id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel Vonnis/arrest van 21 oktober 2010 ECLI nr: ECLI:BE:ARBRL:2010:JUG.20101021.13 Rolnummer: 7690/09 Rechtsgebied: Arbeidsrecht Invoerdatum: 2011-01-26 Raadplegingen: 131 - laatst gezien 2026-07-01 13:56 Fiche UTU-thesaurus: SOCIAAL RECHT SOCIAAL RECHT - ARBEID - Arbeidsovereenkomst SOCIAAL RECHT - ARBEID - Beroepsloopbaanonderbreking - Tijdskrediet - Tijdskrediet - 1/5 loopbaanvermindering SOCIAAL RECHT - ARBEID - Arbeidsovereenkomst - Einde (arbeidsovereenkomst) - Opzeggingsvergoeding Vrije woorden: Berekening aanvullende opzeggingsvergoeding - loopbaanvermindering Wettelijke bepalingen: Arrest Arbitragehof - 10-10-2001 - 119/2001 Link Justel databank 20011010-119/2001 Arrest Arbitragehof - 13-03-2008 - 51/2008 Link Justel databank 20080313-51/2008 Arrest Arbitragehof - 08-05-2008 - 77/2008 Link Justel databank 20080508-77/2008 Collectieve arbeidsovereenkomst met nummer - 77bis Wet - 22-01-1985 Tekst van de beslissing ARBEIDSRECHTBANK VAN BRUSSEL 24 ste kamer -openbare zitting van 21 oktober 2010 VONNIS A.R. nr. 7690/09 Arbeidsovereenkomst-bediende Aud. nr Rep. nr 10/ IN ZAKE : A, eisende partij, vertegenwoordigd door meester Wim VAN ROEYEN, advocaat ; TEGEN: De V.Z.W. MANUFAST ABP Bedrijf voor aangepaste arbeid, verwerende partij, vertegenwoordigd door meester Loïc PELTZER, advocaat; Gelet op de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtzaken; Gelet op de wet van 10 oktober 1967 houdende het Gerechtelijk Wetboek; I. Procedure. De rechtbank nam kennis van de volgende procedurestukken: - de inleidende dagvaarding d.d. 18 mei 2009 ; - de beschikking overeenkomstig artikel 747 § 2 van het Gerechtelijk Wetboek d.d. 30 juni 2009; - de conclusies voor verwerende partij d.d. 16 november 2009; - de eerste conclusies voor eisende partij d.d. 1 februari 2010; - de syntheseconclusies voor verwerende partij d.d. 16 april 2010; - de syntheseconclusies voor eisende partij d.d. 28 mei 2010; - de syntheseconclusies voor verwerende partij d.d. 16 augustus 2010; - de bundels van partijen; De verzoeningspoging op de zitting van 9 september 2010 mislukte. Partijen hebben gepleit waarna de debatten werden gesloten en de rechtbank de zaak in beraad heeft genomen. II. De vordering. Eiser vordert: - een aanvullende opzeggingsvergoeding van 113.819,97 euro bruto (voltijds loon) minstens van 55.953,67 euro bruto (deeltijds loon); - een beschermingsvergoeding van 45.683,91 euro bruto (voltijds loon) minstens van 36.547,14 euro bruto (deeltijds loon); minstens alvorens recht te doen een prejudiciële vraag te stellen aan het Grondwettelijk Hof: "Schenden de bepalingen van de herstelwet van 22 januari 1985 (artikels 102, 102bis en 103) en artikel 39 van de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten de artikelen 10 en 11 van de Grondwet indien in geval van eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens het stelsel van tijdskrediet met 1/5de vermindering van arbeidsprestaties voor oudere werknemers, zonder dringende reden of zonder in achtneming van de wettelijke bepaalde opzeggingstermijn, de aan de werknemer verschuldigde opzeggingsvergoeding bepaald wordt op grond van een basisloon berekend op basis van de 4/5de prestaties i.p.v. de onderliggende arbeidsovereenkomst en loon voor voltijdse prestaties." minstens alvorens recht te doen de volgende prejudiciële vraag te stellen aan het Europees Hof van Justitie: "Moeten de bepalingen in de artikelen 2 en 9 van de raamovereenkomst CAO 77bis en de herstelwet van 22 januari 1985 aldus worden uitgelegd dat in geval van eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens het stelsel van tijdskrediet met 1/5de vermindering van arbeidsprestaties voor oudere werknemers, zonder dringende reden of zonder in achtneming van de wettelijke bepaalde opzeggingstermijn, de aan de werknemer verschuldigde opzeggingsvergoeding dient te worden bepaald op grond van een basisloon berekend alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet had verminderd als vorm van loopbaanonderbreking met vermindering van arbeidsprestaties? - de verweerster te veroordelen tot de afgifte van de sociale en fiscale documenten C4, loonfiche, individuele rekening en fiche 281.10 en dit binnen de maand na datum van betekening van het vonnis op straffe van een dwangsom van 50 euro per dag en per document vertraging. III. De feiten. Eiser was sinds 1 juni 2003 in dienst van verweerster. Verweerster betwist niet dat in het kader van een overgang van onderneming, de anciënniteit sinds 2 november 1972 bij de vorige werkgever (Partena) werd overgenomen. Vanaf 1 augustus 2007 genoot eiser van "loopbaanvermindering" ten belope van één dag per week. Op 19 december 2008 stelde verweerster een onmiddellijk einde aan de arbeidsovereenkomst. Zij betaalde een opzeggingsvergoeding gelijk aan 36 maanden loon. Verweerster nam het loon voor deeltijdse prestaties in aanmerking bij de berekening van de opzeggingsvergoeding. IV. Bespreking. A. De opzeggingsvergoeding.
- De opzeggingstermijn Eiser genoot van loopbaanvermindering voor werknemers van 50 jaar en ouder op basis van de CAO nr 77 bis van 19 december 2001 "tot vervanging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 77 van 14 februari 2001 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking". Artikel 103 van de Herstelwet van 22 januari 1985 bepaalt het volgende over de opzeggingstermijn in geval van ontslag van een werknemer die, zoals eiser, geniet van een loopbaanvermindering op basis van een CAO: "De termijn van de opzegging ter kennis gebracht aan de werknemer die zijn arbeidsprestaties overeenkomstig artikel 102 (en 102bis) heeft verminderd (...), zal ingeval van eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, worden berekend alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet had verminderd. Met de duur van deze opzeggingstermijn moet eveneens rekening worden gehouden bij het vaststellen van de vergoeding, bedoeld bij artikel 39 van de wet van 3 juli 1978." Het loon van eiser (omgerekend naar voltijdse prestaties) was hoger dan de grens bepaald in artikel 82 § 2 en § 3 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, waardoor hij behoort tot de zogenaamde "hogere bedienden". In dat geval bepaalt de wet dat, bij gebreke van overeenkomst tussen de partijen, de rechtbank de opzeggingstermijn die de werkgever in aanmerking diende te nemen, moet vaststellen; deze opzeggingstermijn mag niet korter zijn dan de wettelijke minimumopzeggingstermijn (artikel 82 § 3). De wettelijke minimumopzeggingstermijn stijgt in functie van de anciënniteit (3 maanden per periode van 5 jaar dienst die wordt aangevat) en beloont dus de trouw aan de onderneming. Volgens vaststaande rechtspraak van het Hof van Cassatie, moet de rechter de opzeggingstermijn voor de zogenaamde "hogere bedienden" bepalen in functie van de tijd die nodig is voor de bediende om een gelijkwaardige betrekking te vinden. De rechter moet deze beoordeling maken volgens de toestand op het tijdstip van de kennisgeving van de opzegging, waarbij hij concreet rekening moet houden met de anciënniteit, de leeftijd, de belangrijkheid van de functie, het bedrag van het loon, dit "volgens de gegevens eigen aan de zaak" (Cass., 17 september 1975, T.S.R., 1976, 14; Cass., 3 februari 1986, J.T.T., 1987, 58; Cass., 4 februari 1991, R.W., 1990-91, 1407), en "met inachtneming van beiderzijdse belangen" (Cass., 9 mei 1994, Soc. Kron. 1994, 253). Er bestaat enige betwisting over de gedetailleerde berekening van het basisloon. De rechtbank berekent het bedrag als volgt: - vast loon: 3.922,61 euro x 12 = 47.071,32 euro - eindejaarspremie: 3.922,61 euro - dubbel vakantiegeld: 3.8542,41 euro - maaltijdcheques: 864,16 euro - werkgeversbijdragen groepsverzekering: 230,98 euro x 12 = 2.771,76 euro + 1.950 euro = 4.721,76 euro - hospitalisatieverzekering: 7,24 euro x 12 = 86,88 euro - privé gebruik GSM: 50 euro x 12 = 600,00 euro Totaal jaarloon: 61.121,14 euro Wat het voordeel van het privégebruik van de GSM betreft, sluit de rechtbank zich aan bij de rechtspraak van het arbeidshof te Brussel en begroot zij dit voordeel redelijkerwijze op 50 euro. De forfaitaire maandelijkse transportvergoeding van 28,8 euro is geen loon in de mate dat het blijkbaar ging om de terugbetaling van verplaatsingen in opdracht van de werkgever. De "extra barema" in de berekening van eiser zijn reeds inbegrepen in het maandloon. Het jaarloon voor voltijdse prestaties bedraagt : 61.121,14 euro : 4 x 5 = 76.401,42 euro. Op het ogenblik van het ontslag was eiser 56 jaar en 4 maanden oud en had hij een anciënniteit van 36 jaar. Rekening houdende ook met zijn functie (technisch consultant in drukkerij) en het loon, bepaalt de rechtbank de opzeggingstermijn redelijkerwijze op 36 maanden.
- Het basisloon voor de opzeggingsvergoeding 2.
- basisloon voor de opzeggingsvergoeding in geval van vermindering van arbeidsprestaties. Volgens verweerster moet de opzeggingsvergoeding berekend worden op basis van het loon voor deeltijdse prestaties. Volgens eiser moet het loon voor voltijdse prestaties in aanmerking genomen worden. Het onderwerp van deze betwisting heeft reeds aanleiding gegeven tot een uitgebreide rechtspraak van de hoogste rechtscolleges. De wet bepaalt dat de opzeggingsvergoeding wordt berekend op basis van het lopend loon op het ogenblik van het ontslag (artikel 39 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten). De wet en met name hogervermeld artikel 103 van de Herstelwet wijkt niet af van deze regel in geval van ontslag van werknemers van 50 jaar en ouder die hun arbeidsprestaties hebben verminderd in het kader van de CAO 77 bis. Op het ogenblik van het ontslag waren partijen verbonden door een arbeidsovereenkomst voor deeltijds werk en niet door een arbeidsovereenkomst voor voltijds werk waarvan het uurrooster tijdelijk was herleid, zoals eiser het voorstelt. Dit werd bevestigd door het Hof van Cassatie in een arrest van 11 december 2006 waar de onderliggende feiten betrekking hadden op het ontslag van een werknemer wiens arbeidsprestaties voor onbepaalde tijd met de helft waren verminderd in het kader van een CAO als bedoeld in artikel 102§1 van de Herstelwet van 22 januari 1985 : "(...)Voor het vaststellen van het bedrag van de vergoeding bepaald in artikel 39, §1, van de Arbeidsovereenkomstenwet is daarentegen niet voorzien in een afwijking, zodat die opzeggingsvergoeding ten gunste van een werknemer tewerkgesteld onder het stelsel van de verminderde arbeidsprestaties, in geval van eenzijdige beëindiging door de werkgever dient berekend met inachtneming van het loon waarop die werknemer effectief recht heeft op het tijdstip van de kennisgeving van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De omstandigheid dat de werknemer na het einde van de verminderde arbeidsprestaties in beginsel de mogelijkheid heeft om het werk te hervatten met volledige arbeidsprestaties en hij ingevolge de eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever die mogelijkheid verliest, doet daaraan geen afbreuk.(...)" Naar aanleiding van prejudiciële vragen in geschillen over de berekening van de opzeggingsvergoeding en de beschermingsvergoeding van een werknemer die zijn arbeidsprestaties had verminderd in het kader van loopbaanvermindering, heeft ook het Grondwettelijk Hof in drie arresten geoordeeld dat de betrokken wettelijke bepalingen de artikelen 10 en 11 van de Grondwet niet schenden. Het Grondwettelijk Hof verantwoordde zijn beslissing als volgt: "B.9.
