ECLI:BE:CTBRL:2009:ARR.20091204.2

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab Arbeidshof van Brussel Vonnis/arrest van 04 december 2009 ECLI nr: ECLI:BE:CTBRL:2009:ARR.20091204.2 Rolnummer: 2005/AB/47206 Rechtsgebied: Arbeidsrecht Invoerdatum: 2009-12-16 Raadplegingen: 170 - laatst gezien 2026-07-02 20:44 Fiche Ook reeds voor de wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (B.S. 11 juni 2002à, achtte de Europese en Belgische regelgever ongewenst seksueel gedrag ontoelaatbaar; dergelijke feiten maken een dringende reden uit, zeker wanneer ze uitgaan van een hiërarchische meerdere. UTU-thesaurus: SOCIAAL RECHT - ARBEID - Arbeidsovereenkomst - Einde (arbeidsovereenkomst) - Ontslag om dringende reden Vrije woorden: ARBEIDSOVEREENKOMSTEN - ALGEMENE REDENEN - Bedienden - Ontslag om dringende reden - Ongewenst seksueel gedrag. Wettelijke bepalingen: Wet - 03-07-1978 - 35 - 01 ELI link Pub nr 1978070303 Tekst van de beslissing rep.nr ARBEIDSHOF TE BRUSSEL ───────── ARREST OPENBARE TERECHTZITTING VAN VIER DECEMBER TWEEDUIZEND EN NEGEN. 3e KAMER bediendecontract tegenspraak definitief In de zaak : KBC BANK, naamloze vennootschap, met maatschappelijke zetel te 1080 Brussel, Havenlaan 2, handelsregisternummer 623.074 appellante op hoofdberoep, geïntimeerde op incidenteel beroep, ter openbare terechtzitting vertegenwoordigd door meester L. Smedts in eigen naam en loco meester P. Smets, beiden advocaat te Antwerpen, tegen : V. W., wonende te [xxx] geïntimeerde op hoofdberoep, appellant op incidenteel beroep, ter openbare terechtzitting vertegenwoordigd door meester M. Van Hemelryck, advocaat te Alsemberg. * * * * Na beraad, spreekt het arbeidshof te Brussel volgend arrest uit : Het arbeidshof neemt kennis van de volgende procedurestukken: - het voor eensluidend verklaard afschrift van het bestreden vonnis, uitgesproken op tegenspraak, door de twaalfde kamer van de arbeidsrechtbank te Brussel op 22 juni 2005; - het verzoekschrift tot hoger beroep, ontvangen ter griffie van dit hof op 19 oktober 2005; - de conclusies voor de beide partijen, - de voorgelegde stukken; De partijen werden gehoord in de mondelinge uiteenzetting van hun middelen en conclusies ter openbare terechtzitting van 13 november 2009, waarna de debatten werden gesloten en de zaak voor uitspraak werd gesteld op heden. * * *

1. Op 1 september 1967 kwam de heer V. in dienst bij de toenmalige Kredietbank ( thans de NV KBC Bank- hierna aangeduid als KBC). Op 1 april 1988 werd hij kantoordirecteur te Lot. Mevrouw Wendy M., die sinds juli 1999 in dit kantoor als bediende werkte, vroeg in februari 2000 aan haar regiodirecteur, de heer Freddy De Coorde een mutatie aan, omdat zij niet langer wenste te werken met de heer V. omwille van ongewenste seksuele intimiteiten. De heer De Coorde bevroeg na deze aanvraag twee andere vrouwelijke collega's, mevrouw W., die samenwerkte met mevrouw M. en mevrouw B., die voor mevrouw M. in het kantoor te Lot gewerkt had. Ze bevestigden de handelwijze van de heer V. in schriftelijke verklaringen, die op 23 februari 2000 aan de heer De Coorde werden overhandigd. Daarop werd de heer V. per fax van 25 februari 2000 ( 9 u.59) uitgenodigd voor een gesprek op dezelfde dag te 12 u.30; er werd hem hierbij meegedeeld dat hij zich kon laten vergezellen door een syndicaal afgevaardigde omwille van recente vaststellingen die aanleiding konden geven tot ernstige maatregelen. Volgens de geschreven verklaring van de aanwezige syndicale afgevaardigden Lieve Jans en Renaat Zelderloo, deelde de heer De Coorde aan de heer V. mee dat hij melding ontving van het feit dat deze zijn vrouwelijke werkneemsters uitschold voor stomme trutten en vuile hoeren. De heer V. antwoordde hierop : ge weet hoe dat gaat. Vervolgens deelde de heer De Coorde mee dat het niet enkel over beledigingen ging, maar ook over handtastelijkheden, zoals onder meer de rokken optillen, borsten knijpen... Op de vraag of hij deze uitspraken en handelingen inderdaad gedaan had, antwoordde de heer V. bevestigend, maar hij stelde dat het nu niet meer gebeurde. Na een onderbreking hebben de heer De Coorde en zijn collega Luc Michiels contact opgenomen met het directiecomité dat besliste tot een ontslag om dringende reden. Dit werd op 25 februari 2000 schriftelijk bevestigd aan de heer V. in volgende bewoordingen : Op 23 februari werden wij ingelicht omtrent het gedrag dat u zich t.o.v. de vrouwelijke personeelsleden van uw kantoor permitteert. Dit gedrag kan bestempeld worden als ongewenste seksuele intimiteiten. Het woordgebruik dat u hanteert is zonder meer denigrerend voor de betrokken collega's. Bovendien bezondigt u zich regelmatig aan niet tolereerbare handtastelijkheden. Verzwarend bij dit alles is dat de betrokken personeelsleden u reeds meer dan eens duidelijk hebben gemaakt dat uw gedrag niet door de beugel kan. Het directiecomité werd van deze feiten in kennis gesteld en tilt er bijzonder zwaar aan. Het is ook duidelijk dat het noodzakelijke vertrouwen dat de bank in u als kantoordirecteur moet kunnen stellen door deze feiten onherroepelijk verbroken is. Het directiecomité heeft dan ook beslist u omwille van deze feiten te ontslaan om dringende redenen zonder opzegtermijn noch vergoeding overeenkomstig artikel 35 van de wet op de arbeidsovereenkomsten. Vanaf 26 februari 2000 behoort u dan ook niet meer tot het personeel van de bank. Dit ontslag werd door de raadsman van de heer V. op 6 maart 2000 betwist zowel naar de inhoud als naar de vorm. Er volgde dan briefwisseling tussen partijen, maar KBC handhaafde haar beslissing tot ontslag om dringende reden.
2. Aangezien aldus geen oplossing werd bereikt, heeft de heer V. op 28 april 2000 de NV KBC Bank gedagvaard voor de arbeidsrechtbank te Brussel en hij vorderde : een opzeggingsvergoeding van 36 maanden of euro 216.029,09 provisioneel een vergoeding wegens willekeurig ontslag van euro 132.017,78 provisioneel of minstens euro 36.004,85 provisioneel, meer de wettelijke en gerechtelijke intresten op bruto en de gerechtskosten. In het tussenvonnis van 29 oktober 2004 heropende de arbeidsrechtbank te Brussel de debatten met de vraag aan KBC om de aanvraag tot mutatie van mevrouw M. neer te leggen. Deze vraag werd gesteld in het licht van de drie dagentermijn i.v.m. de kennisname van de feiten, waarop een ontslag met dringende reden gestoeld moet zijn. De aanvraag tot mutatie bleek mondeling te zijn ingediend In het eindvonnis van de arbeidsrechtbank te Brussel van 22 juni 2005 werd de hoofdvordering gegrond verklaard in de mate dat KBC veroordeeld werd tot betaling van een opzeggingsvergoeding van 36 maanden, becijferd op euro 180.944,64 meer de wettelijke en gerechtelijke intresten op het brutobedrag en de gerechtskosten. De dringende reden werd niet aanvaard, omdat de heer V. te kampen had met een karakterieel probleem dat had kunnen verholpen worden indien hij op tijd had kunnen beseffen hoe hij zijn personeel behandelde en de rechtbank aanvaardde dat hij op bepaalde dagen een onverantwoorde houding aannam, maar dat dit had kunnen vermeden worden indien de vrouwelijke bedienden hierover niet het stilzwijgen hadden bewaard maar eerder de moeilijkheden hadden gesignaleerd. De vergoeding wegens rechtsmisbruik werd niet toegekend.
3. Bij verzoekschrift tot hoger beroep, ontvangen ter griffie van het arbeidshof te Brussel op 19 oktober 2005, tekende de NV KBC Bank hoger beroep aan tegen dit vonnis en vroeg dat de oorspronkelijke vordering ongegrond zou worden verklaard, minstens dat een getuigenverhoor zou worden bevolen. De heer V. tekende incidenteel beroep aan, omdat de drie dagentermijn niet was nageleefd en de dringende redenen onvoldoende nauwkeurig werden weergegeven; tevens vorderde hij een opzeggingsvergoeding van euro 216.289,80 en een vergoeding wegens willekeurig ontslag van euro 132.177,10, minstens euro 36.048,30 meer de wettelijke, de gerechtelijke intresten en de kosten. BEOORDELING. Nu geen betekeningakte van het bestreden vonnis wordt voorgelegd, kan worden aangenomen dat het hoger beroep tijdig werd ingesteld. Het is regelmatig naar vorm en ook aan de andere ontvankelijkheidvereisten is voldaan. Het is derhalve ontvankelijk. Hetzelfde geldt voor het incidenteel beroep. De dringende reden.
4. De heer V. betwist dat het ontslag uitging van de daartoe bevoegde persoon, omdat de ontslagbrief niet werd ondertekend in opdracht van de gedelegeerd bestuurder en omdat de brief loco de afwezige provinciedirecteur, de heer Claessens, werd ondertekend. In de brieven van de raadsman van de heer V. van 6 maart 2000, 28 maart 2000 en 17 april 2000 wordt het mandaat van de ondertekenaars van de ontslagbrief niet uitdrukkelijk betwist. De betwisting omtrent de vormvereisten heeft enkel betrekking op de wettelijke vormvereisten in verband met een ontslag om dringende reden en op de bijkomende procedure, die hiervoor in het arbeidsreglement was voorzien. Na het gesprek met de heer V. werd het directiecomité geraadpleegd, waar de ontslagbeslissing werd genomen en het wordt niet betwist dat dit comité hiertoe de bevoegdheid heeft. Zelfs in de veronderstelling dat de ondertekenaars van de ontslagbrief geen mandaat zouden hebben gehad van de N.V., kan de heer V. het ontslag niet meer betwisten, wanneer hij niet binnen een redelijke termijn het mandaat van de lasthebbers heeft aangevochten. (C. Paulus, R. Boes en G. Debersaques, Het ontslag aan een werknemer door een daartoe niet gemandateerde, in Liber Amicorum Ernest Krings, 1991, 271; Arbh. Brussel 17 februari 1990, JTT 1990, 445) Een ontslag om dringende reden kan gegeven worden door een lasthebber van de werkgever. (Arbh. Brussel, 31 januari 1990, Inl. Soc. Secr. 1996/3, 1.9.2.1.). Wanneer het ontslag wordt gegeven door iemand die onvoldoende gemandateerd is, kan dit ontslag immers naderhand worden bekrachtigd door de bevoegde persoon (Cass., 13 januari 2003, Arr. Cass. 2003, 138; JTT 2003, , 268, noot; Pas. 2003, 112; Soc. Kron. 2008, 310; Arbh. Brussel, 7 februari 1990, JTT 1990, 445, met noot). Dergelijke bekrachtiging kan stilzwijgend zijn. Een dergelijke bekrachtiging werkt dan terug tot op de datum van het ontslag. Bij het ontbreken van een tijdige betwisting van het mandaat van de zijde van de heer V., moet worden aangenomen dat er minstens een stilzwijgende onmiddellijke bekrachtiging van het ontslag heeft plaatsgehad. (C. Paulus, R. Boes en G. Debersaques, zelfde vindplaats en de verwijzing aldaar naar voetnoot 4) Bovendien blijkt uit de antwoordbrieven van KBC van 9 maart 2000 en 10 april 2000 dat deze zich de ontslagbeslissing toeeigende.
5. Uit artikel 19, 2° van het arbeidsreglement van 26 januari 1995, zoals van toepassing ten tijde van het ontslag, volgt dat wanneer een ontslag aan het directiecomité wordt voorgesteld, de werknemer recht heeft op een voorafgaandelijk gesprek met een directielid, dat als volgt dient te verlopen : mededeling van de ten laste gelegde feiten mogelijkheid de syndicaal afgevaardigde van zijn keuze, gedurende een korte tijdspanne in afzondering te spreken, verderzetting van het gesprek met het directielid, en dit, zo betrokkene erom verzoekt, in aanwezigheid van syndicaal afgevaardigde van zijn keuze wiens bijstand op elk ogenblik door de werknemer kan worden ingeroepen. Ingeval van ontslag om dringende reden is deze bijkomende procedure slechts van toepassing voor zover het naleven van de wettelijk gestelde termijnen het toelaat. Uit het schrijven van KBC, gefaxt op 25 februari 2000 te 9uur 59, volgt dat de heer V. verwittigd werd van het feit dat er wegens recente vaststellingen ernstige maatregelen tegen hem konden worden genomen, zodat hij uitgenodigd werd voor een voorafgaand gesprek op dezelfde datum om 12 u.30, waarbij hij zich kon laten vergezellen door een syndicaal afgevaardigde van zijn keuze. De heer V. werd tijdens het verhoor bijgestaan door de syndicaal afgevaardigden Lieve Jans en Renaat Zelderloo, die een beschrijving geven van het gesprek, waaruit kan afgeleid worden dat de heer V. werd in kennis gesteld van de ten laste gelegde feiten en dat mevrouw Jans tijdens dit gesprek is tussengekomen in de zin dat ze een uitstel van de beslissing vroeg, waarop de heer De Coorde, regiodirecteur, antwoordde dat men gebonden was aan bepaalde periodes en data en dat daardoor geen uitstel mogelijk was. Noch de heer V., noch de syndicaal afgevaardigden hebben volgens het verslag hierbij gebruikgemaakt van de mogelijkheid om een tussentijdse onderbreking te vragen. Na een onderbreking, waarbij de syndicaal afgevaardigden wachtten op de gang en waarbij de directieleden met het hoofdkantoor overlegden, werd de ontslagbeslissing meegedeeld in het bijzijn van de syndicaal afgevaardigden. Op die wijze werd uitvoering gegeven aan de bepaling van artikel 19 van het arbeidsreglement, zoals van toepassing ingeval van ontslag met dringende reden; in deze laatste hypothese primeren overigens de wettelijke vormvereisten. Ten onrechte stelt de heer V. dat de bepalingen slechts pro forma werden nageleefd, nu uit het verslag blijkt dat één van de syndicaal afgevaardigden voor hem is tussengekomen; zijn ruimere aanspraken baseert de heer V. op het uittreksel uit het arbeidsreglement van september 2000, dat op het ogenblik van de feiten nog niet van toepassing kon zijn.
6. Op grond van artikel 35, 3° lid van de arbeidsovereenkomstenwet mag een ontslag om dringende reden niet meer worden gegeven, wanneer het feit ter rechtvaardiging ervan sedert ten minste drie werkdagen bekend is aan de partij die zich hierop beroept. Artikel 35, laatste lid, voegt hieraan toe dat de partij die een dringende reden inroept, het bewijs moet leveren dat zij deze termijn geëerbiedigd heeft. De termijn van 3 werkdagen begint te lopen vanaf het ogenblik waarop de partij die ontslag betekent, voldoende kennis heeft van de feiten (Cassatie, 23 mei 1973, JTT 1973, 212 en Cassatie, 11 januari 1993, JTT 1993, 58). Het kan noodzakelijk zijn dat de werkgever een onderzoek instelt vooraleer te beslissen al dan niet tot ontslag wegens dringende reden over te gaan (Arbh. Brussel,23.01.1991 ,T.S.R. 1991,120). Het voorafgaand verhoor van de werknemer kan, ongeacht het resultaat en volgens de omstandigheden van de zaak een maatregel vormen die de werkgever voldoende zekerheid geeft omtrent het bestaan van een dringende reden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, inzonderheid voor haar eigen overtuiging en tevens tegenover de andere partij en het gerecht. Uit de omstandigheid dat het ontslag wegens dringende reden beslist werd na een onderhoud over gegevens die de werkgever reeds kende, kan niet worden afgeleid dat deze toen reeds beschikte over alle vereiste beoordelingselementen om met kennis van zaken een beslissing te nemen. (Cass., 14.10.1996, Arr. Cass. 1996,380; JTT, 1996, 500) De kennisname van de feiten waarop het ontslag met dringende reden gesteund is, dient te gebeuren in hoofde van de persoon of het orgaan, bevoegd om tot het ontslag over te gaan (Cass., 7 december 1998, R.W. 1999-2000, 848; Cass., 24 juni 1996, Arr. Cass. 1996, 639). Alleen de dringende reden waarvan kennis is gegeven binnen drie werkdagen na het ontslag kan worden aangevoerd ter rechtvaardiging van het ontslag zonder opzegging of vóór het verstrijken van de termijn ( art. 35, 4de lid arbeidsovereenkomstenwet). Wanneer het arbeidsgerecht de tijdigheid van het ontslag om dringende redenen moet beoordelen, dient het alleen te onderzoeken of de aangevoerde kennis van het feit niet meer dan drie werkdagen bestond en doet het daarbij nog geen uitspraak over het bestaan van de feiten en het zwaarwichtig karakter ervan (cfr. Cassatie, 19 maart 2001, JTT 2001,249). De dringende reden ter verantwoording van het ontslag op staande voet moet in de kennisgeving zodanig worden uitgedrukt dat daardoor, enerzijds, de ontslagen partij op de hoogte wordt gebracht van de haar verweten feiten en zich hierop kan verdedigen, en anderzijds de rechter het ernstig karakter van de aangevoerde reden kan beoordelen en kan nagaan of deze dezelfde is als die welke voor hem wordt ingeroepen: (Cass., 24 maart 1980, Arr Cass, 1979-80, 912, Bull, 1980, 900, Pas., 1980, I, 900; Cass., 27 februari 1978, Arr. Cass., 1978, 757, Pas., 1978, I,737, R.W. 1978-79, 331, JTT 1979, 43; Cass., 21 juni 1976, Pas., 1976, I, 737, R.W. 1978-79, 331, JTT 1979, 43; Cass., 21 juni 1976, Pas., 1976, I, 1054). Artikel 35 van de arbeidsovereenkomstenwet omschrijft de dringende reden als de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk onmogelijk maakt. Hieruit volgt dat 3 voorwaarden cumulatief aanwezig moeten zijn : - er moet een ernstige tekortkoming zijn van de werknemer, - die elke professionele samenwerking onmogelijk maakt, - en dit op een bijzondere manier met name onmiddellijk en definitief (zie. W. Van Eeckhoutte, Sociaal Compendium 04-05, nr. 5249). Artikel 35 laatste lid van de arbeidsovereenkomstenwet zegt dat de partij die een dringende reden inroept hiervan het bewijs dient te leveren. Benevens het foutief karakter zal de rechter dus tevens de ernst van de tekortkoming dienen te beoordelen (cfr. Mallie J., noot onder A.H. Brussel, 20.6.1980, T.S.R. 1981,41). Bij de beoordeling van een dringende reden dient uiteraard rekening te worden gehouden met de omstandigheden eigen aan de zaak. Het feit dat het ontslag om dringende reden rechtvaardigt, is immers het feit met inachtneming van alle omstandigheden die het feit het karakter geven van een zwaarwichtig motief (Cass., 13 december 1982, Arr. Cass., 1982-1983, 504; Cass., 16 juni 1971, JTT 1972, 37; Cass., 23 mei 1973, JTT 1973, 212). De tijdigheid van het ontslag
7. In verband met een klacht wegens ongewenste seksuele intimiteiten, dient de werkgever zorgvuldig te werk te gaan bij de kennisname van de juiste feiten en de relevante omstandigheden. Het verhoor van de heer V. op 25 februari 2000 was in deze context noodzakelijk om voldoende zekerheid te bekomen over de tenlasteleggingen, temeer daar het arbeidsreglement dienaangaande in een bijzondere procedure ten voordele van de heer V. voorzag. Het feit dat de werkgever voor het verhoor reeds over bepaalde gegevens beschikte, doet daaraan niets af. (vgl. Cass. 14 oktober 1996, hierboven aangehaald) De bevestiging door de heer V. van de opmerkingen van de vrouwelijke personeelsleden over verbale en fysieke ongewenste intimiteiten is in de gegeven omstandigheden een onontbeerlijk element om een voldoende zekerheid over de aard van de feiten te bekomen, zodat het ontslag door het hiertoe bevoegde directiecomité beslist werd binnen de drie werkdagen na deze kennisname. De dringende reden werden dan ook tijdig betekend; de tijdslijn, die de heer V. uitzet, kan hieraan geen afbreuk doen. De nauwkeurige formulering van de ingeroepen dringende reden
8. De ontslagbrief, zoals weergegeven in randnummer 1 van Feiten en rechtspleging, geeft duidelijk aan dat aan de heer V. grensoverschrijdend gedrag wordt verweten ten aanzien van de vrouwelijke personeelsleden in zijn kantoor, zowel wat betreft de denigrerend woordgebruik ten aanzien van de betrokken collega's als wat betreft de niet tolereerbare handtastelijkheden, met als verzwarende omstandigheid dat de personeelsleden hem erop hadden gewezen dat zijn gedrag niet door de beugel kon. Het voorafgaand verhoor met de specifieke procedure die hiervoor in het arbeidsreglement is voorzien, was een bijkomende waarborg voor de heer V. om zich ten aanzien van de feiten te verdedigen, zoals deze in de ontslagbrief hem voldoende duidelijk werden ter kennis gebracht. Bovendien maakt de ontslagbrief het voor het hof mogelijk om het ernstig karakter van de aangevoerde reden te beoordelen en na te gaan of de ingeroepen feiten dezelfde zijn als die welke voor het hof worden ingeroepen. Het bewijs van de dringende reden
9. Uit de eensluidende verklaringen van de syndicale afgevaardigden, de regiodirecteur en de personeelsconsulent blijkt dat de heer V. tijdens het verhoor de hem ten laste gelegde feiten heeft toegegeven, zij het dat hij dit minimaliseerde door eraan toe te voegen dat dit recent niet meer was gebeurd. Deze tenlasteleggingen hadden betrekking op ongewenst seksueel gedrag, zowel verbaal in de zin van opmerkingen ten aanzien van de vrouwelijke ondergeschikte collega's als stomme trutten, vuile hoeren, stomme wijven... als fysiek ontoelaatbare handelingen als knijpen in de borsten, opheffen van rokken, handen onder de blouse steken. De verontschuldiging als zou dit recent niet meer gebeurd zijn, kan niet aanvaard worden, daar het onderzoek aanving met de vraag van mevrouw M. tot mutatie omwille van deze gebeurtenissen, terwijl betrokkene slechts sedert juli 1999 in het kantoor was komen werken. Het hof acht de feiten dan ook voldoende bewezen. De zwaarwichtigheid van de dringende reden
10. Op het ogenblik van de feiten was de wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk ( B. S. 11 juni 2002) nog niet gestemd en dus nog niet van toepassing, zodat de mogelijkheden voor de werknemers om informeel of formeel klacht neer te leggen bij een preventieadviseur nog niet bestonden. Dit neemt niet weg dat de wetgever ongewenst seksueel gedrag op het werk wenste te verhinderen. In uitvoering van de Europese richtlijnen 96/97/EG van 20 december 1996 en 97/80/EG van 15 december 1997 werd in artikel 5 van de wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ingeschreven dat voor de toepassing van deze wet ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt vermoed een vorm van discriminatie op grond van het geslacht te zijn. Onder ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt verstaan elke vorm van verbaal, niet verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degenen die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten, dat het afbreuk doet aan de waardigheid van mannen en vrouwen op het werk. Uit de bewoordingen of zou moeten weten volgt dat het niet relevant is dat de veroorzaker geen besef zou hebben gehad van het feit dat hij afbreuk deed aan de waardigheid van mannen en vrouwen op het werk. In die zin kan de reactie van de heer V. op zijn onbehoorlijke uitlatingen als ge weet hoe dat gaat geen verontschuldiging zijn voor zijn tekortkoming. Ook de verontschuldiging dat hij het niet beseft heeft, is waardeloos. Een gelijkaardige definitie van ongewenst seksueel gedrag leest men in het KB van 18 september 1992, dat aan de werkgevers oplegt het arbeidsreglement aan te passen in de zin van de opname van een beginselverklaring omtrent ongewenst seksueel gedrag, de aanwijzing van een vertrouwenspersoon of dienst belast met het opvangen, helpen en ondersteunen van de slachtoffers, de procedure voor het behandelen van klachten en de straffen die kunnen worden opgelegd. Artikel 19 bis van het arbeidsreglement van KBC, zoals van toepassing op het ogenblik van de feiten geeft uitvoering aan dit KB en verwijst de potentiële slachtoffers naar de arbeidsgeneeskundige dienst, waarna het vervolgt: Een eventuele formele klacht kan ingeleid worden bij de zeteldirecteur van de logistieke zetel of bij het hoofd van de personeelsdienst hoofdkantoor, die in dat geval de betrokken partijen afzonderlijk zal horen, zich zo volledig mogelijk zal informeren over de gebeurtenissen die tot deze klachten hebben geleid en indien nodig een passend sanctie voorstel zal inleiden. Elk betrokken personeelslid heeft op elk ogenblik het recht zich te laten bijstaan door een collega, al dan niet werknemers afgevaardigde, van zijn of haar keuze. Een ieder die bij deze problematiek betrokken is, heeft de verplichting met de nodige omzichtigheid en discretie te handelen. Feiten die zich in de sfeer van ongewenst seksueel gedrag situeren en die voldoende bewezen zijn, kunnen gesanctioneerd worden met de in de artikelen 17 en 18 opgesomde sancties. Welke sanctie zal toegepast worden is afhankelijk van de ernst van de daaraan ten grondslag liggende feiten. Artikel 17 betreft de schriftelijke vermaning en de situatieverandering; artikel 18 betreft het ontslag om dringende reden.
11. Hieruit volgt dat de heer V. alleszins diende te weten dat ongewenst seksueel gedrag sanctioneerbaar was met een ontslag om dringende reden en dat afhankelijk van de ernst van de feiten de werkgever hiertoe kon overgaan. Uit het alsdan bestaande wettelijke instrumentarium volgt eveneens dat zowel de Europese als de Belgische regelgever ongewenst seksueel gedrag ontoelaatbaar acht en het beschouwt als een vorm van discriminatie op grond van het geslacht. In het licht van deze regelgeving was een ontslag om dringende reden verantwoord, temeer daar de heer V. ten aanzien van de betrokken vrouwen een verantwoordelijke functie had en daar de handelingen niet enkel betrekking hadden op verbaal gedrag, maar ook op fysieke handtastelijkheden.
12. Anders dan de eerste rechter, acht het hof het ontslag met dringende reden geen te zware sanctie, omdat de vrouwelijke personeelsleden de gewraakte handelingen langdurig zouden hebben laten bestaan. De feiten kwamen immers aan het licht door een aanvraag tot mutatie van mevrouw M. en deze was pas sedert juli 1999 werkzaam in het kantoor van de heer V.. Zij heeft dan ook wel degelijk binnen een eerder korte termijn initiatief genomen en ze heeft niet op een passieve wijze de laakbare handelingen ondergaan. Bovendien stelde mevrouw B. in haar verklaring : meerdere keren heb ik geprobeerd om op een rustige of razende manier W. erop attent te maken dat hij "verkeerd" bezig was maar altijd zonder respons. Enkel Marleen ( W.) nam regelmatig het woord om mij met sommige situaties te helpen doch zonder veel succes. Ik heb dit alles zowat zeven jaar doorstaan en uitgehouden omdat mijn drie kinderen in Lot school liepen en ik vreesde voor een mutatie naar een ver of moeilijk te bereiken agentschap. Ook van de zijde van mevrouw Marleen Walravens ontving hij opmerkingen, want zij verklaart : wanneer zijn onrechtvaardig gedrag te gortig wordt, wijs ik er hem wel op, en ik moet zeggen dat hij soms ( niet altijd) wel rekening houdt met mijn opmerkingen. Ze legt verder uit dat zij een minder goede nachtrust kent, zenuwachtiger is geworden en zij vraagt dat haar verklaringen met de nodige discretie zouden behandeld worden. Terecht heeft de KBC dan ook geoordeeld dat deze feiten dermate ernstig waren dat de samenwerking onmiddellijk onmogelijk was. De overige beschouwingen van de heer V. kunnen aan deze beoordeling geen afbreuk doen. De dringende redenen werden terecht ingeroepen, wat maakt dat de vorderingen van de heer V. ongegrond zijn. Derhalve is het hoger beroep gegrond en het incidenteel beroep ongegrond. OM DEZE REDENEN HET ARBEIDSHOF Gelet op de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken zoals tot op heden gewijzigd, inzonderheid op artikel 24, Recht sprekend op tegenspraak, Verklaart het hoger beroep ontvankelijk en gegrond, Verklaart het incidenteel beroep ontvankelijk, doch ongegrond, Hervormt het bestreden vonnis en opnieuw recht doende, Verklaart de oorspronkelijke vorderingen ontvankelijk, doch ongegrond. Veroordeelt de heer V. tot de gerechtskosten van beide aanleggen, deze aan de zijde van KBC begroot op : rechtsplegingsvergoeding eerste aanleg euro 205,25 rechtsplegingsvergoeding hoger beroep basisbedrag euro 7.000,00 totaal euro 7.205,25 en voor zover als nodig aan zijn zijde begroot op euro 7.309,
13. Aldus gewezen door de derde kamer van het arbeidshof en ondertekend door : L. Lenaerts, raadsheer, voorzitter; G. Jacobs, raadsheer in sociale zaken, als werkgever; B. Mussche, raadsheer in sociale zaken, als werknemer-bediende; S. Van der hoeven, griffier. L. Lenaerts S. Van der hoeven G. Jacobs B. Mussche en uitgesproken op de openbare terechtzitting van de derde kamer van het arbeidshof te Brussel op vier december tweeduizend en negen door : L. Lenaerts raadsheer, voorzitter, Bijgestaan door S. Van der hoeven: griffier. L. Lenaerts S. Van der hoeven PDF document ECLI:BE:CTBRL:2009:ARR.20091204.2 Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab <div