ECLI:BE:CTBRL:2020:ARR.20200206.11

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 06 février 2020 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2020:ARR.20200206.11 No Rôle: 2017/AB/818 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2020-05-27 Consultations: 292 - dernière vue 2026-06-28 07:49 Fiche Il reste à examiner si l'écart salarial qui existe entre l'ensemble des travailleurs et l'ensemble des travailleuses de la Banque permet d'établir une discrimination directement ou indirectement fondée sur le sexe. Cet examen est facilité par l'application de la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes, modifiée par la loi du 12 juillet 2013, qui a instauré pour les employeurs occupant au moins 50 travailleurs l'obligation d'effectuer tous les deux ans une analyse détaillée de la structure de la rémunération au sein de l'entreprise pour déterminer si l'entreprise mène une politique de rémunération neutre sur le plan du genre et, si tel n'est pas le cas, y aboutir en concertation avec la délégation du personnel La première étape du raisonnement consiste à définir des critères permettant de circonscrire un groupe de travailleurs et travailleuses se trouvant dans une situation comparable. Selon la jurisprudence constante de la Cour de justice de l'Union européenne, « pour apprécier si des travailleurs exercent un même travail ou un travail auquel une valeur égale peut être attribuée, il convient de rechercher si ces travailleurs, compte tenu d'un ensemble de facteurs, tels que la nature du travail, les conditions de formation et les conditions de travail, peuvent être considérés comme se trouvant dans une situation comparable » . Ces critères (niveau de fonction, ancienneté et niveau d'études), qui doivent être croisés, permettent effectivement, en l'espèce, de constituer un groupe de travailleurs et travailleuses se trouvant dans une situation comparable au regard de la rémunération, en ce qu'ils et elles exercent un travail auquel une valeur égale peut être attribuée. Ces écarts salariaux importants, persistants, systématiquement défavorables aux femmes, entre les travailleurs et les travailleuses qui appartiennent à des catégories qui, une fois croisées, regroupent des personnes se trouvant dans une situation comparable, constituent des données statistiques qui permettent de présumer une discrimination fondée sur le sexe conformément à l'article 33, § 1er, de la loi du 10 mai 2007. La présomption étant acquise, c'est à BNP PARIBAS FORTIS qu'il incombe de démontrer l'absence de discrimination. Cette preuve peut être apportée par la démonstration que la différence de rémunération entre les travailleurs et travailleuses appartenant au groupe défini ci-dessus est imputable à d'autres motifs que le sexe ; en d'autres termes, que cette différence n'est pas en lien causal avec le sexe des travailleurs ou travailleuses, mais bien avec d'autres motifs. Afin de tenir compte des autres causes possibles d'écart salarial, invoquées par la Banque, qui ne concernent chacune qu'un nombre limité de personnes, il y a lieu d'exclure ces personnes des statistiques prises en considération, ce qui permet de neutraliser ces variables. En croisant les quatre critères généraux avancés par les parties : niveau de fonction, ancienneté, âge et diplôme, et en excluant les cas particuliers, on obtient un groupe de personnes se trouvant dans une situation comparable, expurgé des cas particuliers signalés par la Banque qui sont susceptibles d'influencer les données de rémunération pour des motifs sans lien avec le sexe. La Banque a dès lors été invitée à produire les données chiffrées suivantes : La Banque établit ainsi qu'il existe une différence de rémunération entre les travailleurs ex-G et les travailleurs ex-CGER, en raison d'une garantie des droits acquis des travailleurs et travailleuses ex-CGER. Cette différence de traitement est sans lien causal avec le sexe. La situation salariale des travailleurs et travailleuses ex-G ne peut donc pas être utilement comparée à celle des travailleurs et travailleuses ex-CGER, étant donné que leurs rémunérations respectives sont déterminées par l'application de règles différentes, sans rapport avec leur sexe. Compte tenu de cette différence objective dans le calcul des contributions à l'assurance de groupe, sans lien causal avec le sexe, p qui avait déjà atteint l'âge de 60 ans en 2017, doit être comparée aux travailleurs et travailleuses se trouvant dans la même situation qu'elle, à savoir ceux et celles qui ont atteint l'âge de 60 ans. Or, dans cette catégorie de travailleurs et travailleuses, le montant des contributions de la Banque à l'assurance de groupe est similaire pour les travailleurs et pour les travailleuses. La Banque établit ainsi que dans le groupe de personnes auquel P appartient, à savoir les travailleurs et travailleuses comparables âgés de 60 ans et plus, il n'existe pas de différence entre le montant des contributions patronales payées au bénéfice des travailleurs, d'une part, et des travailleuses, d'autre part. Les autres éléments de la rémunération, à savoir la rémunération fixe et la rémunération variable, n'étant pas défavorables aux travailleuses, les femmes appartenant à ce groupe ne sont pas victimes d'un traitement défavorable en matière de rémunération. En conclusion, la Banque renverse la présomption de discrimination directe. La demande en cessation doit être rejetée en ce qu'elle repose sur l'existence d'une discrimination directe fondée sur le sexe. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - DROIT SOCIAL - PRINCIPES GÉNÉRAUX - Égalité de traitement DROIT SOCIAL - DROIT SOCIAL - PRINCIPES GÉNÉRAUX - Égalité de traitement - Récompense DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Rémunération Texte de la décision <> Document PDF ECLI:BE:CTBRL:2020:ARR.20200206.11 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div