L. contra SOCIALE WERKEN AN HET LEGER DES HEILS IN

(2).

(1)Zie concl. OM.

(2)Zie de gelijkluidende rechtspraak inzake artikel 83 Arbeidsovereenkomstenwet, voor de opheffing van deze bepaling door de wet van 26 december 2013, Cass 18 september 1989 (Verenigde Kamers), AR 8638, AC 1989-90, nr. 39 en Cass 6 april 1987, AR 7811, AC 1986-87, nr.

1. Thesaurus CAS: ARBEIDSOVEREENKOMST - EINDE - Opzegging Wettelijke bepalingen: Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten - 03-07-1978 - Art. 37/6 - 01 ELI link Pub nr 1978070303 Tekst van de conclusie S.24.0062.N Conclusie van advocaat-generaal VANDERLINDEN:
2. Eiser tot cassatie komt op tegen een arrest van het Arbeidshof te Brussel, gewezen op 12 maart
3. Door eiser worden er twee middelen aangevoerd.
4. Het eerste middel. a. Eerste onderdeel. Eerste subonderdeel. A. Probleemstelling. De problematiek in dit subonderdeel betreft de strekking van artikel 37/6 Arbeidsovereenkomstenwet dat bepaalt dat, indien het ontslag gegeven wordt om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, de opzeggingstermijn maximaal zesentwintig weken bedraagt wanneer het ontslag van de werkgever uitgaat. Inzonderheid betreft het subonderdeel de vraag of die termijn van 26 weken een minimum dan wel een maximum termijn is. De appelrechters stellen in de bestreden beslissing dat de termijn een minimumtermijn is en dat het de werkgever toegestaan is om een langere opzeggingstermijn te betekenen in zoverre deze ten vroegste eindigt op de datum van de wettelijke pensioenleeftijd. B. Beoordeling. Ik deel ter zake het standpunt van de appelrechters niet. De bepaling van artikel 37/6 betreft een heel specifieke situatie. Namelijk er wordt een eind gesteld aan de arbeidsovereenkomst staande het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer. De regeling die aan bod komt in artikel 37/6 is niet nieuw. Dit werd reeds verwoord in artikel 83

(1)van dezelfde wet. De toepassing van de nieuwe bepaling wijkt in essentie niet af van wat gehanteerd werd bij artikel 83

(2). Het artikel 83 was op zich dan weer een overname van artikel 15bis van de Wetten betreffende het bediendencontract, geordend op 20 juli 1955

(3). Bij de interpretatie van artikel 37/6 is het van belang er op te wijzen dat het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd niet tot gevolg heeft dat er een einde komt aan de arbeidsrelatie

(4). Er is dus geen sprake van een eindestelling aan de overeenkomst door het eenvoudigweg bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd

(5). Artikel 36 Arbeidsovereenkomstenwet stipuleert bovendien uitdrukkelijk dat nietig zijn de bedingen waarbij wordt bepaald dat het bereiken van de wettelijke of conventionele pensioengerechtigde leeftijd een einde maken aan de overeenkomst. Opdat er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst dient derhalve desbetreffend een rechtshandeling te worden gesteld. In de regel zal dit plaatshebben door een opzegging die uitgaat van de werkgever of werknemer. Het is op dit punt dat het artikel 37/6 ingrijpt, althans wat betreft de opzegging die uitgaat van de werkgever. Zo de werkgever een opzeg doet dan dient hij, in de regel, de gewone opzegtermijnen in acht te nemen zoals deze bepaald zijn in artikel 37/2, § 1. Het is voor de hand liggend dat indien het gaat om werknemers die de pensioengerechtigde leeftijd naderen deze normaal gezien een grote anciënniteit hebben. Dit zou derhalve tot gevolg hebben dat er sprake zou zijn van een bijzonder lange opzegtermijn. Derhalve werd door de regelgever voor deze specifieke situatie een afwijkende regeling voorzien. Daar dit een uitzondering betreft op de algemene regel van artikel 37/2 is zij van strikte interpretatie. Zoals blijkt uit de Memorie van toelichting bij de wet van 26 december 2013 zal zo de opzeggingstermijn meer dan 26 weken bedraagt deze in toepassing van artikel 37/6 geplafonneerd worden op 26 weken

(6). Zo men terug gaat naar de oorsprong van de inhoud van de bepaling, zijnde het hoger aangehaalde artikel 15bis, dan kan men lezen dat deze beschermend was ten aanzien van de werknemer en werkgever doch tegelijkertijd werd het dwingend karakter ervan onderstreept. Men kan in de parlementaire werkzaamheden lezen: “De korte opzeggingstermijnen zijn bestemd om de tewerkstelling na de pensioengerechtigde leeftijd te vergemakkelijken. Ze zijn een uitzonderingsregeling waarvan de toepassing bijgevolg dient beperkt te zijn. Daarom mag van deze verkorte opzeggingstermijnen slechts worden gebruik gemaakt om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de leeftijd waarop de bediende theoretisch een recht op volledig pensioen kan doen gelden”

(8). Het gegeven dat de opzegging staande het pensioen afwijkend is van de normale regels ter zake houdt derhalve in dat ze, zoals reeds gesteld, van strikte interpretatie is, zo ook het specifiek beschermend karakter. Eén en ander heeft ertoe geleid dat de rechtspraak van Uw Hof dan ook zeer stringent is inzake de omstandigheden waarin deze bepaling kan worden toegepast. Uw rechtspraak betreft artikel 83 maar zoals gesteld gelden de principes ter zake mutatis mutandis ook voor artikel 37/6. In Uw arrest van 6 april 1987 oordeelde Uw Hof inzake artikel 83: “Overwegende dat die afwijkende bepaling eng moet worden uitgelegd; dat, overeenkomstig die bepaling en in de regel, de opzeggingstermijn niet mag beginnen te lopen meer dan zes maanden voor het tijdstip waarop de bediende de normale leeftijd bereikt voor het volledig wettelijk pensioen”

(9). Dit standpunt werd hernomen in Uw arrest van 18 september 1987

(10). In dit arrest verwees Uw Hof tevens specifiek naar de ratio van de regelgever in dat verband. Uw Hof stelde dat: “het de bedoeling van de wetgever is geweest om de bejaarde werknemers te begunstigen door hun aanwerving of hun indiensthouding te vergemakkelijken, zelfs na de wettelijke pensioengerechtigde leeftijd; Dat die bepaling van artikel 83 een uitzonderlijke regeling is en dus op enge wijze moet worden toegepast”. De opzegtermijn mag dan ook niet beginnen te lopen meer dan 26 weken voor het ogenblik dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt

(11). Zo op dat ogenblik de opzegtermijn, ingevolge artikel 37/2 meer dan 26 weken bedraagt wordt de termijn geplafonneerd op 26 weken. Derhalve verantwoorden de appelrechters, die oordelen dat de opzeggingstermijn van artikel 37/6 een minimumtermijn is en dat de werkgever een langere opzeggingstermijn kan betekenen in zoverre deze ten vroegste eindigt op datum van de wettelijke pensioenleeftijd zodat de opzeggingstermijn van 13 maanden die eindigde na de datum van wettelijke pensioenleeftijd rechtsgeldig werd betekend, hun beslissing niet naar recht. Het subonderdeel is gegrond. 3. Het tweede middel. (…) Conclusie: cassatie. ______________________________________________________________________

(1)Voor de opheffing van deze bepaling door artikel 51 van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carensdag en begeleidende maatregelen.

(2)Het wetsontwerp stelt uitdrukkelijk dat het artikel 37/6 geïnspireerd is op artikel 83 (Parl. St., Wetsontwerp – Memorie van toelichting, zittijd 2013–2014, nr. 3144/001, p. 16-17).

(3)Zoals ingevoerd door de wet van 21 november 1969 tot wijziging van de wetgeving betreffende de arbeidsovereenkomsten.

(4)P. CIBORGS, “Ontslag van oudere werknemers: pas op voor discriminatie!”, SOCWEG, 2023, nr. 15, p. 13.

(5)Cass 18 september 1989 (Verenigde Kamers), AR 8638, AC 1989-90, nr. 39.

(6)Parl. St., Wetsontwerp – Memorie van toelichting, zittijd 2013-2014, nr. 3144/001, p. 17.

(7)Wetsontwerp, Memorie van toelichting, zittijd 1966-1967, nr.407/1, p. 20 en 21.

(8)Het waarom van het tijdstip en de termijn blijkt uit de Memorie van toelichting bij de wet van 21 november 1969. Daar kan men, p. 20, lezen: “Wegens de lange duur van de in acht te nemen opzeggingstermijn is het voor de partijen praktisch onmogelijk met volle kennis van zaken te beslissen op het ogenblik dat de opzegging normaal moet betekend worden, de ene of zij verder zal blijven arbeiden na de pensioengerechtigde leeftijd, de andere of zij nog beroep zal blijven doen op de bediende na diezelfde leeftijd. De beslissing de dienstbetrekkingen na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd voort te zetten kan redelijkerwijze slechts worden genomen op het ogenblik dat deze leeftijd wordt bereikt. Zelfs wanneer de partijen het erover eens zijn de bestaande arbeidsovereenkomst voort te zetten nadat de bediende de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, omdat zij er alle twee baat kunnen bij hebben, kan nochtans de arbeidscapaciteit van de bediende zeer snel afnemen, terwijl daarentegen de in acht te nemen opzeggingstermijn wordt opgevoerd of toch minstens behouden blijft.” (Wetsontwerp, Memorie van toelichting, zittijd 1966-1967, nr. 407/1, p. 20)

(9)Cass 6 april 1987, AR 7811, AC 1986-87, nr. 466.

(10)Cass 18 september 1989 (Verenigde Kamers), AR 8638, AC 1989-90, nr. 39.

(11)Zie wat betreft de toepassing van artikel 83 Arbeidsovereenkomstenwet Cass 18 september 1989 (Verenigde Kamers), AR 8638, AC 1989-90, nr. 39 en Cass 6 april 1987, AR 7811, AC 1986-87, nr. 466. PDF document ECLI:BE:CASS:2026:CONC.20260112.3N.9 Gerelateerde publicatie(s) Vonnis/arrest: ECLI:BE:CASS:2026:ARR.20260112.3N.9 Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab <div