ECLI:BE:CASS:2010:CONC.20101122.2

(1).

(1)Zie de andersluidende conclusie van het openbaar ministerie. Thesaurus CAS: ARBEIDSOVEREENKOMST - EINDE - Willekeurig ontslag UTU-thesaurus: SOCIAAL RECHT - ARBEID - Arbeidsovereenkomst - Werklieden - Willekeurige afdanking SOCIAAL RECHT - ARBEID - Arbeidsovereenkomst - Einde (arbeidsovereenkomst) - Willekeurig ontslag Vrije woorden: Werklieden - Willekeurige afdanking - Motief in verband met de geschiktheid of het gedrag van de werkman - Kennelijk onredelijk karakter Wettelijke bepalingen: Wet - 03-07-1978 - Art. 63 Fiche 2 Het komt de feitenrechter toe te oordelen of het gedrag of de geschiktheid van de werkman waarmee het ontslag verband houdt, een legitieme ontslagreden vormt, terwijl het Hof slechts nagaat of de rechter daarbij het rechtsbegrip "willekeurige afdanking" dat aan het toezicht van het Hof is onderworpen niet miskent

(1).

(1)Zie de andersluidende conclusie van het openbaar ministerie. Thesaurus CAS: ARBEIDSOVEREENKOMST - EINDE - Willekeurig ontslag UTU-thesaurus: SOCIAAL RECHT - ARBEID - Arbeidsovereenkomst - Werklieden - Willekeurige afdanking SOCIAAL RECHT - ARBEID - Arbeidsovereenkomst - Einde (arbeidsovereenkomst) - Willekeurig ontslag Vrije woorden: Gedrag of geschiktheid van de werkman - Beoordeling - Taak van de rechter - Toezicht door het Hof Wettelijke bepalingen: Wet - 03-07-1978 - Art. 63 Fiches 3 - 4 Conclusie van advocaat-generaal MORTIER. Thesaurus CAS: ARBEIDSOVEREENKOMST - EINDE - Willekeurig ontslag UTU-thesaurus: SOCIAAL RECHT - ARBEID - Arbeidsovereenkomst - Werklieden - Willekeurige afdanking SOCIAAL RECHT - ARBEID - Arbeidsovereenkomst - Einde (arbeidsovereenkomst) - Willekeurig ontslag Vrije woorden: Werklieden - Willekeurige afdanking - Motief in verband met de geschiktheid of het gedrag van de werkman - Kennelijk onredelijk karakter Gedrag of geschiktheid van de werkman - Beoordeling - Taak van de rechter - Toezicht door het Hof Tekst van de conclusie PARKET VAN HET HOF VAN CASSATIE _____ S.09.0092.N Conclusie van Mevrouw de advocaat-generaal Mortier: De wetsgeschiedenis met betrekking tot het begrip "willekeurig ontslag". 1.1. Reeds door de wet van 21 november 1969 tot wijziging van de wetgeving betreffende de arbeidsovereenkomsten, werd in de wet van 10 maart 1900 op de arbeidsovereenkomst voor de werklieden een bepaling ingevoegd die neerkwam op het positiefrechtelijk inschakelen van het begrip rechtsmisbruik in het ontslagrecht. Er werd een bijzondere schadevergoeding voorzien ingeval van willekeurig ontslag van voor onbepaalde tijd aangeworven werklieden

(1). In het kader van de parlementaire werkzaamheden werden willekeurige afdankingen beschouwd als afdankingen die weliswaar gebeurden met inachtneming van de opzeggingstermijnen, maar die ingegeven zijn door verkeerde motieven. Als voorbeelden werden aangehaald: het ontslag omwille van de verplichte loonschaal die te hoog wordt geacht, het opeisen van het rechtmatig loon door de werkman, het weigeren om te werken op een wettelijke feestdag, terwijl dit niet in de arbeidsovereenkomst werd bedongen, noch een afwijking werd bekomen op het regime van de vijfdagenweek zoals bepaald in de collectieve arbeidsovereenkomst. Als niet-willekeurig werd beschouwd het ontslag in het kader van de sanering van het bedrijf of van een werkman die onvoldoende rendement heeft

