id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 21 septembre 20

§" (système dit "§Bingo§"). En tant qu'ingénieur au sein du département "§

§" vous assistiez par téléphone ou Email les clients. A cet effet vous ouvrez chaque fois un dossier ("§case§"). Lorsque vous clôturez le dossier, le système Bingo, comme vous savez, envoie automatiquement par E-mail au client auquel vous avez porté assistance une questionnaire reprenant dix questions sur la manière dont le client estime que sa demande a été traitée (score de 1 à 5) et ce, lorsque le dossier est clôturé. En raison des modifications que vous avez introduites, les clients concernés ne recevaient pas ce questionnaire et ne pouvaient donc le renvoyer. En date du 29 avril 1999, je vous ai demandé de bien vouloir me fournir des explications sur ces modifications et en présence de Monsieur Geert Coppens, votre manager, et Mademoiselle Pilar Pablo, responsable des ressources humaines pour le département "§

§". Au cours de cette réunion, après avoir commencé par nier avoir modifié des adresse E-mail, vous avez reconnu que vous en aviez en effet modifiées et ce pour que les clients ne puissent recevoir et renvoyer le questionnaire Bingo et donc pour éviter de possibles mauvais scores de satisfaction de la part des clients. Comme vous le savez, les résultats du système Bingo, qui constitue un outil de gestion important pour la société, peuvent être pris en considération dans le système d'évaluation des performances des employés du Département

que ce soit à l'initiative de l'employé lui-même ou de la société. Or, ce système d'évaluation sert de base aux décisions d'augmentation annuelles du salaire et l'octroi de bonus. De plus, comme vous le savez également, un système de paiement de prime est directement lié aux résultats générés par le système Bingo pour les ingénieurs oeuvrant au sein du département

(programmes "§High-5, "§Kickers§", etc...). Il ressort de ce qui précède qu'en modifiant les adresses E-mil de certains clients et donc en empêchant ces clients de recevoir et de retourner le cas échant le questionnaire Bingo, vous avez manipulé le système Bingo de telle façon que vos performances puissent potentiellement être évaluées de façon plus favorable, vous permettant ainsi de pouvoir vous positionner de manière plus favorable pour ce qui concerne les augmentations de salaire et bonus. Par ailleurs, cette manipulation vous a permis (et vous permettait) d'éventuellement fausser l'octroi des primes dans le cadre du programme "§Kickers§" en augmentant potentiellement votre score moyen de satisfaction client. Lesdits faits sont d'une telle gravité et portent tellement atteinte à la confiance indispensable de la société que toute collaboration professionnelle, en quelle qualité que ce soit, en est devenue immédiatement et définitivement impossible.§" III. DISCUSSION A. Le motif grave

1. Suivant l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité, pour motif grave. Le motif grave est toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur. Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l'expiration, du terme, lorsque le fait qui l'aurait justifié est connu de la partie qui donne congé depuis trois jours ouvrables au moins. La partie qui invoque le motif grave doit prouver la réalité de ce dernier§; elle doit également fournir la preuve qu'elle a respecté les délais prévus. La connaissance du fait doit exister dans le chef de celui qui a le pouvoir de rompre le contrat (Cass., 7 décembre 1998, JTT, 999, p. 149§; Cass., 24 juin 1996, Pas., 1996, p. 687§; Cass., 13 mai 1991, Pas., 1991, p. 803).
2. La personne qui a le pouvoir de licencier au sein de la Société est le responsable du département. En l'espèce, aucun des éléments du dossier ne prouve que ce responsable a pris connaissance des faits, dans les trois jours qui ont précédé le 29 avril
3. En effet, aucun des éléments du dossier ne concerne cette entrevue ni les évènements qui se sont déroulés dans les trois jours précédents, si ce n'est la notification de motif grave elle-même. Le dossier contient un échange de courriels entre Monsieur I. et son supérieur hiérarchique en mars 1999, et une liste d'adresses électroniques que Monsieur I. aurait modifiées, le dernier dossier ayant été clôturé le 14 avril
4. Les témoignages du supérieur hiérarchique et du responsable du département qui a procédé au licenciement ne sont pas utiles§: ces deux personnes s'identifient, pratiquement entièrement pour le premier, et entièrement pour le second, avec l'employeur en ce qui concerne le licenciement de Monsieur I.. Par conséquent, la Société ne prouve qu'elle a respecté le délai de licenciement pour motif grave. Le licenciement est irrégulier.
5. A titre tout à fait surabondant, la pièce que la Société dépose pour prouver les manquements de Monsieur I. est totalement insuffisante. Il s'agit d'un relevé informatique de trente six dossiers, qui portent§: le nom de Monsieur I. comme responsable, la date de "§surveillance§", deux adresses électroniques différentes par dossier, l'une supposée avoir été enregistrée lors de l'ouverture, et l'autre s'y trouver au moment de sa clôture, le nom de Monsieur I. comme auteur de la modification, le moment de la modification qui se situe le plus souvent très peu de temps avant la clôture mais parfois après celle-ci (28 février 1999, pour une clôture du 9 février 1999), et enfin l'indication que le client n'a pas renvoyé son formulaire d'évaluation. La Société a pu créer ce document pour les raisons de la cause ou manipuler un document existant. La Société n'expose pas les conditions dans lesquelles le document a été créé, et en quoi il serait fiable. En outre, la Société ne répond pas à la contestation précise élevée par Monsieur I., selon laquelle il ne travaillait pas les samedi et dimanche, dates de plusieurs des prétendues modifications d'adresses. Certes, son contrat de travail permet le travail du week-end. Cependant la Société n'apporte pas la preuve précise qu'il travaillait ces jours-là alors qu'elle dispose de toutes les informations utiles.
6. En conclusion, la Société ne peut pas invoquer de motif grave dans les conditions de l'article 35 de la loi du 3 juillet
7. Elle doit payer une indemnité de préavis. B. L'indemnité de préavis
8. Suivant l'article 39 de la loi du 3 juillet 1978, l'indemnité de préavis est égale à la rémunération en cours au moment de la cessation du contrat, correspondant à la durée du préavis.
9. La rémunération annuelle en cours est fixée provisoirement à 2.296.836 BEF§: fixe, 13e mois et pécules de vacances§: 132.080 BEF x 13,8975 = 1.835.582 BEF cotisation patronale à l'assurance-groupe§: 6.700 BEF x 12 = 80.400 BEF voiture de société§: 123.000 BEF chèques repas§: 44.000 BEF bonus bingo§: 111.881 BEF bonus§: 101.973 BEF options sur actions§: p.m. Total§: 2.296.836 BEF
10. Les parties s'opposent sur les éléments suivants. L'usage privé de la voiture de société est un avantage en nature, qui doit être évalué à sa valeur réelle. En effet, l'article 39 de la loi du 3 juillet 1978 qui détermine le mode de calcul de l'indemnité de préavis a un caractère impératif. A la cessation du contrat de travail, Monsieur I. remboursait chaque mois 4.888 BEF net pour cet usage. Compte tenu de ce remboursement, l'avantage peut être évalué à 10.250 BEF par mois ou 123.000 BEF par an. Comme l'a relevé le Tribunal du travail, la charge patronale relative aux tickets repas indiquée sur les fiches de salaire, est de 44.844 BEF pour les douze derniers mois. Il faut prendre en considération les 44.000 BEF demandé par Monsieur I.. En ce qui concerne les bonus, la Société explique à juste titre que seuls les sommes gagnées au cours des douze mois qui précèdent la rupture sont retenues, et non celles qui ont été payées au cours de cette période. La rémunération se définit en effet comme la contrepartie du travail fourni en exécution du contrat de travail. Monsieur I. ne prouve pas qu'il a gagné des sommes supérieures à celles admises par la Société. Monsieur I. ne prouve pas qu'il bénéficiait d'autres avantages divers. Les options sur actions font partie de la rémunération. Les options sur action constituent en effet la contrepartie du travail fourni en exécution du contrat de travail (Cass., 4 février 2002, JTT, 2002, p. 145). La souscription est ouverte aux travailleurs seulement et pas à des tiers généralement quelconques, au profit de catégories déterminées de travailleurs ou de tous les travailleurs et pas à un seul d'entre eux, et la réalisation du gain, c'est-à-dire l'exercice effectif des warrants, est réservée aux travailleurs en service. Il est indifférent que ces options aient été remises au travailleur par la société qui l'emploie, ou par la société mère du groupe§: l'avantage payé par un tiers peut avoir été acquis par le travailleur en exécution du contrat de travail (cf. B. Blondiau et B. Inghels, "§Le traitement de la participation aux bénéfices de la société en Belgique au regard du droit du travail§", La participation financière des travailleurs, 1998, p. 82). Les éléments ci-dessus révèlent que les options sur action ont bien été allouées en contrepartie du travail fourni. C'est l'obtention même de l'option qui fait partie de la rémunération au sens de l'article 39 de la loi du 3 juillet
11. Le gain éventuel réalisé au moment de la levée de l'option résulte de la fluctuation des cours de l'action et de sa qualité d'actionnaire, et n'est donc pas la contrepartie du travail fourni en exécution du contrat de travail (Cass., 4 février 2002 cité - cf. raisonnement en matière d'assurance-groupe§: c'est la cotisation qui constitue l'avantage, et pas l'assurance). L'avantage doit par conséquent être évalué au moment de l'octroi de l'option. Il est donc indifférent que les options ne pouvaient pas encore être levées, au moment du licenciement. A défaut d'autre élément, cette valeur doit être déterminée en équité, par exemple par référence à la loi du 26 mars 1999 relative au plan d'action belge pour l'emploi
12. La valeur du warrant est de 15 % de celle des actions au moment de l'octroi de l'option. La Société oppose que Monsieur I. a obtenu les options plus de douze mois avant la cessation du contrat de travail, de sorte qu'elles seraient exclues de la rémunération, base de calcul de l'indemnité de préavis. Suivant l'article 131 de la loi du 3 juillet 1978, les commissions et avantages variables sont calculés sur le montant de la rémunération des douze mois antérieurs pour l'application de l'article
13. La même règle est appliquée par analogie pour l'article
14. Cet article permet d'évaluer la rémunération en cours. En règle générale, la moyenne annuelle fournit effectivement une évaluation correcte de la contrepartie du travail fourni. Les travaux préparatoires autorisent une interprétation souple de cette disposition, en vue d'une évaluation raisonnable. Ils admettent en effet que, lorsque la durée des services est inférieure à douze mois, la moyenne se fasse sur les seuls mois de service, et pas sur les douze mois antérieurs à l'évènement (Doc. Sénat, 381, S.E. 1974, n° 1, p. 14). De même, lorsque le licenciement suit immédiatement une période d'incapacité de travail, il est admis que la moyenne se calcule sur les douze mois antérieurs à cette incapacité de travail, et pas sur ceux antérieurs à la rupture (T.T. Charleroi, 16 mars 1998, Chr.D.S., 1999, p. 37). Par contre, l'article 131 ne constitue pas une définition de la rémunération. Il ne déroge pas à la définition générale, selon laquelle la rémunération est la contrepartie du travail effectué en exécution du contrat de travail. Il n'existe en effet aucun motif de s'écarter de la définition rappelée ci-dessus, en ce qui concerne la rémunération variable exclusivement. C'est pourquoi la règle des douze mois ne s'applique pas, lorsque l'élément de rémunération examiné est la contrepartie du travail fourni sur une période beaucoup plus longue. Il faut donc examiner si Monsieur I. avait droit aux options au moment de la signification du congé (Cass., 3 février 2003, J.T.T., 2003, p.262§; Cass., 6 novembre 1989, Bull., 1990, p. 280), c'est-à-dire s'ils constituaient la contrepartie du travail effectué en exécution du contrat de travail (Cass., 20 avril 1977, Bull., p. 854§; Cass., 11 septembre 1995, Bull., p. 793). Les débats sont rouverts pour permettre aux parties de s'expliquer sur cette question, et sur l'évaluation des options.
15. Compte tenu de son ancienneté (3 ans et 3 mois), de son âge (34 ans et 9 mois), de sa fonction (assistant technique au centre d'appel d'une société informatique), de sa rémunération annuelle brute (2.296.836 BEF) et des circonstances de la cause qui exercent une influence sur le délai nécessaire pour lui permettre de retrouver un emploi équivalent, Monsieur I. a droit à une indemnité de préavis fixée provisoirement à 7 mois de rémunération, c'est-à-dire à 33.213,30 EUR (1.339.821 BEF). C. L'indemnité pour licenciement abusif
16. L'exercice du droit de rupture comme celui de tout autre est limité par le principe général de droit portant interdiction d'abuser de son droit et en matière contractuelle par le principe de l'exécution de bonne foi des conventions consacré par l'article 1134 du Code civil qui impose aux parties un devoir de modération dans l'exercice des droits qui en découlent (Cass., 20 février 1992, J.T., 1992, p. 454§; Cass., 30 janvier 1992, Arr.Cass., 1991-92, p. 497§; Cass., 30 novembre 1989, Arr.Cass., 1989-90, p. 442§; Cass., 18 juin 1987, J.T., 1988, p. 8). La Cour de cassation définit l'abus de droit comme l'usage d'un droit d'une manière excédant manifestement les limites d'un exercice normal dans le chef d'une personne normalement prudente et diligente (Cass., 20 novembre 1987, Arr.Cass., 1987-88, p. 359 ; Cass., 16 janvier 1986, J.T., 1986, p. 404§; Cass., 10 mars 1983, Arr.Cass., 1982-83, p. 847§; Cass., 16 décembre 1982, Pas., 1983, p. 332§; Cass., 10 septembre 1971, Pas., 1972, p. 28). Celui qui abuse d'un droit doit réparer le préjudice qui en résulte par des dommages et intérêts. Ces dommages et intérêts couvrent le préjudice, matériel et moral, distinct en tous ses éléments de celui réparé par l'indemnité de congé (Cass., 19 février 1975, Pas., p. 622).
17. La Société a licencié Monsieur I. pour motif grave, mais elle n'apporte aucun élément de preuve de ce motif grave. La seule pièce invoquée est susceptible d'avoir été constituée ou manipulée pour les besoins de la cause. L'employeur qui licencie pour motif grave sans pouvoir produire en justice le moindre élément qui permette de rendre plausible ce motif, agit avec légèreté. Il commet une faute. Cette faute a causé à Monsieur I. un dommage moral qui peut être évalué à 1.500 EUR. Quant au dommage matériel, Monsieur I. ne prouve pas avoir subi un dommage autre que celui qui résulte de la perte d'emploi et de la rémunération correspondante, en ce compris le plan d'options sur actions. L'indemnité de préavis couvre ce dommage de manière forfaitaire. Monsieur I. ne prouve pas que son déménagement est dû à la perte de l'emploi. L'indemnité pour licenciement abusif due à l'employé est une dette de valeur, et non une dette de somme. Elle donne lieu à des intérêts compensatoires qui courent à partir de la date à laquelle le juge s'est placé pour l'évaluer. Il s'agit en l'espèce de la date de la citation. D. L'indemnité pour perte de la possibilité de lever des options sur actions
18. Monsieur I. demande une indemnité pour perte du droit d'exercer des options sur actions.
19. L'indemnité compensatoire de préavis est forfaitaire (H. Lenaerts, Inleiding tot het sociaal recht, 1995, p. 62, n° 45). Elle couvre de manière forfaitaire l'entièreté du dommage qui résulte de la perte de l'emploi, et de la rémunération correspondante, en ce compris le plan d'options sur actions. La rupture, même fautive, du contrat de travail, n'ouvre pas le droit à Monsieur I., de bénéficier d'une indemnité pour perte du droit d'exercer les options sur actions. E. Les documents sociaux
20. Monsieur I. ne formule plus de demande, en matière de bons de mutuelle.
21. La Société doit lui délivrer les documents sociaux relatifs aux condamnations qui résultent du présent arrêt. Il n'y a pas lieu de prononcer une astreinte. POUR CES MOTIFS, LA COUR DU TRAVAIL Statuant contradictoirement§: Dit les appels recevables et très partiellement fondés. Confirme le jugement attaqué sur l'indemnité de préavis et, statuant au fond conformément à l'article 1068 du Code judiciaire, porte l'indemnité de préavis à un montant fixé provisoirement à 33.213,30 EUR, à majorer des intérêts (légaux) de retard calculés sur le net à partir du 29 avril 1999 jusqu'au jour du paiement. Confirme le jugement attaqué sur le principe de l'indemnité pour dommage moral résultant d'un licenciement abusif, mais réduit cette indemnité à 1.500§EUR, outre les intérêts compensatoires calculés au taux des intérêts légaux à partir de la citation. Confirme le jugement attaqué en ce qu'il déboute Monsieur I. de sa demande en dommages et intérêts pour perte de la possibilité d'exercer les optons sur actions. Statuant au fond conformément à l'article 1068 du Code judiciaire, dit que la s.a. CISCO SYSTEMS doit délivrer à Monsieur I. les documents sociaux relatifs aux présentes condamnations, dans les délais prévus par la réglementation relative à chacun de ces documents. Rouvre les débats sur le montant définitif de l'indemnité de préavis, compte tenu des options sur actions. Monsieur I. déposera des conclusions pour le 2 novembre 2004 et la s.a. CISCO SYSTEMS pour le 1er décembre
22. Monsieur I. déposera des conclusions additionnelles pour le 3 janvier 2005 et la s.a. CISCO SYSTEMS pour le 1er février
23. Fixe la réouverture des débats à l'audience publique du 1er mars 2005 à 14 heures
24. Confirme le jugement attaqué en ce qui concerne les dépens devant le tribunal du travail. Réserve les dépens d'appel. Ainsi jugé et prononcé à l'audience publique de la quatrième chambre de la Cour du Travail de Bruxelles en date du vingt-et-un septembre deux mille quatre où étaient présents§: M. DELANGE, Conseiller Y. GAUTHY, Conseiller social au titre d'employeur R. CARLIER, Conseiller social au titre d'employé qui, par ordonnance prise ce jour a été désigné en remplacement de Madame PIMPURNIAUX, Conseiller social au même titre qui, ayant assisté aux débats et participé au délibéré en cette cause, se trouve légitimement empêchée d'assister au prononcé du présent arrêt, M. BAUDUIN, Greffier. M. BAUDUIN R. CARLIER Y. GAUTHY M. DELANGE Document PDF ECLI:BE:CTBRL:2004:ARR.20040921.16 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div