ECLI:BE:CTBRL:2005:ARR.20050520.4

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab Arbeidshof van Brussel Vonnis/arrest van 20 mei 2005 ECLI nr: ECLI:BE:CTBRL:2005:ARR.20050520.4 Rolnummer: 44851 Rechtsgebied: Invoerdatum: 2005-12-15 Raadplegingen: 153 - laatst gezien 2026-07-02 03:36 Versie(s): Vertaling FR Fiche xxxDe rechter die de opzeggingstermijn van een hogere bediende vaststelt, moet geen rekening houden met de uitstekende of onberispelijke manier waarop de bediende de arbeidsovereenkomst heeft uitgevoerd of met de door hem bereikte resultaten voor het bedrijf. De rechter moet de duur van de opzeggingstermijn bepalen met inachtneming van de wederzijdse belangen van de partijen. De assistant general manager met een anciënniteit van 29 jaar, een leeftijd van 57 jaar en een jaarlijks loon van 92.336 EUR heeft recht op een opzeg- gingstermijn van 35 maanden. Het feit dat een werkgever de bediende om redenen van vertrouwelijkheid vraagt om onmiddellijk na het ontslag de werkplaats te verlaten, is na jaren- lange trouwe dienst niet sympathiek, maar ook niet oneerbiedig of onbeta- melijk, verregaand onredelijk, lichtzinnig of kwaadaardig, zoals vereist is op- dat van rechtsmisbruik sprake zou zijn. Vrije woorden: ARBEIDSOVEREENKOMSTEN - BEDIENDEN - Opzeggingstermijn - Hogere bediende - Criteria - Houding tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst - Wederzijdse belangen van de partijen - Duur - Misbruik van ontslagrecht - Onmiddellijke vrijstelling van prestaties. Wettelijke bepalingen: Wet - 03-07-1978 - 82 - 01 ELI link Pub nr 1978070303 Annotaties Publicaties: JOURNAL DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL - - 2005(P.342-343) Tekst van de beslissing Rep.Nr. ARBEIDSHOF TE BRUSSEL ARREST OPENBARE TERECHTZITTING VAN TWINTIG MEI TWEEDUIZEND EN VIJF. DERDE KAMER Bediendecontract Tegensprekelijk Definitief In de zaak: D. N. , Appellant, vertegenwoordigd door Mrs. A. & C. De Ridder , advocaten te Brussel; Tegen: SUMITOMO MITSUI BANKING CORPORATION Brussels Branch, vennootschap naar buitenlands recht, met bijkantoor te 1000 BRUSSEL, Kunstlaan nr. 58 bus 18 en ingeschreven in het Handelsregister te Brussel onder nummer 378.509 Geïntimeerde, vertegenwoordigd door Mr. A. Gielen loco Mr. Th. Claeys, advocaat te Brussel; ó ó ó Na beraadslaging, velt het Arbeidshof te Brussel het hiernavolgend arrest: Gelet op: - de stukken der rechtspleging en ondermeer het eensluidend verklaard afschrift van het vonnis a quo uitgesproken op tegenspraak door de 2e kamer van de Arbeidsrechtbank te Brussel op 24 oktober 2003 (AR nr. 40.958/02), alsmede het verzoekschrift tot hoger beroep ontvangen op de griffie van het Arbeidshof op 1 december 2003; - de besluiten van geïntimeerde, ontvangen ter griffie op 23 december 2003; - de besluiten van appellant, ontvangen ter griffie op 26 januari 2004; Gehoord de partijen in hun middelen en verdediging ter openbare terechtzitting van 15 april

1. Partijen legden hun bundel neer waarna de debatten gesloten werden en de zaak in beraad werd genomen. p p p I. DE FEITEN. Appellant was sinds 1 december 1972 ononderbroken in dienst van het Brusselse filiaal van geïntimeerde, de toenmalige The Mitsui Bank Ltd, die na meerdere fusies, opslorpingen en naamwijzigingen haar huidige naam kreeg, tot hij op 22 maart 2002 om 11u40 door geïntimeerde werd ontslagen met onmiddellijke ingang mits betaling van een verbrekingsvergoeding gelijk aan 270.946,20 euro bruto of 35 maanden loon met onmiddellijke vrijstelling van verdere prestaties en met verzoek de bank om 12u00 te verlaten. Appellant vervulde er op dat ogenblik de functie van assistent general manager. Op 25 september 2002 dagvaardt appellant geïntimeerde voor de eerste rechter in betaling van de som van 230.840,30 euro t.t.v. bijkomende verbrekingsvergoeding gelijk aan 30 maanden loon, subsidiair als vergoeding wegens rechtsmisbruik. Appellant vraagt verder de veroordeling van geïntimeerde tot betaling van de premies voor de hospitalisatieverzekering vanaf de datum van zijn ontslag tot het einde van de periode gedekt door de door hem gevorderde bijkomende verbrekingsvergoeding. Bij conclusies vordert hij tevens de betaling van de tegenwaarde van de maaltijdcheques die hij niet ontvangen zou hebben voor de periode van 1 maart t.e.m. 22 maart 2002, datum van zijn ontslag. Het vonnis a quo verklaart zijn vordering ontvankelijk doch ongegrond. De eerste rechter stelt vast dat appellant de verschuldigde maaltijdcheques ontving en dat geïntimeerde de patronale premies aan de hospitalisatieverzekering betaalde tot de leeftijd van 60 jaar en dat het saldo werd ingerekend in de berekening van de verbrekingsvergoeding. De eerste rechter stelt dat de door de werkgever toegekende verbrekingsvergoeding van 35 maanden in overeenstemming is met de wettelijke criteria en op passende wijze rekening houdt met de belangrijke anciënniteit van appellant, zodat deze geen recht heeft op bijkomende opzegvergoeding. De eerste rechter oordeelt dat appellant geen rechtsmisbruik aantoont in hoofde van geïntimeerde, noch een bijzondere specifieke schade die onderscheiden is van deze gedekt door de verbrekingsvergoeding. II. DE BEROEPSGRIEVEN. Appellant verzoekt het Hof het vonnis a quo te hervormen en opnieuw rechtdoende de oorspronkelijke vorderingen van appellant ontvankelijk en gegrond te verklaren en geïntimeerde te veroordelen tot het betalen aan appellant van het bedrag van: - 230.840,45 euro t.t.v. aanvullende verbrekingsvergoeding of 30 maanden loon - de patronale premies in de hospitalisatieverzekering vanaf 22 maart 2002 tot het einde van de opzegtermijn, te vermeerderen met de vergoedende intresten vanaf 8 april 2002, de gerechtelijke intresten en de kosten, hierin begrepen de rechtsplegingsvergoedingen van beide instanties. In ondergeschikte orde, Geïntimeerde te veroordelen tot het betalen van een schadevergoeding van 115.420,23 euro wegens misbruik van recht, meer de vergoedende intresten. Geïntimeerde te veroordelen tot de kosten, hierin begrepen de rechtsplegingsvergoedingen van beide gedingen. Appellant stelt dat de eerste rechter ten onrechte heeft gesteld dat hij geen recht heeft op een aanvullende verbrekingsvergoeding. Appellant meent recht te hebben op een bijkomende verbrekingsvergoeding gelijk aan 30 maanden. Hij stelt dat hij op het ogenblik van het ontslag een anciënniteit van 29 jaar en 4 maanden had, 57 ½ jaar oud was en de functie had van assistent general manager. Dat onbetwistbaar vaststaat, en ook door de eerste rechter werd erkend, dat hij geen kans heeft om een nieuwe betrekking te vinden, zeker geen evenwaardige betrekking. Dat de eerste rechter zo ook heeft geoordeeld dat, gelet op zijn leeftijd, praktisch gezien de kans zeer beperkt is dat hij nog ooit een gelijkwaardige betrekking zal vinden. Dat de eerste rechter evenwel ten onrechte deze redenering niet verder trekt en geen aanvullende vergoeding toekent louter omwille van het feit dat hij geen precedenten wenst te scheppen. Appellant meent dat ieder ontslag immers op zich dient te worden beoordeeld en dat het louter feit van het toekennen van een bijkomende vergoeding in één specifiek geval geenszins aanleiding tot een precedent geeft. Appellant stelt dat hij van bij de oprichting van de bank aanwezig was, aan deze oprichting heeft meegewerkt en ook de verschillende fases vlot heeft laten verlopen en dat hij een vlekkeloze carrière binnen de bank achter de rug heeft. Dat de verlenging van de opzegtermijn in verhouding tot de anciënniteit enerzijds is bedoeld om de werknemer te belonen voor zijn trouw aan de onderneming, anderzijds omdat de verandering van betrekking des te moeilijker wordt naarmate de arbeidsverhouding langer heeft geduurd (Arbrb. Brussel, 24.12.1998, JTT 1999 verkort, 103, noot). Appellant stelt dat nergens wordt bepaald dat voor het vaststellen van de opzegtermijn van een hogere bediende uitsluitend rekening mag worden gehouden met criteria zoals leeftijd, jaarloon en anciënniteit. Evenmin dat enkel de termijn die normalerwijze nodig is om een gelijkaardige betrekking terug te vinden het enige criterium is. Hiernaast mag rekening worden gehouden met de omstandigheden eigen aan de zaak, zoals de getrouwheid van de werknemer aan de onderneming, de vaststelling dat hij mede het bedrijf heeft groot gemaakt (AH Brussel, 29.9.1992, JTT 1993, 396). Dat de rechter geenszins gebonden is door de berekening op grond van een bepaalde formule doch een bijkomende opzegvergoeding tot doel heeft de reële schade van appellant te vergoeden. Dat bij de berekening van de opzegvergoeding rekening dient gehouden te worden met de kans om een gelijkwaardige en passende betrekking te vinden, hetgeen voor appellant onmogelijk is. Appellant besluit dat zijn vordering tot betaling van een bijkomende opzegvergoeding t.b.v. 30 maanden aldus gerechtvaardigd is. Zij vordering tot betaling van patronale bijdragen hospitalisatieverzekering voor dezelfde periode van 30 maanden eveneens daar deze bijdragen als loon moeten worden beschouwd overeenkomstig artikel 39 AO-wet. Appellant stelt dat hij ingevolge het willekeurig ontslag wel degelijk een bijzondere schade heeft geleden verschillend van deze gedekt door de verbrekingsvergoeding. Dat hij, na bijna 30 jaar trouwe dienst, plotseling, op staande voet en zonder enige vorm van uitleg, ontslagen wordt met het verzoek onmiddellijk de bank te verlaten. dat de eerste rechter terecht stelt dat deze handelwijze naar menselijke maatstaven en fatsoensnormen als onaanvaardbaar voorkomt doch ten onrechte stelt dat dit niet beschouwd kan worden als een misbruik ven recht. Appellant stelt dat hij ingevolge de nieuwe fusie werd aangemoedigd met beloften dat hij in april 2002, zijnde na de fusie, een hogere functie zou bekleden en men hem nog meer verantwoordelijkheden zou geven. Dat hij zich aldus geenszins aan een nakend ontslag verwachtte en zijn ontslag in geen enkele mate volgt uit de nieuwe fusie. Dat hij bovendien op het ogenblik van het ontslag slechts zes maanden te gaan had tot het brugpensioen, zodat geïntimeerde hem had kunnen laten werken tot de brugpensioenleeftijd en een regeling had kunnen uitwerken. Hij verwijst naar de behandeling van zijn Japanse collega's die in Japan op jonge leeftijd (é 50 jaar) de onderneming verlaten met een gouden handdruk en stelt dat deze royale opzegvergoeding in het Belgisch bijkantoor als administratieve kosten worden opgenomen. Appellant vraagt een zelfde respectvolle behandeling. Hij besluit dat zijn ontslag wel degelijk een misbruik van recht uitmaakt en dat zijn vordering tot betaling van een vergoeding t.b.v. 13 maanden loon, zijnde 115.420,23 euro, wel degelijk gegrond is. ó ó ó III. BEOORDELING VAN HET HOF. Overwegende dat het hoger beroep naar vorm en tijd ontvankelijk voorkomt, wat overigens niet wordt betwist. Overwegende dat aan de hand van de neergelegde stukken bewezen is dat appellant een opzegvergoeding ontving van 270.946,20 euro, wat overeenkomt op het maandloon (berekend overeenkomstig artikel 39 AO-wet of een jaarloon gelijk aan 92.336,12 euro) voor 35,21 maanden. Overwegende dat de opzeggingstermijn door de rechter dient te worden bepaald met inachtneming van de op het tijdstip van de kennisgeving van de opzegging voor de bediende bestaande kans om spoedig een gelijkwaardige betrekking te vinden (Cass. 8.9.1980, Arr. Cass. 1980-81, 17), rekening houdend met zijn anciënniteit, zijn leeftijd en de belangrijkheid van zijn functie en van het bedrag van zijn loon, dit volgens de gegevens eigen aan de zaak (Cass. 17.9.1975, TSR 1976, 14; Cass. 3.2.1986, JTT 1987, 58; Cass. 4.2.1991, RW 1990-91, 1407) en met inachtneming van beiderzijdse belangen (Cass. 19.1.1977, Arr. Cass. 1997, 561; Cass. 9.5.1994, Soc. kron. 94, 253). Volgens het arrest van het Hof van Cassatie van 19 januari 1977 "leggen de wettelijke bepalingen inzake de opzegtermijn voor bedienden regels op die de bescherming van beide partijen, m.n. de werkgever en de bediende beogen". De heer D. was op het moment van zijn ontslag 57 jaar en zes maanden oud. Hij had een anciënniteit van 29 jaar en 4 maanden en genoot een jaarloon van 92.336,12 euro. Hij oefende de functie van assistant general manager uit. Blijkens de door hem neergelegde stukken was dit inderdaad een functie met belangrijke verantwoordelijkheden. Overwegende dat de rechter bij de beoordeling van de mogelijkheid om snel een aangepaste en evenwaardige betrekking te vinden, slechts rekening mag houden met de feiten die bestonden op het tijdstip van het ontslag inzover deze feiten de voor de bediende bestaande kans om spoedig een gelijkwaardige betrekking te vinden beïnvloeden (Cass. 6.11.1989, JTT 89, 482; Cass. 3.2.2003, JTT 2003, 262). Krachtens een vaste rechtspraak die het Hof onderschrijft worden de eventuele tekortkomingen van de werknemer aan zijn verplichtingen geacht geen invloed te hebben op de bepaling van de opzegtermijn (Cass. 23.2.1987, JTT 87, 265; AH Brussel 7.2.1978, JTT 78, 198; AH Brussel 15.11.1978, Med. VBO 80, 1947; AH Luik afd. Namen 15.12.1998, Soc. Kron. 99, 478; AH Bergen 27.11.2002, JTT 2003, 127), de wijze waarop hij de overeenkomst heeft uitgevoerd evenmin (AH Brussel 12.6.1979, TSR 1980, 153, AH Antwerpen 9.2.84, YSR 84, 115; AH Antwerpen 15.11.1991, Soc. Kron. 93, 31; AH Brussel 19.11.1997, JTT 98, 174). Vermist geen rekening dient gehouden te worden met de tekortkomingen van bedienden, dient volgens het Hof logischerwijze evenmin rekening gehouden te worden met de uitstekende of onberispelijke manier waarop de bediende de arbeidsovereenkomst heeft uitgevoerd of met de door hem bereikte resultaten voor het bedrijf. Met het oog op de rechtszekerheid en op de gelijkheid van alle hogere bedienden voor de wet (art. 82 ,§3 AO-wet) meent het Hof dat een objectieve rechtsbedeling inzake de bepaling van de passende opzegtermijn vereist dat de rechter rekening houdt met de objectieve gegevens eigen aan de zaak veeleer dan met subjectieve gegevens zoals kwaliteit van het geleverd werk of de door de bediende bekomen resultaten voor het bedrijf. Overwegende dat het Hof met de eerste rechter meent dat de passende opzegtermijn voor appellant, rekening houdende met de kans om spoedig een gelijkwaardige betrekking te vinden en rekening houdende met zijn anciënniteit (29 jaar 4 maand), leeftijd (57 jaar 6 maand), functie (assistant general manager) en het loon (EUR 92.336,12) terecht werd bepaald op 35 maanden (vgl. AH Luik afd. Neufchâteau 6.5.1998, JTT 99, 156: een directeur, 58,75 jaar oud, anciënniteit 30,5 jaar: opzegtermijn 32 maanden; AH Luik 20.2.1997, JTT 97, 380: een directeur-generaal 52 jaar oud, 28,16 maand anciënniteit: opzegtermijn 33 maanden; AH Brussel 5.4.1995, Soc. Kron. 96, 29: een diensthoofd, bijna 60 oud, 30,33 jaar anciënniteit, opzegtermijn: 33 maanden; AH Brussel 22.10.1986, Med. VBO 87, 1345: een adjunct-directeur, 49 jaar oud, 31 jaar anciënniteit, opzegtermijn: 31 maand; AH Brussel 8.9.1999, Soc. Kron. 2002, 29: een geneesheer-diensthoofd van 55 jaar oud, anciënniteit bijna 30 jaar, opzegtermijn 36 maanden). Het Hof deelt appellants mening niet dat het hem onmogelijk zou zijn op zijn leeftijd (57 jaar) nog een gelijkwaardige betrekking te vinden. Appellant heeft immers benevens zijn gekwalificeerde opleiding een rijke professionele gekwalificeerde ervaring, die in de huidige periode van economische moeilijkheden een waarde heeft op de arbeidsmarkt. Appellants redenering volgen en hem een opzegtermijn toekennen van 65 maanden zou een dermate financiële last aan de werkgever opleggen dat dit zijn recht om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen tot een dode letter zou maken. Overeenkomstig het Belgisch arbeidsrecht heeft immers ook de werkgever het recht de arbeidsovereenkomst eenzijdig te beëindigen (art; 32, 3° AO-wet). In zijn arrest dd. 19 januari 1997 (Arr. Cass. 1977, 561) heeft het Hof van Cassatie geoordeeld dat de rechter de duur van de opzegtermijn dient te bepalen met inachtneming van wederzijdse belangen van partijen. Ook met het ontslagrecht van de werkgever dient rekening te worden gehouden bij de bepaling van de opzegtermijn. Over het misbruik van ontslagrecht. De eerste rechter benadrukte reeds zeer terecht dat in de huidige stand van de wetgeving de werkgever steeds het recht heeft een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst met inachtneming van een voldoende opzegtermijn of de betaling van een compenserende opzegvergoeding. Op basis van de regel dat overeenkomsten ter goeder trouw dienen uitgevoerd te worden en dat dus ook bij de beëindiging van de overeenkomsten de goede trouw dient nageleefd te worden kan de uitoefening van het ontslagrecht echter betwist worden ingeval er sprake is van misbruik van recht. Er is sprake van misbruik van recht wanneer een recht wordt uitgeoefend op een wijze die kennelijk de grenzen te buiten gaat van de normale uitoefening door een voorzichtig en bezorgd persoon (Cass. 10.9.1971, RW 71-72, 321). Misbruik van ontslagrecht veronderstelt een bijzondere fout die onderscheiden is van het niet naleven van de ontslagregelen. Niet elke onredelijke of onbillijke uitoefening van het ontslagrecht mag als rechtsmisbruik worden bestempeld, enkel de onbetamelijke uitoefening ervan, d.w.z. de uitoefening die zo verregaand onredelijk is dat een weldenkend mens in dezelfde situatie daartoe niet zou willen komen (AH Antwerpen 21.3.1983, RW 83-84, 299; AH Luik 6.12.1978, Jur. Liège 1979, 329). Zo is er sprake van rechtsmisbruik bij ontslag van bedienden wanneer bv. : - de werkgever de grenzen van de goede trouw overschrijdt of het ontslagrecht afwendt van zijn eigenlijk doel (Arbrb. Brussel 19.9.1986, Rechtspr. Arb. Br. 1986, 385); - het ontslagrecht wordt afgewend van zijn economische of sociale finaliteit of wanneer het op kwaadwillige wijze wordt gegeven (AH Brussel 21.6.1993, JTT 1994, 82); - het ontslag enkel en alleen wordt gegeven met de bedoeling schade te berokkenen of wanneer elke motivering ten aanzien van de werking van de onderneming ontbreekt (Arbrb. Antwerpen 29.3.1974, TSR 1976, 419; Arbrb. Brussel 3.12.1984, JTT 1985, 158; Arbrb. Kortrijk afd. Roeselare 26.2.1986, Soc. Kron. 1996, 252); - wanneer de werkgever op bijzonder lichtzinnige wijze overgaat tot ontslag (Arbrb. Brussel 19.9.1986, Rechtspr. Arb. Br. 1986, 385). Het recht op een vergoeding van schade volgend uit het misbruik van ontslagrecht veronderstelt verder dat de werknemer een specifieke schade aantoont, met name een schade die onderscheiden is van deze die gedekt wordt door de verbrekingsvergoeding (Cass. 7.5.2001, JTT 2001, 410). Deze forfaitaire vergoeding vergoedt immers op zich alle schade die zowel materieel als moreel uit de beëindiging van de overeenkomst voortvloeit (Cass. 7.5.2001) De bewijslast van zowel de bijzondere fout als de bijzondere schade rust bij appellant. Overwegende dat appellant aanvoert doch niet bewijst dat geïntimeerde hem kort voor het ontslag promotie beloofde. Overwegende dat appellant niet met ernstige middelen betwist dat zijn ontslag het gevolg was van een reconstructie van de onderneming (na fusie en opslorping) zoals de werkgever ook als ontslagreden vermeldde op het formulier C
2. Overwegende dat geïntimeerde de arbeidsovereenkomst beëindigde met betaling van een passende opzegvergoeding van 35 maanden (zie hoger), d.w.z. met respect van de wettelijke regelen, en dat hij appellant vrijstelde van verdere prestaties. Overwegende dat de werkgever in de huidige stand van de wetgeving niet verplicht is het ontslag te motiveren (Cass. 4.5.1985, Soc. Kron. 85, 142), zodat hem wettelijk niet kan en mag worden verweten dat hij de ontslagredenen niet nader vermeldde in de ontslagbrief of in een gesprek. Appellant bewijst overigens niet dat de werkgever het ontslag mondeling niet nader toelichtte. Overwegende dat appellant niet betwist dat hij een vertrouwelijke functie vervulde zodat hij de werkgever niet kan en mag verwijten dat deze hem na het ontslag verzocht om begrijpelijke redenen van de vertrouwelijkheid van de functie om onmiddellijk de werkplaats te verlaten, te meer daar hij hem onmiddellijk vrijstelde van verdere prestaties. Dergelijk handelen is na 29 jaar trouwe dienst niet sympathiek doch ook niet oneerbiedig of onbetamelijk, verregaand onredelijk, lichtzinnig of kwaadaardig, zoals vereist is opdat van rechtsmisbruik sprake zou zijn (zie hoger). Het Hof stelt vast dat appellant niet oneerbiedig werd behandeld en dat de werkgever bij het ontslag geen daden stelde die zijn goede naam of eer hebben gekrenkt. Appellant verwijst naar de ongelijke behandeling van zijn Japanse collega's die in Japan de onderneming verlaten op 50-jarige leeftijd met royale opzeggingsvergoedingen (sic). Zelfs als appellant deze bewering zou bewijzen, quod non, dan nog kan het Hof wel begrijpen dat appellant deze ongelijkheid op wereldvlak binnen een multinationale onderneming niet fair vindt, doch benadrukt het Hof dat appellant uiteraard jegens zijn werkgever uit zijn tewerkstelling in België krachtens Belgisch recht geen rechten kan putten zoals een Japans werknemer voor een tewerkstelling in Japan bij een andere werkgever zij het van dezelfde multinationale groep overeenkomstig het Japans recht. wat tenslotte het conventioneel brugpensioen betreft, stelt het Hof vast dat appellant niet bewijst op grond van welke CAO's hij gerechtigd zou geweest zijn op conventioneel brugpensioen vanaf de leeftijd van 58 jaar. Een algemeen recht op conventioneel brugpensioen wordt onder bepaalde voorwaarden ingesteld door de algemeen bindend verklaarde CAO nr. 17 van 19 december 1974 afgesloten in de nationale Arbeidsraad voor werknemers die minstens 60 jaar oud zijn en ontslagen worden, quod non. Overwegende dat appellant niet bewijst dat geïntimeerde een wettelijke verplichting had een ontslag dat zij voornemens was, uit te stellen tot op het ogenblik dat de werknemer de leeftijd van het conventioneel brugpensioen bereikte. Overwegende dat appellant overigens niet aantoont welke bijzondere schade hij lijdt door het ontberen van het beweerd potentieel conventioneel brugpensioen. Overwegende dat het Hof vaststelt dat appellant noch een bijzondere fout bewijst die in hoofde van zijn werkgever als rechtsmisbruik kan worden beschouwd, noch een bijzondere schade die niet gedekt zou zijn door de opzeggingsvergoeding die hij ontving, gelijk aan 35,21 maanden loon. ó ó ó OM DEZE REDENEN, Het Arbeidshof, Gelet op de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken, zoals tot op heden gewijzigd, inzonderheid op artikel 24, Rechtsprekend op tegenspraak, Alle andere middelen en conclusies verwerpende, Verklaart het hoger beroep ontvankelijk en ongegrond. Bevestigt het vonnis a quo in al zijn bestanddelen. Veroordeelt appellant tot de kosten van het hoger beroep, tot op heden als volgt begroot: - voor appellant: - rechtsplegingsvergoeding hoger beroep EUR 273,65 - voor geïntimeerde: - rechtsplegingsvergoeding hoger beroep EUR 273,65 Aldus gewezen en uitgesproken op de openbare terechtzitting van de derde kamer van het Arbeidshof te Brussel op twintig mei tweeduizend en vijf. Waren aanwezig: M. VERMAELEN: Raadsheer. A. DE KOSTER: Raadsheer in Sociale Zaken als werkgever. B. MUSSCHE: Raadsheer in Sociale Zaken als werknemer-bediende. L. COEN: Eerstaanwezend adjunct-griffier. PDF document ECLI:BE:CTBRL:2005:ARR.20050520.4 Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab <div