruimte omschreven en kunnen niet onder noemer van pesterijen worden gebracht. Eisende partij brengt geen objectiveerbaar onrechtmatig of grensoverschrijdend gedrag ter sprake dat een aantasting van haar fysieke of psychische integriteit kan uitmaken. De klacht van eisende partij heeft duidelijk geen betrekking op geweld of pesterijen tegen haar persoon, maar op conflicten met het algemeen personeelsbeleid van directeur G., D.., waarin eisende partij zich niet kan vinden. Eisende partij voelde zich blijkbaar geroepen om, zoals zij zelf overigens herhaaldelijk in besluiten opmerkt, als spreekbuis van het personeel van het dagcentrum, de vraag naar de bekwaamheid van G., D.. als directeur ter sprake te brengen. Het is dan ook niet toevallig dat de feiten waarvan eisende partij in de klacht van 9 november 2004 melding maakt identiek zijn als diegene die de bijna voltallige personeelsgroep van het dagcentrum op 23 mei 2002 ter bespreking aan de raad van bestuur voorlegde (stuk 4 eisende partij). Dat het in werkelijkheid niet om pesterijen ten aanzien van eisende partij gaat maar om een scheefgegroeide situatie binnen het personeelsbeleid van verwerende partij blijkt overigens ook ontegensprekelijk uit het advies van de preventieadviseur aan verwerende partij dd. 11 januari
34. Deze laatste stelt: " Op grond van het onderzoek dient geconcludeerd te worden dat de probleemsituatie zoals die in T. gegroeid is, bijzonder complex en gelaagd is. De voorliggende klacht gaat uit van twee personeelsleden naar de directie, maar het probleem blijkt uitgebreider dan dat:
35. De directeur krijgt van een deel van zijn personeel geen vertrouwen meer. Dit probleem beperkt zich uitdrukkelijk niet tot de relatie tussen de indieners van de klacht en de directeur: er is een significante groep van personeelsleden die ernstige problemen met de directeur signaleren. Men is voornamelijk van mening dat hij onvoldoende leiding kan geven aan zijn personeel, dat hij zich onvoldoende neutraal opstelt, dat er ernstige problemen zijn met de communicatie en dat de directeur onvoldoende gehoor geeft aan gesignaleerde problemen.
36. De Beheerraad krijgt ook van een deel van het personeel geen vertrouwen meer. Sommige personeelsleden hebben de indruk dat het dagelijks bestuur zich partijdig opstelt en de problemen van het personeel niet serieus neemt. Binnen de Beheerraad blijkt er geen eensgezindheid te bestaan over de aard en de wenselijke oplossing van het probleem.Een deel van de Beheerraad schaart zich achter de directeur en situeert het probleem bij enkele personeelsleden, een ander deel van de Beheerraad situeert het probleem juist bij de directeur.
37. Er is sprake van een relatief complex web van spanningen tussen personeelsleden, die reeds een lange tijd aan het groeien zijn en in het verleden ook niet afdoende zijn aangepakt." Het staat evenwel vast dat het recht van een werknemer om een formele klacht neer te leggen bij de preventieadviseur, in het geval dat zijn persoonlijkheid, zijn waardigheid of zijn fysieke of psychische integriteit bij de uitvoering van het werk wordt aangetast door onrechtmatig en terugkerend gedrag, een persoonlijk recht is. De pestwetgeving is geschreven voor het oplossen van individuele problemen De formele klachtenprocedure inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk staat niet open om namens "het personeel" het beleid van een hiërarchisch overste aan te klagen. De rechtbank besluit dat de klacht die eisende partij op 9 november 2004 indiende geen betrekking heeft op geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag in de zin van artikel 32ter van de Welzijnswet en om die reden niet beantwoordt aan de voorwaarde "met redenen omkleed". Hieruit volgt dat eisende partij zich niet op de ontslagbescherming van artikel 32 terdecies, §1 van de Welzijnswet kan beroepen. Zij maakt bijgevolg ook geen aanspraak op de in artikel 32terdecies, §4 voorziene forfaitaire ontslagvergoeding. De vordering van eisende partij is op dit punt ongegrond. 6.1.2 Het loon voor de feestdag van 28 maart 2005 en het vakantiegeld hierop Met toepassing van artikel 14 van het K.B. van 18 april 1974 blijft de werkgever gehouden tot betaling van het loon voor de feestdagen die vallen in de periode van 30 dagen die volgt op het einde van de arbeidsovereenkomst, wanneer de werknemer gedurende een periode van meer dan 1 maand in dienst van de onderneming is gebleven. De verplichting tot betaling van het loon houdt op zodra de werknemer begint te arbeiden voor een nieuwe werkgever. De feestdag van 28 maart 2005 situeert zich binnen de periode van 30 dagen na het ontslag van eisende partij door verwerende partij. Verwerende partij toont niet aan en beweert zelfs niet dat eisende partij op dat ogenblik reeds opnieuw tewerkgesteld was als werknemer terwijl eisende partij formeel verklaart niet gebonden te zijn geweest met een arbeidsovereenkomst van 1 maart 2005 tot en met 28 maart 2005 (stuk 23 eisende partij). Verwerende partij is bijgevolg aan eisende partij het loon voor de feestdag van 28 maart 2005 en het vakantiegeld einde dienst hierop verschuldigd. De vordering van eisende partij wordt cijfermatig niet betwist door verwerende partij en kan worden toegekend. 6.1.3 Uitvoerbaarheid bij voorraad Eisende partij toont geen bijzondere omstandigheden aan die de uitvoerbaarheid bij voorraad van het vonnis verantwoorden. De rechtbank kan deze dan ook niet toestaan. 6.2 DE TEGENEIS Verwerende partij stelt dat eisende partij misbruik heeft gemaakt van de klachtenprocedure waardoor zij schade heeft geleden. Artikel 6,7° van de Welzijnswet van 4 augustus 1996 schrijft voor dat iedere werknemer, overeenkomstig zijn opleiding en de door de werkgever gegeven instructies, op positieve wijze moet bijdragen tot het preventiebeleid dat wordt tot stand gebracht in het kader van de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, en zich moet onthouden van zulke daden, alsook van elk wederrechtelijk gebruik van de klachtenprocedure. Er werd in de wet geen sanctie voorzien in het geval van overtreding van dit voorschrift. In de voorbereidende werken en in de Memorie van Toelichting bij het wetsontwerp betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (Parl. St. Kamer, 2001-2002, 50-1583/001,p 9-10) wordt hieromtrent gesteld: "Maar door in de wet een verplichting op te nemen waarbij gesteld wordt dat de werknemer de klachtenprocedure niet wederrechtelijk mag gebruiken, wordt het bovendien mogelijk in dergelijke gevallen de sanctiemechanismen van het arbeidsrecht in werking te stellen." Misbruik van de procedure kan bijgevolg gesanctioneerd worden overeenkomstig het gemeen recht zodat de schadelijdende partij een schadevergoeding kan vorderen. Bij de bespreking van de vordering van eisende partij onder punt 6.1.1.B is reeds gebleken dat eisende partij een oneigenlijk gebruik heeft gemaakt van de klachtenprocedure door hiermee het personeelsbeleid te willen aanklagen. Bovendien meent de rechtbank uit de stukken van het dossier te kunnen afleiden dat eisende partij de klacht heeft neergelegd op een ogenblik dat zij vreesde voor haar ontslag. Op het "verantwoordelijkenoverleg" van 19 oktober 2004 deelde eisende partij haar plannen met betrekking tot loopbaanonderbreking mee. Blijkens de notulen van deze vergadering werden de consequenties van deze plannen voor de taak van eisende partij als hoofdopvoedster besproken (stuk 18 verwerende partij). Er wordt voorzien dat de bestuursraad zich over dit probleem zal buigen. De daaropvolgende dag diende eisende partij een attest van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte in voor de periode van 20 oktober 2004 tot 20 november
38. Op de werkvergadering van de Raad van Bestuur van 21 oktober 2004 werd het voorstel van eisende partij besproken. In het verslag van deze vergadering ( stuk 8 verwerende partij) staat vermeld: " Situatie S., O.: wanneer zij haar functie van hoofdopvoedster wil neerleggen komt zij voor een probleem te staan: wij zullen een nieuwe vacature hoofdopvoeder uitschrijven, intern en extern. Indien dan iemand van buitenuit zou aangeworven vervalt haar functie volledig. Dat betekent ontslag voor haar of voor iemand anders uit het team van het dagcentrum." Vervolgens werd eisende partij uitgenodigd voor een gesprek met de voorzitter en de secretaris op 9 november
39. Eisende partij riep blijkbaar haar arbeidsongeschiktheid in om zich niet naar de bespreking van 9 november 2004 te kunnen begeven maar legde wel nog dezelfde dag de formele klacht neer bij de preventieadviseur. De chronologie van de feiten spreekt naar het oordeel van de rechtbank voor zich. Het is duidelijk dat eisende partij voor haar job vreesde. De rechtbank besluit dat eisende partij de klachtenprocedure van haar doeleinden heeft afgewend en wederrechtelijk heeft gebruikt. Het getuigenbewijs dat eisende partij aanbiedt om aan te tonen dat zij geen misbruik heeft gemaakt van de klachtenprocedure komt de rechtbank als niet opportuun over aangezien de feiten waarvan het bewijs wordt aangeboden dateren van 3 februari 2005, dit is maanden na het indienen van de klacht. De schade die verwerende partij geleden heeft door het wederrechtelijk gebruik van de klachtenprocedure kan, zoals verwerende partij voorstelt, billijkerwijze op 3.500 EUR worden begroot. De tegeneis is gegrond. OM DEZE REDENEN BESLIST DE ARBEIDSRECHTBANK Na beraadslaging en op tegenspraak. Gelet op het andersluidend schriftelijk advies van mevrouw C. Wouters, eerste substituut -arbeidsauditeur, waarop verwerende partij repliceerde; De hoofdvordering ontvankelijk en gedeeltelijk gegrond te verklaren; Verwerende partij te veroordelen om aan eisende partij te betalen: - het loon voor de feestdag van 28 maart 2005 ten bedrage van 136,64 EUR, meer de wettelijke intresten vanaf 29 januari 2005 en de gerechtelijke intresten vanaf 16 augustus 2005; - het vakantiegeld einde dienst op het loon voor deze feestdag ten bedrage van 20,96 EUR, meer de moratoire intersten vanaf 2 mei 2005 en de gerechtelijke intresten vanaf 16 augustus
40. Te zeggen voor recht dat op het toegekende bruto - bedrag de sociale en fiscale inhoudingen dienen te geschieden overeenkomstig de wettelijke bepalingen en dat de intresten verschuldigd zijn op de netto - opeisbare bedragen. De vordering van eisende partij voor het overige af te wijzen. Akte te verlenen aan de tegeneis. Deze ontvankelijk en gegrond te verklaren. Dienvolgens eisende partij te veroordelen om aan verwerende partij een schadevergoeding ten bedrage van 3.500 EUR, meer de gerechtelijke intresten vanaf 21 februari 2006 te betalen. De gerechtskosten, aan de zijde van eisende partij vereffend op 113,09 EUR dagvaardingskosten en aan de zijde van verwerende partij op 218,64 EUR rechtsplegingsvergoeding, om te slaan. Dit vonnis werd uitgesproken in openbare terechtzitting van ZESTIEN NOVEMBER TWEEDUIZEND EN ZEVEN waar zitting hielden: mevrouw A.ARIËN rechter, voorzitter van de kamer; de heer E.HASEVOETS rechter in sociale zaken, werkgever; de heer S.DAMEN rechter in sociale zaken, werknemer-bediende; mevrouw A.BERVOETS griffier-hoofd van dienst. PDF document ECLI:BE:ARANT:2007:JUG.20071116.5 Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab <div