id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour de cassation Conclusions du Ministère public du 24 mars 2
Art. 14
, § 1er - 40 Lien DB Justel 19970429-40 Convention collective de travail n° 64 du 29 avril 1997 du Conseil national du Travail, instituant un droit
Art. 15
, § 1er - 40 Lien DB Justel 19970429-40 Accord-cadre sur le congé parental (révisé) du 18 juin 2009, conformément à la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental - 18-06-2009 - Clause 5.1 Accord-cadre sur le congé parental (révisé) du 18 juin 2009, conformément à la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental - 18-06-2009 - Clause 5.4 Directive 2006/54/CEE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail ... - 05-07-2006 - Art. 14.1 Directive 2006/54/CEE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail ... - 05-07-2006 - Art. 15 L. de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales - 22-01-1985 - Art. 101 - 30 Lien ELI No pub 1985021271 Thésaurus Cassation: CONTRAT DE TRAVAIL - FIN - Divers Mots libres: Congé parental - Licenciement à l'issue de la période de congé parental - Conditions Bases légales: Convention collective de travail n° 64 du 29 avril 1997 du Conseil national du Travail, instituant un droit
Art. 14
, § 1er - 40 Lien DB Justel 19970429-40 Convention collective de travail n° 64 du 29 avril 1997 du Conseil national du Travail, instituant un droit
Art. 15
, § 1er - 40 Lien DB Justel 19970429-40 Accord-cadre sur le congé parental (révisé) du 18 juin 2009, conformément à la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental - 18-06-2009 - Clause 5.1 Accord-cadre sur le congé parental (révisé) du 18 juin 2009, conformément à la directive 2010/18/UE du Conseil du 8 mars 2010 portant application de l'accord-cadre révisé sur le congé parental - 18-06-2009 - Clause 5.4 Directive 2006/54/CEE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail ... - 05-07-2006 - Art. 14.1 Directive 2006/54/CEE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail ... - 05-07-2006 - Art. 15 L. de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales - 22-01-1985 - Art. 101 - 30 Lien ELI No pub 1985021271 Texte des conclusions S.21.0016.F Conclusions de M. l’avocat général Mormont : […] Le deuxième moyen.
- Le deuxième moyen est dirigé contre la décision que la demanderesse n’a pas droit à l’indemnité de protection prévue aux articles 15 de la convention collective de travail n° 64 instituant le droit au congé parental et 101 de la loi de redressement contenant des dispositions sociales du 22 janvier
- Le moyen fait valoir qu’il suit du droit national et européen concernant le congé parental que la travailleuse qui prend un tel congé a droit, à l’issue de celui-ci, à retrouver son poste de travail ou un travail équivalent. Par ailleurs, l’employeur ne peut faire aucun acte tendant à mettre fin à la relation de travail, sauf pour motif grave ou pour un motif suffisant, c’est-à-dire dont la nature et l’origine sont étrangères à la suspension du contrat pour congé parental. Par conséquent, l’arrêt qui décide que c’est le refus de la demanderesse de s’intégrer dans une nouvelle structure supposant une répartition des tâches différentes qui a conduit au licenciement et non son absence pour congé parental, sans préalablement constater l’impossibilité qu’elle retrouve son poste antérieur, méconnaîtrait la notion de motif suffisant et violerait toutes les dispositions visées au moyen.
- Au plan européen, la matière du congé parental est régie, au moment du litige
(1), par l’accord-cadre révisé sur le congé parental conclu par les partenaires sociaux européens et abrogeant la directive 96/34/CE. Cet accord-cadre est mis en application par la directive 2010/18/UE du 8 mars
- La clause 5.1 de l’accord-cadre dispose qu’à l'issue du congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste de travail ou, si cela se révèle impossible, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat ou à sa relation de travail. La clause 5.4 du même accord-cadre énonce que pour faire en sorte que les travailleurs puissent exercer leur droit au congé parental, les États membres ou les partenaires sociaux prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs contre un traitement moins favorable ou le licenciement en raison de la demande ou de la prise d'un congé parental, conformément à la législation, aux conventions collectives et/ou à la pratique nationales. La directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail contient également des dispositions spécifiques à cet égard. D’une part, l’article 2.2.c, de cette directive dispose que la discrimination inclut tout traitement moins favorable d'une femme lié à la grossesse ou au congé de maternité au sens de la directive 92/85/CEE. D’autre part, l’article 14.1 de la directive prohibe toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe en ce qui concerne notamment les conditions de licenciement. Enfin, l’article 15 énonce spécifiquement qu’une femme en congé de maternité a le droit, au terme de ce congé, de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elle aurait eu droit durant son absence.
- En droit interne, le congé parental est réglé notamment
(2)par la convention collective de travail n° 64 du 29 avril 1997 du Conseil national du Travail, instituant un droit au congé parental. Son article 14, § 1er, qui formait la totalité de l’article 14 au moment des faits de la cause, dispose qu’à l'issue de la période de congé parental, le travailleur a le droit de retrouver son poste de travail ou, en cas d'impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à son contrat de travail. L’article 15, § 1er, de la même convention collective énonce par ailleurs que l'employeur ne peut faire aucun acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail sauf pour motif grave au sens de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 précitée, ou pour motif suffisant. Par motif suffisant, il faut comprendre le motif qui a été reconnu tel par le juge et dont la nature et l'origine sont étrangères à la suspension du contrat de travail ou à la réduction des prestations de travail du fait de l'exercice du droit au congé parental.
- Par ailleurs, la loi de redressement contenant des dispositions sociales du 22 janvier 1985 détermine le régime de l’interruption de la carrière professionnelle. L’arrêté royal du 29 octobre 1997 relatif à l'introduction d'un droit au congé parental dans le cadre d'une interruption de la carrière professionnelle renvoie à cette loi générale, de sorte qu’il est considéré que l’interdiction de licenciement qu’elle énonce est également applicable à ce congé spécifique lorsqu’il est pris sur la base de cet arrêté royal plutôt que de la convention collective de travail n°
- Selon l’article 101 § 1er, alinéa 1er, de la loi du 22 janvier 1985 lorsque l'exécution du contrat de travail est suspendue ou lorsque les prestations de travail sont réduites dans le cadre de la présente section, l'employeur ne peut faire aucun acte tendant à mettre unilatéralement fin à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette suspension ou réduction des prestations de travail.
- Toutes ces dispositions organisent ainsi deux garanties destinées à assurer l’effectivité du droit au congé parental. Il s’agit de « préserver le travailleur d'un licenciement en raison de l'exercice du droit au congé parental et [de] garantir le maintien de ses droits préexistants durant le congé parental »
(3). La première de ces garanties réside dans le droit pour le travailleur bénéficiant d’un congé parental de retrouver son poste de travail ou un travail équivalent à l’issue de ce congé. Ce droit vise à favoriser l’exercice du droit au congé en évinçant les craintes que pourrait avoir le travailleur de voir ses fonctions ou ses attributions modifiées substantiellement pendant son absence. La seconde garantie consiste dans le mécanisme — classique en droit du travail — de protection contre le licenciement qui vise à éviter que le travailleur qui fait usage d’un droit, en l’occurrence au congé parental, soit licencié pour ce motif. L’employeur conserve toutefois le droit de licencier pour des motifs étrangers au recours par le travailleur au droit protégé, c’est-à-dire pour motif grave ou pour un motif suffisant. Classiquement, la charge de la preuve de ce motif suffisant ou étranger au droit protégé repose sur l’employeur, ce de manière à éviter que le travailleur ait à rapporter la preuve difficile de ce que les motifs du congé relèvent des représailles de l’employeur. Toujours aussi classiquement, cette interdiction de licencier sauf pour certains motifs est assurée par l’octroi au travailleur, si elle est méconnue, d’une indemnité forfaitaire, dite « indemnité de protection ». 16. Si ces deux mécanismes visent à assurer l’effectivité du même droit, ils me paraissent néanmoins distincts. Le droit du travailleur à retrouver son emploi coexiste ainsi avec le droit de l’employeur de licencier, pendant la période de protection et donc en ce compris au moment du retour au travail, pour les motifs autorisés que sont le motif grave et le motif suffisant, c’est-à-dire étranger à l’exercice du droit au congé parental. Si les législateurs belge et européen en avaient voulu autrement, ils auraient exclu toute possibilité de licenciement au retour du congé parental. Par ailleurs et par conséquent, ce droit de licencier ne paraît pas connaître d’autres limites que celles d’être exercé pour motif grave ou pour un motif suffisant. Il ne requiert pas, en outre, le constat de l’impossibilité pour le travailleur de retrouver son emploi ou un poste équivalent ou similaire. La notion de motif suffisant n’implique pas non plus ce constat. A nouveau, il me semble que le législateur, s’il avait eu cette volonté, l’aurait exprimé dans la définition du motif suffisant, ou à tout le moins d’une autre manière
(4), et aurait recouru à un dispositif juridique unique plutôt qu’à deux mécanismes distincts. Le fait que ces deux mécanismes, et spécialement celui de la protection contre le licenciement, existent parfois de manière autonome
(5)me paraît accréditer cette approche. Dans les cas où l’interdiction de licencier en raison de l’exercice d’un droit existe seule, par exemple quand le droit protégé n’est pas un droit à la suspension du contrat de travail, la notion de motif suffisant ou de motif étranger est nécessairement détachée de la question de l’impossibilité de retrouver un poste identique ou équivalent. Ni la doctrine
(6)ni la jurisprudence
(7)ne considèrent du reste habituellement que ces deux mécanismes seraient liés et que la notion de motif de licenciement suffisant impliquerait le constat préalable de l’impossibilité de restituer son poste au travailleur. Il en va de même s’agissant des autres dispositifs similaires en cas de congé du travailleur
(8). 17. Le moyen, qui repose sur le postulat que le motif suffisant requiert le constat de l’impossibilité pour le travailleur de retrouver son poste de travail ou un poste équivalent ou similaire, me paraît manquer en droit. […] Conclusion : Rejet. _________________________________________
(1)Depuis le 1er août 2022, c’est la directive 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil qui est d’application.
(2)En droit belge, le congé parental a été organisé à la fois par les partenaires sociaux via la convention collective de travail n° 64 et par le gouvernement via l’arrêté royal du 29 octobre 1997 relatif à l'introduction d'un droit au congé parental dans le cadre d'une interruption de la carrière professionnelle. Il appartient au travailleur de choisir entre l’un de ces deux régimes, fort semblables toutefois. Voy. F. VERBRUGGE et C. MAIRY, Congés circonstanciels, Malines, Kluwer 2024, p. 217.
(3)Cass. 15 février 2010, RG S.07.0027.N ECLI:BE:CASS:2010:ARR.20100215.1, Pas. 2010, n°
- Voy. aussi Cass. 25 février 2008, RG S.07.0027.N ECLI:BE:CASS:2008:ARR.20080225.4, Pas. 2008, n°
- Voy. également C.J.U.E., 7 septembre 2017, n° C-174/16, H. c. Lander de Berlin, point 36 : « C’est dans la perspective de permettre aux nouveaux parents d’interrompre leur activité professionnelle pour se consacrer à leurs responsabilités familiales que l’accord-cadre révisé donne à ceux-ci l’assurance, inscrite à la clause 5, point 1, de cet accord-cadre, qu’ils retrouveront leur poste de travail ou, en cas d’impossibilité, un travail équivalent ou similaire conforme à leur contrat ou à leur relation de travail, à l’issue du congé parental ».
(4)Rien dans les travaux préparatoires des textes précités ne reflète la volonté de limiter le motif suffisant en le conditionnant au constat de l’impossibilité de fournir son emploi précédent au travailleur.
(5)On voit ainsi que dans la loi du 22 janvier 1985, un seul d’entre eux existe.
(6)Voy. W. VAN EECKHOUTTE et V. NEUPREZ, Compendium social 2024-2025. Droit du travail, Malines, Kluwer 2024, n° 4574 et ss. ; F. VERBRUGGE et C. MAIRY, op. cit., pp. 242 et 257 ; C. BROUCKE, M.C. PATERNOSTRE er F. VERBRUGGE, « Les protections contre le licenciement : essai de synthèse 2.0 », Ors., 2024/11, p. 38.
(7)Voy. par ex. C. trav. Bruxelles, 26 septembre 2024, RG 2021/AB/107 ; C. trav. Bruxelles, 8 février 2024, RG 2021/AB/575 ; C. trav. Liège, 11 janvier 2024, RG 2022/AN/135 ; disponibles, parmi d’autres, sur terralaboris.be.
(8)Voy. par ex. Cass. 14 janvier 2008, RG S.07.0049.N ECLI:BE:CASS:2008:ARR.20080114.7, Pas. 2008, n° 25. Voy. également les régimes distincts des articles 10 et 12 de l’actuelle directive 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil. Document PDF ECLI:BE:CASS:2025:CONC.20250324.3F.6 Publication(s) liée(s) Jugement/arrêt: ECLI:BE:CASS:2025:ARR.20250324.3F.6 citant: ECLI:BE:CASS:2008:ARR.20080114.7 ECLI:BE:CASS:2008:ARR.20080225.4 ECLI:BE:CASS:2010:ARR.20100215.1 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div