(2). De minister wees er op dat de bepaling van het begrip "willekeurig ontslag" een delicate zaak kan zijn, vermits geen definitie van dit begrip gegeven wordt. Ingeval van een ruime omschrijving kan men dan gaan van een ontslag met het werkelijk oogmerk om te schaden tot een gewone afkeurenswaardige lichtzinnigheid via machtsafwending. Er werd gewezen op de Franse rechtspraak waar als niet willekeurig werd beschouwd de afdanking op grond van de schuld van de loontrekkende, of om redenen van economische aard die verband houden met de organisatie en de werking van de onderneming waarover alleen de werkgever kan oordelen. 1.

1. Tevens werd door de minister gewezen op de beweegredenen die zijn opgesomd in de internationale aanbeveling nr.119 betreffende beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever, die door de Internationale Arbeidsconferentie werd aangenomen op 26 juni
2. Deze aanbeveling stelde algemene normen vast welke in geval van beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever dienen in acht genomen te worden. Als algemeen hoofdprincipe wordt gesteld dat geen ontslag mag gegeven worden zonder dat daarvoor een geldige reden aanwezig is, welke verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van een werknemer of gesteund is op de behoeften van de werking van de onderneming. Zo worden niet als geldige reden aanvaard: de aansluiting bij een vakvereniging, deelname aan vakverenigingsactiviteiten buiten de werkuren, het dingen naar, het uitoefenen of uitgeoefend hebben van de functie van werknemersvertegenwoordiger. In de aanbeveling komen ook bepalingen voor betreffende het recht om tegen een ongerechtvaardigde ontslagmaatregel op te komen bij een orgaan dat bevoegd is om de ter rechtvaardiging van het ontslag aangevoerde motieven, alsmede andere ter zake dienende omstandigheden te onderzoeken en zich uit te spreken over de rechtmatigheid van het ontslag

(3). 1.

1. De arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 omschreef in artikel 63 wel wat onder willekeurig ontslag moet verstaan worden. Krachtens het eerste lid van dit artikel wordt, voor de toepassing van dit artikel, onder willekeurige afdanking verstaan het ontslag van een werkman die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst. 1.3.
2. Uit de parlementaire voorbereidende werken blijkt dat de wetgever met de nieuwe wet op de arbeidsovereenkomsten niet enkel een coördinatie van bestaande wetten beoogde maar men ook van de gelegenheid gebruik wou maken de rechtsbescherming van de werknemers die door een arbeidsovereenkomst verbonden zijn te verbeteren en meer rechtszekerheid te brengen in de betrekkingen tussen werkgevers en werknemers

(4). Zo zou het aanbrengen van verbeteringen in de wettelijke bepalingen betreffende het willekeurig ontslag van arbeiders, welke een motivering a posteriori van het ontslag en het gerechtelijk toezicht op die motivering in geval van betwisting in zich houden, bijdragen tot het waarborgen van een betere stabiliteit van de betrekking

(5). 1.3.2. De tekst van artikel 63 werd ingevoegd via een amendement van de Regering die hiermee beoogde tegemoet te komen aan de aanbeveling nr.119 van de Algemene conferentie van de Internationale arbeidsorganisatie. Voor de definitie van wat onder willekeurig ontslag wordt verstaan werd dan ook teruggevallen op wat in deze aanbeveling werd vermeld. De minister stelde dat als willekeurig moet beschouwd worden elk ontslag waarvoor geen geldige reden bestaat in de zin van de aanbeveling nr.119.

(6)1.3.3. Ook de werknemersvertegenwoordigers in de Nationale Arbeidsraad stelden in het advies nr.541 van 20 december 1976 voor, in onze wetgeving een beginsel in te schrijven volgens hetwelk geen enkel ontslag zonder geldige reden mag worden gegeven. Het inschrijven van een dergelijk beginsel in onze wetgeving zou niet alleen bijdragen tot het stabiliseren van de contractuele betrekkingen tussen werkgevers en werknemers maar zou tevens onze nationale wetgeving in overeenstemming brengen met de wetgeving van onze buurlanden en gevolg geven aan de aanbevelingen van internationale instanties zoals Aanbeveling nr.119

(7). 1.

1. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat met het begrip "willekeurig ontslag" het ontslag werd bedoeld waarvoor een verkeerde of geen (rechts)geldige reden bestaat, met andere woorden een reden (een gedrag) die (dat) nooit een gerechtvaardigde reden kan uitmaken voor ontslag. Het begrip "gedrag van de werkman" Bij de beoordeling of een ontslag "willekeurig is" staat het begrip "gedrag van de werkman" centraal. 2.
2. Met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt het begrip "gedrag" in diverse nationale wetgevingen over het algemeen begrepen in de zin van een fout die betrekking heeft, hetzij op de slechte uitvoering van contractuele taken, hetzij een laakbaar gedrag van aard om het werkmilieu te verstoren of de uitvoering van de taken te beïnvloeden

(8). 2.2. Uw Hof aanvaardt dat het ontslag van een werkman om redenen die verband houden met zijn gedrag, niet vereist dat dit gedrag foutief was. Niet foutief gedrag kan dus in aanmerking komen als gedrag in de zin van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Zo zal, het feit dat de rechter een dringende reden tot ontslag, niet aanvaardt, dit het ontslag niet ipso facto willekeurig maken. De rechter kan nog steeds het verband tussen het gedrag van de werkman en het ontslag vaststellen. Dit standpunt werd trouwens ook ingenomen door de minister tijdens de parlementaire besprekingen met betrekking tot artikel 63.

(9)In die zin werd bij arrest van 22 januari 1996

(10)geoordeeld dat de rechter die vaststelt dat de werkman wordt ontslaan omdat hij op onregelmatige wijze heeft gewerkt voor een concurrerend bedrijf, maar hij ook prestaties heeft geleverd tijdens de normale rusturen waardoor de veiligheid van de reizigers in de bus die hij in het kader van zijn arbeidsovereenkomst moest besturen, mogelijk in het gedrang kon komen, maar die oordeelt dat deze feiten geen dringende reden uitmaken die het onmiddellijk ontslag van de werkman kunnen verantwoorden, toch aanneemt dat het ontslag verband houdt met het gedrag van de werkman en hij dus niet wettig kan oordelen dat het ontslag willekeurig was. Bij arrest van 7 mei 2001

(11)werd geoordeeld dat de rechter die vaststelt dat een werkman wordt ontslagen omdat hij met toestemming van zijn dienstoverste materiaal van zijn werkgever meeneemt naar huis, maar die oordeelt dat dit niet als een gedraging kan worden bestempeld waarop een redelijk ontslagmotief kan worden gesteund en er geen tekortkoming in hoofde van de werknemer kan aangetoond worden, niet wettig beslist dat het ontslag willekeurig is omdat de rechter aanneemt dat het ontslag verband houdt met het gedrag van de werknemer. Bij arrest van 6 juni 1994

(12)werd geoordeeld dat wanneer de rechter vaststelt dat de werknemer wordt ontslagen omdat hij geweigerd heeft te helpen bij het onderhoud van de werkplaats, maar hij oordeelt dat het ontslag nogal lichtvaardig is gebeurd naar aanleiding van een toevallig en onbelangrijk voorval, hij niet wettig kan beslissen dat het ontslag willekeurig is omdat men niet wettig uit die vermeldingen kan afleiden dat het ontslag geen verband hield met het gedrag van de werknemer. 2.3. Ook in de rechtsleer wordt meestal aanvaard dat, bij ontstentenis van enige specificatie in de wettekst zelf, het aannemelijk lijkt dat artikel 63 geen onderscheid maakt tussen foutief en niet-foutief gedrag

(13). 2.4. Kunnen deze arresten evenwel leiden tot de stelling dat uw Hof de zogenaamde "theorie van de legitieme ontslagreden" heeft afgewezen? De voorstanders van deze theorie stellen immers dat het ontslag dat steunt op een gedraging van de werknemer niettemin willekeurig is wanneer de betrokken foutieve of niet-foutieve gedraging het ontslag niet rechtvaardigt, bijvoorbeeld omdat het ontslag gebeurt als represaille of met miskenning van het proportionaliteitsbeginsel, of wanneer vastgesteld wordt dat het ontslag niet in verhouding staat met het al dan niet foutief gedrag van de werknemer

(14). In bepaalde rechtsleer wordt dan ook gesteld dat Uw Hof in voormelde arresten heeft geoordeeld dat, van zodra men aanneemt dat een vastgesteld gedrag de reden voor het ontslag vormt, niet wettig kan geoordeeld worden dat het ontslag geen verband houdt met het gedrag, om de enkele reden dat dit gedrag geen legitieme ontslagreden is. In het licht van deze kritiek verdient de rechtspraak van uw Hof enige verduidelijking. Het oorzakelijk verband tussen gedrag en ontslag , en de bewijslast. 3.1. Bij het beoordelen van het al dan niet willekeurig karakter van het ontslag, staat niet enkel het gedrag van de werkman, maar ook de problematiek van het oorzakelijk verband tussen het gedrag van de werkman en zijn ontslag centraal. Waar willekeurig ontslag een ontslag is om redenen die geen verband houden met het gedrag van een werkman, zal een ontslag willekeurig zijn wanneer geen gedrag van de werkman voorligt of wanneer een (foutief of niet-foutief) gedrag in hoofde van de werknemer voorligt, maar er geen verband wordt aangetoond tussen dit gedrag en het ontslag. Het verband tussen het gedrag van de werknemer en zijn ontslag kan enkel een oorzakelijk verband zijn, in die zin dat het gedrag van de werknemer de oorzaak moet zijn van het ontslag. Het bestaan van enig verband volstaat hierbij niet. Het gedrag moet de determinerende reden zijn voor de werkgever om tot het ontslag over te gaan. Er is in die zin geen oorzakelijk verband tussen het gedrag van de werknemer en het ontslag, wanneer het ontslag er ook zou gekomen zijn zonder dat de werkman het ingeroepen gedrag had vertoond. Een ontslag zal dus willekeurig zijn wanneer de ingeroepen feiten geen verband houden met het ontslag, of nog wanneer de feitenrechter vaststelt dat het ontslagmotief dat door de werkgever wordt opgegeven niet de werkelijke reden is voor het ontslag, doch slechts een voorwendsel

(15). 3.2. Met betrekking tot de bewijslast bepaalt het tweede lid van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet dat het bij betwisting aan de werkgever behoort het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen. De werkgever zal hierbij niet enkel het bewijs moeten leveren van het gedrag van de werkman, maar ook van het oorzakelijk verband tussen dit gedrag en het ontslag

(16). In tegenstelling tot de figuur van het "rechtsmisbruik" waarmee gewezen wordt op het abnormaal uitoefenen van het ontslagrecht werd ontslag in de context van artikel 63 een doelgebonden bevoegdheid. Het ontslag moet gesteund zijn op een reden en die reden moet verband houden met het gedrag van de werknemer of het belang van de onderneming. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat het ontslag "normaal" werd gebruikt en er een geldige reden voor het ontslag bestaat

(17). 3.3. De werkgever dient dus in eerste instantie aan te tonen dat het gedrag van de werkman, dat door hem wordt ingeroepen als motief voor het ontslag, wel degelijk bestaat. In die zin oordeelde Uw Hof bij arrest van 18 juni 2001

(18)dat naar recht verantwoord is, het arrest waarbij wordt beslist dat het ontslag van een werkman wegens niet verantwoorde afwezigheid willekeurig is, wanneer de werkgever die afwezigheid niet bewijst en hij de werkman dus ontslaat om een reden waarvan hij het verband met het gedrag van de werkman niet aantoont. Ook bij arrest van 22 juni 2009

(19)werd geoordeeld dat wanneer de werkgever de werkman heeft ontslagen om een dringende reden, maar er niet in slaagt het bewijs te leveren van het als dringende reden aangevoerde feit, het ontslag bij ontstentenis van een andere reden, willekeurig is in de zin van artikel

1. Die aangevoerde reden is dan niet bestaande. De omstandigheid dat de werkgever in dat geval ernstige vermoedens had dat de werkman het als dringende reden aangevoerde feit had gepleegd en duidelijk omlijnde beweegredenen had om tot het ontslag over te gaan, doet niet af aan het willekeurig karakter van het ontslag in de zin van artikel
2. 3.
3. In tweede instantie dient de werkgever aan te tonen dat er een determinerend oorzakelijk verband is tussen het aangetoond gedrag en het ontslag. Wanneer de werkgever wel het bewijs levert van het gedrag van de werkman maar niet kan aantonen dat dit de doorslaggevende reden was voor het ontslag, zal het ontslag willekeurig zijn. 3.
4. Een oorzakelijk verband tussen gedrag van de werknemer en ontslag is dus vereist, maar niet elk oorzakelijk verband tussen deze twee elementen, maakt het ontslag niet-willekeurig. Er is bovendien vereist dat een geldige reden tot ontslag voorligt. In geen van de gevallen die tijdens de parlementaire besprekingen als voorbeeld aangehaald werden voor willekeurig ontslag, is sprake van een geldige reden tot ontslag. Zo kan men nooit geldig ontslagen worden voor het eisen van zijn wettelijk bepaald loon, voor het weigeren van werk op een wettelijk bepaalde feestdag terwijl dit niet in de collectieve of individuele arbeidsovereenkomst als afwijking werd voorzien, voor lidmaatschap aan een vakvereniging enz... Uiteraard ligt ook bij het opeisen van loon, het weigeren van het uitvoeren van werk op een niet-wettelijke wijze, het aansluiten bij een vakvereniging een gedrag van de werkman aan de basis, maar dit gedrag is objectief gerechtvaardigd en kan geen geldige reden voor ontslag vormen. Wanneer een werkman ontslagen wordt als reactie op objectief gerechtvaardigd gedrag zal zijn ontslag willekeurig zijn. Zo oordeelde uw Hof bij arrest van 26 juni 2006

(20)dat wanneer de rechter vaststelt dat de werkelijke reden voor het ontslag van de werkman het feit was dat hij weigerde afstand te doen van het gewaarborgd loon, en dat het ontslag aldus gegeven lijkt te zijn als represaille tegen een legitieme eis, de rechter op grond van die vaststellingen wettig kan beslissen dat het ontslag van de werkman geen verband hield met zijn gedrag en het ontslag bijgevolg willekeurig was. In dezelfde zin oordeelde uw Hof zeer recent, bij arrest van 27 september 2010

(21)dat het arrest dat oordeelt dat de werknemer heeft geweigerd zijn medewerking te verlenen aan een "fraude à la loi en signant un contrat de travail temporaire qui ne pouvait être qu'antidaté", niet wettig kan beslissen dat het ontslag verband houdt met het gedrag van de werkman en bijgevolg niet willekeurig is in de zin van artikel 63, eerste lid van de arbeidsovereenkomstenwet. 3.6. Dit is evenwel niet zo wanneer naast het objectief gerechtvaardigd gedrag ook andere redenen voor het ontslag worden aangevoerd. Zo werd bij arrest van 8 december 1986

(22)gesteld dat wanneer de rechter aanneemt dat de eis tot betaling van overwerk vanwege de werknemer (wat volgens de werknemer de reden is voor het ontslag), en het wegnemen van tachygraafschijven (door de werkman, om zich zo een bewijs voor de gepresteerde overuren te kunnen verschaffen), wat volgens de werkgever de reden is tot het ontslag, als één geheel te beschouwen is, de rechter hieruit niet wettig kan afleiden dat de reden voor verweerders ontslag geen verband houdt met zijn gedrag en niet wettig kan beslissen dat het ontslag willekeurig is. 3.7. Het is evenmin zo dat elk ontslag dat steunt op een gedraging van de werknemer willekeurig is wanneer de betrokken foutieve of niet-foutieve gedraging het ontslag niet rechtvaardigt, bijvoorbeeld omdat blijkt of door de rechter geoordeeld wordt dat het ontslag gebeurt als represaille of met miskenning van het proportionaliteitsbeginsel. Het feit dat aanleiding gaf tot het hogervermeld arrest van Uw Hof van 7 mei 2001

(23)betrof een werkman die met toestemming van zijn dienstoverste materiaal van zijn werkgever meeneemt naar huis. De feitenrechter stelt dit gedrag vast, aanvaardt het oorzakelijk verband tussen dit gedrag en het ontslag, maar oordeelt dat dit geen gedrag is waarop een redelijk ontslagmotief kan worden gesteund en er geen tekortkoming kan worden vastgesteld. Het oordeel van de rechter omtrent het in de gegeven concrete omstandigheden gerechtvaardigd zijn van het gedrag van de werkman, neemt echter niet weg dat het wegnemen van materiaal objectief gezien een geldige reden tot ontslag kan zijn. Uw Hof beslist dan ook terecht dat niet wettig kan beslist worden dat het ontslag willekeurig is, omdat de rechter aanneemt dat het ontslag verband houdt met het gedrag van de werknemer. Eenzelfde redenering geldt voor wat betreft de feiten die aanleiding gaven tot het hogervermeld arrest van Uw Hof van 6 juni 1994.

(24)De feitenrechter stelt vast dat de werkman werd ontslagen omdat hij geweigerd heeft te helpen bij het onderhoud van de werkplaats. Hij stelt het oorzakelijk verband vast tussen dit gedrag en het ontslag, maar oordeelt dat het ontslag nogal lichtvaardig is gebeurd naar aanleiding van een toevallig en onbelangrijk voorval. Dit subjectief oordeel omtrent het gedrag van de werkman, neemt echter niet weg dat een werkweigering op zich een geldige reden tot ontslag kan zijn. Uw Hof oordeelt terecht dat niet wettig kan beslist worden dat dat het ontslag willekeurig is omdat men niet wettig uit die vermeldingen kan afleiden dat het ontslag geen verband hield met het gedrag van de werknemer. Bij arrest van Uw Hof van 17 februari 1992

(25)werd geoordeeld dat wanneer de werkman wordt ontslagen omdat hij het werk heeft verlaten en naar huis is gegaan, en de feitenrechter aanneemt dat de werkman het werk heeft verlaten, maar dat niet is aangetoond dat dit feit zich heeft voorgedaan in de omstandigheden zoals omschreven door de werkgever, dat niet wettig kan beslist worden dat het ontslag willekeurig is omdat het ontslag verband houdt met het gedrag van de werkman. Dit gedrag, werkverlating, is immers op zich een gedrag dat te aanzien is als een geldige reden waarop ontslag kan gesteund worden. Deze rechtspraak ligt volledig in lijn met de parlementaire besprekingen waarbij er door de minister op gewezen werd dat indien een feit dat aanleiding gaf tot een ontslag om dringende reden voorligt en bewezen is, maar door de rechter niet voldoende ernstig werd beoordeeld om de voortzetting van de contractuele betrekkingen onmogelijk te maken, artikel 63 niet van toepassing is en er dus geen sprake is van willekeurig ontslag.

(26)Uit wat voorafgaat volgt dat wanneer de rechter vaststelt dat een gedrag bewezen is dat op zich een geldige reden tot ontslag is, en een verband tussen dit gedrag en het ontslag wordt aangetoond, maar de rechter oordeelt dat het ontslag niet gerechtvaardigd is, bijvoorbeeld omdat dit in de gegeven omstandigheden een te zwaarwichtige reactie is, de omstandigheden anders beoordeeld worden of het ontslag zich voordoet als een represaillemaatregel, dit niet wettig kan leiden tot het besluit dat het ontslag willekeurig is. Dit impliceert niet dat de werkman in dat geval in de kou blijft staan. Uw Hof heeft bij arrest van 18 februari 2008

(27)geoordeeld dat artikel 63, eerste lid van de Arbeidsovereenkomstenwet niet verbiedt dat de werkman, die geen beroep doet op de toepassing ervan, aanvoert dat zijn ontslag, zelfs al is het gegrond op redenen die verband houden met zijn gedrag, aangetast is door rechtsmisbruik, omdat het ontslagrecht werd uitgeoefend op een wijze die de grenzen kennelijk te buiten gaat van de normale uitoefening van dat recht door een voorzichtig en bedachtzaam werkgever. Dit artikel verbiedt evenmin de rechter die van een dergelijk geschil kennisneemt die omstandigheden te onderzoeken. De werkman die van oordeel is dat het ontslag de grenzen van het recht van ontslag van de werkgever te buiten gaat, kan zich dus nog steeds beroepen op misbruik van ontslagrecht. Het middel 4.

1. In de zaak die voorligt stellen de appèlrechters vast dat het ontslag van de werkman verband hield met zijn werkweigering. Zij oordelen dat deze werkweigering terecht en proportioneel was door het feit dat de werknemers "reeds op de ondernemingsraad van 17 maart 2005 hadden gevraagd de occasionele handschoenen van de hobbywerker te vervangen door stevige winterhandschoenen en de werkgever zich hiertoe had verbonden." Zij oordelen dat het bewezen is dat het ontslag van verweerder een represaillemaatregel is op zijn terechte en proportionele werkweigering en verklaren de vordering wegens willekeurig ontslag gegrond. 4.
2. Eiseres voert aan dat een werkweigering onmiskenbaar het gedrag van de werknemer betreft en het arbeidshof dus niet wettig kon beslissen dat het ontslag willekeurig was. 4.
3. In de lijn van de reeds geciteerde rechtspraak van uw Hof komt het middel gegrond voor. Werkweigering op zich is een gedrag waarop ontslag kan gesteund worden. De rechters die vaststellen dat er een werkweigering was, dat er een oorzakelijk verband bestaat tussen dit gedrag en het ontslag maar die, rekening houdend met de concrete omstandigheden van de zaak, oordelen dat die werkweigering terecht en proportioneel was, kunnen niet wettig oordelen dat het ontslag willekeurig was. Conclusie: VERNIETIGING _________________

(1)W.Van Eeckhoutte, Sociaal compendium, 2009-2010, nr. 4300.

(2)Kamer van Volksvertegenwoordigers, Wetsontwerp tot wijziging van de wetgeving betreffende de arbeidsovereenkomsten, verslag namens de commissie voor de tewerkstelling en de arbeid, 1968-1969, 270/7, 37-38.

(3)Zie Kamer van Volksvertegenwoordigers, Mededeling door de regering aan het parlement betreffende (onder andere) aanbeveling nr. 119, 1966-1967, 460, 3-4

(4)Kamer, wetsontwerp betreffende de arbeidsovereenkomsten, 1977-1978 - 293/4-1-3.

(5)Kamer, wetsontwerp betreffende de arbeidsovereenkomsten, 1977-1978, -293/4, 4.

(6)Senaat, Ontwerp van wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, verslag van de commissie voor tewerkstelling, arbeid en sociale voorzorg, 1977-1978, 258/2, 130.

(7)Senaat, Ontwerp van wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, verslag van de commissie voor tewerkstelling, arbeid en sociale voorzorg, 1977-1978, 258/2, 128.

(8)Clesse J., Congé et contrat de travail, Ed. Collection scientifique de la Faculté de droit de Liège, 1992, p.163.

(9)Kamer, wetsontwerp betreffende de arbeidsovereenkomsten, verslag namens de commissie voor de tewerkstelling en de arbeid, 1977-1978, 293/4, 21.

(10)Cass. 22 januari 1996, AR S.95.0092.F ECLI:BE:CASS:1996:ARR.19960122.8, A.C. 1996, nr. 48.

(11)Cass. 7 mei 2001, AR S.00.0147.N, J.T.T. 2001, 407.

(12)Cass. 4 juni 1994, AR S.93.0131.F, A.C. 1994, nr. 289.

(13)zie J. Clesse, M. Jamoulle, Examen de jurisprudence (1978-1981), Contrat de travail, R.C.J.B., 1983, p. 670; M. Jourdan, le licenciement abusif de l'ouvrier. Evolutions, in C.-E. Clesse et S. Gilson, Le licenciement abusif. Notions, évolutions, questions spéciales, Anthémis, Louvain-la-Neuve, 2009, p. 71. Zie ook de rechtsleer aangehaald door M. De Vos, Het gedrag dat het ontslag van een voor onbepaalde tijd in dienst genomen werkman niet willekeurig maakt, R.W. 1996-1997, 737, nr. 5.

(14)Zie de rechtsleer vermeld door M. De Vos, Het gedrag dat het ontslag van een voor onbepaalde tijd in dienst genomen werkman niet willekeurig maakt, R.W. 1996-1997, 737, nr. 5.

(15)Clesse J., Kéfer F., Examen de jurisprudence (1995-2001), les contrats de travail, R.C.J.B., 2003, 239, nr. 80 in fine).

(16)C. Wantiez, Licenciement abusive - Article 63 de la LCT - licenciement lié à la conduite ou à l'aptitude de l'ouvrier - Règle de proportionalité - Non requise - caractère supplétif de l'article 63, Noot onder Cass. 7 mei 2001, J.T.T., 2001, 408, nr. 8.)

(17)D. Cuypers, Misbruik van ontslagrecht en willekeurig ontslag, Larcier, 2002, p. 59.

(18)Cass. 18 juni 2001, AR S.99.0153.F ECLI:BE:CASS:2001:ARR.20010618.4, A.C., 2001, nr. 368.

(19)Cass. 22 juni 2009, AR S.09.0001.N ECLI:BE:CASS:2009:ARR.20090622.7.

(20)Cass. 26 juni 2006, AR S.05.0023.F ECLI:BE:CASS:2006:ARR.20060626.5, Pas, 2006, nr. 357

(21)Cass. 27 september 2010, AR S.09.0088.F ECLI:BE:CASS:2010:ARR.20100927.3.

(22)Cass. 8 december 1986, AR 5353, A.C. 1986-1987, nr. 211.

(23)Cass. 7 mei 2001, AR S.00.0147.N, J.T.T. 2001, 407.

(24)Cass. 4 juni 1994, AR S.93.0131.F, A.C. 1994, nr. 289.

(25)Cass. 17 februari 1992, AR 7668, A.C., 1991-1992, nr. 316.

(26)Kamer, wetsontwerp betreffende de arbeidsovereenkomsten, verslag namens de commissie voor de tewerkstelling en de arbeid, 1977-1978, 293/4, p. 21.

(27)Cass. 18 februari 2008, AR S.07.0010.F ECLI:BE:CASS:2008:ARR.20080218.2, A.C. 2008, nr. 119. Gerelateerde publicatie(s) Vonnis/arrest: ECLI:BE:CASS:2010:ARR.20101122.2 citeert: ECLI:BE:CASS:1996:ARR.19960122.8 ECLI:BE:CASS:2001:ARR.20010618.4 ECLI:BE:CASS:2006:ARR.20060626.5 ECLI:BE:CASS:2008:ARR.20080218.2 ECLI:BE:CASS:2009:ARR.20090622.7 ECLI:BE:CASS:2010:ARR.20100927.3 Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab <div