ECLI:BE:CTBRL:2006:ARR.20060630.16

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 30 juin 2006 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2006:ARR.20060630.16 No Rôle: 46.864 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2008-05-27 Consultations: 128 - dernière vue 2026-07-01 04:39 Fiche L'employeur prouve que le motif de licenciement est une impossibilité radicale de collaboration, et subsidiairement un certain degré d'inaptitude de l'employé à la fonction, et qu'il n'y avait pas d'autre affectation au sein de la société . Le dépôt de la plainte en harcèlement constitue un avatar, une preuve de l'impossibilité de la relation, mais ce n'est pas la cause du licenciement. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Bien-être du travailleur - Violence, harcèlement moral / sexuel Mots libres: REGLEMENTATION DU TRAVAIL - BIEN ETRE AU TRAVAIL - Harcèlement moral - Indemnité - Preuve du motif de licenciement Bases légales: Loi - 04-08-1996 - 32tredecies - 00 Lien ELI No pub 1996012650 Texte de la décision Rep.N° COUR DU TRAVAIL DE BRUXELLES ARRET AUDIENCE PUBLIQUE EXTRAORDINAIRE DU 30 JUIN

1. 6e Chambre Contrat de travail - harcèlement moral Contradictoire Définitif En cause de: CENTRE HOSPITALIER UNIVERSITAIRE BRUGMANN, dont les bureaux sont établis à 1020 BRUXELLES, Place A. Van Gehuchten, N° 4; Appelant au principal, intimé sur incident, représenté par Maître Bourgoignie L., avocat à Bruxelles. Contre: M. N., Intimée au principal, appelante sur incident, représentée par Maître Claessens loco Maître Uyttendaele M., avocat à Bruxelles. ó ó ó La Cour, après en avoir délibéré, prononce l'arrêt suivant : Vu la législation applicable et notamment : - Le Code judiciaire. - La loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire. - La loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail. - La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail. Vu les pièces de la procédure et notamment : - Le jugement attaqué du Tribunal du travail de Bruxelles, prononcé après un débat contradictoire le 2 mai
2. Les pièces du dossier n'indiquent pas que ce jugement a été signifié. - La requête d'appel déposée par l'Employeur le 28 juin
3. - Les conclusions de Madame M. du 7 novembre 2005 et ses conclusions additionnelles et de synthèse du 15 février 2006, ainsi que les conclusions de l'Employeur du 16 janvier
4. - Les dossiers des parties, déposés à l'audience publique du 13 mars
5. - L'avis écrit de Ministère public déposé le 3 avril
6. Entendu les parties aux audiences publiques des 13 mars 2006 et 3 avril
7. Entendu l'avis du Ministère public prononcé et déposé à l'audience publique du 3 avril 2006 et les répliques des parties à la même audience. * * * I. LE JUGEMENT Par le jugement attaqué du 2 mai 2005, le Tribunal du travail de Bruxelles a condamné l'Employeur à payer à Madame M. : - 11.012,76 EUR bruts d'indemnité de protection en matière de harcèlement au travail, équivalente à six mois de rémunération. II. L'APPEL L'Employeur demande de réformer le jugement attaqué, et de dire qu'il ne doit payer aucune somme à Madame M.. Il introduit une demande nouvelle en paiement de 3.500 EUR de frais d'avocat. Madame M. demande de confirmer le jugement attaqué en ce qui concerne l'indemnité de protection en matière de harcèlement au travail. Elle introduit un appel incident, et demande de condamner en outre l'Employeur à lui payer 11.012,76 EUR d'indemnité de licenciement abusif. Elle introduit enfin une demande nouvelle en paiement de 3.500 EUR de frais d'avocat. III. LES FAITS
8. A partir du 10 décembre 1990, Madame M. a travaillé pour le Centre hospitalier universitaire BRUGMANN en qualité d'ouvrière d'entretien, et ce pour une durée indéterminée. Elle a travaillé pendant un an en cuisine, puis pendant dix ans au Service de stérilisation centrale. Sa tâche consistait à étudier et préparer le plateau d'instruments en vue des opérations au cours de la journée.
9. A partir du 12 mars 2002, Madame M. a été affectée au Centre de tri du laboratoire de biologie clinique, sous la responsabilité du Dr W.. Il s'agit de réceptionner les cartouches de prélèvements arrivant par le télétube, puis de les orienter vers les différents services d'analyse. Le 29 mars 2002, le Dr W. a signalé aux ressources humaines que Madame M. ne convenait pas pour le Centre de tri. Ce service lui aurait demandé de laisser plus de temps à Madame M.. Le 13 juin 2002, le Dr W. a soumis Madame M. à un test d'aptitude. Selon le Dr W., ce test a révélé que Madame M. ne pouvait pas travailler seule sans danger.
10. Le 9 juillet 2002, Madame M. a demandé un transfert, en raison de l'ambiance de travail. En juillet 2002, Madame M. s'est plainte pour insultes et propos non fondés sur sa manière de travailler. Par une note écrite du 7 août 2002 à la responsable de la logistique, Madame M. a demandé son transfert à un autre service, en raison d'une entente impossible avec le groupe, de l'absence de formation sérieuse et de reproches intempestifs et injustifiés avec menaces de la part du Dr W.. Il n'y avait pas d'autre possibilité selon la responsable de la logistique. Madame M. n'a pas été transférée. Le 21 août 2002, Madame M. a rencontré Madame A., au service du personnel. Par une lettre du 27 août 2002 au responsable des ressources humaines, le Dr W. a demandé que Madame M. quitte le laboratoire le plus rapidement possible. Elle a énoncé avoir constaté qu'elle ne convenait pas dès le 29 mars, avoir patienté à la demande de ce service, avoir soumis Madame M. à un test le 13 juillet qui fut catastrophique, avoir constaté de nombreuses erreurs depuis le retour de congé de Madame M., de manière telle qu'il était impossible de la laisser travailler seule. Elle a déclaré que Madame M. ne fait guère preuve de volonté pour apprendre et qu'elle attribuait ses erreurs à un manque d'information de la part de ses collègues. Dans un « rapport concernant Madame M. », des reproches précis sont exposés, à propos de quatre manipulations, qui sont décrites et datées. Il est énoncé que le degré de connaissances de Madame M. après trois mois d'occupation est anormalement bas. A la fin de l'année 2002, Madame M. a présenté mais a échoué à l'examen de brigadière. Fin novembre, début décembre 2002, Madame M. a demandé et le Dr W. lui a refusé des congés pour la fin de l'année. Madame M. a effectué une nouvelle démarche auprès de Madame J., qui l'a adressée à la psychologue laquelle l'a renvoyée à nouveau vers Madame J..
11. Le 10 décembre 2002, le Dr W. a demandé le licenciement de Madame M., à la suite du rapport suivant : elle a constaté que Madame M. ne convenait pas dès le 29 mars, elle l'a soumise le 13 juin à un test qui avait révélé qu'elle ne pouvait pas travailler seule sans danger, de sorte qu'elle ne travaillait ni le soir ni le samedi ce qui était intolérable à l'égard des autres membres du personnel. La responsable de la logistique a indiqué qu'il n'y avait pas de possibilité de mutation pour Madame M.. Le 13 décembre 2002 le Directeur général a marqué son accord pour entamer la procédure de licenciement.
12. Par une lettre du 15 décembre (2003, lire : ) 2002, reçue le 16 décembre 2002 par le Directeur général, Madame M. a écrit : « Je vous écris cette lettre avec amertume et un hurlement du plus profond de mon être. Je n'ai d'autre possibilité que de porter plainte pour harcèlement moral contre le Dr W., responsable du Labo centre de tri. - 23 plaintes à la brigadière. - Ayant (demandé le transfert à la responsable de la logistique). - Ayant eu un entretien avec (ADAM) à ma demande pour transfert. - 26 novembre harcèlements verbaux mais aussi des menaces verbales. - Entretien avec la psychologue S. sur le conseil de la brigadière. - 27 novembre : menace pour la veille (absence) ». Le 17 décembre 2002, la demande de licenciement a été notifiée à Madame M.. Le 18 décembre 2002, la responsable du service du personnel a reçu Madame M. en présence de la déléguée syndicale. Elle lui a expliqué la procédure qui suivrait cette plainte. Le même jour, le Directeur général a transmis la plainte à celui qui sera désigné par une note du 23 décembre 2002 comme conseiller en prévention. Par une lettre du même jour, il a informé le Dr W. que Madame M. avait déposé une plainte pour harcèlement contre elle. Il a déclaré transmettre la plainte au conseiller en prévention, « conformément à la procédure », et indiqué que la plainte suspendait la procédure de licenciement. Par une note du 23 décembre 2002, l'Employeur a informé le personnel de l'identité du conseiller en prévention. Il s'agit du médecin du service externe de médecine du travail, désigné par l'Employeur dans le cas de Madame M..
13. Le 12 mars 2003, Madame M. a déposé entre les mains du conseiller en prévention une « plainte formelle pour harcèlement moraux » contre le Dr W.. Elle a invoqué 26 faits à l'appui de sa plainte et notamment : - Formation absente ou inadéquate : sur le tas par « tout le monde et personne ». - Reproches pour lenteur, une erreur de manipulation alors qu'elle n'est pas présente. - Comportement agressif (imité par les collègues), insulte (« ce qu'elle est bête », « vous n'êtes pas très maligne »). - Travail pour lequel pas formée. - Test en présence des collègues après deux mois d'occupation. - Interpellation et menace de licenciement devant les collègues. - Refus de congé de fin d'année avec propos insultants : « vous êtes tellement bête pour assurer les soirs et les week-ends, donc c'est à vous de faire les fêtes » et menace de contrôle médical en cas de maladie. Par une lettre du 31 mars 2003, le conseiller en prévention a informé le Directeur général du dépôt d'une plainte motivée, par Madame M. contre le Dr W., ce qui impliquait la mise en place d'une protection légale contre le licenciement de tout travailleur dont les motifs seraient en rapport avec les faits reprochés par Madame M.. Le 6 septembre 2003, le Dr W. a fait un rapport au conseiller en prévention. Elle s'est plaint des erreurs de Madame M., de son système de défense consistant à rejeter la responsabilité des erreurs sur les autres ou sur le manque d'explications reçues des autres ce qui avait entraîné une détérioration totale du climat de travail, a indiqué ne pas affecter Madame M. au travail du soir ou du samedi qui s'effectue seule, et que Madame M. avait plus récemment adopté un nouveau système de défense consistant à refuser les ordres des collègues. Elle a protesté ne lui avoir jamais dit qu'elle était bête, mais bien lui avoir fait remarquer ses erreurs le cas échéant avec exaspération.
14. En septembre 2003, le conseiller en prévention a établi un rapport final avec recommandations, suite à la plainte de Madame M.. Il a considéré que : - Le Dr W. n'avait pas commis de harcèlement moral caractérisé, c'est-à-dire, intentionnellement ou non, une stratégie dirigée contre elle conduisant à l'empêcher de s'exprimer, à l'isoler, à la dénigrer auprès de ses collègues ou d'autres personnes, mais qu'elle manquait d'assertivité à l'égard de ses subordonnés et particulièrement des nouveaux. - Madame M. avait souffert d'une situation stressante due à des difficultés d'apprentissage d'un métier difficile et exigeant, et avait tenté de rechercher une solution à sa situation en interne. Sa plainte n'était pas abusive et destinée exclusivement à éviter le licenciement. Certains éléments concrets pouvaient lui être reprochés, qui étaient peut-être la conséquence de son sentiment d'impuissance : rejet des fautes sur les collègues, absences non justifiées en journée, refus d'assurer les horaires que les collègues se partagent. - Le service du personnel n'avait pas pris les mesures nécessaires à temps ni assuré le suivi de cette situation, malgré les avertissements de Madame M. et du Dr W.. En conclusion, il a fait les recommandations suivantes : - Ecarter immédiatement Madame M. du service labo quitte à devoir prendre une mesure définitive à son encontre. - Enjoindre au Dr W. de faire preuve de plus de retenue dans son leadership. - Inviter le service du personnel à réagir rapidement en cas de demandes de mutations conjointes du membre du personnel et du chef de service.
15. Le 21 novembre 2003, la proposition de licenciement rédigée par le Dr W. le 10 décembre 2002 a été notifiée pour la seconde fois à Madame M.. Par une lettre du 27 novembre 2003, Madame M. a manifesté son désaccord sur cette proposition et a demandé d'exercer un recours devant la commission. Le 12 décembre 2003, Madame M. a été entendue par le Conseil de direction. Madame M., le Dr W. et le responsable du service du personnel ont été entendus. Le Dr W. n'a pas participé à la délibération du conseil (cf. signatures). Le responsable du service du personnel a expliqué qu'il n'y avait pas d'autre possibilité, que Madame M. ne voulait plus du nettoyage (elle avait quitté ce service pour raisons de santé énonce-t-elle) et qu'elle avait échoué à l'examen d'aide-brigadière. Les archives ne peuvent être retenues car ce travail est trop exigeant sur le plan physique. En conclusion, le Conseil de direction a confirmé la proposition de licenciement.
16. Par une lettre recommandée du 18 décembre 2002, l'Employeur a licencié Madame M., avec une indemnité de préavis correspondant à 56 jours de rémunération.
17. Par une lettre recommandée du 17 janvier 2004, Madame M. a demandé sa réintégration. Le 2 février 2004, l'Employeur a répondu que Madame M. avait été licenciée pour exécution incorrecte des prestations de travail demandées de sorte qu'aucune procédure en réintégration ne trouvait à s'appliquer III. DISCUSSION A. Les indemnités de licenciement
18. L'article 32tredecies §1er de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, protège contre le licenciement le travailleur qui a déposé une plainte motivée selon les procédures en vigueur en matière de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail. L'Employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail, sauf pour des motifs étrangers à cette plainte. La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur lorsque le travailleur est licencié dans les douze mois qui suivent le dépôt de la plainte. Cette interdiction est sanctionnée par la réintégration du travail, ou, en cas de refus de réintégration, par une indemnité correspondant au choix du travailleur, soit à la rémunération brute de six mois, soit au préjudice réellement subi par le travailleur. L'article 63 de la loi du 3 juillet 1978 protège contre le licenciement abusif les ouvriers engagés pour une durée indéterminée. Est abusif le licenciement effectué pour des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. La charge de la preuve des motifs du licenciement incombe à l'Employeur. Le licenciement abusif est sanctionné par une indemnité correspondant à la rémunération de six mois.
19. Madame M. demande l'indemnité de protection en matière de violence et de harcèlement au travail, ainsi que l'indemnité de licenciement abusif. La question posée est donc de déterminer si l'Employeur prouve que le licenciement a été effectué pour un motif : étranger à la plainte motivée déposée au niveau de l'entreprise selon les procédures en vigueur, et qui présente un lien avec l'aptitude ou la conduite de Madame M. ou qui est fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise. La question n'est ni de savoir si Madame M. a été ou non victime de harcèlement, ni d'apprécier le comportement de sa supérieure hiérarchique le Dr W..
20. Il résulte de manière certaine de l'ensemble des éléments du dossier, que Madame M. ne pouvait pas continuer à travailler au Centre de tri, sous l'autorité du Dr W.. D'une part et essentiellement, les relations professionnelles entre ces deux parties sont impossibles. Le Dr W. considère que Madame M. est inapte à effecteur ses fonctions. Madame M. considère que le comportement du Dr W. constitue du harcèlement, et ce comportement lui est absolument insupportable. C'est pourquoi les deux parties, tant le Dr W. que Madame M., ont demandé une autre affectation pour Madame M.. Les conclusions du conseiller en prévention confirment très clairement cette impossibilité radicale de collaborer entre le Dr W. et Madame M. : il recommande dans des termes très fermes (« immédiatement ... quitte à devoir prendre une mesure définitive ») d'écarter Madame M. du Centre de tri. Madame M. ne conteste pas cette conclusion. Les conclusions du conseiller en prévention ne permettent pas par ailleurs de constater que les carences du Dr W. dans l'exercice de son pouvoir de direction, sont générales et radicales au point qu'elle doive, elle, être écartée du Centre de tri : il s'agit qu'elle fasse preuve de plus de retenue, de suivre une formation. Confronté à l'impossibilité radicale de collaboration entre les deux parties, l'Employeur a par conséquent pu prendre la décision d'écarter du Centre de tri Madame M., et non le Dr W.. D'autre part et accessoirement, le travail effectué par Madame M. au Centre de tri n'était pas entièrement satisfaisant. Madame M. ne conteste pas ses difficultés (elle conteste une seule fois un des reproches précis formulés par le Dr W., au fait F de sa plainte du 12 mars 2003). Au contraire, elle les explique par un défaut de formation : « l'incompétence qui lui a été reprochée au moment de son licenciement ne découle pas de ses aptitudes propres mais, au contraire, de l'absence de la formation qui aurait pu lui être dispensée » (lettre de son avocat du 4 mars 2004). Madame M. a invoqué cette carence prétendue de la formation, dans sa demande de changement d'affectation du 7 août 2002, et dans sa plainte du 12 mars
21. Le conseiller en prévention ne formule aucune recommandation à cet égard. C'est donc que les carences de la formation ne suffisent pas à expliquer les difficultés de Madame M.. Ces difficultés s'expliquent donc en partie par l'inaptitude de Madame M. à exercer sa fonction avec la formation mise à sa disposition, formation qui n'est pas anormale. Il résulte par ailleurs de manière certaine du dossier qu'il n'y avait pas d'autre affectation pour Madame M.. Elle ne pouvait plus travailler à la stérilisation en raison de problèmes de santé expose-t-elle, elle n'a pas réussi d'examen de brigadière, l'Employeur expose sans être contesté que des fonctions aux archives ne conviennent pas, l'Employeur expose qu'aucune autre affectation n'est envisageable et Madame M. n'indique pas quelle fonction serait envisageable.
22. En conclusion, l'Employeur prouve que Madame M. ne pouvait pas continuer à travailler au Centre de tri sous l'autorité du Dr W. en raison essentiellement d'une impossibilité radicale de collaboration, et subsidiairement d'un certain degré d'inaptitude à cette fonction, et qu'il n'y avait pas d'autre affectation au sein de l'hôpital. C'est pour ce motif qu'il a licencié Madame M.. Le dépôt de la plainte constitue un avatar, une preuve de l'impossibilité de la relation, mais ce n'est pas la cause du licenciement. Le motif épinglé ci-dessus est étranger à la plainte relative au harcèlement déposée par Madame M.. Il justifie par ailleurs le licenciement, de sorte que celui-ci n'est pas abusif au sens de l'article 63 de la loi du 3 juillet
23. La demande principale de Madame M. n'est pas fondée. B. Les frais et honoraires d'avocat Ni l'une ni l'autre des parties n'a commis de manquement dans l'exécution de ses obligations, contractuelles ou non. Les demandes de dommages et intérêts pour frais et honoraires d'avocat ne sont pas fondées. POUR CES MOTIFS, LA COUR DU TRAVAIL Statuant après un débat contradictoire : Dit l'appel principal du CHU BRUGMANN recevable et fondé, réforme le jugement attaqué en ce qui concerne l'indemnité de protection en matière de harcèlement et en ce qui concerne les dépens. Dit que le CHU BRUGMANN ne doit pas payer d'indemnité de protection contre le harcèlement à Madame M.. Dit l'appel incident de Madame M. recevable mais non fondé, confirme le jugement attaqué en ce qui concerne l'indemnité de licenciement abusif. Dit que le CHU BRUGMAN ne doit pas payer à Madame M. d'indemnité de licenciement abusif. Déboute chacune des parties de sa demande en paiement des honoraires et frais d'avocat. Met à charge de Madame M. les dépens des deux instances, qui sont liquidés pour le CHU BRUGMANN à 214,18 EUR d'indemnité de procédure de première instance et 285,57 EUR d'indemnité de procédure d'appel. Ainsi jugé et prononcé à l'audience publique extraordinaire de la 6e chambre de la Cour du travail de Bruxelles, le trente juin deux mille six, où étaient présents : M. DELANGE Conseiller J.P. ROUSSEAU Conseiller social au titre d'employeur qui par ordonnance de Madame le Premier Président de la Cour du travail de Bruxelles, prise en date du 30 juin 2006, en application de l'article 779 du Code judiciaire, remplace Monsieur B. AUQUIER, Conseiller social au même titre qui, ayant assisté aux débats et participé au délibéré, se trouve légitimement empêché d'assister à la prononciation du présent arrêt D. VOLCKERIJCK Conseiller social au titre de travailleur ouvrier A. DE CLERCK Greffier-adjoint principal J.P. ROUSSEAU D. VOLCKERIJCK A. DE CLERCK M. DELANGE Document PDF ECLI:BE:CTBRL:2006:ARR.20060630.16 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div