← België

ECLI:BE:ARGNT:2024:JUG.20240415.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab Arbeidsrechtbank Gent Vonnis/arrest van 15 april 2024 ECLI nr: ECLI:BE:ARGNT:2024:JUG.20240415.1 Rolnummer: 23/226/A Rechtsgebied: Arbeidsrecht Invoerdatum: 2025-07-02 Raadplegingen: 562 - laatst gezien 2026-06-19 04:14 Fiche Het ontslag van een werkneemster van een sociale huisvestingsmaatschappij tijdens haar arbeidsongeschiktheid is niet discriminerend maar wél kennelijk onredelijk. De werkneemster was verantwoordelijk voor het opvolgen van het onderhoud van bijna 1000 sociale huurwoningen. Wanneer de werkneemster ziek wordt, stellen haar collega's vast dat ze heel wat zaken heeft laten liggen. De werkgever beslist om de werkneemster te ontslaan. De werkneemster is ervan overtuigd dat de werkgever haar heeft ontslagen omdat ze ziek was en dat haar ontslag daarom discriminerend is. De rechtbank Gent is het daar niet mee eens. De werkgever nam de ontslagbeslissing omdat hij vond dat de werkneemster haar taken niet correct had uitgevoerd. Het ontslag is volgens de rechtbank wel kennelijk onredelijk. De werkgever toont niet concreet aan dat de werkneemster vóór haar arbeidsongeschiktheid fouten heeft gemaakt. Haar takenpakket en functieomschrijving waren bovendien veel te ruim voor één persoon. De werkgever heeft haar taken ook niet opgevolgd toen ze wel nog aan het werk was. De werkgever moet een schadevergoeding van 4 weken loon betalen. UTU-thesaurus: SOCIAAL RECHT - ARBEID - Arbeidsovereenkomst - Einde (arbeidsovereenkomst) Wettelijke bepalingen: Wet - 10-05-2007 - 9 - 35 ELI link Pub nr 2007002099 Wet - 10-05-2007 - 14 - 35 ELI link Pub nr 2007002099 Wet - 10-05-2007 - 7 - 35 ELI link Pub nr 2007002099 Wet - 10-05-2007 - 3 - 35 ELI link Pub nr 2007002099 Wet - 10-05-2007 - 5 - 35 ELI link Pub nr 2007002099 Wet - 10-05-2007 - 17 - 35 ELI link Pub nr 2007002099 Wet - 10-05-2007 - 18 - 35 ELI link Pub nr 2007002099 Wet - 10-05-2007 - 28 - 35 ELI link Pub nr 2007002099 Collectieve arbeidsovereenkomst met nummer - 109 - 12-02-2014 - 8 Collectieve arbeidsovereenkomst met nummer - 109 - 12-02-2014 - 9 Collectieve arbeidsovereenkomst met nummer - 109 - 12-02-2014 - 10 Wet - 13-04-2019 - 8.4 - 29 ELI link Pub nr 2019A12168 Tekst van de beslissing Uitgifte Repertoriumnummer: Uitgereikt aan Uitgereikt aan 25/ Datum van uitspraak: op op 15/04/2024 € € Rechtsmiddelen Rolnummer: 23/226/A Materie: Arbeidsovereenkomst bediende Type vonnis: Eindvonnis arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst Vonnis Kamer A2 Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 2 VON : EVT In de zaak van: Mevrouw M, RRN: … wonende te …, eisende partij, vertegenwoordigd ter zitting door meester Sam SYNIAWSKY loco meester Maxim KORTHOUDT, advocaat met kantoor te 2000 ANTWERPEN, Frankrijklei

  1. tegen: De BV A, KBO …, met zetel te .., rechtsopvolger van de coöperatieve vennootschap met beperkte aansprakelijkheid B, sociale huisvestingsmaatschappij, met zetel te …, KBO …, vennootschap erkend door de Vlaamse Maatschappij voor sociaal wonen onder nummer … verwerende partij, vertegenwoordigd ter zitting door meester Philip LIEVENS, advocaat met kantoor te 9308 AALST (HOFSTADE), Steenweg op Dendermonde 2A.
  2. Procedure De vordering werd regelmatig ingesteld bij gedinginleidend exploot van dagvaarding betekend op 2.3.2023 door Tom MARTENS, gerechtsdeurwaarder met standplaats te Gentsesteenweg 105, 9200 Dendermonde, zoals blijkt uit het dossier van de rechtspleging. De zaak werd ingeleid op de openbare zitting van 20.3.2023 van de kamer A
  3. De partijen werden vervolgens in kennis gesteld van de conclusietermijnen en rechtsdag door middel van de beschikking van 20.3.2023 dat hen werd toegestuurd op 24.3.2023 in toepassing van artikel 747, § 2, vierde lid van het Gerechtelijk Wetboek. De rechtsdag werd bepaald op de openbare zitting van de kamer A2 van 18.3.
  4. Op deze zitting kende de poging tot verzoening in toepassing van artikel 734 van het Gerechtelijk Wetboek geen resultaat. De rechtbank heeft beide partijen op deze zitting gehoord in de uiteenzetting van hun middelen en conclusies en heeft de debatten gesloten. De rechtbank heeft de stukken van het geding, onder meer die gevoegd bij het dossier van de rechtspleging, ingezien. Hierna werd de zaak in beraad genomen. Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 3 De wet van 15.6.1935 betreffende het taalgebruik in gerechtszaken werd gerespecteerd.
  5. Feiten 2.
  6. Mevrouw M trad op 3.2.2020 in dienst als bediende bij de CV B1 door middel van een voltijdse arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur (stuk 1 bundel BV). De functie van mevrouw M werd omschreven als “administratief medewerker patrimoniumbeheer”. Er werd verder verduidelijkt dat zij verantwoordelijk was voor het onderhoud van het volledige patrimonium, waarbij zij toekomstgericht diende mee te werken aan een efficiënter beheer door middel van een geïntegreerde totaalaanpak. Bij deze arbeidsovereenkomst werd er nog een zeer gedetailleerde functieomschrijving gevoegd. Als “resultaatgebieden” werden hierbij opgesomd: - telefonisch onthaal, technische klachten van huurders, backoffice functie - opmaak werkopdracht, plaatsbezoeken afleggen - planning werk techniekers - ontwikkeling nieuwe projecten - opmaak van plaatsbeschrijvingen - onderhoudscontracten - opmaak bestekken en raamcontracten Mevrouw M heeft deze bijlage met de functieomschrijving eveneens ondertekend. 2.
  7. De BV betreft een sociale woningmaatschappij gevestigd te (…), maar wel met een werkingsgebied in (…), waarbij er nu sprake is van een patrimonium van duizenden sociale huurwoningen en huurappartementen. De CV B had vroeger een patrimonium van +/- 900 huurwoningen en huurappartementen. De BV geeft weer dat naast de directeur er 9 personeelsleden werkzaam waren binnen de CV B. 2.
  8. Mevrouw M werd arbeidsongeschikt voor de periode van 7.9.2021 t/m 16.9.2021, waarna deze periode werd verlengd voor de periode van 16.9.2021 t/m 31.10.2021 en voor de periode van 1.11.2021 t/m 30.11.
  9. Deze periodes van arbeidsongeschiktheid werden geattesteerd in medische attesten van dr. G, dr. D en dr. G (stukken 10 bundel mevrouw M). 1 Gelet op verscheidene overnames is er sinds midden 2023 effectief sprake van de BV A, die als rechtsopvolger fungeert van de CV B. Er werd een akte van de fusie door overneming opgesteld bij de notaris op 30.6.2023, waar de BV A (hierna genoemd als de BV) de correcte rechtsopvolger betreft. Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 4 2.
  10. Tijdens de tweede periode van arbeidsongeschiktheid ontving mevrouw M een aangetekende ingebrekestelling op 8.10.2021 (stuk 3 bundel mevrouw M) met als onderwerp: “melding van nalatigheid en respectloos omgaan met leidinggevende en collega’s”. Mevrouw M heeft via een brief van 12.10.2021 (stuk 4 bundel mevrouw M) hierop gereageerd en de inhoud van deze ingebrekestelling trachten te weerleggen. 2.
  11. Met een aangetekende brief van 26.10.2021 (stuk 2 bundel BV) is de toenmalige CV B overgegaan tot de verbreking van de arbeidsovereenkomst van mevrouw M. Er werd een opzeggingsvergoeding uitbetaald. In deze brief werd nog gesteld dat een afspraak moest worden gemaakt voor de overdracht van de sleutel en het GSM-toestel van de BV, alsook de vraag om alle documenten in haar bezit, binnen te brengen. Met een brief van 3.11.2021 (stuk 3 bundel BV) werden alle sociale documenten overgemaakt. Op het formulier C4 werd geen juiste oorzaak van de werkloosheid ingevuld. 2.
  12. Nadat mevrouw M de concrete ontslagmotivering had gevraagd, liet de BV via een aangetekende brief van 12.1.2022 (stuk 4 bundel BV) de ontslagmotivering weten: “(…) Volgende redenen hebben geleid tot uw ontslag:  Uw takenpakket als verantwoordelijke voor het patrimoniumbeheer werd niet goed of onvolledig uitgevoerd. De kwaliteit van onze dienstverlening tegenover onze bewoners kwam hierdoor in het gedrang. Door nalatigheid en gebrek aan opvolging van de dossiers hun huurgenot én hun veiligheid niet meer gegarandeerd worden. Concreet: o Tientallen openstaande werkbonnen voor uitvoering herstelling- en onderhoudswerken naar aanleiding van technische meldingen van huurders – onaanvaardbare doorlooptermijn dat resulteerde in heel veel klachten van ontevreden huurders o Onvoldoende opvolging van de onderhoudscontracten – de keuringsverslagen van de technische installaties (lift – brandpreventiemaatregelen – noodverlichting – verwarming …) werden niet opgevolgd – offertes voor herstelling werden niet tijdig behandeld Voorbeelden: Acht liften volledig afgekeurd en mochten niet meer gebruikt worden volgens keuringsverslagen Twee volledig afgekeurde branddetectiesystemen in appartementsgebouwen Keuring noodverlichting in verschillende appartementsgebouwen afgekeurd door niet werkende noodverlichting Attesten onderhoud cv installaties – ernstige gebreken zoals het ontbreken van verluchting (risico op CO vergiftiging) werden niet opgelost Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 5 o De opmaak van de nieuwe bestekken voor de tijdige inwerkingtreding (aansluitend na het verstrijken van de looptijd van de bestaande onderhoudscontracten) werd niet uitgevoerd o Ontbrekende documenten: bestelbonnen, facturen, in- en uittredende plaatsbeschrijvingen, overnamedocumenten … o Ontbrekende sleutels van woongelegenheden o …..  Gebrek aan communicatie zowel intern binnen het team als extern naar de huurders en aannemers (onderhoudscontracten) Concreet: o Heel wat onbeantwoorde e-mails van huurders over hun technische meldingen o Heel wat onbeantwoorde e-mails van collega’s die herhaaldelijk om feedback vroegen i.v.m. technische meldingen/herstellingen o Heel wat onbeantwoorde e-mails van aannemers i.v.m. technische meldingen/herstellingen – voorstellen tot herstellingen werden niet opgevolgd o Documenten werden niet gearchiveerd binnen de vooropgestelde structuur zodat de collega’s toegang en inzage kregen om verdere verwerking binnen het proces mogelijk te maken  Gebrek aan grip op de uit te voeren taken Concreet: o Door de slordige archivering, zowel op papier als digitaal, was er compleet geen overzicht meer o Onvoldoende planning en organisatie van de uit te voeren taken waardoor prioriteiten niet werden gesteld en de doelstellingen niet werden bereikt. Bovenstaande argumentatie verantwoordt de weloverwogen beslissing om de arbeidsovereenkomst te verbreken in het belang van de organisatie, de medewerkers en de klanten.” 2.
  13. Er werd nog briefwisseling gestuurd tussen de advocaten van beide partijen (stukken 7 en 8 bundel mevrouw M). Met een aangetekende brief van 26.10.2022 stuurde de advocaat van mevrouw M nog een verjaringsstuitende ingebrekestelling (stuk 9 bundel mevrouw M). Vermits er geen minnelijke regeling mogelijk bleek te zijn tussen beide partijen, zag mevrouw M zich genoodzaakt om een dagvaarding te laten betekenen voor deze rechtbank.
  14. Voorwerp van de vorderingen Met een conclusie neergelegd op de griffie op 15.12.2023 luidt de actuele vordering van mevrouw M als volgt: - De vorderingen van mevrouw M ontvankelijk en gegrond te verklaren Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 6 - Dienvolgens de BV te horen veroordelen tot betaling van volgende bedragen:  een bedrag van € 55.034,72 bruto als schadevergoeding wegens discriminatie op basis van gezondheidstoestand  ondergeschikt, een bedrag van € 25.984,24 bruto als schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag - De BV te horen veroordelen tot afgifte van de aangepaste sociale en fiscale documenten, waaronder het formulier C4 werkloosheid, de loonbrieven, de fiscale fiche 281.10 en de individuele rekening en de aangepaste vakantieattesten - De BV te horen veroordelen tot de wettelijke en gerechtelijke intresten, de kosten van het geding, hierin begrepen de rechtsplegingsvergoeding begroot op € 3.750,00 en de dagvaardingskosten - Het te wijzen vonnis uitvoerbaar bij voorraad te verklaren, zonder borgstelling en zonder recht van kantonnement. Met een conclusie neergelegd op de griffie op 30.1.2024 luidt de actuele vordering van de BV als volgt: - De vordering van de BV ontvankelijk, doch ongegrond te verklaren - Mevrouw M te veroordelen tot de kosten van het geding, met inbegrip van de rechtsplegingsvergoeding, in hoofde van de BV begroot op € 3.750,00 - Het vonnis uitvoerbaar te verklaren bij voorraad, niettegenstaande elk verhaal of middel en zonder borgstelling noch kantonnement.
  15. Bespreking 4.
  16. Toelaatbaarheid van de vorderingen De vorderingen van mevrouw M werden alleszins regelmatig naar de vorm ingesteld. Ze zijn, mede gelet op de rechtsgeldige verjaringsstuitende ingebrekestelling, op dat vlak tijdig en wel degelijk ontvankelijk. 4.
  17. Ten gronde 4.2.
  18. Schadevergoeding wegens discriminatie op grond van de gezondheidstoestand 4.2.1.
  19. Principes 4.2.1.1.
  20. Algemene principes inzake de Antidiscriminatiewet Artikel 14 van de Antidiscriminatiewet bepaalt het algemene discriminatieverbod : “In de aangelegenheden die onder het toepassingsgebied van deze wet vallen, is elke vorm van discriminatie verboden. Voor de toepassing van deze titel wordt onder discriminatie verstaan : - directe discriminatie; - indirecte discriminatie; - opdracht tot discrimineren; Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 7 - intimidatie; - een weigering om redelijke aanpassingen te treffen ten voordele van een persoon met een handicap.” In artikelen 7 en 9 van de Antidiscriminatiewet worden de directe en indirecte discriminatie beschreven : “Art.
  21. Elk direct onderscheid op grond van een van de beschermde criteria vormt een directe discriminatie, tenzij dit directe onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn Art.
  22. Elk indirect onderscheid op grond van een van de beschermde criteria vormt een indirecte discriminatie, - tenzij de ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze die aan de grondslag ligt van dit indirecte onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn; of, - tenzij, in het geval van indirect onderscheid op grond van een handicap, aangetoond wordt dat geen redelijke aanpassingen getroffen kunnen worden.” Er moet dus een dubbele voorwaarde voldaan zijn opdat een (direct) onderscheid te rechtvaardigen:

(1)het onderscheid moet berusten op een legitiem doel;
(2)de middelen om dat doel te bereiken moeten passend en noodzakelijk zijn. Artikel 3 van de Antidiscriminatiewet somt alle beschermde criteria op, die op grond van artikel 5 van toepassing zijn in de arbeidsbetrekkingen : leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst. Dit artikel 5 omvat volgens artikel 4,1° onder andere de werkgelegenheid, de arbeidsvoorwaarden en de ontslagregelingen in de private sector. Artikel 5, §2, 3°, 1ste streepje bepaalt dat de Antidiscriminatiewet, wat betreft de arbeidsbetrekking van toepassing is op de bepalingen en de praktijken inzake de beëindiging van de arbeidsbetrekking, waaronder onder meer de ontslagbeslissing. Volgende bepalingen inzake de rechtsbescherming bij discriminatie zijn eveneens van belang. Er geldt immers bescherming voor de personen door of ten voordele van wie een klacht is ingediend of een vordering is ingesteld wegens schending ervan, tegen represaillemaatregelen omwille van de klacht of de vordering. Artikel 17 van de Antidiscriminatiewet bepaalt dat de werkgever geen nadelige beslissing mag nemen ten aanzien van de persoon door wie of ten voordele van wie een klacht werd ingediend wegens schending van de Antidiscriminatiewet, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht. Wanneer de werkgever een nadelige maatregel treft ten aanzien van de betrokkene binnen 12 maanden na het indienen van de klacht, valt de bewijslast dat de nadelige maatregel werd getroffen Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 8 om redenen die vreemd zijn aan de klacht, ten laste van diegene tegen wie de klacht is ingediend. Indien een rechtsvordering door of ten voordele van de betrokkene werd ingesteld, wordt deze periode verlengd tot 3 maanden na de dag waarop de rechterlijke beslissing in kracht van gewijsde is getreden. Artikel 17 §6 e.v. van de Antidiscriminatiewet voorziet in bepaalde omstandigheden in de betaling van een vergoeding die hetzij gelijk is aan een forfait van 6 maanden loon, hetzij gelijk aan de werkelijk geleden schade. Wanneer er geen klacht werd ingediend maar er wel sprake is van een discriminatie, voorziet artikel 18 in een systeem van rechtsbescherming, dit als volgt : “§
  1. Ingeval van discriminatie kan het slachtoffer een schadevergoeding vorderen overeenkomstig het contractuele of buitencontractuele aansprakelijkheidsrecht. In de hierna bedoelde gevallen moet de persoon die het discriminatieverbod heeft geschonden aan het slachtoffer een vergoeding betalen die naar keuze van het slachtoffer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag zoals uiteengezet in § 2, hetzij aan de werkelijk door het slachtoffer geleden schade. In laatstgenoemd geval moet het slachtoffer de omvang van de geleden schade bewijzen. §
  2. De in § 1 bedoelde forfaitaire schadevergoeding wordt als volgt bepaald : 1° met uitzondering van het hierna bedoelde geval, wordt de forfaitaire vergoeding van de morele schade geleden ten gevolge van een feit van discriminatie, bepaald op 650 euro; dat bedrag wordt verhoogd tot 1.300 euro indien de dader niet kan aantonen dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn of omwille van andere omstandigheden, zoals de bijzondere ernst van de geleden morele schade; 2° indien het slachtoffer morele en materiële schadevergoeding vordert wegens discriminatie in het kader van de arbeidsbetrekkingen of van de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, is de forfaitaire schadevergoeding voor materiële en morele schade gelijk aan de bruto beloning voor zes maanden, tenzij de werkgever aantoont dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn; in dat laatste geval wordt de forfaitaire schadevergoeding voor materiële en morele schade beperkt tot drie maanden bruto beloning; wanneer de materiële schade die voortvloeit uit een discriminatie in het kader van de arbeidsbetrekkingen of van de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid echter hersteld kan worden via de toepassing van de nietigheidssanctie voorzien in artikel 15, wordt de forfaitaire schadevergoeding bepaald volgens de bepalingen van punt 1°.” Artikel 28 van de Antidiscriminatiewet regelt de bewijslastverdeling : “§
  3. Wanneer een persoon die zich slachtoffer acht van een discriminatie, het Centrum of een van de belangenverenigingen voor het bevoegde rechtscollege feiten aanvoert die het bestaan van een discriminatie op grond van een van de beschermde criteria kunnen doen vermoeden, dient de verweerder te bewijzen dat er geen discriminatie is geweest. §
  4. Onder feiten die het bestaan van een directe discriminatie op grond van een beschermd criterium kunnen doen vermoeden, wordt onder meer, doch niet uitsluitend, begrepen : 1° de gegevens waaruit een bepaald patroon van ongunstige behandeling blijkt ten aanzien van personen die drager zijn van een welbepaald beschermd criterium; onder meer verschillende, los van elkaar staande bij het Centrum of een van de belangenverenigingen gedane meldingen; of 2° de gegevens waaruit blijkt dat de situatie van het slachtoffer van de ongunstigere behandeling, vergelijkbaar is met de situatie van de referentiepersoon. Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 9 §
  5. Onder feiten die het bestaan van een indirecte discriminatie op grond van een beschermd criterium kunnen doen vermoeden, wordt onder andere, doch niet uitsluitend, begrepen : 1° algemene statistieken over de situatie van de groep waartoe het slachtoffer van de discriminatie behoort of feiten van algemene bekendheid; of 2° het gebruik van een intrinsiek verdacht criterium van onderscheid; of 3° elementair statistisch materiaal waaruit een ongunstige behandeling blijkt.” De bewijslast ligt dus in eerste instantie bij het slachtoffer dat dient aan te tonen dat de werkgever daden heeft gesteld of opdracht heeft gegeven die prima facie discriminerend zouden zijn. Loutere beweringen volstaan dus geenszins om de verschuiving van de bewijslast te verkrijgen (F. SINE en I. VERHELST, “Tien jaar antidiscriminatiewetgeving voor de Belgische arbeidsgerechten: wat maakt het verschil?”, Or. 2017, afl. 5, 35). Het Hof van Cassatie oordeelde dat het slachtoffer enkel de feiten dient te bewijzen die het bestaan van een discriminatie kunnen doen vermoeden en dat, wanneer een dergelijk vermoeden bestaat, de bewijslast dat er geen discriminatie is, ten laste van de verwerende partij valt (zie Cass. 18 december 2008, Arr. Cass. 2008, 3108). Alleszins zal het vermeende slachtoffer van de discriminatie moeten kunnen aantonen dat hij of zij ongunstig werd behandeld en dat aan deze ongunstige behandeling ongeoorloofde motieven ten grondslag liggen (zie ook GwH 12 februari 2009, arrest nr. 17/2009) : “B.93.
  6. Te dien aanzien dient allereerst te worden vastgesteld dat er enkel sprake kan zijn van een omkering van de bewijslast nadat het slachtoffer feiten heeft bewezen die het bestaan van discriminatie doen vermoeden. Bijgevolg dient het slachtoffer aan te tonen dat de verweerder daden heeft gesteld of opdrachten heeft gegeven die prima facie discriminerend zouden kunnen zijn. De bewijslast ligt derhalve in de eerste plaats bij het slachtoffer (o.a. Parl. St., Kamer, 2006-2007, DOC 51- 2720/009, p. 72). De aangevoerde feiten moeten voldoende sterk en pertinent zijn. Het volstaat daarbij niet dat een persoon aantoont dat hij het voorwerp is geweest van een voor hem ongunstige behandeling. Hij dient tevens de feiten te bewijzen die erop lijken te wijzen dat die ongunstige behandeling is ingegeven door ongeoorloofde motieven. Hiertoe kan hij bijvoorbeeld aantonen dat zijn situatie vergelijkbaar is met de situatie van een referentiepersoon (artikel 30, § 2, 2°, van de Antiracismewet, artikel 28, § 2, 2°, van de Algemene Antidiscriminatiewet en artikel 33, § 2, 2°, van de Genderwet), zijnde een persoon die niet wordt gekenmerkt door een van de in de bestreden wetten vermelde gronden en die door de verweerder op een verschillende wijze wordt behandeld. Voormelde feiten vermogen evenwel niet algemeen van aard te zijn, maar moeten specifiek aan de auteur van het onderscheid kunnen worden toegeschreven. In zoverre volgens de bestreden artikelen gegevens waaruit een bepaald patroon van ongunstige behandeling blijkt ten aanzien van personen die gekenmerkt zijn door een van de in de bestreden wetten vermelde gronden een vermoeden van directe discriminatie doen ontstaan (artikel 30, § 2, 1°, van de Antiracismewet, artikel 28, § 2, 1°, van de Algemene Antidiscriminatiewet en artikel 33, § 2, 1°, van de Genderwet), dient dat patroon bij die personen te bestaan.” Wanneer het slachtoffer aldus slaagt in de bewijslast, staat de discriminatie vast tenzij de tegenpartij het tegenbewijs levert dat er geen sprake is van discriminatie door aan te tonen dat het verschil in Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 10 behandeling niet plaatsvond op grond van het verboden criterium, maar uitsluitend op grond van andere, meer geoorloofde criteria. Zodra echter een beschermd criterium heeft meegespeeld bij de ongunstige behandeling, is er sprake van een discriminatoire handeling die aanleiding geeft tot schade (zie M. VANHEGEN, Arbeidsongeschiktheid en re-integratie in het arbeidsrecht, Brugge, die Keure, 2017, 104). De rechtbank merkt daarbij op dat hoewel het vaststellen van discriminatie het resultaat is van een vergelijking, het volgens artikel 4,6° van de Antidiscriminatiewet voor een direct onderscheid volstaat dat iemand ongunstiger zou worden behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie. Het volstaat dat de werknemer kan aantonen ongunstiger te worden behandeld in vergelijking tot een historische of hypothetische referentiepersoon (C. BAYART, “De Discriminatiewet”, Or. 2003, afl. 2, 47- 62; L. VERMEULEN, Discriminatie in arbeidsrelaties, Intersentia, Antwerpen, 2020, 13-14). Eens het prima facie-bewijs is geleverd, is het aan de werkgever om het tegenbewijs van het vermoeden te leveren en aan te tonen dat er geen sprake is van discriminatie. Dit vereist een positief bewijs (A. MAES, “What’s in a name: discriminatie op basis van huidige of toekomstige gezondheidstoestand of legitiem ontslag op basis van de negatieve gevolgen van de afwezigheid op de onderneming” (noot onder Arbr. Brussel 13 juni 2016 AR 14/837/A), JTT 2018, 15):
(1)ofwel wordt aangetoond dat een ander – toelaatbaar – criterium de grondslag heeft gevormd voor de ongunstigere behandeling (waarbij toch nog steeds een schadevergoeding verschuldigd zal zijn als het ontslag ook gelieerd is aan het beschermd criterium);
(2)ofwel wordt aangetoond dat de situaties niet vergelijkbaar waren;
(3)ofwel wordt het verschil in behandeling op grond van een beschermd criterium gerechtvaardigd. Concreet zal een werkgever wanneer er mogelijk sprake is van een direct onderscheid op grond van gezondheidstoestand bijvoorbeeld kunnen aantonen dat een andere reden de enige oorzaak is van het ontslag of dat het ontslag een passend en noodzakelijk middel vormde om een legitiem doel te dienen. Het verzekeren van de goede organisatie en werking van de dienst waartoe de arbeidsongeschikte werknemer behoort, wordt als legitiem doel erkend. Dit vereist uiteraard wel dat de afwezigheden van de werknemer door frequentie, duur of laattijdig verwittigen een belangrijke negatieve impact hebben op de werking van de dienst (bv. aanzienlijk aantal overuren, vertraging in behandeling van dossiers, niet verzekerd zijn van continuïteit van dienstverlening, substantieel dalende productiecijfers enz.). Naast dit legitiem doel zal de werkgever ook moeten aantonen dat het ontslag noodzakelijk en passend/evenredig was om dit doel te bereiken. Anders gesteld: de werkgever moet bewijzen dat er geen alternatieve oplossingen voorhanden waren die minder ingrijpend waren voor de arbeidsongeschikte werknemer. Dit kan gebeuren door aan te tonen dat de afwezigheden van betrokkene een reële impact hadden op de organisatie van het werk. De werkgever moet daarbij aantonen dat het ontslag werd ingegeven, niet door de oorzaak van de afwezigheden, maar door de impact van de afwezigheden zelf. Hij kan daarvoor bijvoorbeeld de problemen bewijzen die ontstonden door de afwezigheid (kwalitatief criterium). Een loutere verwijzing naar de duur of de hoeveelheid van de afwezigheden (kwantitatief criterium) kan daarbij evenwel niet volstaan. Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 11 Wanneer de beweerde desorganisatie daarenboven ook via andere – meer proportionele – manieren kon worden opgelost, zal het ontslag geen noodzakelijk en evenredig middel vormen om de goede werking van de organisatie te bestendigen (K. DE SCHOENMAEKER en S. DEMEESTERE, “Beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de arbeidsongeschiktheid” in Arbeidsongeschiktheid. Rechtsgevolgen voor werknemer en werkgever, Wolters Kluwer Belgium, Mechelen, 2023,291-294; A. MAES en L. FASTREZ, “De afwezigen hebben (on)gelijk: ontslag op basis van de Bradfordfactor of absenteïsme”, TSR 2020, afl. 3, 310, nr. 33 e.v.). 4.2.1.1.
  1. Het criterium “gezondheidstoestand” in het licht van CAO nr. 95 en de wetswijziging in juli 2022 van de Antidiscriminatiewet Het beschermde criterium gezondheidstoestand wordt niet gedefinieerd in de Antidiscriminatiewet. Men neemt aan dat dit begrip de restcategorie vormt en met name verband houdt met personen wiens gezondheidstoestand geen aanleiding geeft tot langdurige functionele beperkingen bijvoorbeeld omdat de aandoening van korte duur is of omdat ze slechts in de toekomst mogelijk tot beperkingen aanleiding kan geven (I. VERHELST en S. RAETS, “Discriminatie op de arbeidsplaats: gewikt en gewogen”, Or. 2011, afl. 4, 113). De Antidiscriminatiewet van toepassing vóór de inwerkingtreding van de wet van 20.7.2022 refereerde uitsluitend naar de huidige dan wel de toekomstige gezondheidstoestand, doch maakt niet uitdrukkelijk melding van de gezondheidstoestand uit het verleden. Er bestond dan ook verdeeldheid of de Antidiscriminatiewet nuttig kon ingeroepen worden wanneer een werknemer melding maakte van discriminatie op basis van zijn vroegere gezondheidstoestand. Volgens o.m. SINE en VERHELST kon deze wet in een dergelijk scenario niet nuttig worden aangewend (F. SINE en I. VERHELST, “Tien jaar antidiscriminatiewetgeving voor de Belgische arbeidsgerechten: wat maakt het verschil?”, Or. 2017, afl. 5, 35 met verwijzing naar o.m. Arbr. Brussel 12 oktober 2015, www.unia.be, Arbh. Luik 18 juli 2017, AR nr. 2016/AL/484, Soc. Kron. 2018, afl. 5-6, 213). Volgens deze strekking vormt een verwijzing naar de gezondheidstoestand uit het verleden (bv. een langdurige afwezigheid/arbeidsongeschiktheid voorafgaand aan het ontslag) geen probleem (Arbr. Mechelen 24 januari 2011, AR 10/79/A, onuitg. in I. VERHELST en S. RAETS, “Discriminatie op de arbeidsplaats: gewikt en gewogen”, Or. 2011, afl. 4, 113). In tegenovergestelde zin menen o.m. BLANPAIN, MAES, FASTREZ, SIMON en MORTIER dat wanneer men zich steunt op de vroegere gezondheidstoestand, men de facto deze gaat gebruiken om op basis hiervan voorspellingen te doen omtrent de toekomstige gezondheidstoestand – en men dus met andere woorden quasi-automatisch ook een (indirect) onderscheid maakt op grond van de toekomstige gezondheidstoestand (R. BLANPAIN, “Werknemers worden gediscrimineerd wegens gezondheidstoestand”, De Juristenkrant 2008, nr. 174, 13; A. MAES e, L. FASTREZ, “De afwezigen hebben (on)gelijk: ontslag op basis van de Bradfordfactor of absenteïsme”, TSR 2020, afl. 3, 310, nr. 33 e.v.; A. MORTIER en M. SIMON, “Licencier en raison des absences médicales passées: une discrimination?”, JTT 2018, 84.). Daarenboven bevat de CAO nr. 95 betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie van 10.10.2008 (hierna CAO nr. 95) wél een uitdrukkelijke verwijzing naar het “ziekteverleden” als beschermd criterium, zodat de verwarring over de invulling van het beschermd Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 12 criterium “gezondheidstoestand” volgens voormelde auteurs enkel bevestigt dat de wetgever met het criterium “gezondheidstoestand” zoals opgenomen in de Antidiscriminatiewet niet alleen de huidige en de toekomstige, doch ook de verleden gezondheidstoestand beoogde te beschermen (artikel 2 CAO nr. 95). De rechtspraak gaf desgevallend soms hetzelfde gevolg aan CAO nr. 95 als aan de Antidiscriminatiewet en oordeelde dat het feit dat de Antidiscriminatiewet enkel voorziet in discriminatie op grond van een huidige of toekomstige gezondheidstoestand, terwijl een werknemer op de dag van zijn ontslag terug arbeidsongeschikt was, irrelevant is vermits de CAO nr. 95 discriminatie op grond van het ziekteverleden gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie verbiedt (Arbh. Antwerpen 6 juni 2017, AR 2015/AA/557, JTT 2018, 458, noot L. VERMEULEN, Soc. Kron. 2018, afl. 5, 204, noot H. FUNCK). Een discriminatie die op grond van de Antidiscriminatiewet niet verboden was (aangezien deze uitsluitend refereert naar “huidige of toekomstige” gezondheidstoestand), maar enkel door een CAO van de Nationale Arbeidsraad (i.e. CAO nr. 95) gaf volgens deze rechtspraak toch aanleiding tot een schadevergoeding overeenkomstig de Antidiscriminatiewet. Dezelfde auteurs die van oordeel zijn dat de Antidiscriminatiewet niet kan toegepast worden op gevallen waarin de werknemer melding maakt van discriminatie op grond van zijn vroegere gezondheidstoestand, menen dat de expliciete verwijzing in CAO nr. 95 naar “ziekteverleden” geenszins beschouwd kan worden als een bevestiging van het feit dat ook de gezondheidstoestand uit het verleden een beschermd criterium in de zin van artikel 3 van de Antidiscriminatiewet vormt. Zo biedt een – weliswaar algemeen verbindend verklaarde – CAO vooreerst uiteraard niet dezelfde rechtsbescherming als de Antidiscriminatiewet (D. DE MEYST, “Discriminatie wegens ziekte in arbeidsbetrekkingen”, Soc. Kron. 2018, afl. 4, 156 e.v.). Daarenboven kent CAO nr. 95 een andere bewijslastregeling dan deze voorzien in de Antidiscriminatiewet (met een mechanisme van omkering van bewijslast) en bevat deze evenmin een sanctiemechanisme zoals voorzien in de Antidiscriminatiewet (waarin een forfaitaire schadevergoeding wordt voorzien). Gelet op zowel de onderscheiden bewijslastregeling en het verschil in schadevergoedingsmechanisme is het volgens hen dan ook wel degelijk relevant een onderscheid te maken tussen de twee discriminatiegronden die opgenomen zijn in de CAO nr. 95 (nl. ziekteverleden enerzijds) en de Antidiscriminatiewet (nl. huidige en toekomstige gezondheidstoestand) anderzijds en kan aangenomen worden dat de Antidiscriminatiewet (en de hierin voorziene afwijkingen van het gemeen recht) niet zonder meer kan uitgebreid worden. De Antidiscriminatiewet werd recent middels artikel 2 van de wet van 20.7.2022 tot wijziging van de wet van 10.5.2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie wat de discriminatiegrond gezondheidstoestand betreft aangepast. Artikel 3 van de Antidiscriminatiewet verwijst sindsdien niet langer naar de “huidige of toekomstige” gezondheidstoestand als verboden discriminatiegrond, maar naar de gezondheidstoestand zonder meer. Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 13 Door deze schrapping werd het toepassingsgebied verruimd en behoren discussies of ook de verleden gezondheidstoestand (en dus ook het ziekteverleden) een beschermd criterium is tot het verleden. Voortaan is elk onderscheid op basis van de gezondheidstoestand – ongeacht of het gaat om deze in het verleden, de huidige of de toekomstige – in beginsel verboden, tenzij wanneer dit onderscheid kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen om dit doel te bereiken noodzakelijk en passend zijn. 4.2.1.
  2. Toepassing 4.2.1.2.
  3. Mevrouw M stelt dat zij zich niet van de indruk kan ontdoen dat de BV, wegens de verlenging van haar arbeidsongeschiktheid, zich trachtte in te dekken om over te gaan tot het ontslag en op basis van deze verlenging reeds een gedeeltelijke ontslagmotivering trachtte te construeren. Zij steunt deze stelling op het feit dat na haar eerste verlenging van arbeidsongeschiktheid (voor de periode van 16.9.2021 t/m 31.10.2021) er een ingebrekestelling werd verzonden op 8.10.
  4. Wanneer de tweede verlenging van arbeidsongeschiktheid werd meegedeeld op 25.10.2021 (voor de periode van 1.11.2021 t/m 30.11.2021) volgde dan het ontslag op 26.10.
  5. Mevrouw M is in die zin ervan overtuigd dat de BV op een kunstmatige en slinkse wijze een objectieve, gerechtvaardigde en overtuigende ontslagmotivering trachtte te construeren teneinde de aandacht af te wenden van de werkelijke ontslagreden, nl. de gezondheidstoestand van mevrouw M. Een ontslag dat onmiddellijk volgt op de verlenging van een arbeidsongeschiktheidsperiode en de afwezigheid van enige andere objectieve ontslagredenen zijn naar het oordeel van mevrouw M duidelijke en concrete feiten die de discriminatie op basis van de gezondheidstoestand op zijn minst doen vermoeden. 4.2.1.2.
  6. Mevrouw M is aldus van oordeel dat zij slaagt in haar bewijslast om feiten aan te voeren die een discriminatie op grond van haar gezondheidstoestand kunnen doen vermoeden. Het staat alleszins vast dat mevrouw M werd ontslagen tijdens een arbeidsongeschiktheidsperiode. Er dient alleszins te worden opgemerkt dat het loutere feit dat een opzegging tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid wordt gegeven in elk geval een vermoeden zou laten ontstaan wat een discriminatie op grond van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand kan doen vermoeden, geen enkele steun vindt in dit artikel 28, §1 van de Antidiscriminatiewet, dat de algemene bewijslastverdeling regelt, doch geen automatisch vermoeden van discriminatie creëert. Naast het loutere feit dat het ontslag werd doorgevoerd tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid, wordt er echter door mevrouw M weliswaar nog wel verwezen naar andere mogelijke pertinente feiten, waaruit het vermoeden van discriminatie op grond van de gezondheidstoestand van de werknemer kan worden vermoed. Zo is het inderdaad opmerkelijk dat telkens wanneer mevrouw M een verlenging van haar arbeidsongeschiktheidsperiode meedeelde aan de BV, dat er ofwel een ingebrekestelling volgde ofwel het uiteindelijke ontslag is gevolgd met inachtneming van de uitbetaling van een opzeggingsvergoeding. Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 14 Wanneer er toch, naast de vaststelling dat het ontslag viel tijdens een arbeidsongeschiktheidsperiode, nog andere elementen in aanmerking kunnen worden genomen, zoals de reactie van de werkgever b.v. door het versturen van eerst een ingebrekestelling en dan het uiteindelijke ontslag, slaagt de werknemer erin om bepaalde feiten aan te brengen waaruit een vermoeden van discriminatie op grond van de gezondheidstoestand van de werknemer kan worden afgeleid. Mevrouw M slaagt naar het oordeel van de rechtbank er dan ook in om het vermoeden te laten spelen. 4.2.1.2.
  7. Wanneer het slachtoffer aldus slaagt in deze bovenstaande bewijslast, staat de discriminatie vast tenzij de tegenpartij het tegenbewijs levert dat er geen sprake is van discriminatie door aan te tonen dat het verschil in behandeling niet plaatsvond op grond van het verboden criterium, maar uitsluitend op grond van andere, meer geoorloofde criteria. Eens het prima facie-bewijs is geleverd, is het aan de BV om het tegenbewijs van het vermoeden te leveren en aan te tonen dat er geen sprake is van discriminatie. Het is aan de BV om aan te tonen dat een andere reden dan de gezondheidstoestand de enige oorzaak was van het ontslag of dat het ontslag een passend en noodzakelijk middel vormde om een legitiem doel te dienen. De BV verwijst in dit verband naar het feit dat zij tijdens de arbeidsongeschiktheid van mevrouw M diende te moeten vaststellen dat zij op een gebrekkige wijze haar arbeidsovereenkomst heeft uitgevoerd (in een periode van arbeidsgeschiktheid) en dat eerdere instructies alleszins niet tot een beter resultaat hebben geleid. De BV verduidelijkt verder dat tijdens de afwezigheid van mevrouw M omwille van haar ziekte haar collega’s hebben moeten vaststellen dat zij “er een knoeiboel” van had gemaakt en dat zij niet in staat was geweest om haar taken naar behoren uit te voeren. De BV somt in haar besluiten de oorzaken op van het ontslag van mevrouw M zoals daar waren: huurders werden onvoldoende op de hoogte gebracht na technische melding, woningen waren niet volledig klaar tegen de datum van inhuring, het sleutelbeheer was chaotisch, het bijmaken van sleutels liep moeilijk en duurde veel te lang, mails bleven onbeantwoord, het informaticaprogramma Sociopack werd niet aangevuld en efficiënt gebruikt, waardoor het voor de collega’s onmogelijk was om te volgen, … 4.2.1.2.
  8. De rechtbank is van oordeel dat de BV er wel degelijk in slaagt om een andere oorzaak aan te wijzen dan de gezondheidstoestand van mevrouw M die heeft geleid tot de ontslagbeslissing en dat deze gezondheidstoestand alleszins niet heeft geleid tot deze ontslagbeslissing. Dat deze verscheidene soorten van tekortkomingen niet uit de lucht kwamen vallen en er reeds problemen in de samenwerking met mevrouw M waren ontstaan vóór haar arbeidsongeschiktheid vanaf 7.9.2021, blijkt eveneens uit een mailbericht van mevrouw DV, toenmalig directeur bij de CV B (stuk 6 bundel BV). In dit mailbericht stelde mevrouw V dat er bepaalde meningsverschillen en moeilijkheden tot samenwerking bestonden tussen mevrouw M en mevrouw VH. Er werd een gesprek tussen beide personen voorgesteld, waarbij werd getracht tot een bemiddelde oplossing te komen. Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 15 Er volgde nog een tweede mailbericht van 9.7.2021 (stuk 7 bundel BV) waarbij mevrouw M werd uitgenodigd om een sjabloon in te vullen met de opsomming van alle problemen en de mogelijke oplossingen. Klaarblijkelijk had mevrouw VH alleen dit ingevuld en mevrouw M niet. Wanneer de concrete probleemstellingen worden bekeken, dient de rechtbank te moeten vaststellen dat deze wel zeer nauw aansluiten bij de concrete ontslagmotieven die de BV na de ontslagbeslissing heeft gegeven, zoals huurders die onvoldoende op de hoogte worden gebracht na technische meldingen, woningen die niet volledig klaar zijn tegen inhuring, het sleutelbeheer, het bijmaken van sleutels, geen reacties op mails, de manier van communiceren, … 4.2.1.2.
  9. Zonder alleszins in detail te gaan en na te gaan of alle ingeroepen tekortkomingen daadwerkelijk worden aangetoond (zie ook later bij de discussie over het kennelijk onredelijk ontslag), stelt de rechtbank alleszins vast dat de BV erin slaagt verscheidene elementen naar voren te brengen, die hoegenaamd geen betrekking hadden op de gezondheidstoestand as such van mevrouw M, maar die wel betrekking hadden op de praktische omstandigheden die waren ontstaan door de afwezigheid wegens ziekte van mevrouw M. Tijdens de afwezigheid van mevrouw M kon immers worden vastgesteld dat zij niet voor een goede opvolging van het beheer van het patrimonium had gezorgd. Het is ook in dat kader dat de BV de aangetekende ingebrekestelling heeft verzonden op 8.10.2021 waar de BV kenbaar maakte dat men met ernstige problemen zat inzake de opvolging van de dienstverlening binnen de BV. Het is in die zin duidelijk dat de BV heeft getracht om, tijdens de afwezigheid van mevrouw M die arbeidsongeschikt was, de goede organisatie en werking van de dienst te verzekeren. Door de toch langdurige afwezigheid van mevrouw M was de BV genoodzaakt om de goede werking van de dienst te waarborgen. Het overzicht van de probleemstellingen naar aanleiding van het gesprek in juli 2021 én de ingebrekestelling van 8.10.2021 waren alleszins duidelijk voorbodes van het vaststellen van bepaalde problemen in de samenwerking met mevrouw M. Het is naar aanleiding van de langere afwezigheid van mevrouw M door haar arbeidsongeschiktheid dat is gebleken dat zij de gemaakte afspraken uit het verleden niet echt correct had opgevolgd. Samen met de BV is de rechtbank van oordeel dat de ontslagbeslissing werd genomen niet door de arbeidsongeschiktheid, gezondheidstoestand of ziekte van mevrouw M, maar wel door de impact van haar afwezigheden en de gevolgen en praktische moeilijkheden die hierdoor ontstonden ten aanzien van de collega’s die het takenpakket van mevrouw M dienden over te nemen. 4.2.1.2.
  10. In dit verband dient eveneens te worden gewezen op het feit dat op 21.10.2021 de Raad van Bestuur reeds de beslissing had genomen om de arbeidsovereenkomst met mevrouw M te beëindigen (stuk 15 bundel BV): “(…) Tijdens haar afwezigheid kwamen heel veel onopgeloste zaken aan het licht. De medewerker werd zowel door de directeur als door de collega’s meermaals telefonisch gecontacteerd met het verzoek om  Dossiers te verduidelijken  Verdwenen sleutels te signaleren  Niet te vinden plaatsbeschrijvingen en overnamedocumenten melden Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 16  Klachten huurders over te maken met het verzoek tot enige duiding …  Ontbrekende bestelbonnen en bijhorende facturen binnen te brengen  Noodtelefoon binnen te brengen Bij gebreke aan enige reactie werd op 8 oktober ’21 het aangetekend schrijven in bijlage overgemaakt. Het gebrek aan collegialiteit en respect zet de verdere samenwerking op de helling. Het is duidelijk dat ondanks de inspanningen van M, zij haar takenpakket onvoldoende beheerste en naar behoren uitvoerde. Ze voldoet geenszins aan de verwachtingen en ondanks de vele gesprekken, was niet bereid om haar werkhouding aan te passen en om haar takenpakket te herzien. (…) Beslissing: De bestuurders zijn van oordeel dat M niet voldoet aan de gesteld verwachtingen en dat ondanks de inspanningen van de directeur om deze problematiek bespreekbaar te maken, zij niet bereid is tot bijsturing om haar takenpakket correct te organiseren en op te volgen. Integendeel, het betaamt geenszins om herhaaldelijke telefonische oproepen van de directeur en collega’s te negeren. In het belang van de organisatie beslissen de bestuurders om de arbeidsovereenkomst met M te verbreken met uitbetaling van de opzeggingsvergoeding, berekend op basis van de resterende periode van de opzeggingstermijn.” Waar meteen kan worden vastgesteld dat de ontslagbeslissing aldus reeds vast lag vóór dat mevrouw M op 26.10.2021 de tweede verlenging van haar arbeidsongeschiktheidsperiode meldde, is het eveneens duidelijk dat in de ganse motivering van deze ontslagbeslissing er niet wordt verwezen naar de arbeidsongeschiktheid, gezondheidstoestand of ziekte van mevrouw M maar de grondslag van de ontslagbeslissing eerder in het opvolgen van haar takenpakket tijdens haar afwezigheid lag. De BV maakt het aannemelijk dat er geen alternatieve oplossing voorhanden was dan de ontslagbeslissing van mevrouw M die op dat moment weliswaar arbeidsongeschikt was. Dit ontslag was dan ook een noodzakelijk en evenredig middel om de goede werking binnen de BV te bestendigen. 4.2.1.2.
  11. Waar mevrouw M nog enigszins slaagt om feiten aan te voeren die doen vermoeden dat het ontslag was ingegeven door haar gezondheidstoestand, slaagt de BV aldus in haar bewijslast om bepaalde elementen aan te voeren die aan de grondslag lagen van de ontslagbeslissing. Ongeacht of al deze feiten en/of tekortkomingen terecht worden ingeroepen, staat het voor de rechtbank vast dat de gezondheidstoestand van mevrouw M nooit aan de grondslag heeft gelegen om over te gaan tot het nemen van de ontslagbeslissing. De vordering van mevrouw M is wat betreft dit aspect dan ook ongegrond. 4.2.
  12. Schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag 4.2.2.
  13. Principes Artikel 8 van de CAO nr. 109 definieert het kennelijk onredelijk ontslag als zijnde : “een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 17 de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever”. De toetsing van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag betreft een marginale toetsing. Alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever (te verstaan als zijn keuze uit de verschillende redelijke beleidsalternatieven die hij heeft) (zie commentaar artikel 8 CAO nr. 109). Deze toetsing van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag bestaat uit twee oefeningen (zie o.a. Arbrb. Brussel 24 februari 2017, A.R. nr. 15/1654/A, niet gepubliceerd; Arbrb. Antwerpen, afdeling Hasselt 13 maart 2017, A.R. nr. 16/638/A, niet gepubliceerd) : - de rechtbank dient na te gaan of de redenen van het ontslag al dan niet intrinsiek verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer en of ze op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming berusten - de rechtbank dient tevens te onderzoeken of een normale en redelijke werkgever nooit tot het ontslag overgegaan zou zijn, rekening houdend met de specifieke context waarin het ontslag plaats gevonden heeft. De rechtbank is tevens van oordeel dat de twee bovenstaande cumulatieve voorwaarden dienen te worden vervuld en dienen te worden aangetoond door de werkgever om te kunnen ontsnappen aan de kwalificatie van een kennelijk onredelijk ontslag. Dit betekent naar het oordeel van de rechtbank evenzeer dat wanneer de werkgever kan aantonen dat (sommige van) de door hem ingeroepen ontslagredenen bewezen voorkomen, en dat deze (bewezen) redenen intrinsiek verband houden met het gedrag of de geschiktheid van de werknemer, de beoordeling door de rechtbank inzake de al dan niet kennelijke onredelijkheid van het ontslag nog niet gedaan is. Het ontslag dat verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of dat gesteund is op de noodwendigheden van de onderneming, kan toch kennelijk onredelijk zijn indien een normale en redelijke werkgever nooit tot dit ontslag zou zijn overgegaan (D. CUYPERS, D. DEJONGHE, Ontslagmotivering en kennelijk onredelijk ontslag. Overzicht van rechtspraak 2014-2016, Antwerpen, Intersentia, 2017, 22, en de aldaar geciteerde rechtspraak). De beoordeling door de rechtbank om na te gaan of een normale en redelijke werkgever nooit tot het betwiste ontslag zou zijn overgegaan houdt in, naar het oordeel van de rechtbank, na te gaan of het ontslagrecht door de werkgever abnormaal en op een buitensporige wijze zou zijn uitgeoefend, waardoor het ontslag dan als kennelijk onredelijk dient te worden beschouwd. Er moet aldus sprake zijn van een uitoefening van het ontslagrecht door de werkgever dat niet strookt met het verrichten van een ontslaghandeling door een normale en redelijke werkgever die wordt verondersteld dit op een realistische, pragmatische en evenredige wijze te benaderen. In artikel 9 van de CAO nr. 109 wordt de sanctie voorzien in het geval er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag, m.n. een vergoeding gaande van 3 tot 17 weken loon die, volgens de commentaar bij deze bepaling, afhangt van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag. Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 18 Het is aan de rechtbank om de hoogte van de sanctie in te schatten op een schaal die gaat van “nauwelijks kennelijk onredelijk”, via “matig kennelijk onredelijk” tot “uiterst kennelijk onredelijk”, in totaal 15 graden van kennelijke onredelijkheid (zie Arbh. Luik, afdeling Luik 8 februari 2017, A.R. 2016/AL/328, niet gepubliceerd). De bewijslast inzake het kennelijk onredelijk ontslag wordt bepaald in artikel 10 van de CAO nr. 109 en dit naargelang de werkgever het ontslag al dan niet gemotiveerd heeft : - indien de werkgever de redenen van het ontslag heeft meegedeeld met inachtneming van artikel 5 of 6, draagt de partij die iets aanvoert daarvan de bewijslast - het behoort aan de werkgever om het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen die hij niet aan de werknemer heeft meegedeeld met inachtneming van artikel 5 of 6 en die aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is - het behoort aan de werknemer om het bewijs te leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag wanneer hij geen verzoek heeft ingediend om de redenen van zijn ontslag te kennen met inachtneming van artikel
  14. De rechtbank stelt vast dat de werkgever de redenen van het ontslag heeft meegedeeld waardoor artikel 10, 1ste streepje van de CAO nr. 109 van toepassing is, m.n. de partij die iets aanvoert draagt de bewijslast van het kennelijk onredelijk ontslag. Het betreft een gedeelde bewijslast in de zin van artikel 8.4 van het nieuw Burgerlijk Wetboek en 870 van het Gerechtelijk Wetboek : “Het behoort aan de werkgever om het bewijs te leveren van de ingeroepen redenen tot staving van het ontslag die hij meegedeeld heeft aan de werknemer mits inachtneming van artikel 5 of 6 van de C.A.O. nr. 109 en die aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. Het behoort aan de werknemer om het bewijs te leveren van de elementen die op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag wijzen wanneer hij een verzoek ingediend heeft om de redenen van zijn ontslag te kennen, mits inachtneming van artikel 4” (zie Arbrb. Gent, afdeling Brugge 18 januari 2016, A.R. nr. 15/162/A, niet gepubliceerd). De rechtbank onderschrijft deze visie volledig. De werkgever mag tevens tijdens de procedure, al dan niet uit eigen beweging, ook andere redenen inroepen dan die welke hij aanvankelijk meegedeeld had aan de werknemer. Hij draagt dan wel uiteraard de bewijslast voor wat hij beweert (zie Arbrb. Antwerpen, afdeling Antwerpen 21 januari 2016, A.R. nr. 15/2050/A, niet gepubliceerd). Artikel 9 §3 van de CAO nr. 109 voorziet dat de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag niet cumuleerbaar is met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald. 4.2.2.
  15. Toepassing Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 19 4.2.2.2.
  16. Het staat vast dat de BV via een aangetekende brief van 12.1.2022 (stuk 6 bundel mevrouw M) een concrete ontslagmotivering ter kennis heeft gebracht aan mevrouw M, waardoor artikel 10, 1ste streepje van de CAO nr. 109 van toepassing is, m.n. de partij die iets aanvoert draagt de bewijslast van het kennelijk onredelijk ontslag. Het betreft in die zin wel degelijk een gedeelde bewijslast in de zin van artikel 8.4 van het nieuw Burgerlijk Wetboek en 870 van het Gerechtelijk Wetboek. Het is mevrouw M die dient aan te tonen dat er wel degelijk sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag. De BV van haar zijde dient aan te tonen dat er geen sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag. 4.2.2.2.
  17. Waar in het kader van de vordering tot betaling van een schadevergoeding wegens vermeende discriminatie op basis van gezondheidstoestand bij de BV de nadruk op bewijsrechtelijk vlak vooral lag op het aantonen dat er andere ontslagmotieven dan de gezondheidstoestand van mevrouw M aan de basis lagen van de ontslagbeslissing, is het aan de BV alleszins nu om concreet aan te tonen dat er bepaalde tekortkomingen aanwezig waren in hoofde van mevrouw M. In de brief met de concrete ontslagmotivering en in besluiten verwijst de BV naar talrijke redenen die naar het oordeel van de BV met het gedrag of de geschiktheid van mevrouw M te maken hadden, zoals daar zijn: - lange lijst van gebreken aan de CV-ketels die door mevrouw M niet correct werd opgevolgd - lijst van liften die niet voldeden voor de nodige keuringen en de opvolging van de onderhoudscontracten van deze liften - een massa openstaande werkbonnen van de huurders die amper werden afgewerkt - slechte opvolging van de huurders die einde huur waren - ontbrekende documenten en ontbrekende sleutels - niet inleveren van de noodtelefoon - niet correct instellen van afwezigheidswizard in het mailaccount - … De BV verwijst voor al deze zaken enerzijds naar de ingebrekestelling die werd verzonden op 8.10.2021 en anderzijds naar de stukken 9 t/m 12 die de bovenstaande problemen zouden moeten aantonen. 4.2.2.2.
  18. De rechtbank wenst vooreerst op te merken dat er rekening moet gehouden worden met het feit dat de functie van mevrouw M wel zeer ruim werd opgevat. De functieomschrijving van “medewerker technische dienst patrimoniumbeheer” zoals deze werd gevoegd als bijlage bij de arbeidsovereenkomst is alleszins zeer ruim opgesteld, waarbij klaarblijkelijk mevrouw M er praktisch alleen voor stond om het ganse patrimonium van de BV op al deze punten te beheren en op te volgen. De vraag kan in die zin worden gesteld of de BV wel voldoende bewust was van deze zeer ruime functieomschrijving van mevrouw M en hierop volgend of van mevrouw M kon worden verwacht dat zij dan alleszins volledig alleen diende in te staan om al deze taken tot een goed einde te brengen. Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 20 Dat hier in juli 2021 enigszins mogelijk een verandering is gekomen, blijkt uit het overzicht van de probleemstellingen naar aanleiding van het gesprek in juli 2021 (stuk 7 bundel BV) waarbij werd afgesproken dat het takenpakket van mevrouw M beter diende te worden georganiseerd en diende te worden verlicht. Het waren mevrouw VH en mevrouw BC die enkele taken van mevrouw M toen hebben overgenomen, nl. de onderhoudscontracten voor Cofely met de opvolging van de meldingen van de huurders en de onderhoudsattesten en het bijmaken van de sleutels. 4.2.2.2.
  19. Wanneer het bovenstaande in het achterhoofd wordt gehouden, kijkt de rechtbank dan ook kritisch naar de door de BV bijgebrachte stukken. Zo blijkt uit stuk 9 (dit zou een overzicht betreffen van het onderhoud van de CV-ketels) niet over welke concrete periode dit zou handelen, laat staan dat mevrouw M hier volledig schuld zou treffen, mede gelet op het feit dat er op het vlak van onderhoudsattesten e.d. er toch een wissel was gekomen in verantwoordelijkheid (nl. mevrouw BC en mevrouw VH hebben hier verscheidene taken van mevrouw M overgenomen). Ook stuk 10 (dit zou een overzicht betreffen van de liften die niet werden gekeurd) blinkt uit in onduidelijkheid en in het aantonen van een rechtstreeks correlatie met een mogelijk malfunctioneren van mevrouw M. Uit deze tabel kan niet worden afgeleid sinds wanneer deze problemen zich zouden hebben voorgedaan. Bovendien blijkt uit de verslagen van periodieke controle (die bij deze tabel werden gevoegd) dat niet alleen mevrouw M fungeerde als contactpersoon, maar dat ook mevrouw DH klaarblijkelijk als contactpersoon stond vermeld. De vraag is dan ook of mevrouw M volledig alleen verantwoordelijk zou geweest zijn indien er enkele liften niet gekeurd werden. Het lijkt inderdaad niet aannemelijk dat alleen mevrouw M de (belangrijke) beslissingen kon nemen inzake onderhoudscontracten en servicecontracten voor deze liften. Stuk 11 (dit zou een overzicht betreffen van alle algemene werkbonnen van alle sociale woningen) vermeldt weliswaar “(…)” (dus mevrouw M) als contactpersoon, doch het betreffen veel werkbonnen die reeds van veel vroeger dateerden dan de periode dat mevrouw M afwezig was. Bovendien wordt als status overal “geannuleerd” vermeld, zodat het voor de rechtbank onduidelijk is welke verantwoordelijkheid mevrouw M hierin zou kunnen hebben. Uit stuk 12 (dit zou een overzicht betreffen van alle openstaande huurwaarborgen) kan evenmin worden afgeleid welke verantwoordelijkheid mevrouw M zou dragen in deze historisch gegroeide lijst. Zo staan er veel data uit 2020 vermeld (met deadlines voor het opstellen van afrekeningen e.d.), daar mevrouw M op dat moment nog maar net in dienst was bij de BV. Deze stukken overtuigen de rechtbank aldus niet om te gaan stellen dat mevrouw M in gebreke is gebleven om haar taken uit te voeren vóór haar arbeidsongeschiktheidsperiode. Het blijft hierbij volstrekt onduidelijk hoe historisch deze problemen zijn gegroeid en welke verantwoordelijkheid bij mevrouw M hiervoor zou liggen. Waar verscheidene oplijstingen voornamelijk uit een verder verleden dateren, kan de vraag gesteld worden in hoeverre de BV een controle heeft uitgeoefend op de taken van de beheerder van het patrimonium. Maar bovenal kan eveneens worden vastgesteld dat het takenpakket en de functieomschrijving van mevrouw M alleszins te ruim en te allesomvattend was voor één persoon binnen de BV, zodat dit eveneens volledig verkeerd werd ingeschat door de BV zelf. Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 21 Zelfs indien er zou worden gesteld dat het ontslag te maken had met een mogelijk gedrag of geschiktheid van mevrouw M, quod non, kan er worden gesteld dat de BV dit minstens mee heeft gefaciliteerd door enerzijds een veel te ruime functieomschrijving en een te ruim takenpakket te voorzien voor mevrouw M en anderzijds een gebrek aan controle en opvolging in hoofde van de BV op het werk van mevrouw M in de periode dat zij effectief aan het werk was. Ook de enkele mailberichten die worden bijgebracht onder stuk 8 van het bundel van de BV zijn niet voldoende om te gaan stellen dat mevrouw M haar functie volstrekt niet naar behoren uitvoerde. Uit deze vragen van bewoners kan weliswaar worden afgeleid dat er niet onmiddellijk gevolg werd gegeven aan bepaalde vragen tot interventies, doch uit deze berichten kan niet worden afgeleid dat dit dan te wijten viel aan een volstrekte nalatigheid van (alleen) mevrouw M, of dat er mogelijke andere (externe) oorzaken eveneens aan de grondslag konden liggen. 4.2.2.2.
  20. Wanneer dient te worden vastgesteld dat de bijgebrachte lijsten onder stukken 9 t/m 12 van het bundel van de BV met allerlei probleemstellingen al verder in het verleden lagen, stelt de rechtbank ook de vraag, hoe mevrouw M, zelfs in het geval dat zij alleen de volledige verantwoordelijkheid zou dragen voor al deze probleemstellingen, zich kon conformeren tijdens haar periode van arbeidsongeschiktheid. Op het moment van de verzonden ingebrekestelling op 8.10.2021 was mevrouw M alleszins minstens tot en met 31.10.2021 arbeidsongeschikt. Mevrouw M kon aldus niet alle probleemstellingen die in deze aangetekende brief stonden onmiddellijk oplossen omwille van de arbeidsongeschiktheid. Het enige wat zij wel kon doen is bepaalde informatie, sleutels, e.d. overmaken, zodat men binnen de BV de opvolging kon waarborgen. Dat mevrouw M tevens op 8.10.2021 de melding verkreeg dat zij respectloos zou zijn omgegaan met haar leidinggevende en haar collega’s is uiteraard eveneens opmerkelijk, vermits mevrouw M op dat moment reeds een maand in ziekteverlof was, waardoor zij zich in de onmogelijkheid bevond om het tegendeel te bewijze en om zich hierop op de werkvloer te verweren. 4.2.2.2.
  21. Verder stelt de rechtbank zich de vraag of een normale en zorgvuldige werkgever in dezelfde omstandigheden dezelfde ontslagbeslissing zou hebben genomen. De beoordeling door de rechtbank om na te gaan of een normale en redelijke werkgever nooit tot het betwiste ontslag zou zijn overgegaan houdt, naar het oordeel van de rechtbank, in na te gaan of het ontslagrecht door de werkgever abnormaal en op een buitensporige wijze zou zijn uitgeoefend, waardoor het ontslag dan als kennelijk onredelijk dient te worden beschouwd. Er moet aldus sprake zijn van een uitoefening van het ontslagrecht door de werkgever dat niet strookt met het verrichten van een ontslaghandeling door een normale en redelijke werkgever die wordt verondersteld dit op een realistische, pragmatische en evenredige wijze te benaderen. Rekening houdende met het feit dat de rechter die nagaat of het ontslag nooit zou zijn gegeven door een normale en redelijke werkgever slechts een beperkte/marginale toetsingsbevoegdheid heeft, met respect voor de verschillende beleidsalternatieven die een normale en redelijke werkgever zou Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 22 overwegen, is de rechtbank van oordeel dat een normale en redelijke werkgever in casu nooit tot dit ontslag zou zijn overgegaan. De rechtbank is van oordeel dat de samenwerking met mevrouw M klaarblijkelijk van in den beginne gedoemd was om te mislukken, gelet op de te uitgebreide functieomschrijving voor mevrouw M. Er werden teveel taken aan één persoon toevertrouwd, waardoor mevrouw M nooit in de mogelijkheid kon worden gesteld om te voldoen aan al deze functievereisten. De eerste keer dat de BV dit heeft trachten recht te trekken was met het gesprek in juli
  22. Mevrouw M nam vanaf juli 2021 eerst zorgverlof op, waarna zij vanaf 7.9.2021 arbeidsongeschikt is geworden. Zij heeft aldus nooit echt de mogelijkheid gekregen om zich te conformeren naar de verwachtingen van de BV. Uit de stukken en de feiten kan worden afgeleid dat mevrouw M door de ingebrekestelling en het daaropvolgende ontslag alleszins werd verschalkt doordat de arbeidsovereenkomst werd beëindigd. Dat dit een absolute verrassing was werd versterkt door het feit dat de verbreking van de arbeidsovereenkomst plaats vond tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode. Een normale en redelijke werkgever had er waarschijnlijk voor gezorgd dat er nog een effectief gesprek werd aangegaan met mevrouw M aan de hand van concrete, objectieve verklaringen of stukken waaruit dan kon blijken dat zij haar functie niet naar behoren vóór haar arbeidsongeschiktheidsperiode had uitgeoefend, minstens dat zij niet het nodige had gedaan om de nodige opvolging tijdens haar arbeidsongeschiktheidsperiode te garanderen. Er kon van de BV minstens worden verwacht om eventueel een gesprek aan te knopen na haar periode van arbeidsongeschiktheid, wanneer zou zijn gebleken dat er naar het oordeel van de BV nog steeds problemen zouden zijn geweest. In die zin stelt de rechtbank dat de BV zich niet heeft gedragen als een normale en redelijke werkgever die nooit tot dit ontslag zou zijn overgegaan. 4.2.2.2.
  23. Mevrouw M is aldus het slachtoffer geworden van een kennelijk onredelijk ontslag waardoor zij gerechtigd is op een schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon. De hoogte van de schadevergoeding is afhankelijk van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid. Zij vordert een schadevergoeding van 17 weken loon. De rechtbank is van oordeel dat deze begroting van de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag schromelijk overdreven voorkomt. De rechtbank herleidt deze schadevergoeding van 17 weken loon naar 4 weken loon. De begroting van de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag wordt gebaseerd op de samenstelling van het brutojaarloon, die cijfermatig door de BV niet wordt betwist. De BV wordt dan ook veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding strekkende 4 weken loon, begroot op € 8.466,88 bruto. De vordering van mevrouw M is in die zin dan ook wat betreft dit aspect gedeeltelijk gegrond. Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 23 4.2.
  24. Intresten Op het toegekende bedrag is intrest verschuldigd zoals bepaald in het beschikkend gedeelte van dit vonnis. 4.2.
  25. Afgifte van sociale en fiscale documenten Mevrouw M vordert om de BV te horen veroordelen tot afgifte van aangepaste sociale en fiscale documenten, waaronder een verbeterd formulier C4, loonbrieven, de fiscale fiche 281.10, de individuele rekening en de aangepaste vakantieattesten. Deze vordering komt naar het oordeel van de rechtbank slechts gedeeltelijk gegrond voor, waar de BV inderdaad ervoor dient te zorgen dat er een loonfiche, een fiscale fiche 281.10 en een individuele rekening conform de veroordeling worden overgemaakt. De andere sociale documenten lijken overbodig te zijn om daarvoor de afgifte te vorderen.
  26. Uitvoerbaarheid bij voorraad Artikel 1397 lid 1 van het Gerechtelijk Wetboek stelt dat, behoudens de uitzonderingen die de wet bepaalt of tenzij de rechter ambtshalve of op verzoek van een van de partijen, bij met bijzondere redenen omklede beslissing anders beveelt, onverminderd artikel 1414, de eindvonnissen uitvoerbaar bij voorraad zijn, zulks niettegenstaande hoger beroep en zonder zekerheidsstelling indien de rechter deze niet heeft bevolen. De rechtbank ziet geen enkele aanleiding om over te gaan tot dergelijke met bijzondere redenen omklede beslissing, waardoor artikel 1397, lid 1 van het Gerechtelijk Wetboek onverkort blijft gelden. Wie veroordeeld is tot het betalen van een geldsom bij een uitvoerbare beslissing waartegen hij effectief hoger beroep of verzet heeft aangetekend, heeft in principe het recht om het bedrag waartoe hij werd veroordeeld te kantonneren (artikel 1404 van het Gerechtelijk Wetboek). Dit recht kan enkel worden uitgesloten indien de vertraging in de regeling de schuldeiser aan een ernstig nadeel blootstelt (artikel 1406 van het Gerechtelijk Wetboek). Mevrouw M toont dergelijk risico op blootstelling tot een ernstig nadeel niet aan. Het vermogen tot kantonnement dient in die zin te worden toegestaan.
  27. Gerechtskosten Uit de bepaling van artikel 1017, vierde lid van het Gerechtelijk Wetboek volgt dat de rechter de gedingkosten kan omslaan telkens wanneer de partijen over en weer in enig geschilpunt worden Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 24 afgewezen. Voor de toepassing van deze bepaling is derhalve niet vereist dat de partijen wederzijdse vorderingen hebben ingesteld (Cass. 19 januari 2012, F.10.0142.N ECLI:BE:CASS:2012:ARR.20120119.5/1, www.juportal.be). Partijen werden effectief over en weer in enig geschilpunt afgewezen. De rechtbank acht het in casu passend om de gerechtskosten om te slaan zoals hierna bepaald. De rechtbank legt de gerechtskosten krachtens artikel 1017, lid 4 van het Gerechtelijk Wetboek ten laste van mevrouw M voor 4/5e en ten laste van de BV voor 1/5e. De rechtbank stelt vast dat mevrouw M en de BV hun kosten hebben begroot op € 3.750,00 aan rechtsplegingsvergoeding. In het geval men een vordering stelt in hoofdorde en in ondergeschikte orde een lager bedrag vordert, zoals in casu, dient de rechtsplegingsvergoeding te worden beoordeeld op basis van het hoogste bedrag, zelfs indien de eis slechts wordt toegekend in ondergeschikte orde. (H. BOULARBAH, “L’indemnité de procédure”, in M. DAMBRE en P. LECOCQ (eds.), Rechtskroniek voor de Vrede- en Politierechters 2013, Brugge, die Keure, 2013,
(293)313, nr. 44). De rechtbank meent te moeten oordelen over de toepassing van de correcte forfaitair vastgelegde tarieven zoals vermeld in het koninklijk besluit van 26.10.
  1. De rechtbank is van oordeel dat, wanneer vaststaat dat voor welke rechtbank de vordering wordt gesteld, het eveneens vaststaat welke materie het betreft én de rechtbank heeft beslist of het een al dan niet in geld waardeerbare vordering betreft, dit alles louter een kwestie betreft van het correct toepassen van het koninklijk besluit van 26.10.2007, meer bepaald het juiste artikel van het koninklijk besluit toepassen met het (op het moment van de uitspraak) daaraan verbonden juiste bedrag van de rechtsplegingsvergoeding. Dit principe wordt nu eveneens bevestigd in een arrest van het Hof van Cassatie van 13.1.2023 (A.R. C.22.0158.N ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20230113.1N.4) dat stelt: “Behoudens wanneer een procedureakkoord omtrent de omvang van de rechtsplegingsvergoeding dan wel een grond of een verzoek tot afwijking van het basisbedrag van de rechtsplegingsvergoeding voorligt, dient de rechter ambtshalve het met toepassing van de bepalingen van het Tarief Rechtsplegingsvergoeding correcte basisbedrag van de rechtsplegingsvergoeding te bepalen. De rechter die zodoende met toepassing van de bepalingen van het Tarief Rechtsplegingsvergoeding het correcte basisbedrag van de rechtsplegingsvergoeding bepaalt, miskent niet het algemeen rechtsbeginsel houdende de autonomie van de procespartijen in het civiele geding.” Artikel 8 van dit koninklijk besluit voorziet in de mogelijkheid tot indexering. De basis-, minimum- en maximumbedragen zijn immers gekoppeld aan het indexcijfer van de consumptieprijzen dat overeenstemt met 105,78 punten (basis 2004). Telkens als het indexcijfer met 10 punten stijgt of daalt, worden de sommen bedoeld in de artikelen 2 tot en met 4 van dit besluit met 10 procent vermeerderd of verminderd. Dit is wel degelijk het geval vanaf 1.11.
  2. De basisrechtsplegingsvergoeding zoals voorzien voor een (zoals in casu) in geld waardeerbare vordering voor de arbeidsrechtbanken in de schaal tussen € 40.000,01 en € 60.000,00 bedraagt in die zin vanaf 1.11.2022 € 3.750,
  3. Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 25 De rechtbank stelt in die zin vast dat beide partijen hun rechtsplegingsvergoeding correct hebben begroot.
  4. Beslissing De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst, kamer A2, doet uitspraak op tegenspraak. De rechtbank heeft de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken, inzonderheid de artikelen 2, 34, 36, 37 en 41, gerespecteerd. De rechtbank verklaart de vordering van mevrouw M ontvankelijk en gedeeltelijk gegrond, in volgende mate. De rechtbank veroordeelt de BV tot betaling van € 8.466,88 bruto ten titel van een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Dit bedrag is te vermeerderen met de vergoedende intresten aan de wettelijke intrestvoet vanaf 26.10.2021 tot de huidige datum van het vonnis en vanaf heden met de moratoire intresten aan de wettelijke intrestvoet tot de dag van volledige betaling. De rechtbank zegt dat de BV ertoe gehouden is op het brutobedrag de bij de wet bepaalde inhoudingen te verrichten. De rechtbank veroordeelt de BV tot afgifte van de volgende sociale documenten, nl. een aangepaste loonfiche, individuele rekening en een aangepaste fiscale fiche, conform de veroordeling. De rechtbank wijst het meergevorderde door mevrouw M af als ongegrond, zoals weergegeven in het motiverend gedeelte van huidig vonnis. De rechtbank legt de gerechtskosten krachtens artikel 1017, lid 4 van het Gerechtelijk Wetboek ten laste van mevrouw M voor 4/5e en ten laste van de BV voor 1/5e. De te vereffenen kosten worden tot op heden : - begroot aan de zijde van mevrouw M op € 3.750,00 aan rechtsplegingsvergoeding en € 293,95 aan dagvaardingskosten (daarin begrepen € 24,00 aan bijdrage voor het Begrotingsfonds voor de juridische tweedelijnsbijstand) - begroot aan de zijde van de BV op € 3.750,00 aan rechtsplegingsvergoeding. Dit vonnis werd gewezen door: VAN CAMP KRISTOF, afdelingsvoorzitter, Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst – 23/226/A – p. 26 VAN HEE FRANKY, rechter in sociale zaken - werkgever, VAN DE VOORDE KAREN, rechter in sociale zaken, werknemer - bediende, bijgestaan door: DE MEERLEER ELS, griffier, DE MEERLEER ELS VAN DE VOORDE VAN HEE FRANKY VAN CAMP KRISTOF KAREN en uitgesproken op VIJFTIEN APRIL TWEEDUIZEND VIERENTWINTIG in openbare zitting van de arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst, kamer A2, door VAN CAMP KRISTOF, afdelingsvoorzitter en bijgestaan door DE MEERLEER ELS, griffier. DE MEERLEER ELS VAN CAMP KRISTOF PDF document ECLI:BE:ARGNT:2024:JUG.20240415.1 Gerelateerde publicatie(s) citeert: ECLI:BE:CASS:2012:ARR.20120119.5 ECLI:BE:CASS:2023:ARR.20230113.1N.4 Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab <div

🔗 Vers la source officielle

AI-uitleg op basis van de officiële wettekst. Indicatief, vervangt geen juridisch advies.