- Het is niet strijdig met het beginsel van gelijkheid en niet-discriminatie om op het vlak van de opzeggingsvergoeding, enerzijds, zowel voor de werknemer met in de tijd verminderde arbeidsprestaties als voor de werknemer met een overeenkomst voor deeltijds werk uit te gaan van het effectieve loon bij de opzegging en, anderzijds, op dat punt de werknemer met in de tijd verminderde arbeidsprestaties niet op dezelfde wijze te behandelen als de werknemer die zijn arbeidsprestaties volledig heeft geschorst. De bedoeling van de wetgever is immers een verhoogde bescherming te bieden aan de werknemers met in de tijd verminderde arbeidsprestaties, rekening houdend zowel met de in artikel 101 van de herstelwet geboden bijkomende waarborg tegen ontslag als met artikel 103 van de herstelwet, dat voor de berekening van de opzeggingstermijn voorschrijft dat wordt uitgegaan van het basisjaarloon alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet had verminderd. Te dezen kan de wetgever niet in redelijkheid worden verweten dat hij niet zover is gegaan om ook voor de eventuele compensatoire opzeggingsvergoeding, en voor de eventuele beschermingsvergoeding, te bepalen dat moet worden uitgegaan van het basisjaarloon alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet had verminderd.(...) Die maatregelen gelden zowel voor vrouwen als voor mannen, teneinde hun een bescherming te bieden tegen ontslag naar aanleiding van of tijdens hun loopbaanonderbreking." (arrest nr 51/2008 van 13 maart 2008; zie ook arresten nr 119/2001 van 10 oktober 2001 en nr 77/2008 van 8 mei 2008). 2.
- Bijzondere regeling in geval van ouderschapsverlof Met een arrest van 25 februari 2008 stelde het Hof van Cassatie aan het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen de prejudiciële vraag of de bepalingen van de clausule 2, punten 4, 5, 6 en 7, van de op 14 december 1995 door de algemene branche-overkoepelende organisaties UNICE, CEEP en EVV gesloten raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof, opgenomen in de bijlage van de Richtlijn 96/34/EG van de Raad van 3 juni 1996 betreffende de door de UNICE, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof, aldus moeten worden uitgelegd dat in geval van eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens het stelsel van de verminderde arbeidsprestaties, zonder dringende reden of zonder inachtneming van de wettelijk bepaalde opzeggingstermijn, de aan de werknemer verschuldigde opzeggingsvergoeding dient te worden bepaald op grond van het basisloon berekend alsof de werknemer zijn arbeidsprestaties niet had verminderd als vorm van ouderschapsverlof in de zin van punt 3.a van clausule 1 van de raamovereenkomst? (www.juridat.be, zaak Meerts). Het Hof van Justitie oordeelde" Uit een en ander volgt dat clausule 2, punten 6 en 7, van de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof aldus moet worden uitgelegd dat zij eraan in de weg staat dat, wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst van een voor onbepaalde tijd voltijds in dienst genomen werknemer tijdens diens deeltijds ouderschapsverlof zonder dringende reden of zonder inachtneming van de wettelijk bepaalde opzeggingstermijn eenzijdig beëindigt, de aan de werknemer te betalen vergoeding wordt bepaald op basis van het verminderde loon dat hij ontvangt op het tijdstip van het ontslag" (arrest C-116/08, 22 oktober 2009, www.curia.europa.be). Het Hof van Justitie kwam tot zijn beslissing omdat de voormelde raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof in Clausule 2 punt 6 het volgende bepaalt; "56 De op de datum van ingang van het ouderschapsverlof door de werknemer verworven rechten of rechten in wording blijven ongewijzigd behouden tot het einde van het ouderschapsverlof. Na afloop van het ouderschapsverlof zijn deze rechten, met inbegrip van de uit de wetgeving, collectieve overeenkomsten of nationale gebruiken voortvloeiende veranderingen, van toepassing." Het Hof van Justitie steunde zijn beslissing op de overweging dat "
- Dit geheel van rechten en voordelen zou in gevaar komen indien, in geval van niet-naleving van de wettelijk bepaalde opzeggingtermijn bij een ontslag tijdens een deeltijds ouderschapsverlof, een voltijds in dienst genomen werknemer geen aanspraak meer zou kunnen maken op de vaststelling van de hem verschuldigde ontslagvergoeding op basis van het met zijn arbeidsovereenkomst overeenstemmende loon". Ingevolge dit "arrest Meerts" heeft de wetgever in artikel 105 van de Herstelwet van 22 januari 1985 een derde paragraaf toegevoegd bij wet van 30 december 2009 (art.90): "§
- Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd gedurende een periode van vermindering van arbeidsprestaties in het kader van een ouderschapsverlof genomen in toepassing van deze afdeling, wordt onder " lopend loon " in de zin van artikel 39 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten begrepen het loon dat de werknemer krachtens zijn arbeidsovereenkomst zou hebben verdiend indien hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd. " 2.
- Gevolgen voor andere vormen van arbeidsduurvermindering
(1)Eiser stelt dat ook in zijn geval de opzeggingsvergoeding op basis van het omgerekend loon voor voltijdse prestaties zou moeten berekend worden en hij verwijst daarbij naar de volgende overwegingen die het Hof van Justitie maakte in de zaak Meerts : "47 Zoals de advocaat-generaal in de punten 54 en 55 van haar conclusie heeft verklaard, zou een nationale wettelijke regeling op grond waarvan de uit de arbeidsverhouding voortvloeiende rechten in geval van ouderschapsverlof zouden worden beperkt, de werknemer ervan kunnen weerhouden een dergelijk verlof te nemen, en de werkgever ertoe kunnen aanzetten eerder werknemers met ouderschapsverlof te ontslaan dan andere werknemers. Dat zou regelrecht indruisen tegen de doelstelling van de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof, die onder meer ertoe strekt het beroeps en gezinsleven beter te kunnen combineren. 48 Ter terechtzitting heeft de Belgische regering gepreciseerd dat, volgens de toepasselijke nationale regeling, indien een voltijds in dienst genomen werknemer met voltijds ouderschapsverlof, dat maximaal drie maanden duurt, zonder opzeggingstermijn wordt ontslagen, diens vergoeding volgens haar wordt vastgesteld op basis van het met zijn overeenkomst overeenstemmende loon, terwijl, indien het ontslag een werknemer betreft die ook voltijds in dienst is maar deeltijds ouderschapsverlof geniet, ongeacht of dit verlof overeenkomt met de helft of één vijfde van de normale arbeidsduur, het in aanmerking te nemen loon het loon is dat tijdens dat verlof wordt ontvangen, aangezien zijn voltijdse overeenkomst tijdens dat verlof wordt omgezet in een deeltijdse overeenkomst. 49 Volgens die regering is die maatregel gerechtvaardigd aangezien er sprake zou zijn van een discriminatie indien twee voltijds in dienst genomen werknemers, waarvan een deeltijds ouderschap geniet, en de ander voltijds werkt, in geval van ontslag recht zouden hebben op een gelijke vergoeding, aangezien twee verschillende situaties gelijk zouden worden behandeld. 50 Dit betoog kan niet slagen. 51 Tijdens zijn deeltijds ouderschapsverlof werkt een werknemer die in het kader van een voltijdse arbeidsovereenkomst in dienst is genomen, inderdaad niet evenveel uren als een werknemer die voltijds werkt. Deze omstandigheid betekent evenwel niet dat de twee werknemers in een andere situatie verkeren wat hun aanvankelijke arbeidsovereenkomst met hun werkgever betreft. 52 Krachtens een nationale wettelijke regeling als die in het hoofdgeding blijft de voltijds in dienst genomen werknemer tijdens zijn deeltijds ouderschapsverlof immers in de onderneming anciënniteit opbouwen, die in aanmerking wordt genomen bij de berekening van de wettelijk bepaalde opzeggingstermijn in geval van ontslag, alsof hij zijn prestaties niet had verminderd. 53 Daarenboven houdt de argumentatie van de Belgische regering geen rekening met het feit dat de voltijdse werknemer tijdens het deeltijdse ouderschapsverlof niet alleen het loon ontvangt voor de arbeidsprestaties die hij blijft verrichten, maar tevens een forfaitaire uitkering van de Rijksdienst voor arbeidsvoorziening, die wordt geacht de loonsvermindering te compenseren. 54 Bovendien is de periode gedurende welke een voltijds werknemer die deeltijds ouderschapsverlof geniet, zijn arbeid verricht, in de tijd beperkt. 55 Ten slotte zou, in de beide gevallen die de Belgische regering tegenover elkaar plaatst, de eenzijdige verbreking door de werkgever betrekking hebben op een voltijdse arbeidsovereenkomst." Eiser stelt: - De door het Hof gevolgde redenering kan perfect doorgetrokken naar de situatie waarin de concludent zich bevindt. (...) De onderliggende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet gerespecteerd worden en het is die arbeidsovereenkomst die beëindigd wordt. En bovendien was de regeling wel beperkt in de tijd: in casu tot de concludent de pensioenleeftijd bereikte. Doch het bereiken van de pensioenleeftijd brengt niet automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst met zich mee. Enerzijds werd dat in casu niet zo overeengekomen en anderzijds zou een dergelijke clausule strijdig zijn met artikel 6 van de Arbeidsovereenkomstenwet:"Nietig zijn de bedingen waarbij wordt bepaald dat het huwelijk, het moederschap of het bereiken van de wettelijke of conventionele pensioengerechtigde leeftijd een einde maken aan de overeenkomst." - Minstens dient een prejudiciële vraag gesteld te worden aan het Grondwettelijk Hof: "Schenden de bepalingen van de herstelwet van 22 januari 1985 (artikels 102, 102bis en 103) en artikel 39 van de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten de artikelen 10 en 11 van de Grondwet indien in geval van eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens het stelsel van tijdskrediet met 1/5de vermindering van arbeidsprestaties voor oudere werknemers, zonder dringende reden of zonder in achtneming van de wettelijke bepaalde opzeggingstermijn, de aan de werknemer verschuldigde opzeggingsvergoeding bepaald wordt op grond van een basisloon berekend op basis van de 4/5de prestaties i.p.v. de onderliggende arbeidsovereenkomst en loon voor voltijdse prestaties." - Er is in ieder geval sprake van schending van de Europese Anti- discriminatierichtlijn, nl. een discriminatie op grond van leeftijd daar de regeling tijdskrediet waarvan de concludent genoot enkel van toepassing is voor oudere werknemers (50 jaar en ouder). Ook hier vraagt eiser om een prejudiciële vraag te stellen.
