← België

ECLI:BE:CTBRL:2007:ARR.20070508.5

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab Arbeidshof van Brussel Vonnis/arrest van 08 mei 2007 ECLI nr: ECLI:BE:CTBRL:2007:ARR.20070508.5 Rolnummer: 44.271 Rechtsgebied: Arbeidsrecht Invoerdatum: 2007-10-10 Raadplegingen: 189 - laatst gezien 2026-07-02 15:37 Versie(s): Vertaling FR Fiche Het feit bij de aanwerving niet mee te delen dat die aanwerving gebeurt aan een lager loon dan het loon dat werd toegekend aan werknemers met dezelfde functie die vóór een bepaalde datum werden aangeworven, maakt geen bedrog uit. Het gelijkheidsbeginsel, zoals vermeld in art. 10 G.W., heeft in principe enkel verticale werking, maar de rechter kan dat beginsel bij de beoordeling van een geschil als referentiekader en als inspiratiebron beschouwen bij het concretiseren van privaatrechterlijke normen en het op die manier in de horizontale arbeidsverhoudingen laten doorwerken. Er is geen wettelijke regel die de werkgever oplegt een gelijk loon voor gelijk werk toe te kennen. De vrijheid van de partijen om het loon te bepalen, wordt begrensd door het verbod van willekeur, zodat er een verplichting bestaat de beloning naar redelijkheid en billijkheid vast te stellen t.o.v. de werknemers die in een zodanig gelijke positie verkeren dat een verschil in beloning niet op relevante maatstaven kan berusten. Het verschil in behandeling naar gelang van de datum van indiensttreding van de werknemers, is in het beoordeelde geval niet kennelijk onredelijk. De legitieme behoefte van de werkgever, bestaande uit budgettaire restricties die bovendien aan het personeel werden meegedeeld en nooit betwist werden, en de onmogelijkheid om de lonen van de al in dienst zijnde werknemers te verminderen, zorgen ervoor dat de ongelijke behandeling van de werknemers volgens de datum van indiensttreding niet onredelijk is. UTU-thesaurus: SOCIAAL RECHT - SOCIAAL RECHT - ALGEMENE BEGINSELEN - Gelijkwaardige behandeling - Algemeen Vrije woorden: ANTIDISCRIMINATIE - Gelijke behandeling van werknemers - Onderscheid op basis van datum van indiensttreding - Geoorloofd onderscheid. Wettelijke bepalingen: Wet - 07-05-1999 - 13 - 51 ELI link Pub nr 1999012447 Annotaties Publicaties: Journal des tribunaux du travail - - 2007(290-292) Tekst van de beslissing Rep.Nr. ARBEIDSHOF TE BRUSSEL ARREST OPENBARE TERECHTZITTING VAN 8 MEI

  1. 3DE KAMER Bediendecontract Op tegenspraak Definitief In de zaak: H. M. , Appellante, vertegenwoordigd door Mr K. DE CUYPER loco Mr F. DE KEERSMAECKER, advocaat te Vilvoorde. Tegen: DE COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAP, met zetel gevestigd te 1040 BRUSSEL, Wetstraat
  2. Geïntimeerde, vertegenwoordigd door Mr W.A. VAN DER VEEKEN loco Mr B. MAINGAIN, advocaat te Brussel. ¿ ¿ Na beraad, spreekt het Arbeidshof te Brussel het hiernavolgend arrest uit : Gelet op de stukken van de rechtspleging, meer bepaald op : - het voor eensluidend verklaard afschrift van het vonnis gewezen op tegenspraak door de Arbeidsrecht-bank te Brussel op 13 januari 2003; - het verzoekschrift in hoger beroep ontvangen ter griffie van het Arbeidshof te Brussel op 26 mei 2003; de besluiten van de partijen en de aanvullende besluiten van geïntimeerde partij; Gehoord de partijen in hun middelen en verdediging ter openbare terechtzitting van 3 april 2007 waarna de debatten gesloten werden. Gelet op de neergelegde stukken. ¿ ¿ ¿ RELEVANTE FEITEN EN RECHTSPLEGING Mevrouw H. (geboren op 2-10-52) werd op 16-9-93 aangeworven om als kinderverzorgster te werken in één van de kinderkribbes die door de Europese Commissie te Brussel werden opgericht voor het personeel. Zij werd door de Europese Commissie eerst in dienst genomen voor de duur van één jaar. Vanaf 16-9-94 sloten partijen een arbeidsovereen-komst voor onbepaalde duur. Art. 4 van de arbeidsovereenkomst bepaalde : " Het brutobasismaandloon wordt op 93.147 Fr. vastgesteld. Hierbij wordt de aandacht van de contractante gevestigd op het feit dat het bedrag van het loon bepaald werd met inachtname van de budgettaire verplichtingen die de Commissie dient na te leven".(vertaling) In 1998 stelden mevrouw H. en vier andere collega's de Europese Commissie bij monde van hun raadsman in gebreke tot betaling van loonachter-stallen. Zij meenden het slachtoffer te zijn van een ongeoorloofde discriminatie daar hun loon voor de-zelfde arbeid, ongeveer 991,75 Euro per maand lager lag dan dat van de eerder in dienst genomen kinder-verzorgsters waarvan sommige zelfs jonger waren. Met een brief van 18-12-98 antwoordde de Europese Commissie : " Wij herinneren U eraan dat de politiek gevolgd door de Commissie tot doel had het budgettaire evenwicht te bewaren in het beheer van deze sociale activiteit. Om dit doel te bereiken hebben bij het loonbarema van het personeel gewijzigd voor de nieuw aangewor-ven personen aangezien wij voor het ogenblik niet wensten te raken aan het niveau van de bezoldiging van al eerder aangenomen werknemers. Na grondig onderzoek van dit dossier, menen wij dat onze loonpolitiek niet voor kritiek vatbaar is rekening houdend met de wettelijke en reglementaire bepalingen die in België van toepassing zijn. .....". Het verschil in loon hield verband met de datum van indiensttreding. Op de werknemers die vanaf 1992 in dienst werden genomen, werd een lager loonbarema toegepast. Deze die op dat ogenblik al in dienst waren bleven hetzelfde loon genieten als voorheen. Op 6-5-99 spanden mevrouw H. en vier andere collega's kinderverzorgsters tegen hun werkgever een geding aan voor de Arbeidsrechtbank. Mevrouw H. vordert een provisioneel bedrag van 49.578,70 Euro aan loonachterstallen. Reeds vanaf juli 1998 en dus voor de inleiding van het geschil, werden tussen de werkgever en de vakorganisatie onderhandelingen gevoerd met het oog op de functieclassificatie en de harmonisering van de loonschalen en het bepalen van één loonbarema op grond van de beroepscategorie en het anciënniteits-niveau van de werknemers. Er werd overeengekomen om aan de personeelsleden die voor 1992 in dienst waren en wier salarisniveau hoger lag dan de nieuwe loonschalen, voor te stellen hun toenmalig loon (zonder wettelijke indexeringen) te behouden tot de nieuwe schaal, ingevolge de anciënniteitsopslagen hoger zou liggen dan het eerdere loon. Op 22-1-2002 werd tussen de Europese Commissie en de personeelsafvaardiging van de kinderkribben daaromtrent een ontwerpovereenkomst ondertekend. Tijdens een Algemene Vergadering van 22-2-2002 betuigden de personeelsleden massaal hun akkoord met het voorgestelde ontwerp. Aan de werknemers werden bijvoegsels bij de arbeids-overeenkomsten voorgesteld waarin de gemaakte afspraken werden bekrachtigd. Slechts een vijftal werknemers, waaronder mevrouw H. weigerden aanvankelijk de bijlage te ondertekenen. Op 21-5-2002 ondertekende mevrouw H. ten slotte het aanhangsel bij de arbeidsovereenkomst waarin werd overeengekomen dat haar loon volgens het nieuw loonbarema zou evolueren. Met verwijzing naar voorliggend geschil werd over-eengekomen dat de vordering beperkt werd tot de periode voor 1-5-
  3. Met het bestreden vonnis verklaarde de Arbeidsrecht-bank de vordering ontvankelijk doch ongegrond en veroordeelde mevrouw H. tot de kosten van het geding. Zij overwoog : - dat geen enkele wettelijke bepaling de verplich-ting oplegde gelijk loon voor gelijk werk te betalen. - dat art. 10 en 11 van de Grondwet een verticale werking hadden die de overheid ertoe verplichtte alle burgers op gelijke wijze te behandelen doch niet rechtstreeks de privaatrechtelijke verhouding tussen werkgevers en werknemers regelde. - dat art. 45 van de RSZ-wet van 27-6-69 niet relevant was aangezien het betrekking had op bijkomstige, buiten het bestek van de RSZ-wet vallende voordelen en het loon in geld uiteraard binnen het bestek van die wet viel. - dat de contractpartijen autonoom het loon bepalen en dat art. 1116 Burgerlijk Wetboek waarop mevrouw H. zich beriep niet van toepassing was. - dat bij het afsluiten van de arbeidsovereenkomst, de werkgever niet de plicht had om erop te wijzen dat eerder in dienst getreden werkneemsters een hoger loon genoten en zich derhalve niet heeft schuldig gemaakt aan een fout of aan bedrog. - dat niet kon gesteld worden dat de werkgever rechtsmisbruik pleegde door loonverschillen in te voeren nu deze beslissing ingegeven was door bud-gettaire beperkingen die de Commissie opgelegd kreeg en derhalve objectief en redelijk verantwoord was. - dat de wet van 13-2-98 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling en de CAO 38 ter van 17-7-98 enkel een verbod bevatte tot het stellen van een maximum leeftijdsgrens bij werving en selectie en dus evenmin relevant was en de Europese Commissie bovendien als instelling van openbaar nut is uitgesloten van het toepassingsgebied van de CAO-wet van 5-12-
  4. - dat niet bleek dat het nieuwe loonbarema niet gold voor mannelijke werknemers of dat verschillende lonen zouden toegepast worden voor werknemers uit andere lidstaten, dat evenmin de deeltijdse werk-nemers anders werden behandeld. ¿ ¿ VORDERING IN HOGER BEROEP Mevrouw H. kan zich niet neerleggen bij de uitspraak van de Arbeidsrechtbank. Zij verzoekt het Hof deze te hervormen en haar vordering volledig in te willigen, de Europese Commissie bijgevolg te veroordelen tot betaling van een bedrag van 49.578,70 Euro provisioneel, als loonachterstal en de wettelijke en gerechtelijke intresten daarop. De Europese Commissie verzoekt dat het bestreden vonnis zou worden bevestigd. ¿ ¿ BEOORDELING
  5. Ontvankelijkheid. Nu geen betekeningsakte van het bestreden vonnis wordt voorgelegd, kan worden aangenomen dat het hoger beroep tijdig werd ingesteld. Het is regel-matig naar vorm en ook aan de andere ontvankelijk-heidsvereisten is voldaan. Het is derhalve ontvankelijk.
  6. Ten Gronde Standpunt van mevrouw H. De Europese Commissie heeft zich tijdens de pre-contractuele onderhandelingen schuldig gemaakt aan een fout en zelfs aan bedrog, door te verzwijgen dat de eerder in dienst genomen werknemers een hoger loon genoten voor hetzelfde werk. Mocht zij daarvan op de hoogte zijn geweest, dan zou zij het contract niet hebben gesloten beweert zij. Zij meent dat er geen rechtsgeldige aanvaarding was, zodat zij aanspraak kan maken op schadevergoeding, gelijk aan het loonverschil. De autonomie van de contractpartijen is begrensd door art. 10 van de Grondwet, art. 45 van de wet van 27-6-69, de antidiscriminatiewet van 25-2-2003 waarbij uitvoering werd gegeven aan de Rassenrichtlijn (2000/43 EG houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming PBL 19-7-2000 afl. 180,22) en de Kaderrichtlijn (2000/78 EG tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (PBL 27-11-2000, afl.303,16) De grondrechten hebben wel degelijk horizontale werking. De werkgever blijft in gebreke aan te tonen dat de bestaande loonverschillen redelijk verantwoord zijn en doelgebonden. Het ingeroepen criterium is niet objectiveerbaar en is bovendien niet persoonsgebonden. Het is een potestatief criterium dat volledig en enkel in handen ligt van de werkgever. ¿ ¿ Standpunt van de Europese Commissie Mevrouw H. heeft het principe van de uitvoering te goeder trouw van de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst geschonden daar zij bij de ondertekening van de overeenkomst reeds kennis had van de objectieve en redelijke motieven die het bedrag van haar loon rechtvaardigden en waaraan zij in de overeenkomst werd herinnerd. Zij werkte immers reeds één jaar in dienst van de Europese Commissie tegen dezelfde voorwaarden en was ervan op de hoogte dat de werknemers die voor 92 waren aangeworven een hoger loon genoten. De Arbeidsrechtbank stelde terecht dat er geen formele algemene verplichting bestond tot betaling van gelijk loon voor gelijk werk in het Belgisch positief arbeidsrecht en dat de contractpartijen autonoom de hoogte van het loon bepalen. De Europese Commissie heeft zich niet schuldig gemaakt aan bedrog en heeft geen enkele fout gemaakt, nu het verschil in loon niet willekeurig noch discriminerend is doch gerechtvaardigd door redelijke en objectieve voorwaarden, met name de nieuwe budgettaire verplichtingen die vanaf 1992 golden. Art. 10 van de Grondwet heeft slechts een verticale werking Art. 45 van de wet van 27-6-69 is niet van toepassing. Mevrouw H. beroept zich ten onrechte op de bepalingen van de CAO's van 25-10-75 en nr 35 van 27-2-
  7. Niet alleen zijn die bepalingen niet van toepassing op voorliggend geschil doch bovendien is de Europese Commissie als instelling gelijk gesteld met een instelling van openbaar nut niet onderworpen aan de CAO-wet van 5-12-68, zoals bepaald in art. 2 § 3 van die wet. ¿ ¿ Beoordeling door het Hof Het is niet betwist dat er een grote ongelijkheid bestaat tussen de lonen van de kinderverzorgsters die voor en na 1992 door de Europese Commissie in dienst werden genomen voor dezelfde prestaties. Een eerste vraag die antwoord behoeft is of de Europese Commissie een fout heeft begaan of zich schuldig heeft gemaakt aan bedrog in de precontractuele fase? Bedrog geeft aanleiding tot een wilsgebrek en kan leiden tot de vernietiging van de overeenkomst of tot schadevergoeding. Er is sprake van bedrog wanneer een contractpartij "kunstgrepen" of listen aanwendt en de wederpartij bewust misleidt om haar ertoe te bewegen een overeenkomst aan te gaan, die zij anders niet zou aangaan. Het bedrog kan van die aard zijn dat de wederpartij zonder het bedrog geen toestemming zou hebben gegeven of tegen minder bezwarende omstandigheden zou hebben gecontracteerd. Het bedrog kan bestaan uit een positieve handeling maar in bepaalde omstandigheden ook uit het verzwijgen van informatie en wel indien een partij de verplichting had bepaalde informatie te verstrekken en deze bewust verzweeg. In dat geval is er sprake van kwade trouw. Kwade trouw wordt niet vermoed en zal door de wederpartij die het bedrog inroept moeten bewezen worden. Indien er geen sprake is van opzet, kan nalatig stilzwijgen op basis van art 1382 BW eveneens aanleiding geven tot schadeplichtigheid. (W. Van Gerven, S. Covenaekers, Verbintenissen, Acco, p. 71-72; S.Stijns, Verbintenissenrecht p 84). Het Hof treedt de Arbeidsrechtbank bij in de mate dat ze heeft geoordeeld dat er geen sprake was van bedrog. De Europese Commissie had geen enkele verplichting de loonsvoorwaarden van de andere werknemers mee te delen, noch mevrouw H. erover te informeren dat het overeengekomen loon veel lager lag dan dat van de eerder in dienst getreden werknemers. Het staat hoegenaamd niet vast dat er opzet in het spel zou zijn bij het verzwijgen van die informatie. De Europese Commissie wees er zelfs op dat het loon werd bepaald met in acht name van de budgettaire verplichtingen die zij diende na te leven. Evenmin is het Hof van oordeel dat de Europese Commissie door die informatie niet mee te delen een fout heeft begaan. Het Hof acht eveneens waarschijnlijk dat mevrouw H. ervan op de hoogte was dat de eerder in dienst genomen kinderverzorgsters een hoger loon genoten daar zij bij het afsluiten van de overeenkomst voor onbepaalde duur reeds een jaar in dienst was. In ieder geval meent het Hof dat de bewering van mevrouw H. dat zij niet zou hebben gecontracteerd indien zij op de hoogte was van geweest van het verschil in loonsvoorwaarden niet aannemelijk nu het overeengekomen loon nog steeds hoger lag dan datgene dat normaal voor een kinderverzorgster geldt op de arbeidsmarkt. Op art. 1116 BW kan mevrouw H. bijgevolg geen vordering tot schadevergoeding gronden. De tweede vraag die beantwoord dient te worden is of de Europese Commissie zich schuldig heeft gemaakt aan een ongeoorloofde discriminatie die aanleiding geeft tot schadeplichtigheid door aan de kinder-verzorgsters die na 92 werden aangeworven een aanzienlijk lager loon toe te kennen dan aan deze die voordien werden aangeworven. Op het ogenblik van de aanwerving van mevrouw H. was de regelgeving op het gebied van discriminatieverbod nog zeer beperkt en had deze betrekking op de discriminatie volgens geslacht. In de wet van 4-8-78 werden onder titel V een aantal bepalingen opgenomen die de gelijke behandeling van mannen en vrouwen waarborgde ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidspro-ces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en de toegang tot het zelfstandig beroep. Daarmee werd uitvoering gegeven aan de richtlijn 76/207 EEG van 9-2-76 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeids-proces, de beroepsopleiding, de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden.(PB 14-2-76) De Richtlijn 75/117 EEG van 10-2-75 inzake toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers (PB 19-2-75) werd reeds geïmplementeerd in de CAO nr 25 van 15-10-75 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, algemeen verbindend verklaard bij KB Van 9-12-75,BS 25-12-
  8. De Europese Commissie stelt terecht dat zij in haar hoedanigheid van gelijkgestelde met een instelling van openbaar nut niet onderworpen is aan de CAO-wet van 5-12-
  9. Op 7-5-99 werd een autonome wet bekrachtigd op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende sociale zekerheidsregelingen. Hiermee werden twee Europese richtlijnen omgezet. (Richtlijn 96/97 EG van 20-12-96 (m.b.t. de gelijke behandeling inzake de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid PB 17-2-97 en Richtlijn 97/80 EG van 15-12-97 inzake bewijslast in geval van discriminatie op grond van geslacht. PB 20-1-98). Nieuw t.o.v. de wet van 4-8-78 was de uitbreiding tot het domein van de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid. In art 13 van de wet werd uitdrukkelijk gesteld dat het loon en de bescherming ervan tot de arbeidsvoorwaarden worden gerekend. In zijn advies heeft de Raad van State erop gewezen dat het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen een concretisering vormde van het grondrecht op gelijkheid dat uiteraard veel ruimer is. De wetgever treedt hiermee corrigerend op t.a.v. de groepen die ongelijk worden behandeld. Het grondrecht op gelijkheid en het verbod van discriminatie liggen o.m. vervat in art. 10 en 11 van de Grondwet. De door hogere normen omschreven grondrechten zijn beginselen die door de onderscheiden overheden bij de regeling van de hun toegewezen bevoegdheden moeten in acht genomen worden. Grondrechten richten zich in principe tot de overheid. Zij zijn bedoeld als waarborg tegen machtsmisbruik en machtsuitoefening waardoor de belangen van de burgers onevenredig worden geschaad. (R. De Lange, Botsing van grondrechten, wat moet de rechter doen? in Mensenrechten tussen retoriek en realiteit, Mys & Breesch, cahier 14, ¿94, p 266). Ook privaatrechtelijke rechtspersonen kunnen zich echter schuldig maken aan discriminatie zodat de vraag rijst of het discriminatieverbod kan worden ingeroepen in geschillen tussen particulieren, wat men de horizontale werking noemt. De horizontale werking kan verschillende vormen aannemen, de rechtstreekse horizontale werking, waarbij de rechter uit de grondrechtsnorm een gedragsnorm voor de burgers distilleert en de indirecte horizontale werking via een privaatrechtelijke norm of een privaatrechtelijk beginsel.( R. De Lange o.c. p 266; Werkingssfeer van het discriminatieverbod, Handboek discriminatie-recht, Kluwer, 2005 p 278). De Algemene horizontale werking van het gelijkheids-beginsel inzake loonkwesties is in België omstreden. Tegen het standpunt dat het gelijkheidsbeginsel horizontale werking heeft, wordt doorgaans aangevoerd dat uit de tekst van art. 10 van de Grondwet duidelijk blijkt dat het discriminatie-verbod betrekking heeft op de overheid. Bepaalde rechtspraak meende nochtans wel een toetsing te kunnen uitoefenen op grond van het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel. Het Hof van Cassatie paste dergelijke toetsing toe in een aangelegenheid die betrekking had op voordelen aan gesyndiceerde werknemers (Arr. Cass. 27-4-81, p. 972). Indien er een absolute onmogelijkheid van horizontale werking van de wettelijke norm bestond, dan was die toetsing niet aan de orde. (D.Cuypers, Gelijkheid in het Arbeidsrecht, Gelijkheid zonder grenzen, Intersentia 2003 p 332). De auteur wijst er wel op dat in dat specifieke geval een conflict tussen twee grondrechten aan de orde was, zodat daaruit geen veralgemeende conclusies lijken te mogen getrokken worden. Een deel van de rechtspraak verwerpt het algemeen beginsel van gelijke behandeling. Zo oordeelde het Arbeidshof te Luik in een arrest van 28-5-01, dat de klager zijn recht op een billijke ontslagvergoeding niet kon steunen op art. 23 G.W. dat het recht op billijke arbeidsvoorwaarden en een billijke beloning vestigt daarbij overwegend dat er geen verbod bestond om in een onderneming tussen bepaalde categorieën van werknemers een onderscheid te maken in de arbeidsvoorwaarden voor zover deze billijk bleven, hetgeen evenwel in tegenspraak lijkt met de weigering te toetsen aan het gelijkheidsbeginsel, zoals D. Cuypers opmerkt bij de bespreking van dit onderwerp (D. Cuypers, o.c. p 332). Het Hof treedt de zienswijze bij dat art. 10 van de Grondwet in principe een verticale werking heeft doch dat de rechter bij de beoordeling van een geschil dat hem wordt voorgelegd dit grondrecht als referentiekader en inspiratiebron kan beschouwen bij het concretiseren van open privaatrechtelijke rechtsnormen en het aldus in de horizontale arbeidsverhoudingen laten doorwerken. In een privaatrechtelijk geschil dient daarbij rekening te worden gehouden met de privaatautonomie. De rechtsleer wijst erop dat de beleidsmarge van de overheid veel smaller is dan de privaatautonomie en dat de rechter zich terughoudender moet opstellen bij de toepassing van het gelijkheidsbeginsel in het privaatrecht (Werkingssfeer van het discriminatie-verbod o.c. p 279). De privaatautonomie betreft immers eveneens een grondrecht. Partijen waren vrij in onderling akkoord het loon te bepalen dat de arbeidsverhouding zal beheersen, mits zij de bestaande reglementaire minima naleven. Er is geen wettelijke regel die hen oplegt een gelijk loon voor gelijk werk toe te kennen. De partijautonomie is echter begrensd door het algemeen beginsel dat rechtsmisbruik verbiedt. Ook dit algemeen beginsel kan in het licht van het gelijkheidsbeginsel worden geconcretiseerd. De fundamentele vrijheid van de partijen blijft echter bestaan. De toetsing van de rechter is in het geval van rechtsmisbruik een marginale toetsing waarbij enkel een kennelijk onredelijke handelswijze gesanctioneerd wordt (D. Cuypers o.c. p 340). De Arbeidsrechtbank heeft geoordeeld dat in het voorliggend geschil geen sprake was van rechtsmisbruik. Appellante vecht die beslissing aan. In zijn bespreking van het Cassatiearrest van 27-4-81 benadrukt Marc De Vos eveneens dat de vrijheid van partijen om het loon te bepalen begrensd wordt door het verbod van willekeur zodat er een verplichting bestaat de beloning naar redelijkheid en billijkheid vast te stellen t.o.v. werknemers die in een dermate gelijke positie verkeren dat een verschil in beloning niet op relevante maatstaven kan berusten. (M.De Vos, Loon naar Belgisch Arbeidsovereenkomstenrecht, Maklu 2001, p. 231 W. Rauws, in Sociaal Recht niets dan uitdagingen, p. 834). Art. 45 van de RSZ-wet is een illustratie van het principe van gelijke behandeling en verbod van discriminatie voor wat betreft de aanvullende sociale zekerheidsvoordelen. In tegenstelling tot wat appellante beweert is die bepaling niet van toepassing is op de voorliggende problematiek, zoals de Arbeidsrechtbank terecht stelde, nu zij betrekking heeft op voordelen die niet onder toepassing van de RSZ-wet vallen, hetgeen uiteraard niet het geval is voor het loon. Enkel bij wijze van illustratie kan er nuttig naar verwezen worden. De verdere ontwikkeling van de anti-discriminatie- regelingen o.m. met de wet van 5-6-02 met betrekking tot het verbod van discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, een gelijkaardig verbod in de uitzendarbeid wet van 24-7-87 en in de wet van 5-3-02 voor deeltijdse werknemers toont een evolutie in de richting van een algemeen beginsel van gelijke behandeling (D. Cuypers, o.c.). Op het ogenblik van de aanwerving van appellante was die evolutie echter in haar beginstadium en was de aangehaalde wetgeving en de wet van 25-2-2003 nog ver af. Discriminatie veronderstelt een verschil in behandeling gebaseerd op een beschermd kenmerk die ermee in causaal verband staat.(M.De Vos..., Zie ook de definitie in art 4 van de wet van 7-5-99 die overeenstemt met deze van de richtlijn i.v.m. discriminatie op grond van het geslacht.) In voorliggend geschil is er een verschil in behandeling naargelang de datum van indienstname van de werknemers. Het verschil in behandeling bestaat erin dat de later aangeworven werknemers een aanzienlijk lager loon genoten (ongeveer 30% lager) dan deze die eerder in dienst werden genomen. Binnen die twee groepen zelf blijkt geen verschil in behandeling te bestaan. Mocht voor dit verschil in behandeling geen redelijke grond bestaan, dan zou een dergelijk loonverschil kennelijk onredelijk zijn in acht genomen dat beide groepen identieke prestaties verrichten. Er zal derhalve moeten blijken dat het verschil in behandeling beantwoordt aan een legitieme behoefte binnen de onderneming, die geschikt is en noodzakelijk om dat doel te bereiken en daarmee in een proportionele verhouding staat. (volgens het stappenmodel door het Europees Hof gebruikt in het Bilka-arrest van 13-5-86, 170/84 Jur. 86, 107, r.o. 37). De Europese Commissie beroept zich op budgettaire restricties die zij binnen de sociale sector diende toe te passen. Zij verwees hiernaar reeds in de arbeidsovereenkomst die met appellante werd afgesloten. Gedurende meer dan 6 jaar is die motivering nooit aangevochten. In de briefwisseling die tussen partijen werd gevoerd na de ingebrekestelling door appellante, beriep de Europese Commissie zich nogmaals op die budgettaire restricties zonder dat de werknemers deze in vraag hebben gesteld. Om een oplossing te vinden voor het geschil werd uiteindelijk een functieclassificatie doorgevoerd waaraan een loonbarema werd verbonden. De lonen van de eerder in dienst genomen personeelsleden werden "bevroren" ten einde op termijn een gelijkschakeling mogelijk te maken. Een akkoord werd getroffen met de vakbonden en massaal door het personeel gesteund, zonder dat de budgettaire redenen in vraag werden gesteld. Het Hof acht op grond hiervan bewezen dat er wel degelijk budgettaire redenen ten grondslag lagen aan het invoeren van lagere lonen voor de nieuw in dienst genomen werknemers. Het treffen van dergelijke maatregel om het voortbestaan van de sociale voorzieningen te waarborgen is niet kennelijk onredelijk. Het verschil in behandeling is hieraan te wijten dat de Europese Commissie niet de mogelijkheid had de lonen van de werknemers die reeds in dienst waren te beperken, gelet op de contractuele afspraken die tussen hen bestonden en zij kon bezwaarlijk de gelijke behandeling nastreven door dat personeel te ontslaan om via nieuwe aanwervingen het loon voor alle werknemers gelijk te houden. Het Hof dient derhalve vast te stellen dat de ongelijke behandeling van de twee categorieën werknemers niet kennelijk onredelijk is. Bij de toetsing van de handelwijze van de werkgever aan het verbod van rechtsmisbruik, komt het het Hof niet toe het beleid van de werkgever te bekritiseren indien het niet kennelijk onredelijk is. De vordering komt derhalve ongegrond voor. ¿ ¿ OM DEZE REDENEN : Het Arbeidshof, Gelet op de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken, zoals tot op heden gewijzigd, inzonderheid op artikel 24; Recht sprekend op tegenspraak; Verklaart het hoger beroep ontvankelijk doch ongegrond; Bevestigt het bestreden vonnis; Legt de kosten van het hoger beroep ten laste van appellante; Deze kosten werden tot op heden als volgt begroot : - voor appellante partij : euro 285,55 rechtsplegingsvergoeding hoger beroep, euro 59,47 uitgaven, voor geïntimeerde partij : euro 273,67 rechtsplegingsvergoeding hoger beroep; Aldus gewezen en uitgesproken op de openbare te­rechtzitting van de 3de kamer van het Arbeidshof te Brussel op 8 mei 2007, waar aanwezig waren : Mevr. G. BALIS : Voorzitter. Mevr. S. ALAERTS : Raadsheer in sociale zaken als werkgever, De Heren : M. WEYNS : Raadsheer in sociale zaken als werknemer-bediende, J.M. MICHIELS : Hoofdgriffier, S. ALAERTS, M. WEYNS, J.M. MICHIELS, G. BALIS, PDF document ECLI:BE:CTBRL:2007:ARR.20070508.5 Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab <div

🔗 Vers la source officielle

AI-uitleg op basis van de officiële wettekst. Indicatief, vervangt geen juridisch advies.