, § 1er - 40 Lien DB Justel 19970429-40 Convention collective de travail n° 64 du 29 avril 1997 du Conseil national du Travail, instituant un droit
, § 1er - 40 Lien DB Justel 19970429-40 Accord-cadre sur le congé parental (révisé) du 18 juin 2009, conformément à la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental - 18-06-2009 - Clause 5.1 Accord-cadre sur le congé parental (révisé) du 18 juin 2009, conformément à la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental - 18-06-2009 - Clause 5.4 Directive 2006/54/CEE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail ... - 05-07-2006 - Art. 14.1 Directive 2006/54/CEE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail ... - 05-07-2006 - Art. 15 L. de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales - 22-01-1985 - Art. 101 - 30 Lien ELI No pub 1985021271 Thésaurus Cassation: CONTRAT DE TRAVAIL - FIN - Divers Mots libres: Congé parental - Licenciement à l'issue de la période de congé parental - Conditions Bases légales: Convention collective de travail n° 64 du 29 avril 1997 du Conseil national du Travail, instituant un droit
, § 1er - 40 Lien DB Justel 19970429-40 Convention collective de travail n° 64 du 29 avril 1997 du Conseil national du Travail, instituant un droit
, § 1er - 40 Lien DB Justel 19970429-40 Accord-cadre sur le congé parental (révisé) du 18 juin 2009, conformément à la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental - 18-06-2009 - Clause 5.1 Accord-cadre sur le congé parental (révisé) du 18 juin 2009, conformément à la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental - 18-06-2009 - Clause 5.4 Directive 2006/54/CEE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail ... - 05-07-2006 - Art. 14.1 Directive 2006/54/CEE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail ... - 05-07-2006 - Art. 15 L. de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales - 22-01-1985 - Art. 101 - 30 Lien ELI No pub 1985021271 Texte de la décision N° S.21.0016.F A. B., demanderesse en cassation, représentée par Maître Jacqueline Oosterbosch, avocat à la Cour de cassation, dont le cabinet est établi à Liège, rue de Chaudfontaine, 11, où il est fait élection de domicile, contre FÉDÉRATION EUROPÉENNE DES ASSOCIATIONS NATIONALES DE SERVICES D’EAU, association internationale sans but lucratif, dont le siège est établi à Ixelles, rue du Luxembourg, 47-51, inscrite à la banque-carrefour des entreprises sous le numéro 0416.415.357, défenderesse en cassation, représentée par Maître Johan Verbist, avocat à la Cour de cassation, dont le cabinet est établi à Anvers, Amerikalei, 187/302, où il est fait élection de domicile. I. La procédure devant la Cour Le pourvoi en cassation est dirigé contre l’arrêt rendu le 13 octobre 2020 par la cour du travail de Bruxelles. Le 25 février 2025, l’avocat général Hugo Mormont a déposé des conclusions au greffe. Le président de section Mireille Delange a fait rapport et l’avocat général Hugo Mormont a été entendu en ses conclusions. II. Les moyens de cassation Dans la requête en cassation, jointe au présent arrêt en copie certifiée conforme, la demanderesse présente trois moyens. III. La décision de la Cour Sur le premier moyen : Quant à la première branche : L’arrêt constate que la demanderesse est entrée au service de la défenderesse le 1er mai 2012 en qualité de secrétaire général, ayant pour tâches de coordonner les activités et d’assurer le développement, la représentation, le lobbying, les relations personnelles et la communication de la défenderesse, « d’engager, diriger et démettre si nécessaire le staff du secrétariat général », ainsi que d’assurer « la gestion administrative quotidienne [et le] management du secrétariat général » ; qu’en janvier 2013, une première évaluation a conclu à « la nécessité pour [la demanderesse] de prendre des cours en management des ressources humaines » ; que, le 16 avril 2013, la demanderesse a licencié une collaboratrice « sans en avertir le comité exécutif et le président » ; que, le 19 avril 2013, après un entretien entre le président et la demanderesse, la défenderesse lui a adressé « une lettre récapitulative […] exprimant le désaccord » sur ce licenciement et le fait d’y avoir procédé sans l’accord des responsables ; que, le 8 janvier 2014, la défenderesse a organisé « une procédure en médiation […] vu les difficultés d’ordre relationnel [entre la demanderesse et une collaboratrice], qui a été mise en mi-temps médical » ; que, le 21 janvier 2014, une seconde évaluation a conclu à « une appréciation en dessous de la moyenne pour plusieurs postes » ; que, le « 25 juin 2013 [lire : 2014] », « une clause de stabilité de fonction de deux ans [a été] accordée à [la collaboratrice avec laquelle avait eu lieu la médiation], en raison du fait que [la demanderesse] a progressivement vidé de sa substance [sa mission] pour reprendre certaines de ses tâches en direct ou les confier à des prestataires extérieurs, mettant ainsi [la collaboratrice] sous une pression psychologique » ; que, pendant la seconde moitié de 2014, la demanderesse a annoncé sa grossesse ; que, le 1er octobre 2014, une troisième collaboratrice « a quitté [la défenderesse] après deux semaines » ; que la demanderesse a pris un congé prénatal le 22 avril 2015, puis un congé postnatal, des vacances et un congé parental, et devait reprendre le travail le lundi 26 octobre 2015 ; que, le 23 octobre 2015, dans un entretien confirmé par écrit, le président a exposé à la demanderesse « le souhait de réorganiser la structure […] en créant un nouveau poste de délégué général qui prendrait en charge le lobbying et le management des ressources humaines » ; que, le 26 octobre 2015, la demanderesse a refusé la proposition en considérant qu’elle vidait sa fonction de contenu, une réunion a eu lieu, la demanderesse a refusé d’intégrer la nouvelle structure et, par lettre recommandée, la défenderesse a mis fin au contrat de travail avec une indemnité de préavis et que, le 18 novembre 2015, elle a précisé que le licenciement avait pour motif le « refus [de la demanderesse] de s’intégrer dans une nouvelle structure, supposant une répartition des tâches différente, suite aux difficultés relationnelles rencontrées par [elle] au cours des années précédentes (licenciement ou volonté de licencier de nombreux collaborateurs) et aux carences au niveau du lobbying, ayant conduit à des évaluations négatives en janvier 2013 et janvier 2014 ». L’arrêt considère que, après le désaccord manifesté par la défenderesse sur le principe et la procédure du licenciement en avril 2013, « les carences de [la demanderesse] ont été mises en évidence et des solutions ont été proposées », telles que « coaching, entraînements, etc. », la défenderesse écrivant à la demanderesse que « des améliorations majeures [devraient] être réalisées avant le 1er novembre 2013 », que « plusieurs membres du comité exécutif [avaient] perdu confiance » en elle, que, pour reconstruire cette confiance, elle devait « organiser une réunion avec » les responsables et ensuite préparer un plan et le présenter à la réunion du comité du 4 juin, et prenant ensuite en charge un coaching de la demanderesse en matière de ressources humaines ; que « ces difficultés relationnelles, ces carences en terme de management et de ressources humaines, malgré la médiation organisée, et cette incapacité à promouvoir la visibilité [de la défenderesse] dans ses relations externes et dans le lobbying ont conduit [cette dernière] à évaluer [la demanderesse] négativement à deux reprises » en 2013 et 2014 ; que « durant l’absence » de la demanderesse et « vu [ses] faiblesses […] déjà mises en évidence avant son absence lors des évaluations », la défenderesse « a mis en place une solution pour exploiter au mieux [ses qualités] dans ses secteurs de compétence, à savoir une organisation dans laquelle [elle] pourrait développer d’autres compétences qui ne ressortissaient pas au management relationnel et aux ressources humaines », et a décidé, « compte tenu du refus » de cette proposition par la demanderesse, « de mettre un terme à la relation de travail ». L’arrêt déduit de ces énonciations que « ce n’est donc pas l’état de maternité mais bien le refus de [la demanderesse] de s’intégrer dans une nouvelle structure, supposant une répartition des tâches différentes suite aux difficultés relationnelles rencontrées par [elle] au cours des années précédentes, et ses carences au niveau du lobbying, ayant déjà conduit à des évaluations négatives en janvier 2013 et 2014 », qui ont mené à son licenciement. Il décide que la défenderesse « démontre dès lors que le licenciement de [la demanderesse] n’est pas lié à son état de grossesse ou de maternité, et donc à son sexe », ce qui constituerait « une discrimination interdite » par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les hommes et les femmes, et il refuse par conséquent l’indemnité de protection que la demanderesse demandait sur la base de cette loi. Par référence aux motifs précités, l’arrêt décide que la défenderesse démontre que le licenciement « n’est pas lié à la suspension du contrat de travail […] du fait de l’exercice du congé parental, mais est intervenu pour un motif suffisant, dont la nature et l’origine sont étrangères à [cette] suspension », au sens des articles 15 de la convention collective de travail n° 64 du 29 avril 1997 instituant un droit au congé parental et 101 de la loi de redressement contenant des dispositions sociales du 22 janvier 1985, et qu’il « est en lien causal avec ces manquements », soit les difficultés relationnelles de la demanderesse et ses carences en matière de lobbying, et « n’est dès lors pas manifestement déraisonnable » au sens de la convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement, et refuse à la demanderesse les indemnités qu’elle demandait sur la base de ces dispositions. Il ressort de ces énonciations que l’arrêt ne retient pas le fait, allégué par la demanderesse en conclusions, qu’elle a été soumise à une nouvelle évaluation professionnelle durant son absence pour maternité, et ne considère pas que ses faiblesses ou carences n’avaient pas conduit la défenderesse à décider, avant cette absence, de modifier l’organisation ou de la licencier. Par ces énonciations, l’arrêt répond, en retenant des faits différents et une appréciation différente de l’ensemble des éléments de la cause, aux conclusions de la demanderesse qui soutenait qu’elle avait été soumise à ladite évaluation durant son absence et que cette absence avait favorisé et provoqué la décision de lui retirer des responsabilités. Le moyen, en cette branche, manque en fait. Quant à la seconde branche : Par les énonciations précitées, l’arrêt ne considère pas que la réorganisation proposée par la défenderesse à la demanderesse ne lui retirait pas des prérogatives contractuellement définies, mais que cette réorganisation était une solution justifiée par les difficultés, carences et faiblesses de la demanderesse. Il ne charge donc pas la demanderesse de prouver que la réorganisation proposée ne lui retirait pas de prérogatives. Le moyen, qui, en cette branche, repose sur une interprétation inexacte de l’arrêt, manque en fait. Sur le deuxième moyen : Aux termes de l’article 14, § 1er, de la convention collective n° 64 du 29 avril 1997 instituant un droit au congé parental, à l’issue de la période de congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste de travail ou, en cas d’impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat de travail. Suivant l’article 15, § 1er, de la convention collective de travail n° 64, l’employeur ne peut faire aucun acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail sauf pour motif grave au sens de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, ou pour motif suffisant ; par motif suffisant, il faut comprendre le motif qui a été reconnu tel par le juge et dont la nature et l’origine sont étrangères à la suspension du contrat de travail ou à la réduction des prestations de travail du fait de l’exercice du droit au congé parental. Ces dispositions mettent en œuvre respectivement la clause 5.1 et la clause 5.4 de l’accord-cadre sur le congé parental (révisé) du 18 juin 2009, conformément à la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l’accord-cadre révisé sur le congé parental, qui prévoient, la première, qu’à l’issue du congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste de travail ou, si cela s’avère impossible, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat ou à la relation de travail et, la seconde, que les États membres ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre un traitement moins favorable ou le licenciement en raison de la demande ou de la prise d’un congé parental, conformément à la législation, aux conventions collectives ou à la pratique nationales. De même, s’agissant de la femme en congé de maternité, l’article 15 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte) garantit au travailleur le droit de retrouver l’emploi ou un emploi équivalent au terme du congé, et l’article 14.1 de cette directive proscrit la discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe en ce qui concerne les conditions de licenciement. Suivant l’article 101 de la loi de redressement contenant des dispositions sociales, lorsque l'exécution du contrat de travail est suspendue ou lorsque les prestations de travail sont réduites dans le cadre de la loi, l'employeur ne peut faire aucun acte tendant à mettre unilatéralement fin à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette suspension ou réduction des prestations de travail. Il ressort sans aucun doute raisonnable des dispositions précitées relatives au congé parental que, comme pour l’application des articles 14.1 et 15 de la directive 2006/54/CE, le droit du travailleur à retrouver son poste de travail à l’issue de la période de congé parental ou, en cas d’impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat de travail, garanti par l’article 14, § 1er, de la convention collective de travail n° 64 en exécution de la clause 5.1 de l’accord-cadre, ne porte pas préjudice à la faculté pour l’employeur, reconnue par l’article 15, § 1er, de la convention collective conformément à la clause 5.4 de l’accord-cadre, de mettre fin unilatéralement à la relation de travail pour un motif grave ou pour un motif suffisant, reconnu par le juge comme étant de nature et d’origine étrangères à la suspension du contrat de travail ou à la réduction des prestations de travail du fait de l’exercice du droit au congé parental. Le moyen, qui suppose que le juge ne peut reconnaître un motif suffisant de licenciement qu’en cas d’impossibilité pour le travailleur de retrouver son poste de travail, manque en droit. Sur le troisième moyen : Quant à la première branche : En considérant, ainsi qu’il est dit en réponse aux première et deuxième branches du premier moyen, que le licenciement a été causé par les manquements de la demanderesse avant son absence pour maternité et que la réorganisation qu’elle a refusée était une solution justifiée par ses difficultés, carences et faiblesses, l’arrêt répond, en leur opposant une appréciation différente des éléments de la cause, aux conclusions de la demanderesse qui soutenait le contraire. Le moyen, en cette branche, manque en fait. Quant à la seconde branche : Ainsi qu’il est dit en réponse à la première branche du premier moyen, l’arrêt ne considère pas que les faiblesses ou carences de la demanderesse n’avaient pas conduit la défenderesse à décider avant son absence pour maternité de modifier l’organisation ou de la licencier. Le moyen, qui en cette branche, repose sur une interprétation inexacte de l’arrêt, manque en fait. Par ces motifs, La Cour Rejette le pourvoi ; Condamne la demanderesse aux dépens. Les dépens taxés à la somme de quatre cent septante-trois euros vingt-neuf centimes envers la partie demanderesse, y compris la somme de vingt euros au profit du fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne. Ainsi jugé par la Cour de cassation, troisième chambre, à Bruxelles, où siégeaient le premier président Eric de Formanoir, les présidents de section Christian Storck, Koen Mestdagh et Mireille Delange, le conseiller Bruno Lietaert, et prononcé en audience publique du vingt-quatre mars deux mille vingt-cinq par le premier président Eric de Formanoir, en présence de l’avocat général Hugo Mormont, avec l’assistance du greffier Lutgarde Body. Document PDF ECLI:BE:CASS:2025:ARR.20250324.3F.6 Publication(s) liée(s) Conclusion M.P.: ECLI:BE:CASS:2025:CONC.20250324.3F.6 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div
Explication IA à partir du texte officiel de la loi. Indicatif, ne remplace pas un conseil juridique.