(2)Uit de voorbereidende werken bij de voormelde wijziging van artikel 105 van de Herstelwet van 22 januari 1985 ten gevolge van het "arrest Meerts" blijkt duidelijk dat de wetgever de regeling niet wenste uit te breiden tot andere vormen van arbeidsduurvermindering. De desbetreffende amendementen werden niet aanvaard. De Minister verklaarde in dat verband "Het tijdskrediet kent een veel grotere omvang dan het ouderschapsverlof: het gaat over veel langere periodes. Reden te meer om eerst het advies van de N.A.R. te vragen alvorens de maatregelen uit te breiden naar andere vormen van deeltijdse arbeid" (verslag namens de Commissie Sociale zaken d.d. 16 december 2009, Parl. St. Kamer, DOC 52/2299/016, p13). Er bestaat geen Europese regelgeving die als dus danig het recht van (oudere) werknemers op loopbaanvermindering regelt. Er kan dus geen prejudiciële vraag aan het Hof van Justitie gesteld worden om de Belgische wetgeving te toetsen aan een uitdrukkelijke Europese regelgeving inzake loopbaanvermindering.
(3)Inmiddels heeft de 1ste Franstalige kamer van deze rechtbank met een vonnis van 27 juli 2010 een prejudiciële vraag gesteld aan het Grondwettelijk Hof (AR 9867/08, nieuwsbrief 2010/8 op www.lawkuleuven.be/arbeidsrecht). De zaak heeft betrekking op een werknemer die eerst deeltijds ouderschapsverlof heeft genomen en vervolgens voor de periode van 1 maart 2007 tot 28 februari 2008 (12 maanden) zijn arbeidsprestaties had verminderd in het kader van artikel 102 van de Herstelwet. Hij werd ontslagen op 18 januari 2008. Ook in deze zaak gaat de betwisting over de vraag of de opzeggingsvergoeding al dan niet op het loon voor voltijdse prestaties moet berekend worden. De 1ste Franstalige kamer van deze rechtbank verwijst naar het arrest van het Hof van Cassatie van 15 februari 2010 in de zaak Meerts na het antwoord van het Hof van Justitie op de prejudiciële vraag en waarin het Hof van Cassatie besliste: - dat de nationale rechter bij de toepassing van het nationale recht dat recht zoveel mogelijk dient uit te leggen in het licht van de bewoordingen en het doel van de richtlijn; - dat de bepaling van artikel 103 van de Herstelwet van 22 januari 1985 (over de opzeggingstermijn) aldus dient te worden uitgelegd dat, hoewel geen uitdrukkelijke afwijking is bepaald, de opzeggingsvergoeding ten gunste van de werknemer in dat geval ook dient te worden berekend met inachtneming van het loon alsof de werknemer voltijds zou zijn tewerkgesteld op het ogenblik van de kennisgeving van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst; - dat het arrest van het arbeidshof dat de verschuldigde opzeggingsvergoeding met inachtneming van het loon voor de verminderde arbeidsprestaties bepaalt, artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet en de artikelen 101, 102 en 103 van de Herstelwet van 22 januari 1985 uitlegt zonder acht te slaan op de voornoemde richtlijn en de uit het EG-verdrag voortvloeiende verplichtingen miskent. Vervolgens vermeldt de 1ste Franstalige kamer van deze rechtbank dat de aanpassing van artikel 105 van de Herstelwet door de wet van 30 december 2009 pas in werking is getreden op 10 januari 2010 en dus na het ontslag waarover de rechtbank uitspraak moet doen. Toch acht de 1ste Franstalige kamer deze wetswijziging relevant voor de interpretatie van de afdeling V van de Herstelwet in haar geheel. De rechtbank stelt vast dat een nieuw verschil in behandeling is ontstaan, namelijk tussen de werknemers die hun arbeidsprestaties hebben verminderd in het kader van ouderschapsverlof of niet in het kader van ouderschapsverlof. Alleen voor de eerste categorie wordt de opzeggingsvergoeding op loon voor voltijdse prestaties berekend. De rechtbank stelt aan het Grondwettelijk Hof de vraag of dit onderscheid niet in strijd is met de artikelen 10 en 11 van de Grondwet. De zaak is nog hangende voor het Grondwettelijk Hof. Anders dan in het geval van eiser, heeft deze perjudiciële vraag betrekking op een geval van loopbaanvermindering voor een beperkte tijd. Eiser had daarentegen gebruik gemaakt van de mogelijkheid voor werknemers ouder dan 50 jaar om te genieten van loopbaanvermindering als bepaald in artikel 9 van de CAO 77 bis. Verweerster heeft daarmee ingestemd en partijen ondertekenden op 24 juli 2007 een aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst waarin zij overeenkwamen dat eiser tot de pensioenleeftijd nog slechts 4 van de 5 weekdagen zou werken. In het geval van eiser hadden de partijen duidelijk de bedoeling dat eiser tot het einde van zijn loopbaan en niet, zoals bij ouderschapsverlof, slechts gedurende een bepaalde tijd deeltijds zou werken. Het lijkt weinig realistisch dat eiser na de pensioenleeftijd en na een volledige loopbaan nog zou blijven werken en dan zelfs opnieuw voltijds. In tegenstelling tot wat eiser beweert en niet aantoont, kon hij alleszins zomaar niet eenzijdig beslissen om opnieuw voltijds te werken voor de pensioenleeftijd. Het in artikel 9 van de CAO 77 bis bepaalde recht van de werknemers van 50 jaar en ouder op een vermindering van arbeidsprestaties is het enige recht op vermindering van de arbeidsprestaties dat kan uitgeoefend worden zonder maximumduur. De werknemer van 50 jaar en ouder heeft dus als enige het recht om zijn arbeidsprestaties te verminderen zonder beperking in de tijd (mits hij aan de andere voorwaarden voldoet). Voor alle andere stelsels van loopbaanvermindering geldt een maximumduur (bv. voor ouderschapsverlof maximaal 15 maanden, artikel 2 van het KB van 29 oktober 1997 tot invoering van het recht op ouderschapsverlof in het kader van de onderbreking van de beroepsloopbaan. Voor tijdskrediet en recht op 1/5 de loopbaanvermindering (voor de werknemers jonger dan 50 jaar) geldt een maximumduur van 5 jaar over de gehele loopbaan, artikelen 3 tot 8 van de CAO 77 bis). Het blijkt ook duidelijk uit het arrest Meerts dat het Hof rekening heeft gehouden met het feit dat het ouderschapsverlof slechts voor een beperkte periode wordt opgenomen (vergelijk randnummer 54 van het arrest). Ook uit de voorbereidende werken bij de wijziging van artikel 105 van de Herstelwet blijkt dat dezelfde overweging werd gemaakt om de regeling vooralsnog niet uit te breiden tot de andere gevallen van vermindering van arbeidsprestaties. De rechtbank vraagt zich dan ook af of de loopbaanvermindering zonder maximum termijn voor werknemers van 50 jaar en ouder wel vergelijkbaar is met loopbaanvermindering wegens ouderschap dat wel beperkt is in de tijd. Zo ja, stelt zich de vraag of de loopbaanvermindering zonder maximum termijn voor werknemers van 50 jaar en ouder dan wel verschillend is van een deeltijdse tewerkstelling voor onbepaalde tijd buiten het kader van CAO 77 bis. Voor deze laatsten geldt alleszins dat de opzeggingsvergoeding berekend wordt op het deeltijds loon (artikel 39 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten). Dezelfde bedenking dient gemaakt bij de vraag of er sprake zou kunnen zijn van (indirecte) discriminatie wegens leeftijd, met een verhoogd risico op ontslag omwille van de leeftijd zoals eiser beweert. De situatie van de oudere werknemer lijkt niet wezenlijk verschillend van de andere, jongere werknemers die ervoor kiezen om deeltijds te werken en minder te verdienen. Het lijkt de rechtbank dat de keuze van de oudere werknemer volledig vrij is en dat de werknemer niet omwille van zijn leeftijd genoodzaakt is om deeltijds te werken, maar voor het systeem kiezen louter omdat ze meer vrije tijd willen. In het bijzonder wat de oudere werknemers betreft, acht de rechtbank het zelfs niet uitgesloten dat het systeem van loopbaanvermindering in een vier/vijfde regeling het risico van ontslag omwille van zijn leeftijd vermindert (naast de wettelijke bescherming tegen ontslag). De keuze van de werkgever voor het ontslag van een oudere werknemer, kan immers juist beïnvloed zijn door het feit dat deze, zoals meestal het geval is, in de hoogste looncategorie zit en dus een grotere kost betekent. Een deeltijdse werknemer tewerkstellen kost alleszins minder voor de werkgever. Gelet op het feit dat thans de hogervermelde prejudiciële vraag van de 1ste Franstalige kamer van deze rechtbank hangende is bij het Grondwettelijk Hof is het aangewezen om een gelijkaardige vraag te stellen met betrekking tot het ontslag van een werknemer zoals eiser, van 50 jaar en ouder die gebruik heeft gemaakt van het recht op vermindering van arbeidsprestaties zonder dat de wet daarvoor een maximumtermijn bepaalt. Daarbij kan dan ook de door eiser gewenste prejudiciële vraag met betrekking tot de mogelijke discriminatie wegens leeftijd worden gesteld.
(4)Inmiddels heeft eiser alleszins recht op een opzeggingsvergoeding berekend op basis van het deeltijds loon: 61.121,14 euro : 12 x 36 = 183.363,41 euro bruto. Verweerster betaalde 175.511,52 euro en is dus alvast het verschil verschuldigd, hetzij 7.851,89 euro bruto. B. De beschermingsvergoeding.
(1)Er bestaat geen betwisting over dat eiser beschermd was tegen ontslag op grond van artikel 20§2 van de CAO 77 bis dat bepaalt: "§
- De werkgever mag geen handeling verrichten die tot doel heeft eenzijdig een einde te maken aan de dienstbetrekking behalve om een dringende reden als bedoeld in artikel 35 van de voornoemde wet van 3 juli 1978 of om een reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de schorsing van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking vanwege de uitoefening van het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, als bedoeld in de artikelen 3, 6 en 9.(...)" Artikel 20§4 van dezelfde CAO bepaalt: "§
- De werkgever die, ondanks de bepalingen van § 2 van dit artikel, de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder dringende reden of om een reden waarvan de aard en de oorsprong niet vreemd zijn aan de schorsing van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van de arbeidsprestaties vanwege de uitoefening van het recht op tijdskrediet, loopbaanvermindering of vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking, als bedoeld in de artikelen 3, 6 en 9, dient aan de werknemer een forfaitaire vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon van 6 maanden, onverminderd de vergoedingen die bij een verbreking van de arbeidsovereenkomst aan de werkgever betaald moeten worden.(...)" Het Hof van Cassatie besliste in dat verband: "Uit deze bepalingen volgt dat in geval de werknemer de in artikel 20, §4, van de CAO nr. 77 bis bedoelde bijzondere vergoeding vordert, de werkgever, die in de periode waarin het bij artikel 20, §2, bedoelde ontslagverbod geldt, de dienstbetrekking van de werknemer die het recht op tijdskrediet heeft uitgeoefend éénzijdig heeft beëindigd, dient te bewijzen dat hij de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd om een dringende reden of om een reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens de uitoefening van het recht op tijdskrediet." (arrest van 14 januari 2008, www.cass.be). Verweerster draagt dus de bewijslast. Verweerster stelt in conclusies dat eiseres werd ontslagen om de volgende redenen: - de heer Evenepoel werd ontslagen omdat zijn arbeidsprestaties geen voldoening meer schonken en men niet langer tevreden was over de manier waarop hij zich van zijn taken kwijtte; - er kan onder meer verwezen wroden naar een brief van 18 januari 2006 van Manufast-ABP aan de heer Evenepoel waarin een aantal professionele tekortkomingen aan de kaak werden gesteld (o.a. het niet respecteren van de arbeidsduur, overmatig alcoholverbruik tijdens de werkuren). In 1998 werd ook reeds een intern dossier geopend waarin een opeenvolging van professionele tekortkomingen werd geacteerd (o.a. gebrek aan communicatie omtrent het economisch en financieel beheer van de productie, weigering tot samenwerking met diensthoofd, laattijdige afhandeling van orders); - indien Manufast haar werknemer had willen ontslaan omwille van het tijdskrediet, dan zou dit onmiddellijk gebeurd zijn en niet meer dan anderhalf jaar later; - er moet ook gewezen worden op het feit dat Manufast-ABP de laatste jaren geconfronteerd werd met economische moeilijkheden. Om de daaruit voortvloeiende verliezen aan te zuiveren, moest Manufast-ABP in december 2008 voor EUR 1 miljoen aan besparingen doorvoeren. In dergelijke omstandigheden had Manufast-ABP er geen enkel belang bij een werknemer onder tijdskrediet te ontslaan. Integendeel, aangezien een werknemer onder tijdskrediet een lagere arbeidskost impliceert; - indien de heer Evenepoel verder aan de vereisten van zijn functie had voldaan, zou Manufast-ABP hem dan ook maar al te graag als werknemer behouden hebben. De rechtbank kan slechts vaststellen dat verweerster niet bewijst dat het ontslag werkelijk verband hield met het feit dat eiser geen voldoening zou hebben gegeven. De brief van 18 januari 2006 waarnaar verweerster verwijst, dateert van bijna twee jaar voor het ontslag. Het is dus weinig geloofwaardig dat het gedrag dat werd aangeklaagd in deze brief de reden vormde voor een ontslag zoveel later. In de brief werd eiser terecht gewezen omdat hij op 2 en 17 januari te laat en in beschonken toestand terugkwam van een lunch met een klant. Het lijkt logisch dat indien eiser opnieuw dergelijke tekortkomingen zou hebben begaan, verweerster hem daar eveneens schriftelijk zou hebben op gewezen. Dat is alleszins niet gebeurd, zodat niet blijkt dat eiser geen gevolg zou hebben gegeven aan de eerdere terechtwijzingen. Opmerkelijk is dan ook dat verweerster verder als enig ander stuk een nota neerlegt van september 1998 met daarin een gedetailleerde beschrijving van allerlei incidenten en fouten in de uitvoering van het werk door eiser, in de periode maart tot augustus 1998, hetzij meer dan 10 jaar voor het ontslag. Er wordt geen enkel bewijs aangebracht van tekortkomingen in de periode voor het ontslag. Verder legt verweerster kopie neer van een interne nota van 18 december 2008 waarin de directie aankondigt dat zij op 17 december 2008 een besparingsplan aan de syndicale afvaardiging heeft voorgelegd, waarbij zij schreef "Het eerste luik zou een besparing beogen van 400.000 euro in de personeelskosten". Verweerster toont niet aan dat het ontslag van eiser op 19 december 2008, dat overigens een aanzienlijke kost betekende, deel uitmaakte van de afdankingen waartoe zij verplicht was wegens de financiële situatie en die zij concreet had besproken met de syndicale afvaardiging op 17 december
- In die omstandigheden is de beschermingsvergoeding verschuldigd.
(2)Wat de berekening van de forfaitaire vergoeding betreft, oordeelde het Hof van Cassatie in het hoger vermelde arrest van 11 december 2006 als volgt: " Artikel 101, zesde lid, van de Herstelwet van 22 januari 1985, zoals te dezen van toepassing, bepaalt dat de werkgever die, ondanks de bepalingen van het voormelde eerste lid, de arbeidsovereenkomst beëindigt zonder een dringende reden of een voldoende reden, gehouden is om aan de werknemer een forfaitaire vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon van zes maanden, onverminderd de vergoedingen die bij een verbreking van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer moeten worden betaald. Om de redenen aangegeven in het antwoord op het eerste onderdeel, is voor wat betreft het vaststellen van de forfaitaire vergoeding bepaald in voornoemd artikel 101, zesde lid, evenmin een afwijking voorzien, zodat die vergoeding eveneens dient berekend met inachtneming van het loon waarop die werknemer effectief recht heeft op het tijdstip van de kennisgeving van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.(...) Het subonderdeel voert aan dat er een discriminatie bestaat tussen, enerzijds, de werknemers die effectief verminderde arbeidsprestaties leveren en, anderzijds, de werknemers die de verminderde arbeidsprestaties hebben aangevraagd of die hun volledige arbeidsprestaties sedert minder dan drie maanden hebben hernomen, gezien in geval van ontslag zonder dringende of voldoende reden, de eerste een forfaitaire vergoeding ontvangen berekend op grond van het loon verschuldigd ingevolge de verminderde arbeidsprestaties, terwijl de tweede een forfaitaire vergoeding ontvangen berekend op grond van het loon verschuldigd voor de volledige arbeidsprestaties. Het subonderdeel gaat aldus ervan uit dat de beide groepen werknemers die allen vallen onder de ontslagbescherming bepaald in voormeld artikel 101 zich in dezelfde situatie bevinden. Op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ontvangen de werknemers die op dat ogenblik effectief verminderde arbeidsprestaties leveren ook een verminderd loon, terwijl daarentegen de werknemers die nog steeds volledige arbeidsprestaties leveren in afwachting van het akkoord omtrent hun verminderde arbeidsprestaties dan wel hun volledige arbeidsprestaties minder dan drie maanden hebben hernomen, op hetzelfde tijdstip hun volledig loon ontvangen. Het onderdeel gaat dan ook uit van de verkeerde veronderstelling dat de beide groepen werknemers zich ten aanzien van de ontslagregeling in dezelfde toestand bevinden en mist derhalve feitelijke grondslag. Om dezelfde redenen dient geen prejudiciële vraag te worden gesteld aan het Arbitragehof, zoals voorgesteld door de eiseres." Ook het Grondwettelijk Hof oordeelde reeds in de onder punt 2.
- vermelde arresten dat artikel 101 van de Herstelwet geen discriminatie in strijd met de artikelen 10 en 11 van de Grondwet inhoudt (arresten nr 119/2001 van 10 oktober 2001, nr 51/2008 van 13 maart 2008 en nr 77/2008 van 8 mei 2008). De bepalingen van artikel 20 van de CAO 77 bis bevatten nagenoeg dezelfde tekst als artikel 101 van de Herstelwet. Volgens eiser moet ook voor deze vergoeding het loon voor voltijdse prestaties in aanmerking genomen. De partijen zullen daarover standpunt moeten innemen na de uitspraak van het Grondwettelijk Hof over de prejudiciële vragen die de rechtbank met dit vonnis stelt. Alleszins en in tegenstelling tot wat verweerster in conclusies stelt, wordt met het loon in deze wettelijke bepaling niet louter het maandloon bedoeld, maar het loon in de arbeidsrechtelijke zin, dit is het geheel van de voordelen toegekend als tegenprestatie voor de in het kader van de arbeidsovereenkomst gepresteerde arbeid (vgl. Cass. 6 februari 2006). De vergoeding bedraagt bijgevolg minstens: 61.121,14 : 2 = 30.560,57 euro bruto. OM DEZE REDENEN, DE RECHTBANK, Recht doende op tegenspraak en in eerste aanleg; Verklaart de vordering van eisende partij in de volgende mate gegrond: Veroordeelt verweerster tot betaling van: - een aanvullende opzeggingsvergoeding gelijk aan 7.851,89 euro euro bruto en - een forfaitaire vergoeding wegens ontslagbescherming gelijk aan 30.560,57 euro bruto, onder aftrek van de wettelijke inhoudingen die aan de bevoegde instanties moeten betaald worden, en bovendien de wettelijke interest vanaf 19 december 2008 en de gerechtelijke interest vanaf de dagvaarding op de brutobedragen, Veroordeelt verweerster tot afgifte van de loonstaat, de individuele rekening en de fiscale fiche waarin deze vergoedingen worden vermeld, onder verbeurte van een dwangsom van 25 euro per dag vertraging van aflevering. Zegt dat de dwangsom zal worden verbeurd met ingang van één maand na de betekening van het vonnis. Zegt dat de dwangsom niet zal verschuldigd zijn boven het bedrag van 1.000 euro . Alvorens defintief te beslissen over de gevorderde aanvullende opzeggingsvergoeding en de beschermingsvergoeding, stelt volgende prejudiciële vragen aan het Grondwettelijk Hof:
- "Vormen artikel 39 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en/of artikel 103 en/of artikel 105 § 3 van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen een schending van de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, doordat de werknemer van 50 jaar en ouder die zonder maximumduur geniet van een vermindering van arbeidsprestaties in het kader van artikel 9 van de CAO 77 bis (CAO van 19 december 2001 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking) en dus buiten het kader van ouderschapsverlof, in geval van ontslag, slechts recht heeft op een opzeggingsvergoeding berekend op basis van het loon voor de verminderde arbeidsprestaties terwijl de werknemer die gedurende een beperkte periode geniet van een vermindering van arbeidsprestaties in het kader van ouderschapsverlof, in geval van ontslag, recht heeft op een opzeggingsvergoeding berekend op basis van het loon waarop hij recht zou hebben indien hij zijn arbeidsprestaties niet had verminderd?"
- "Vormen artikel 39 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en/of artikel 103 en/of artikel 105 § 3 van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen een schending van de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, al dan niet samen gelezen met het verbod van directe en indirecte discriminatie op grond van leeftijd zoals bepaald in de richtlijn 2000/78 /EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep doordat de werknemer van 50 jaar en ouder die geniet van een vermindering van arbeidsprestaties in het kader van artikel 9 van de CAO 77 bis (CAO van 19 december 2001 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking) in geval van ontslag, slechts recht heeft op een opzeggingsvergoeding berekend op basis van het loon voor de verminderde arbeidsprestaties terwijl werknemers jonger dan 50 jaar, die niet van deze regeling gebruik kunnen maken en bijgevolg door deze regeling ook niet worden aangezet om hun arbeidsprestaties te verminderen, in geval van ontslag recht hebben op een opzeggingsvergoeding berekend op basis van loon voor niet-gereduceerde prestaties ?". Houdt de beslissing over de kosten aan. Aldus gevonnist door de 24ste kamer van de Arbeidsrechtbank van Brussel, waar zitting hielden: C. CORBISIER, Rechter, P. DE RUYVER, Rechter in sociale zaken - werkgever, F. BUGGENHOUDT, Rechter in sociale zaken - werknemer, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 21 oktober 2010 alwaar aanwezig waren:Mevrouw C. CORBISIER, Rechter, bijgestaan door T. DUBELLOY, Griffier, de griffier, de Rechters in sociale zaken, De Rechter, T. DUBELLOY F. BUGGENHOUDT P. DE RUYVER C. CORBISIER Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab <div