← België

ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220221.3

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab Arbeidshof van Brussel Vonnis/arrest van 21 februari 2022 ECLI nr: ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220221.3 Rolnummer: 2020/AB/580 Rechtsgebied: Burgerlijk recht - Strafrecht - Arbeidsrecht Invoerdatum: 2022-08-12 Raadplegingen: 437 - laatst gezien 2026-06-19 05:36 Fiche Met de woorden 'werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur' bedoelden de partijen dus met zekerheid 'werkzaam' in de algemene betekenis van 'in dienst zijn' en niet in de zin van 'daadwerkelijk aan het werk'. Deze bedoeling blijkt ook uit het feit dat in de bijlage bij de cao een lijst van de 'betrokken arbeiders' was gevoegd, met daarin de namen van alle 51 arbeiders, ook de twee werknemers die reeds langdurig afwezig waren wegens arbeidsongeschiktheid, welke lijst door de werkgever en de vakorganisaties werd geparafeerd. (...) Immers, niettegenstaande het bij het sluiten van de cao duidelijke de bedoeling van de partijen was dat de vennootschap de arbeidsovereenkomst van alle arbeiders zou beëindigen en hen de bedongen voordelen zou uitkeren, heeft zij beslist de arbeidsovereenkomst van de heer Z en zijn collega niet te beëindigen en dit omdat zij langdurig afwezig waren wegens ziekte. Anders dan wat de vennootschap beweert, betrof het wel degelijk 'praktijken inzake de beëindiging van de arbeidsbetrekking' als bedoeld in artikel 5§2,3° van de Antidiscriminatiewet, en met name 'de bepaling en de toepassing van de criteria bij de onstlagselectie' en 'de toekenning en de bepaling van vergoedingen naar aanleiding van de beëindiging van de professionele relatie'. Anders dan wat de vennootschap beweert, was het voor de heer Z in dit geval voordeliger om door de werkgever ontslagen te worden tijdens de duurtijd van de cao, met betaling van alle voordelen, dan verder in dienst te blijven op basis van een arbeidsovereenkomst die nog lange tijd geschorst kon blijven, en die beëindigd kon worden op een wijze die minder voordeliger was voor de heer Z. (...) Bijgevolg valt niet objectief en legitiem te verantwoorden waarom de vennootschap deze vergoeding niet wenste toe te kennen aan de werknemer die langdurig afwezig was wegens ziekte. (...) De schade die de heer Z geleden heeft ingevolge de wanprestatie door de vennootschap is gelijk aan de gevorderde gederfde opzeggingsvergoeding, anciënniteitspremie en wettelijke en conventionele sluitingsvergoeding zoals bepaald in de cao van 8 augustus

  1. De heer Z had deze bedragen zeker ontvangen indien de vennootschap de cao had uitgevoerd zonder discriminatie. Het ging in deze zaak dus niet om het verlies van een kans. Het oorzakelijk verband tussen de fout en de schade staat vast. UTU-thesaurus: BURGERLIJK RECHT - VERBINTENIS UIT ONRECHTMATIGE DAAD - Begroting schade - Arbeidsongeschiktheid - Algemeen STRAFRECHT - DISCRIMINATIE - RACISME - XENOFOBIE - Algemeen (discriminatie - racisme - xenofobie) SOCIAAL RECHT - ARBEID - Arbeidsovereenkomst - Einde (arbeidsovereenkomst) - Algemeen Tekst van de beslissing Uitgifte Repertoriumnummer Uitgereikt aan 2022 / Datum van uitspraak op 21 februari 2022 € JGR Rolnummer 2020/AB/580 Beslissing waartegen beroep 19/290/A Arbeidshof te Brussel vijfde kamer Arrest Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 2 ARBEIDSRECHT - arbeidsovereenkomst arbeider tegensprekelijk arrest heropening der debatten AZ, RRN, wonende te, appellant, vertegenwoordigd door, gevolmachtigde tegen DT NV, ON, met maatschappelijke zetel te, geïntimeerde, vertegenwoordigd door Mr, advocaten te Na beraad, spreekt het arbeidshof te Brussel het volgend arrest uit: Gelet op de stukken van de rechtspleging, in het bijzonder op: - het voor eensluidend verklaard afschrift van het bestreden vonnis, uitgesproken door de arbeidsrechtbank Leuven op 10 juli 2020, kamer 1A (A.R. 19/290/A) - het verzoekschrift tot hoger beroep, neergelegd ter griffie op 29 september 2020, - de conclusies voor de appellant, - de conclusies voor de geïntimeerde, - het schriftelijk advies van het Openbaar Ministerie, - de replieken op dit advies van appellant, - de voorgelegde stukken. Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 3 De partijen hebben hun middelen en conclusies uiteengezet op de openbare zitting van 06 december 2021, waarna de zaak werd overgemaakt aan het Openbaar Ministerie voor schriftelijk advies, neer te leggen ter griffie uiterlijk op 17 december
  2. De partijen konden hun replieken op dit advies neerleggen ter griffie uiterlijk op 17 januari
  3. De zaak werd dan in beraad genomen en voor uitspraak gesteld op heden. I. De feiten en de rechtspleging in eerste aanleg
  4. De heer AZ (°1 januari 1960) was sinds 13 februari 1978 als arbeider in dienst van de nv DT (hierna de vennootschap), op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Vanaf 7 maart 2006 was hij arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een arbeidsongeval.
  5. Op 10 juli 2018 startte de vennootschap de procedure met het oog op het collectief ontslag in het kader van de sluiting van de onderneming: - tijdens de bijzondere vergadering van de ondernemingsraad van 10 juli 2018, aangevuld met de leden van de syndicale afvaardiging, heeft de directie het voornemen tot sluiting van de onderneming aangekondigd. Er volgden nog bijkomende vergaderingen op 13 en 18 juli
  6. - Op 8 augustus 2018 hebben de vennootschap en de vakbondsorganisaties vertegenwoordigd binnen de onderneming (ACV/CSC METEA en ABVV Metaal) een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in het kader van de sluiting van de onderneming.
  7. Op 19 december 2018 schreef het ACV volgende brief aan de vennootschap: “Naar aanleiding van de intentie tot sluiting die aangekondigd werd op 10 juli 2018 stellen wij vast dat u een onderscheid maakt tussen de actieve/arbeidsgeschikte werknemers die allemaal werden ontslagen op 28 september 2018 en de langdurige arbeidsongeschikte werknemers (AZ en GN). Deze werknemers werden tot op heden niet ontslagen, maar zijn wel opgenomen op de lijst van betrokken arbeiders die integraal deel uitmaakt van de C.A.O. van het sociaal plan van 8 augustus
  8. Op basis van de antidiscriminatiewet is het niet toegestaan werknemers op een verschillende manier te behandelen op basis van één van de door de wet beschermde criteria. In dit geval werden twee werknemers anders behandeld dan de andere werknemers op basis van hun gezondheidstoestand. Tenzij hiervoor een legitieme rechtvaardiging bestaat, is dat verschil in behandeling een verboden discriminatie. Mogen wij u vragen dit te verantwoorden tegen uiterlijk 19 januari 2019? In het andere geval zullen wij het niet nalaten een schadevergoeding te eisen.”. Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 4 De vennootschap reageerde niet verder en op 16 mei 2019 legden de heer AZ en de heer GN elk een verzoekschrift neer bij de arbeidsrechtbank Leuven.
  9. Met een vonnis van 10 juli 2020 voegde de arbeidsrechtbank Leuven de beide zaken samen en verklaarde de vorderingen van de werknemers ontvankelijk maar ongegrond. De rechtbank veroordeelde hen tot de kosten van het geding , begroot op 6.000 euro rechtsplegingsvergoeding voor de vennootschap. II. Het hoger beroep
  10. De heer AZ stelde hoger beroep in. Zoals voor de eerste rechter vordert hij: “voor recht te zeggen dat de arbeidsovereenkomst ten nadele van geïntimeerde wordt ontbonden; Geïntimeerde te horen veroordelen tot het betalen van IN HOOFDORDE € 137 .511,08 ten titel van schadevergoeding ingevolge de gerechtelijke ontbinding; € 21.767,13 ten titel van schadevergoeding cf. art. 18 van de Antidiscriminatiewet; IN ONDERGESCHIKTE ORDE € 137.511,08 ten titel van schadevergoeding wegens rechtsmisbruik; € 21.767,13 ten titel van schadevergoeding cf. art. 18 van de Antidiscriminatiewet; Deze bedragen te vermeerderen met de gerechtelijke intresten en met de kosten van het geding; Geïntimeerde eveneens te veroordelen tot afgifte van de overeenkomstige sociale documenten, met name een loonfïche m.b.t. de toegekende bedragen en een formulier C4 en dit op straffe van een dwangsom van € 25 per dag bij niet afgifte ervan binnen de maand na betekening van het arrest; De rechtsplegingsvergoeding gebeurlijk te beperken tot € 1200,00, zowel voor eerste aanleg als voor beroep;”.
  11. Het blijkt niet dat het vonnis werd betekend. Het hoger beroep is ontvankelijk. III. Bespreking De sluiting van de onderneming en het collectief ontslag
  12. In de cao van 8 augustus 2018 werd het volgende uiteengezet en overeengekomen: “WORDT UITEENGEZET HETGEEN VOLGT: (…) Op 8 augustus 2018 heeft DT de bevoegde autoriteiten in kennis gesteld van haar intentie om over te gaan tot een collectief ontslag volgend op een sluiting van onderneming. Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 5 Er werden door DT gesprekken gevoerd met de leden van de Ondernemingsraad, bijgestaan door de externe vakbondsvertegenwoordigers, ten einde de termijnen en voorwaarden te bepalen voor het vertrek van de arbeiders die betrokken zijn bij de sluiting van DT. PARTIJEN KOMEN OVEREEN HETGEEN VOLGT: Artikel 1 — Toepassingsgebied De huidige collectieve arbeidsovereenkomst is van toepassing op de arbeiders van DT die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur en die zullen ontslagen worden in het kader van de sluiting van DT (behalve om dringende reden). Artikel 2 (…) Artikel 3 — Ogenblik van ontslag Het ontslag van de arbeiders door de werkgever zal in beginsel uitgevoerd worden vanaf 28 september 2018, bij het einde van de wachtperiode zoals bepaald door het Koninklijk Besluit van 24 mei
  13. De uiteindelijke ontslagdatum zal door DT worden bepaald in functie van de noden van de onderneming en mits akkoord van de betrokken werknemers, zonder afbreuk te doen aan de rechten waarvan de arbeiders kunnen genieten krachtens de voorliggende collectieve arbeidsovereenkomst. Dit ontslag zal onmiddellijke uitwerking hebben, zonder dat een opzeggingstermijn dient te worden gepresteerd. Artikel 4— Compenserende opzeggingsvergoeding 4.
  14. De compenserende opzeggingsvergoeding zal berekend worden op basis van de opzeggingsregels in toepassing van het "eenheidsstatuut" zoals bepaald door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. (...) Artikel 7— Sluitingsvergoedingen 7.
  15. Wettelijke sluitingsvergoeding DT zal aan de arbeiders die ontslagen worden de wettelijke sluitingsvergoeding betalen, berekend in overeenstemming met de Wet van 26 juni 2002, hetzij - 160,02€ bruto per jaar anciënniteit (met een maximum van 20 jaar) - vermeerderd met 160,02 € bruto per leeftijdsjaar boven 45 jaar. (…) 7.
  16. Extralegale sluitingsvergoeding Bovenop de wettelijke sluitingsvergoeding zullen de ontslagen arbeiders tevens recht hebben op een extra-legale sluitingsvergoeding gelijk aan 1.000 € bruto per beëindigd jaar anciënniteit bij het einde van de arbeidsverhoudingen, met een minimum van 5.000 € bruto, onder aftrek van het bedrag van de vergoeding vermeld in punt 7.
  17. hierboven. Deze extralegale sluitingsvergoeding zal worden toegekend mits de correcte en loyale uitvoering van de arbeidsprestaties tot aan de ontslagdatum. Artikel 8 (…) Artikel 10 — Vrijwillig vertrek Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 6 Indien een arbeider de te kennen geeft de onderneming te willen verlaten véér de voorziene ontslagdatum, zal de stopzetting van de arbeidsverhoudingen plaats vinden op basis van een verbreking in onderling akkoord. In dat geval zal aan de betrokken arbeider 50% van de hierboven vermelde extralegale vergoedingen worden toegekend. Artikel 11 — Overlijden In geval van overlijden van de arbeider véér de ontslagdatum zullen de bedragen vermeld in de voorliggende collectieve arbeidsovereenkomst worden uitbetaald aan de betrokken erfgenamen, volgens overeen te komen modaliteiten. Artikel 12 (…) Artikel 17— Uitvoering Indien zich bij de uitvoering van de voorliggende collectieve arbeidsovereenkomst een probleem van uitvoering zou stellen gelet op de toepasselijke reglementering, verbinden partijen zich ertoe de punten die probleem stellen ter goeder trouw te bespreken en te onderhandelen, in het kader van het budget dat overeenstemt met de verbintenissen onderschreven in de voorliggende overeenkomst. Artikel 18 — Duurtijd — Registratie De huidige collectieve arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor een bepaalde duur van één jaar. De overeenkomst zal in werking treden op 1 september 2018 en zal verstrijken op 31 augustus 2019.”.
  18. Verder bestaat er geen betwisting over de volgende feiten, die ook blijken uit de stukken: - de vennootschap had 51 arbeiders in dienst; zij werkten allemaal in de staaldraad-fabriek te Tildonk; - de vennootschap heeft haar onderneming op 30 september 2018 gesloten, waarbij al haar productie-activiteiten werden stopgezet, zoals zij had aangekondigd op de ondernemingsraad van 10 juli 2018 en zoals zij heeft uiteengezet in de brieven van dezelfde dag aan de FOD werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg en aan de VDAB; - op de ondernemingsraad van 10 juli 2018 heeft de vennootschap ook uitdrukkelijk verklaard dat alle pogingen om een overnemer te vinden mislukt waren zodat de activiteiten definitief werden stopgezet; - 42 arbeiders werden ontslagen op 28 september 2018 , 2 arbeiders werden ontslagen op 16 oktober 2018 en 1 arbeider op 6 november 2018 en tenslotte nog 4 arbeiders (die belast waren met het opkuisen van de site) op 29 maart 2019, hetzij in totaal 49 arbeiders die door de vennootschap werden ontslagen; Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 7 - de bedienden werden eveneens ontslagen, met uitzondering van één deeltijdse vrouwelijke bediende die nog in dienst was in september 2020 (jaarrekening, stuk 25 AZ); - al deze werknemers genoten de voordelen als bepaald in de cao van 8 augustus 2018; - de heer AZ en de heer Nijs werden als enige arbeiders niet ontslagen; - in maart 2021 heeft de vennootschap de gebouwen en de terreinen in Tildonk verkocht aan een vennootschap met een totaal andere activiteit (de nv SB) en werd het adres van de maatschappelijke zetel overgeplaatst naar Charleroi; - sinds 30 september 2021 werd de vennootschap in vereffening gesteld.
  19. De vennootschap beweert dat de heer AZ om de volgende redenen niet viel onder het toepassingsgebied zoals omschreven in artikel 1 van de cao van 8 augustus 2018: - de heer AZ is sedert het jaar 2006 arbeidsongeschikt en is dus niet werkzaam; - Het is inderdaad niet de bedoeling om de werknemers waarvan de arbeidsovereenkomst tijdelijk en voor een korte periode is geschorst op het ogenblik van het ontslag, uit te sluiten. “Werkzaam” staat voor “actief” en dat is niet het geval van de heer AZ waarvan de arbeidsovereenkomst is geschorst voor onbepaalde tijd. Deze redenering kan niet gevolgd worden. Op 10 juli 2018 heeft de vennootschap de ondernemingsraad en de syndicale afvaardiging in kennis gesteld van “de criteria die worden overwogen voor de selectie van de werknemers die in aanmerking zouden komen voor een eventueel ontslag ", zoals opgelegd door artikel 6 van de cao nr. 24 van 2 oktober 1975 betreffende de procedure van inlichtingen en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag. Zij verklaarde daarbij uitdrukkelijk: ”In het kader van het collectief ontslag zou DT N.V. moeten overgaan tot de beëindiging van de contracten van alle personeelsleden”. Dezelfde mededeling werd gedaan in de brieven van 10 juli 2018 van de vennootschap aan de FOD werkgelegenheid, arbeid en sociaal overleg en aan de VDAB. Indien in de cao die kort daarna werd gesloten het begrip “werkzaam” werkelijk de beperkende betekenis zou gehad hebben als de vennootschap voorhoudt in haar conclusies, dan hadden de partijen dit zeker uitdrukkelijk vermeld, gezien het precieze toepassingsgebied van dergelijke cao, die het resultaat is van uitgebreide onderhandelingen, een belangrijke bepaling is. Met de woorden “werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur” bedoelden de partijen dus met zekerheid “werkzaam” in de algemene betekenis van “in dienst zijn” en niet in de zin van “daadwerkelijk aan het werk”. Deze bedoeling blijkt ook uit het feit dat in de bijlage bij de cao een lijst van de “betrokken arbeiders” was gevoegd, met Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 8 daarin de namen van alle 51 arbeiders, ook de twee werknemers die reeds langdurig afwezig waren wegens arbeidsongeschiktheid, welke lijst door de werkgever en de vakorganisaties werd geparafeerd. De vennootschap spreekt zichzelf overigens tegen waar zij in dat verband in haar conclusies verklaart: “Deze lijst bevat de namen van alle arbeiders die op de payroll staan. De aanwezigheid van de naam van de heer AZ betekent louter dat, indien hij zou ontslagen worden in het kader van de sluiting, hij recht zou hebben op de voordelen van de C.A.O. dd. 8 augustus
  20. Dit is echter niet gebeurd. De heer AZ komt dus niet in aanmerking om van de voordelen voorzien in deze C.A.O. te genieten.”. De cao van 8 augustus 2018 was dus wel degelijk van toepassing op alle 51 arbeiders die in dienst waren van de vennootschap op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, ongeacht het feit dat zij (sinds geruime tijd) afwezig waren wegens arbeidsongeschiktheid.
  21. Verder blijkt uit de cao dat deze zodanig is opgesteld dat de werkgever zich het recht voorbehield om te beslissen over de datum van het ontslag, zodat hij de arbeiders zolang in dienst kon houden als dat hij ze nodig had (vgl. hoger aangehaald artikel 3 tweede lid van de cao). Ook het artikel 10 betreffende het vrijwillig vertrek sluit aan bij deze bedoeling, gezien deze bepaling een ontradend effect heeft door de vergoedingen te halveren, waardoor kon vermeden worden dat de werknemers eerder zouden vetrekken terwijl de werkgever hen nog (enkele weken) nodig had.
  22. Het is juist dat de werkgever in de cao niet ondubbelzinnig heeft verklaard dat hij alle werknemers zou ontslagen, zoals de vennootschap benadrukt. De werkgever heeft op die manier kunnen vermijden dat dergelijke bepaling als een onmiddellijk ontslag zou kunnen beschouwd worden, daar waar de werkgever juist wilde kunnen beslissen over de datum van het ontslag. In geval van een ontslag zonder geldige tijdsbepaling, wordt de arbeidsovereenkomst immers in beginsel onmiddellijk beëindigd (vgl. Cass. 23 maart 1981, Pas. I, 817)
  23. 1 Artikel 37§1 , tweede lid, van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt immers: “ Op straffe van nietigheid dient de kennisgeving van de opzegging het begin en de duur van de opzeggingstermijn te vermelden.”. In zijn arrest van 14 december 1992 zette het Hof van Cassatie in dat verband uiteen: “Overwegende dat de nietigheid van de opzegging de geldigheid van het ontslag niet aantast; dat geen enkele wetsbepaling de geldigheid van het ontslag afhankelijk maakt van welbepaalde vormen; Overwegende dat, wanneer de opzegging nietig is, het ontslag geen geldige tijdsbepaling bevat, zodat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk is beëindigd, ook al vermeldt de ontslagbrief een latere datum;”. Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 9 Maar uit de voormelde mededeling aan de ondernemingsraad (randnummer 9 hierboven) en een aantal bepalingen in de cao blijkt duidelijk dat het de bedoeling was van de partijen bij de cao dat de werkgever alle arbeiders zou ontslaan: - Artikel 3 — Ogenblik van ontslag Het ontslag van de arbeiders door de werkgever zal in beginsel uitgevoerd worden vanaf 28 september 2018, bij het einde van de wachtperiode zoals bepaald door het Koninklijk Besluit van 24 mei
  24. De uiteindelijke ontslagdatum zal door DT worden bepaald in functie van de noden van de onderneming(…)”. - in artikel 12.4: “ Indien de betrokken arbeider te kennen geeft niet te willen toetreden tot dit SWT2-stelsel, zal het ontslag door DT worden doorgevoerd op basis van de artikelen 1 tot en 11 hierboven.”. Dezelfde intentie om alle arbeiders te ontslaan werd ook nog eens bevestigd in het herstructureringsplan met het oog op de erkenning als onderneming in herstructurering dat werd ingediend bij de federale minister van werk en dat werd voorgelegd aan de ondernemingsraad op 7 september 2018, waarin de vennootschap verklaarde : “

(5).In de mate dat de ganse activiteit van de vennootschap gelet op de aangekondigde sluiting zal worden stopgezet en de samenwerking met alle werknemers aldus zal worden beëindigd, is er geen grond voor het opstellen van een positief actieplan voor de vrouwelijke werknemers.”. De vennootschap heeft dus verklaard dat er geen enkele uitzondering zou worden gemaakt en dus ook niet voor de langdurig zieken. Het is dan ook in die omstandigheden dat de vakorganisaties instemden met de volgende bepaling in artikel 2 van de cao van 8 augustus 2018: “De partijen bevestigen dat zij de inhoud van de huidige collectieve arbeidsovereenkomst hebben geëvalueerd in het licht van de verscheidene anti-discriminatiewetten. De representatieve vakbondsorganisaties bevestigen dat zij geen enkele bepaling van de huidige overeenkomst zien die in strijd is met de anti-discriminatiewetten en dat, indien er een onderscheid wordt gemaakt tussen arbeiders, deze verschillen altijd objectief en redelijkerwijze verantwoord zijn.”
  1. De cao bevatte dan ook nog de volgende bijzondere bepalingen in artikel 11: “In geval van overlijden van de arbeider vóór de ontslagdatum zullen de bedragen vermeld in de voorliggende collectieve arbeidsovereenkomst worden uitbetaald aan de betrokken erfgenamen, volgens overeen te komen modaliteiten.”. 2 Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 10 Ook in deze bepalingen wordt geen enkele uitzondering gemaakt voor de langdurig zieken of andere werknemers van wie de arbeidsovereenkomst was geschorst. Uit deze bepaling blijkt dus dat de vennootschap, die de kostprijs van het collectief ontslag had berekend en daarvoor ook een voorziening in haar jaarrekening opnam (stuk 19 AZ), zich bereid had verklaard om de gereserveerde bedragen ook te betalen aan de erfgenamen van de werknemers die zouden overlijden “vóór de ontslagdatum”, waarmee opnieuw impliciet werd te kennen gegeven dat er voor elke werknemer een ontslagdatum zou zijn.
  2. Het is in deze omstandigheden dat de vennootschap niettemin had beslist om de twee arbeiders die langdurig ziek waren, niet te ontslaan. De vordering gesteund op de Antidiscriminatiewet
  3. De heer AZ stelt dat hij en zijn collega, die eveneens langdurig ziek was, omwille van hun gezondheidstoestand als enige twee arbeiders niet werden ontslagen waardoor hen de voordelen bepaald in de cao van 8 augustus 2018 werden ontzegd. Hij steunt zijn vordering op de wet van 10 mei 2007 tot bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (de Antidiscriminatiewet). Deze wet bepaalt: - in artikel 14: “ In de aangelegenheden die onder het toepassingsgebied van deze wet vallen, is elke vorm van discriminatie verboden.(…)”. - in artikel 7 : “Elk direct onderscheid op grond van een van de beschermde criteria vormt een directe discriminatie, tenzij dit directe onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.”. - in artikel 4,4°: de “ “huidige of toekomstige gezondheidstoestand” is een beschermd criterium . - in artikel 5 § 2: “Wat de arbeidsbetrekking betreft, is deze wet onder meer, doch niet uitsluitend, van toepassing op : 3° de bepalingen en de praktijken inzake de beëindiging van de arbeidsbetrekking, waaronder onder meer, doch niet uitsluitend, wordt begrepen : - de ontslagbeslissing; - de bepaling en de toepassing van de voorwaarden en de modaliteiten van het ontslag; - de bepaling en de toepassing van de criteria bij de ontslagselectie; - de toekenning en de bepaling van vergoedingen naar aanleiding van de beëindiging van de professionele relatie; - de maatregelen die worden getroffen naar aanleiding van de beëindiging van de professionele relatie.”. Artikel 28 van de Antidiscriminatiewet regelt de bewijslast: “ §
  4. Wanneer een persoon die zich slachtoffer acht van een discriminatie, het Centrum of een van de belangenverenigingen voor het Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 11 bevoegde rechtscollege feiten aanvoert die het bestaan van een discriminatie op grond van een van de beschermde criteria kunnen doen vermoeden, dient de verweerder te bewijzen dat er geen discriminatie is geweest.”.
  5. Zoals blijkt uit de bespreking hierboven (randnrs. 7-13), zijn er feiten die het bestaan van een discriminatie op grond van de gezondheidstoestand van de heer AZ doen vermoeden. Immers, niettegenstaande het bij het sluiten van de cao duidelijke de bedoeling van de partijen was dat de vennootschap de arbeidsovereenkomst van alle arbeiders zou beëindigen en hen de bedongen voordelen zou uitkeren, heeft zij beslist de arbeidsovereenkomst van de heer AZ en zijn collega niet te beëindigen en dit omdat zij langdurig afwezig waren wegens ziekte. Anders dan wat de vennootschap beweert, betrof het wel degelijk “praktijken inzake de beëindiging van de arbeidsbetrekking” als bedoeld in artikel 5§2,3° van de Antidiscriminatiewet, en met name “de bepaling en de toepassing van de criteria bij de ontslagselectie” en “de toekenning en de bepaling van vergoedingen naar aanleiding van de beëindiging van de professionele relatie”. Anders dan wat de vennootschap beweert, was het voor de heer AZ in dit geval voordeliger om door de werkgever ontslagen te worden tijdens de duurtijd van de cao, met betaling van alle voordelen, dan verder in dienst te blijven op basis van een arbeidsovereenkomst die nog lange tijd geschorst kon blijven, en die beëindigd kon worden op een wijze die minder voordeliger was voor de heer AZ.
  6. De vennootschap weerlegt het vermoeden dat er discriminatie was niet en zij toont ook niet aan dat het onderscheid dat zij maakte tussen de heer AZ en alle andere arbeiders objectief werd gerechtvaardigd door een legitiem doel , waarbij de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk waren. Weliswaar had de sluiting van het bedrijf wettelijk niet vanzelf tot gevolg dat de vennootschap de arbeidsovereenkomst van de heer AZ diende te beëindigen. Zolang de heer AZ zich niet terug aanbood op het werk vormde het geen probleem dat de vennootschap niet meer in staat was hem werk aan te bieden. De vennootschap kon in beginsel een afwachtende houding aannemen totdat de heer AZ ooit terug het werk zou wensen te hervatten. In die hypothese kon zij het onderscheid met de andere werknemers aan wie zij geen werk meer kon verschaffen en die zij noodgedwongen diende te ontslaan eventueel rechtvaardigen door het feit dat zij wettelijk niet verplicht was de kost van het ontslag te dragen.
  7. Maar hier was de situatie anders. Enerzijds had de vennootschap tegenover de ondernemingsraad, de syndicale afvaardiging en de overheid te kennen gegeven dat zij de arbeidsovereenkomsten van alle arbeiders zou beëindigen, zonder uitzondering. Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 12 Bovendien maakte de regeling in geval van overlijden van een werknemer, als bepaald in artikel 11 van de cao van 8 augustus 2018, dat de vennootschap het onderscheid dat zij maakte tussen de heer AZ en alle andere arbeiders, niet objectief kon rechtvaardigen door een eventueel legitiem doel van kostenbesparing. De vennootschap had zich immers bereid verklaard om de vergoedingen van een ontslag ook nog te betalen aan de erfgenamen van een werknemer die zou overlijden voor de ontslagdatum, en die de vennootschap dus niet hoefde te ontslaan. De vennootschap verwijst nog naar het feit dat de heer AZ genoot van een ziekteuitkering, terwijl de andere werknemers eerst ontslagen dienden te worden om aanspraak te maken op werkloosheidsuitkeringen. Dit gegeven is niet relevant waar de vennootschap ook bereid was de ontslagvergoedingen uit te keren aan de erfgenamen van een werknemer die zou overlijden voor de ontslagdatum, ongeacht het feit of deze werknemer al dan niet kostwinnaar was van die erfgenamen. Bovendien zijn de ziekteuitkeringen lager dan de ontslagvergoedingen bepaald in de cao. Bijgevolg valt niet objectief en legitiem te verantwoorden waarom de vennootschap deze ontslag vergoedingen niet wenste toe te kennen aan de werknemer die langdurig afwezig was wegens ziekte.
  8. Waar het vaststaat dat er geen enkele activiteit meer was voor de arbeiders, kan de vennootschap ook niet zinnig volhouden dat zij eventueel wenste af te wachten of de heer AZ het werk nog terug zou willen hervatten. Zij kan de heer AZ in die omstandigheden ook niet verwijten dat hij zich niet aanbood bij de arbeidsgeneesheer in het kader van het reïntegratietraject dat zij eind september 2019 had opgestart. Indien de vennootschap hoopte om via het volgen van dit traject, de arbeidsovereenkomst wegens overmacht ingevolge de blijvende arbeidsongeschiktheid te kunnen vaststellen, dan nog blijven de overwegingen in randnummer 17 van toepassing. De gerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst en schadevergoeding
  9. Artikel 1184 van het oud Burgerlijk Wetboek bepaalt: “In wederkerige contracten is de ontbindende voorwaarde altijd stilzwijgend begrepen, voor het geval dat een van beide partijen haar verbintenis niet nakomt. In dit geval is het contract niet van rechtswege ontbonden. De partij jegens wie de verbintenis niet is uitgevoerd, heeft de keus om ofwel de andere partij te noodzaken de overeenkomst uit te voeren, wanneer de uitvoering mogelijk is, ofwel de ontbinding van de overeenkomst te vorderen, met schadevergoeding. De ontbinding moet in rechte gevorderd worden, en aan de verweerder kan, naar gelang van de omstandigheden, uitstel worden verleend.”. Artikel 32 van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt, onder hoofdstuk IV “Einde van de overeenkomst”: Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 13 “Behoudens de algemene wijzen waarop de verbintenissen te niet gaan, nemen de verbintenissen voortspruitende uit de door deze wet geregelde overeenkomsten een einde: 1° door afloop van de termijn; 2°door voltooiing van het werk, waarvoor de overeenkomst werd gesloten; 3° door de wil van een der partijen, wanneer de overeenkomst voor onbepaalde tijd werd gesloten, of ingeval een dringende reden tot beëindiging voorhanden is; 4° door de dood van de werknemer; 5° door overmacht.”. De wetgever heeft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door gerechtelijke ontbinding van de overeenkomst, zoals geregeld in artikel 1184 van het Burgerlijk Wetboek, dus niet uitgesloten, maar bepaalde integendeel uitdrukkelijk dat er geen afbreuk wordt gedaan aan de algemene wijzen waarop de verbintenissen te niet gaan. Het Hof van Cassatie bevestigde deze lezing van de wettelijke bepalingen ( Cass. 26 oktober 1981, Arr. Cass. 1981 -82, 291; Cass. 23 november 1981, RW 1981 -82, 1045 met noot).
  10. In een arrest van 1 april 2019 bevestigde het Hof van Cassatie in een zaak waar de gerechtelijke ontbinding van een arbeidsovereenkomst werd gevorderd: “De rechter kan de vordering tot ontbinding van de overeenkomst ten laste van een partij slechts inwilligen wanneer hij vaststelt dat de contractuele wanprestaties die haar worden verweten voldoende ernstig zijn om de ontbinding uit te spreken.” (Cass., 1 april 2019, S.15.0096.N ECLI:BE:CASS:2019:ARR.20190401.4, www.juportal.be; vgl. ook Cass. 23 mei 2019 C.16.0254.F ECLI:BE:CASS:2019:ARR.20190523.14, www.juportal.be). Zoals het Hof van Cassatie verder ook bevestigde, volgt uit de bepalingen van artikel 1184 van het oud Burgerlijk Wetboek dat “De rechter die uitspraak moet doen over de vordering tot ontbinding van een wederkerige overeenkomst, dient de omvang en de draagwijdte te onderzoeken van de door partijen aangegane verbintenissen en, aan de hand van de feitelijke omstandigheden, te beoordelen of de aangevoerde wanprestatie voldoende ernstig is om de ontbinding uit te spreken.” (Cass. 28 oktober 2013 (C.12.0596.F ECLI:BE:CASS:2013:ARR.20131028.4),www.juportal.be).
  11. Om de redenen uiteengezet hierboven, blijkt dat de vennootschap als werkgever een contractuele wanprestatie beging tegenover haar werknemer, de heer AZ , door hem op discriminerende wijze, omwille van zijn gezondheidstoestand, de voordelen van de cao van 8 augustus 2018 te ontzeggen. Deze wanprestatie is voldoende ernstig om de gerechtelijke ontbinding uit te spreken.
  12. Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 14 Wat betreft de uitwerking van de gerechtelijke ontbinding, gelden de volgende regels, zoals verwoord door het Hof van Cassatie, in een zaak die betrekking had op een arbeidsovereenkomst: “Overwegende dat de ontbinding van een wederkerige overeenkomst, met toepassing van artikel 1184 van het Burgerlijk Wetboek, in beginsel ex tunc uitwerking heeft; dat zij tot gevolg heeft dat de partijen in dezelfde toestand moeten worden teruggeplaatst als die waarin zij zich zouden bevinden als zij geen overeenkomst hadden gesloten; Dat zij evenwel niet mag leiden tot vernietiging van de wederkerige prestaties die ter uitvoering van die overeenkomst zijn uitgevoerd, wanneer zij niet kunnen worden teruggegeven; Dat daaruit volgt dat de gerechtelijke ontbinding van een duurcontract ook terugwerkende kracht kan hebben vanaf het ogenblik dat de uitvoering van de overeenkomst niet meer wordt nagestreefd en er bijgevolg geen reden tot teruggave is;… (Cass. 24 februari 1991, rolnr. 8971, www.juportal.be). De heer AZ vraagt om de gerechtelijke ontbinding uit te spreken op datum van 29 maart 2019, hetzij de datum waarop de laatste vier arbeiders werden ontslagen. Vanaf die datum streefde geen enkele van de partijen nog de uitvoering van de arbeidsovereenkomst na en kon de arbeidsovereenkomst ook niet meer uitgevoerd worden gezien de definitieve stopzetting van de ondernemingsactiviteit. De vennootschap betwist ook niet dat zij alleszins tot die datum voor de heer AZ nog bijdragen betaalde voor de hospitalisatieverzekering en de bijdragen in het aanvullend pensioen in de sector van het Paritair Comité
  13. Dit zijn prestaties in uitvoering van de arbeidsovereenkomst die niet meer kunnen worden teruggegeven. Het past daarom om de ontbinding uitwerking te geven op 29 maart
  15. De schade die de heer AZ geleden heeft ingevolge de wanprestatie door de vennootschap is gelijk aan de gevorderde gederfde opzeggingsvergoeding, anciënniteitspremie en wettelijke en conventionele sluitingsvergoeding zoals bepaald in de cao van 8 augustus
  16. De heer AZ had deze bedragen zeker ontvangen indien de vennootschap de cao had uitgevoerd zonder discriminatie. Het ging in deze zaak dus niet om het verlies van een kans. Het oorzakelijk verband tussen de fout en de schade staat vast.
  17. De heer AZ legt als stuk 18 een gedetailleerde berekening neer van de gevorderde bruto en netto bedragen , welke berekeningen niet worden betwist en correct lijken: - verbrekingsvergoeding: 38.511,08 euro bruto, - wettelijke sluitingsvergoeding: 5.333,92 euro bruto - conventionele sluitingsvergoeding:35.666,08 euro bruto - aanvullende anciënniteitspremie: 58.000 euro bruto Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 15 Totaal: 137.511, 08 euro bruto. De forfaitaire schadevergoeding gelijk aan 6 maanden loon op basis van artikel 18 van de Antidiscriminatiewet
  18. Artikel 18 van de Antidiscriminatiewet bepaalt: Ҥ
  19. Ingeval van discriminatie kan het slachtoffer een schadevergoeding vorderen overeenkomstig het contractuele of buitencontractuele aansprakelijkheidsrecht. In de hierna bedoelde gevallen moet de persoon die het discriminatieverbod heeft geschonden aan het slachtoffer een vergoeding betalen die naar keuze van het slachtoffer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag zoals uiteengezet in § 2, hetzij aan de werkelijk door het slachtoffer geleden schade. In laatstgenoemd geval moet het slachtoffer de omvang van de geleden schade bewijzen. §
  20. De in § 1 bedoelde forfaitaire schadevergoeding wordt als volgt bepaald : 1° met uitzondering van het hierna bedoelde geval, wordt de forfaitaire vergoeding van de morele schade geleden ten gevolge van een feit van discriminatie, bepaald op 650 euro; dat bedrag wordt verhoogd tot 1.300 euro indien de dader niet kan aantonen dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn of omwille van andere omstandigheden, zoals de bijzondere ernst van de geleden morele schade; 2° indien het slachtoffer morele en materiële schadevergoeding vordert wegens discriminatie in het kader van de arbeidsbetrekkingen of van de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, is de forfaitaire schadevergoeding voor materiële en morele schade gelijk aan de bruto beloning voor zes maanden, tenzij de werkgever aantoont dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn; in dat laatste geval wordt de forfaitaire schadevergoeding voor materiële en morele schade beperkt tot drie maanden bruto beloning; wanneer de materiële schade die voortvloeit uit een discriminatie in het kader van de arbeidsbetrekkingen of van de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid echter hersteld kan worden via de toepassing van de nietigheidssanctie voorzien in artikel 15, wordt de forfaitaire schadevergoeding bepaald volgens de bepalingen van punt 1°.”.
  21. Hier stelt zich de vraag of de heer AZ de gevorderde forfaitaire schadevergoeding nog kan vorderen, nu de hiervoor in randnummer 24 vermelde vergoeding voor bewezen schade ook reeds verschuldigd is wegens de schending van het discriminatieverbod. De partijen dienen hierover standpunt in te nemen. OM DEZE REDENEN HET ARBEIDSHOF Gelet op de Wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken, in het bijzonder artikel 24, Rechtsprekend op tegenspraak en na erover beraadslaagd te hebben: Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 16 Gelet op het andersluidend schriftelijk advies van het Openbaar Ministerie, Verklaart het hoger beroep ontvankelijk en in de volgende mate gegrond. Hervormt het bestreden vonnis, Verklaart de vordering van de heer AZ in de volgende mate gegrond: Zegt voor recht dat de arbeidsovereenkomst gerechtelijk wordt ontbonden met uitwerking op 29 maart 2019; Veroordeelt de nv DT tot de betaling van een schadevergoeding gelijk aan: - de verbrekingsvergoeding, hetzij 38.511,08 euro bruto, -de wettelijke sluitingsvergoeding, hetzij 5.333,92 euro bruto - de conventionele sluitingsvergoeding, hetzij 35.666,08 euro bruto - de aanvullende anciënniteitspremie, hetzij 58.000 euro bruto verhoogd met de gerechtelijke intresten, Veroordeelt de nv DT tot de afgifte van de loonfïche en een formulier C4 met vermelding van de voormelde vergoedingen, onder verbeurte van een dwangsom van 25 euro per dag vertraging van aflevering en per document. Zegt dat de dwangsom zal worden verbeurd met ingang van één maand na de betekening van het arrest. Zegt dat de dwangsom niet zal verschuldigd zijn boven het bedrag van 2.500 euro. Heropent de debatten opdat de partijen standpunt innemen over de vordering gelijk aan 21.767,13 euro ten titel van schadevergoeding op grond van artikel 18§2 van de Antidiscriminatiewet en de overweging in randnummer 26 van dit arrest. Zegt dat de heer AZ zijn conclusie dient neer te leggen op de griffie van het arbeidshof en mede te delen aan de andere partijen uiterlijk op 29 april 2022; Zegt dat de nv DT haar conclusie dient neer te leggen op de griffie van het arbeidshof en mede te delen aan de andere partijen uiterlijk op 30 juni 2022; Zegt dat partijen hieromtrent zullen worden gehoord op de openbare terechtzitting van de 5de kamer van het Arbeidshof te Brussel op , in de zaal 0.6, Poelaertplein 3 te 1000 Brussel voor een totale pleitduur van 30 minuten; Arbeidshof te Brussel – 2020/AB/580 – p. 17 Houdt de beslissing met betrekking tot de kosten aan. Aldus gewezen en ondertekend door de vijfde kamer van het Arbeidshof te Brussel, samengesteld uit: , raadsheer, , raadsheer in sociale zaken, werkgever, , raadsheer in sociale zaken, werknemer-arbeider, bijgestaan door : griffier. Mr., Raadsheer in sociale zaken als werkgever en Mr, Raadsheer in sociale zaken als werknemer-arbeider, die bij de debatten aanwezig waren en aan de beraadslaging hebben deelgenomen, verkeren in de onmogelijkheid om het arrest te ondertekenen. Overeenkomstig art. 785 Ger. Wb. wordt het arrest ondertekend door Mevr., Raadsheer. en uitgesproken op de openbare terechtzitting van maandag 21 februari 2022 door: , raadsheer, bijgestaan door , griffier. PDF document ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220221.3 Gerelateerde publicatie(s) citeert: ECLI:BE:CASS:2013:ARR.20131028.4 ECLI:BE:CASS:2019:ARR.20190401.4 ECLI:BE:CASS:2019:ARR.20190523.14 Print deze pagina Afdrukformaat S M L XL Nieuwe JUPORTAL-zoekopdracht Sluit Tab <div

🔗 Vers la source officielle

AI-uitleg op basis van de officiële wettekst. Indicatief, vervangt geen juridisch advies.