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ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220301.1

id="page_main" x-ms-format-detection="none"> Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet Cour du travail de Bruxelles Jugement/arrêt du 01 mars 2022 No ECLI: ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220301.1 No Rôle: 2020/AB/568 Domaine juridique: Droit du travail Date d'introduction: 2022-08-09 Consultations: 471 - dernière vue 2026-06-17 14:25 Fiche Madame VU estime que la société a manifesté sa volonté de rompre le contrat de travail, en manquant à son obligation de lui fournir le travail convenu à dater du 1er avril 2019. A cet égard, il ne peut être question d'une inexécution fautive de ses obligations, dans le chef de la société, que si cette dernière avait l'obligation de fournir à Madame VU le travail convenu, à partir de cette date. Or, la société a pu, à juste titre, considérer que l'exécution du contrat de travail de Madame VU était, à la date du 1er avril 2019 et postérieurement, suspendue -ce qui entraînait la suspension de l'obligation de l'employeur de fournir le travail convenu - , en raison de l'inaptitude définitive de celle-ci à exécuter la fonction convenue, constatée par la décision du conseiller en prévention - médecin du travail, le 29 octobre 2018. En effet (...) Madame VU ne démontrant pas que la société eût, dans les circonstances de l'espèce, manqué à son obligation de lui fournir le travail convenu, ou manqué à une quelconque autre de ses obligations, ni a fortiori que son employeur eût la volonté de rompre le contrat de travail, il y a lieu de considérer que c'est à tort que Madame VU a imputé à la société la rupture unilatérale de son contrat de travail. En conséquence, Madame VU doit être considérée comme l'auteure de la rupture du contrat de travail. (...) La cour estime, à l'instar du tribunal, que Madame VU n'établit pas de faits permettant de présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé actuel ou futur « et/ou » sur sa conviction syndicale. Thésaurus UTU: DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Bien-être du travailleur - Généralités DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Bien-être du travailleur - Mesures DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Bien-être du travailleur - Prévention DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Bien-être du travailleur - Contrôle médical travailleurs DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Généralités DROIT SOCIAL - TRAVAIL - Contrat de travail - Fin du contrat de travail - Autres Mots libres: Réinsertion - force majeure médicale - rupture - intervention service de prévention externe Annotations Publications: https://www.law.kuleuven.be/ - - Texte de la décision Expédition Numéro du répertoire Délivrée à 2022 / Date du prononcé le 01 mars 2022 € JGR Numéro du rôle 2020/AB/568 Décision dont appel 19/é8/A Cour du travail de Bruxelles quatrième chambre Arrêt Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 2 DROIT DU TRAVAIL - contrats de travail-employé Arrêt contradictoire Définitif Madame VU, NRN , domiciliée à ; Appelante, comparaissant en personne assistée par Maître , avocat à . contre 1. LA S.A. HOTEL, BCE , dont le siège social est établi à ; Première intimée au principal, Appelante sur incident, représentée par Maître , avocat à . 2. SECRETARIAT SOCIAL, BCE , dont le siège social est établi à ; Seconde intimée au principal, Première intimée sur incident, représentée par Maître , avocat à .    INDICATIONS DE PROCEDURE 1. La cour a fait application de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire. 2. Vu en forme régulière les pièces du dossier de la procédure à la clôture des débats, notamment :  le jugement, rendu entre parties le 15 juillet 2020 par le tribunal du travail francophone de Bruxelles, 1ère chambre (R.G. 19/é8/A), ainsi que le dossier constitué par cette juridiction ;  la requête de la partie appelante, déposée le 23 septembre 2020 au greffe de la cour et notifiée le 25 septembre 2020 à la partie intimée en exécution de l’article 1056, 2°, du Code judiciaire ; Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 3  l’ordonnance rendue sur pied de l’article 747 du Code judiciaire en date du 17 décembre 2020 fixant un calendrier procédural et une date de plaidoiries ;  les dernières conclusions (de synthèse) des parties ;  les dossiers des parties. 3. Les parties ont comparu et ont été entendues à l’audience publique du 18 janvier 2022. Les débats ont été clos et la cause a ensuite été prise en délibéré. I. ANTECEDENTS 4. Les faits utiles à la solution du litige peuvent être synthétisés comme suit :  La S.A. HOTEL (ci-après : « la société ») a engagé Madame VU à dater du 30 janvier 2007 en qualité d'employée (« réceptionniste tournante »).  Depuis 2008, elle fut déléguée du personnel au conseil d'entreprise. Son mandat a été renouvelé pour la dernière fois lors des élections sociales de 2016.  Madame VU a été en incapacité de travail à partir du 24 novembre 2017.  Le 10 juillet 2018, un trajet de réintégration a été initié à la demande du médecin- conseil de la mutualité de Madame VU, en application de l'article 1.4-73 du Code du bien-être au travail.  A l'issue de l’évaluation de réintégration, le conseiller en prévention-médecin du travail a décidé, le 29 octobre 2018, que Madame VU était « définitivement inapte à reprendre le travail convenu chez l’employeur et n'est en état d’effectuer aucun travail adapté ni un autre travail chez cet employeur » (case « D » du « formulaire d’évaluation de réintégration – article 73/2 §4 de l’arrêté royal relatif à la surveillance de santé des travailleurs »). Aucun recours (sur pied de l'article 1.4-80, §2, du Code du bien-être au travail1) n'a été introduit contre cette décision. 1 Un tel recours doit être introduit dans les sept jours ouvrables de la remise du formulaire d'évaluation de réintégration. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 4  Par e-mail du 5 novembre 2018, Madame VU, se référant à des « demandes émises par Actiris et la centrale syndicale » a sollicité que la société lui adresse une lettre stipulant qu’il n’y avait « aucun poste adapté » pour elle au sein de l’hôtel, ainsi qu’un formulaire C 4, mentionnant comme « motif précis du chômage » : « force majeure médicale ».  Par e-mail du 9 novembre 2018, la société a adressé à Madame VU, un « projet de convention de rupture du contrat de travail pour force majeure médicale », lequel prévoyait que les parties « constatent la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale », et qu’ « aucune partie n’était redevable à l’égard de l’autre d’une quelconque indemnité de rupture ». Les parties n’ont cependant pas conclu cette convention.  Aucune des parties ne semble plus avoir pris la moindre initiative dans les mois qui ont suivi. L’incapacité de travail de Madame VU a été prolongée.  Le 1er mars 2019, Madame VU s’est adressée à la société en ces termes: «Aucune des parties n’ayant constaté la rupture pour force majeure médicale, à l'heure actuelle, les relations de travail sont toujours en cours. Mon parcours de réintégration a pris fin le 29 octobre 2018. L'attestation de reprise du travail ou du chômage m’a été transmise le 1er janvier 2019. L’absence de l’émission du C4 force majeure médicale implique que vous ne reconnaissez pas la force majeure médicale. Comme la loi l’établit en matière de contrat de travail, l’employeur a entre autres l’obligation contractuelle de la fourniture de travail et de la rémunération; ce sont deux conditions essentielles du contrat de travail. Force est de constater que vous avez dénoncé unilatéralement le contrat de travail. La présente vous est adressée sous toutes réserves généralement quelconques, sans aucune reconnaissance préjudiciable (...) »  La société lui répondit, par une lettre du 8 mars 2019, en exposant notamment que : - « l’absence d’émission d’un formulaire C 4 n’implique nullement un refus de (

  1. sa)part de reconnaître la force majeure » et que « la force majeure ne met fin au contrat qu'une fois qu'elle est constatée par une des parties au contrat »; Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 5 - son « obligation de (lui) fournir du travail était suspendue » et « en application de la décision du médecin du travail, il (lui) est formellement interdit de (l’)occuper dans quelque fonction que ce soit » ; en outre, Madame VU avait transmis des certificats médicaux, ce qui suspendait également le contrat de travail. - « aucun acte visant à mettre fin à (son) contrat, ni explicitement, ni implicitement » n’avait été posé par la société.  Le 15 mars 2019, le conseiller en prévention-médecin du travail procéda à un nouvel examen médical de Madame VU. Sur un formulaire intitulé « Reprise du travail - après maladie », il cocha la case suivante : «a les aptitudes suffisantes pour le poste ou l'activité précités» et fixa la reprise du travail au 1er avril 2019.  Par un e-mail du 21 mars 2019, la société s’adressa au service externe de prévention et de protection au travail auquel elle était affiliée (SECRETARIAT SOCIAL), lui faisant part de ce qui suit : « (...) Je fais suite à notre entretien téléphonique de ce jour au cours duquel je vous ai exposé notre vif étonnement quant à la situation de Mesdames R et VU. Ces deux personnes ont été déclarées définitivement inaptes par vos services en octobre 2018. La rupture du contrat de travail n’a toutefois pas encore été actée en raison de divergences avec les intéressées de manière telle qu’elles font partie du personnel mais ne travaillent pas (puisqu’elles sont reconnues définitivement inaptes). Alors que la décision du médecin du travail constatant l’inaptitude définitive est irrévocable (aucun recours n’ayant été introduit dans les délais légaux), ces personnes ont été vues par le Dr S le 15 mars 2019 et ce dernier les a déclaré aptes, faisant fi de la décision antérieure. Les travailleuses nous ont alors contacté pour nous signaler leur retour le 1er avril 2019 ! Vous trouverez ci-joint des formulaires d'évaluation concernant deux travailleuses en inaptitude définitive depuis octobre 2018. Il est évident que vos services ont commis une lourde erreur qu'il vous appartient de rectifier sans délai. Vu l'urgence de la situation, je vous remercie de nous transmettre votre analyse sur la situation au plus tard demain avant 12h00 (...) » Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 6  Le 22 mars 2019, le conseiller en prévention-médecin du travail répondit à la société, en mettant Madame VU en copie : « (...) Après concertation avec notre médecin directeur on est arrivé à la conclusion suivante: Aussi bien pour Madame R que pour Madame VU une décision d'inaptitude définitive a été prise suite à un trajet de réintégration initié par les deux personnes elle-même. Juridiquement cette décision reste d'application, vu que les délais pour un recours n’ont pas été utilisés. Le formulaire d'évaluation de santé établi le 15/3/2019 doit être considéré comme non valable parce-que il y a deux fautes de procédure dans l'établissement de ce document (il n'y avait pas de demande d’évaluation de santé de la part de l’employeur et les deux dames étaient à ce moment sous certificat médical). Vous n'êtes donc pas obligé de remettre les deux dames au travail le 1/4/2019. L'erreur est tout à fait chez moi et je m’excuse pour cela. J’avoue que je me suis fait guider par la situation sociale qui est difficile pour les deux dames mais la solution que je pensais avoir trouvée n’est manifestement pas la bonne. J’espère de tout cœur que vous tous trouverez rapidement une solution pour cela (...) »  Madame VU s’est présentée à l’HOTEL le 1er avril 2019 ; son employeur s'est opposé à ce qu’elle reprenne le travail. Les parties précisent qu’en fin d'après- midi, la société fit appel à la police pour que Madame VU quitte les lieux.  Par lettre recommandée du même jour (soit le 1er avril 2019), Madame VU a demandé sa réintégration dans l'entreprise. La société lui répondit, par lettre du 5 avril 2019, que sa demande de réintégration n’avait pas lieu d'être dans la mesure où le contrat de travail n'était pas résilié, et qu’elle faisait toujours partie du personnel.  Par lettre du 11 avril 2019, Madame VU a constaté la rupture de son contrat de travail, aux torts de son employeur, en ces termes : « (...) Ce 1er avril 2019 je me suis présentée pour la reprise du travail en fin d'incapacité, après visite et accord formel du médecin du travail conseiller en prévention. Je sais qu'à votre demande expresse le médecin du travail chef a cru devoir m’écrire par après que le certificat d’aptitude délivré le 15 mars était nul mais cela n’a aucun sens: mon médecin me dit capable, je me sens capable, le Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 7 médecin de la mutuelle m’estime capable et le médecin du travail m’a jugée capable. Je suis choquée que vous fassiez tout pour m'empêcher de travailler plutôt que de vous réjouir qu’une réintégration puisse se faire. Je trouve totalement déloyal de chercher à influencer le médecin du travail et d'user du trajet de réintégration contre ma réintégration. L'accès à mon poste de travail m’a été refusé le 1er avril et je n'ai pas eu accès aux vestiaires. Vous m'avez remis une lettre par laquelle vous dites que pour des raisons qui vous appartiennent vous ne pouvez me fournir du travail. Vu ce que vous avez écrit au médecin du travail pour lui faire regretter de m'avoir estimée apte, je crois surtout que vous ne voulez pas me fournir du travail et que plus je suis en difficultés plus cela vous arrange car vous souhaitez d'abord et avant tout me faire signer ce document de rupture de commun accord. J’ai été expulsée par les forces de police à votre demande. C'est une démarche disproportionnée, et humiliante. (…). Dans ces conditions, vous manquez à vos obligations essentielles à mon égard et toute confiance est rompue. Le contrat de travail prend fin ce jour et cette rupture vous est imputable. Par la présente je vous mets en demeure de me délivrer mes documents sociaux de fin de contrat et de me verser l'indemnité de rupture comme de droit (...) »  Par un courrier du 19 avril 2019, la société a contesté être l’auteure de la rupture du contrat de travail. 5. Par une requête déposée au greffe du tribunal du travail francophone de Bruxelles le 28 mai 2019, Madame VU a introduit la procédure judiciaire. Elle demandait au tribunal de condamner la société à lui payer :  109.095, 48 € bruts et 42.192, 91 € bruts à titre d’indemnité de protection (en application des articles 16 et 17 de la loi du 19 mars 19912), à majorer des intérêts légaux, puis judiciaires, à dater du 11 avril 2019;  18.182, 58 € nets, à titre d’indemnité forfaitaire (en application de l’article 18§2 de la loi du 10 mai 2007 visant à lutter contre certaines formes de discrimination), à majorer des intérêts légaux, puis judiciaires, à dater du 11 avril 2019 ; 2 Loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail, ainsi que pour les candidats délégués du personnel. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 8  Les dépens. La société a formé une demande reconventionnelle, ayant pour objet la condamnation de Madame VU à lui payer le montant de 13.633, 56 € à titre d’indemnité compensatoire de préavis, à majorer des intérêts de retard depuis le 11 avril 2019. Par citation en intervention forcée du 20 juin 2019, la société a assigné l’A.S.B.L. SECRETARIAT SOCIAL – Prévention et Protection (ci-après : « SECRETARIAT SOCIAL »), afin de l’entendre condamner à :  Lui payer 7.500 € provisionnels à titre de dommages et intérêts causés par les frais juridiques occasionnés dans le cadre de la procédure ;  La garantir de toutes condamnations qui seraient prononcées à son encontre au profit de Madame VU  Lui payer les dépens, y compris l’indemnité de procédure. 6. Par jugement du 15 juillet 2020, le tribunal : « En ce qui concerne la demande principale: Déclare la demande recevable, mais non fondée ; En conséquence, déboute Madame VU de sa demande ; En ce qui concerne la demande reconventionnelle : Déclare la demande recevable et fondée ; En conséquence, condamne Madame VU au paiement d'une indemnité de rupture de 13.636, 94 € bruts à la S.A. « HOTEL », à majorer des intérêts de retard à compter du 11.4.2019 ; En ce qui concerne la demande en intervention : Déclare le demande recevable, mais non fondée ; En conséquence, déboute la S.A. « HOTEL » de sa demande ; En ce qui concerne les dépens En application de l'article 1017, al.1er, CJ: Condamne Madame VU aux dépens de la S.A. «HOTEL» liquidés dans son chef à : - 6.000 € à titre d'indemnité de procédure ; - 20 € à titre de contribution au fonds budgétaire relatif à l'aide juridique de deuxième ligne (déjà versés) ». Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 9 II. LES DEMANDES EN APPEL 7. Madame VU demande à la cour de réformer le jugement et de condamner la société à lui payer :  109.095, 48 € bruts et 42.192, 91 € bruts (provisionnels) à titre d’indemnité de protection (en application de la loi du 19 mars 1991), à majorer des intérêts légaux, puis judiciaires, à dater du 11 avril 2019;  18.182, 58 € nets, à titre d’indemnité forfaitaire (en application de l’article 18§2 de la loi du 10 mai 2007 visant à lutter contre certaines formes de discrimination), à majorer des intérêts légaux, puis judiciaires, à dater du 11 avril 2019 ;  Les dépens des deux instances (liquidés à 24.000 € à titre d’indemnité de procédure). Dans ses conclusions de synthèse d’appel3, Madame VU demande également que soit prononcée la nullité de la décision du conseiller en prévention-médecin du travail du 29 octobre 2018, ou à titre subsidiaire, qu’un médecin expert soit désigné pour « donner avis sur la validité de l’exigence de motivation de la décision d’inaptitude du 2/11/2018 ». Madame VU demande, à titre subsidiaire, de dire la demande reconventionnelle de la société, non fondée, et de limiter l’indemnité de procédure à laquelle elle serait condamnée, au montant minimum, qu’elle liquide à 1.200 € par instance. La S.A. HOTEL demande à la cour de dire l’appel de Madame VU recevable mais non fondé, de confirmer le jugement et de la condamner aux dépens des deux instances (liquidés à 12.000 € à titre d’indemnité de procédure). La S.A. HOTEL forme un appel incident et demande à la cour de condamner SECRETARIAT SOCIAL à lui payer 7.500 € provisionnels à titre de dommages et intérêts causés par les frais juridiques occasionnés dans le cadre de la procédure, à la garantir de toutes condamnations qui seraient prononcées à son encontre au profit de Madame VU, et à lui payer les dépens, y compris l’indemnité de procédure d’appel liquidées à 6.500 €. 3 En page 21 de ses conclusions de synthèse d’appel ; cette demande n’est cependant pas reprise dans le dispositif de ses conclusions. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 10 L’A.S.B.L. SECRETARIAT SOCIAL – Prévention et Protection demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la S.A. HOTEL de toutes ses demandes à son égard, et de déclarer la demande de Madame VU relative à la décision médicale d’inaptitude définitive du 29 octobre 2018 irrecevable ou à tout le moins non fondée. A titre subsidiaire, l’A.S.B.L. SECRETARIAT SOCIAL – Prévention et Protection demande de déclarer la demande en intervention et garantie recevable et partiellement fondée, en limitant le montant des dommages et intérêts à 1 €. L’A.S.B.L. SECRETARIAT SOCIAL – Prévention et Protection demande la condamnation de la S.A. HOTEL aux dépens, y compris les indemnités de procédure de première instance et d’appel. III. LA DECISION DE LA COUR III.A. La recevabilité de l’appel 8. Il ne résulte d’aucun élément que le jugement dont appel aurait été signifié, ce qui aurait fait courir le délai d’appel prévu à l’article 1051 du Code judiciaire. Toutes les autres conditions de recevabilité de l’appel principal de Madame VU sont par ailleurs remplies. Il en va de même pour l’appel incident de la S.A. HOTEL. Les appels sont recevables. III.B. L’examen de la contestation III.B.1. L’auteur de la rupture du contrat de travail 9. Il convient de rappeler qu’un acte équipollent à rupture peut être défini comme étant l’acte par lequel une partie au contrat de travail manifeste sa volonté de ne plus exécuter les éléments essentiels qui ont fait l’objet de son consentement à la conclusion du contrat4. 4 voy: V. Vannes, « Le contrat de travail : aspects théoriques et pratiques », Bruxelles, Bruylant, 2003, 885 ; C.T. Bruxelles, 10.9.2003, inédit, R.G. n° 40.304. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 11 Pour qu’il soit question d’un « acte équipollent à rupture », il doit exister, soit une inexécution fautive des obligations d’une partie, dans l’intention de mettre fin au contrat de travail, soit une modification qui doit être unilatérale, porter sur un élément essentiel ou sur un élément convenu, être importante, et certaine5. Il appartient au juge du fond de vérifier, sur la base de l’ensemble des circonstances de fait, si une inexécution fautive traduit une volonté de mettre fin au contrat 6. Dès lors qu’un manquement n’est pas en soi révélateur de la volonté de rompre le contrat, il convient que la partie qui l’invoque mette en demeure l’autre partie d’exécuter ses obligations, avant de pouvoir constater un acte équipollent à rupture7. Dans ce contexte, la persistance ou la répétition du manquement, nonobstant les réclamations formulées, peuvent apparaître comme démonstratifs d’une volonté de rompre. C’est la constatation par une partie (dans un délai raisonnable), notifiée à l’autre partie, qui entraîne la rupture du contrat de travail8 : la rupture est acquise à la date de la notification du constat de rupture9. Ce constat de rupture n’est soumis à aucune forme10. L’acte équipollent à rupture est un mode de rupture irrégulier du contrat de travail, qui entraîne le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis, due par l’auteur de la rupture. Lorsque l’acte équipollent à rupture est invoqué par une partie à mauvais escient, elle devient elle-même auteure de la rupture et devra payer une indemnité compensatoire de préavis à l’autre partie11. 10. En l’espèce, Madame VU n’invoque aucune modification unilatérale par son employeur d’un élément essentiel ou convenu de sa fonction. 5 Cette alternative peut être nuancée. Selon l’enseignement de la Cour de cassation : « le manquement d’une partie à ses obligations essentielles peut (…) constituer un indice ou une preuve de la volonté de celle-ci de modifier unilatéralement le contrat et partant d’y mettre fin s’il s’agit d’une modification importante d’un élément essentiel ; (…) dans ce cas, la cause de la rupture du contrat ne gît pas dans le manquement comme tel, mais dans la modification que celui-ci révèle ». 6 Cass., 26 février 1990, Chron. D.S., 1990, p. 273. 7 V. notamment : C.T. Liège, 8 septembre 2005, Chron. D.S., 2006, p. 324 ; C.T. Liège, 7 novembre 2006, Chron. D.S., 2008, p. 58 ; C.T. Mons, 14 décembre 2006, J.T.T., 2007, p. 354 ; C.T. Bruxelles, 10 juin 2015, R.G. 2009/AB/51967, www.terralaboris.be 8 Cass., 20 décembre 2004, N.J.W.2005, p.1025 9 Cass. 7 juin 1993, J.T.T. 1993, 353 10 C.T. Liège, 4 janvier 1999, Orientations, 1999, liv.3, p.2 11 voy. notamment : C.T. Gand, 18 février 1991, R.D.S. 1991, 353 Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 12 11. Madame VU estime que la société a manifesté sa volonté de rompre le contrat de travail, en manquant à son obligation de lui fournir le travail convenu à dater du 1er avril 2019. A cet égard, il ne peut être question d’une inexécution fautive de ses obligations, dans le chef de la société, que si cette dernière avait l’obligation de fournir à Madame VU le travail convenu, à partir de cette date. Or, la société a pu, à juste titre, considérer que l’exécution du contrat de travail de Madame VU était, à la date du 1er avril 2019 et postérieurement, suspendue –ce qui entraînait la suspension de l’obligation de l’employeur de fournir le travail convenu - , en raison de l’inaptitude définitive de celle-ci à exécuter la fonction convenue, constatée par la décision du conseiller en prévention – médecin du travail, le 29 octobre 2018. En effet :  Cette décision du conseiller en prévention – médecin du travail du 29 octobre 2018 ne peut plus, en tant que telle, être contestée, dès lors que : - Aucun recours n’a été introduit à l’encontre de cette décision, selon les formes et délais prévus par l'article 1.4-80 du Code du bien-être au travail12. 12 Selon l’article 1.4-80 du Code du bien-être au travail : « § 1er. Le travailleur qui n'est pas d'accord avec l'évaluation de réintégration par laquelle le conseiller en prévention-médecin du travail le déclare définitivement inapte pour le travail convenu, telle que visée à l'article I.4-73, § 4,
  2. c)ou d), peut introduire un recours. § 2. Dans les 7 jours ouvrables après que le conseiller en prévention-médecin du travail lui a remis le formulaire d'évaluation de réintégration, le travailleur envoie une lettre recommandée au médecin inspecteur social de la direction générale CBE, et avertit également l'employeur. § 3. Le médecin inspecteur social convoque le conseiller en prévention-médecin du travail et le médecin traitant du travailleur pour une concertation, dans un lieu et à un moment qu'il détermine, et leur demande d'apporter les documents pertinents en rapport avec l'état de santé du travailleur. Le cas échéant, il convoque également le travailleur pour être entendu et examiné. § 4. Au cours de cette concertation, les trois médecins prennent une décision à la majorité des voix, et au plus tard dans un délai de 31 jours ouvrables après réception du recours par le médecin inspecteur social. En l'absence du médecin traitant ou du conseiller en prévention-médecin du travail, ou si aucun accord ne peut être trouvé entre les médecins présents, le médecin inspecteur social prend lui-même la décision. § 5. Le médecin inspecteur social consigne la décision dans un rapport médical, qui est signé par les médecins présents et conservé dans le dossier de santé du travailleur. Le médecin inspecteur social communique immédiatement le résultat de la procédure de recours à l'employeur et au travailleur. § 6. Suivant le résultat de la procédure de recours, le conseiller en prévention-médecin du travail réexamine l'évaluation de réintégration visée à l'article I.4-73, § 4. § 7. Pendant un trajet de réintégration, le travailleur ne peut bénéficier qu'une seule fois de la procédure de recours. » Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 13 La cour relève que Madame VU n’a, non seulement, pas contesté cette décision mais s’est, au contraire, dans un premier temps, fondée sur cette décision pour demander (le 5 novembre 2018) à son employeur de lui adresser un formulaire C4 mentionnant comme « motif précis du chômage » : « force majeure médicale ». - S’il est exact que le travailleur peut, en règle, indépendamment de ce recours, contester le constat d’inaptitude définitive devant les juridictions du travail, puisqu’il s’agit de soumettre aux juridictions du travail un litige né du contrat de travail13 (la procédure de recours prévue par l'article 1.4-80 du Code du bien-être au travail étant une faculté supplémentaire offerte au travailleur et non une limitation de ses droits14), encore faut-il qu’une demande à cet égard soit introduite dans le délai de prescription d’un an à dater de la cessation du contrat, prévu par l’article 15 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Le contrat de travail de Madame VU a pris fin le 11 avril 2019. Or, Madame VU n’a introduit de demande tendant à entendre annuler la décision d’inaptitude définitive du 29 octobre 2018 elle-même (ou subsidiairement, à entendre désigner avant-dire droit un médecin expert), en raison d’un défaut de motivation (suffisante)15 de cette décision, avant ses conclusions de synthèse d’appel, déposée le 29 juillet 202116, en manière telle, comme le relève SECRETARIAT SOCIAL, que cette demande est prescrite. 13 Voy. notamment C.T. Bruxelles, 1er juin 2018, RG 2017/AB127, déposé en pièce 20 du dossier de Madame VU. 14 Et ce en application de l’article 79§1er de la loi du 4 août 1996 (selon lequel « sans préjudice des dispositions de l'article 32 duodecies , les employeurs, les travailleurs et les organisations représentatives des travailleurs peuvent introduire auprès des juridictions du travail une action tendant à trancher tout différend relatif à la présente loi ou à ses arrêtés d'exécution ») – en ce sens, notamment : S. REMOUCHAMPS : «Quels droits pour le travailleur ayant perdu une partie de sa capacité de travail ? Réflexions critiques autour du trajet de réintégration, www.terralaboris.be, p.150 ; voy. pour un exposé critique de cette thèse : M. DAVAGLE et F. LAMBINET : « La rupture du contrat de travail pour force majeure médicale à l’issue du trajet de réintégration : une promenade de santé ? », in Les mécanismes civilistes dans la relation de travail – Présence du droit civil en droit du travail, Anthémis, 2020, p.724-728. 15 Seule cette question est soulevée à l’appui de la demande visant à entendre annuler ladite décision du 29 octobre 2018 ; il n’est en effet pas contesté que la procédure, telle que prévue à l’article I.4-73 du Code du bien-être au travail, ayant précédé ladite décision a été respectée. 16 Madame VU n’invoque pas, et aucun élément soumis à la cour ne permettrait un tel constat, qu’une demande à cet égard fut virtuellement comprise dans ses divers chefs de demande introduits dans le délai annal de prescription. Le fait que Madame VU, selon ce qu’elle expose dans ses conclusions d’appel (p.21), eût sollicité, à l’audience de plaidoiries devant le premier juge – le 19 juin 2020 - la désignation d’un expert « pour statuer sur l’exigence Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 14 La cour ne peut dès lors pas annuler cette décision. Cette décision, non contestée dans les délais impartis, a un caractère obligatoire.  Madame VU ne peut pas invoquer la décision du conseiller en prévention- médecin du travail du 15 mars 2019, nonobstant la précédente décision d’inaptitude définitive prise le 29 octobre 2018 au terme du parcours de réintégration, pour en déduire une obligation dans le chef de son employeur, de lui fournir le travail convenu à dater du 1er avril 2019, dans la mesure où : - Cette décision du conseiller en prévention-médecin du travail du 15 mars 2019 a été considérée, par son auteur, comme « non valable » (en raison des erreurs de procédure qui l’entachaient) et ce, dès le 22 mars 2019, ce dont Madame VU a été informée en même temps que son employeur ; comme le précisait le conseiller en prévention-médecin du travail, sa précédente décision (du 29 octobre 2018), non contestée, restait en conséquence d’application. Madame VU n’établit pas en quoi elle eût pu se fonder, le 1 er avril 2019, sur une décision « d’aptitude », dont elle était informée qu’elle avait été retirée par le conseiller en prévention-médecin du travail depuis plusieurs jours. - La cour n’aperçoit pas sur base de quelle disposition du Code du bien-être, le conseiller en prévention-médecin du travail pourrait revenir sur sa propre décision d’inaptitude définitive17. - En toute hypothèse : o Le nouvel examen effectué par le conseiller en prévention-médecin du travail ne peut être un examen de « reprise du travail » (puisqu’un tel examen est réservé aux travailleurs occupant un poste à risques en application de l’article I.4.34 du Code du bien-être au travail, quod non en l’espèce). de motivation de la décision d’inaptitude » est sans incidence, puisqu’une telle demande aurait été, en toute hypothèse, formée au-delà du délai annal de prescription. 17 Et ce indépendamment du caractère relatif ou absolu de la nullité de la décision du 15 mars 2019 pour contrariété aux dispositions du Code du bien-être au travail. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 15 o S’il s’agit d’un examen de « pré-reprise » (cette possibilité étant effectivement ouverte aux travailleurs qui n’occupent pas un poste de travail soumis à la surveillance de santé obligatoire)18 une telle visite a pour but de proposer des mesures appropriées consistant notamment en un aménagement du poste de travail (ce que le conseiller en prévention- médecin du travail n’évoque nullement ici) et un tel examen « ne peut équivaloir à une décision médicale qui s’impose à l’employeur, celui-ci pouvant toujours, dans ce cas, refuser la reprise d’un travailleur qui n’a pas toutes les capacités pour exercer le travail convenu »19, l’employeur demeurant libre en principe de « refuser de diminuer temporairement le régime de travail, d’adapter temporairement le poste de travail ou de procurer temporairement un autre travail »20. Or, la visite du 15 mars 2019 ne s’inscrit manifestement pas dans ce cadre et ne pourrait, en outre, pas constituer une décision s’imposant à l’employeur. o Enfin, la cour n’aperçoit pas en quoi il pourrait être question d’une « visite spontanée » au sens de l’article I.4.37 du Code du bien-être au travail, une telle visite ne se concevant selon cette disposition légale que dans deux hypothèses qui ne sont pas rencontrées en l’espèce, à savoir « soit pour des plaintes liées à sa santé qu’il estime ou que le médecin traitant estime être en relation avec le travail » ou si le travailleur « estime que tout ou partie des mesures du plan de réintégration visé à l'article I.4-74 ne sont plus adaptées à son état de santé ». La décision du conseiller en prévention-médecin du travail du 15 mars 2019 ayant été prise en dehors des hypothèses légales, celle-ci ne pouvait être valablement invoquée par Madame VU pour dénier à la précédente décision (d’inaptitude définitive) du même conseiller en prévention-médecin du travail son effet obligatoire à l’égard des parties. La cour relève, pour autant que de besoin, que le conseiller en prévention- médecin du travail a, en réalité, expliqué lui-même le motif de cette décision 18 Article I.4.36 du Code du bien-être au travail. 19 M. DAVAGLE « La réintégration des travailleurs qui ne peuvent plus exercer le travail convenu temporairement ou définitivement », in Incapacité de travail et inaptitude au travail : droit et obligations de l’employeur et du travailleur, 'Études Pratiques de Droit Social', Wolters Kluwer Belgium, Liège, 2021, p.429 20 M. DAVAGLE, ibid., p.271. Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 16 prise le 15 mars 2019, à savoir qu’il s’était laissé « guidé par la situation sociale » de Madame VU, et non par des considérations d’ordre médical. 12. Madame VU ne démontrant pas que la société eût, dans les circonstances de l’espèce, manqué à son obligation de lui fournir le travail convenu, ou manqué à une quelconque autre de ses obligations, ni a fortiori que son employeur eût la volonté de rompre le contrat de travail, il y a lieu de considérer que c’est à tort que Madame VU a imputé à la société la rupture unilatérale de son contrat de travail. En conséquence, Madame VU doit être considérée comme l’auteure de la rupture du contrat de travail. III.B.2 Conséquences quant aux demandes d’indemnité en raison de la rupture du contrat de travail 13. Madame VU étant l’auteure de la rupture du contrat de travail : - Elle n’a droit à aucune des indemnités, fondées sur la loi du 19 mars 1991, qu’elle sollicite. - Elle est elle-même redevable à l’égard de la société d’une indemnité de préavis, soit le montant, non contesté quant à son calcul, de 13.636, 94 €. 14. Madame VU ne démontre nullement que la société, en lui réclamant le paiement d’une indemnité de préavis, commettrait un abus de droit. Le fait que la société ait confirmé qu’elle ne « réintégrait » pas Madame VU en raison du constat d’inaptitude définitive émanant du conseiller en prévention-médecin du travail, non contesté par Madame VU, ne constitue le détournement d’aucun droit. Pour le surplus, la cour estime que l’employeur n’a commis aucune faute en proposant, dans un premier temps, à Madame VU de convenir d’une rupture de son contrat de travail en raison d’une force majeure médicale (mode de rupture qui préservait ses droits sociaux), puis, en raison du refus de celle-ci, en se bornant à constater que l’exécution du contrat de travail demeurait suspendue aussi longtemps que les parties, ou l’une d’elles, n’avai(en)t pris l’initiative de la rupture du contrat. III.B.3. Quant à la demande d’indemnisation de Madame VU sur pied de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 17 15. La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination s’applique à la relation de travail (articles 5, § 1er, 5° de la loi), notamment en ce qui concerne les dispositions et pratiques en matière de rupture des relations de travail (article 5, § 2, 3° de la loi). Suivant l’article 4, 6° de la loi, une distinction directe est la situation qui se produit lorsque, notamment sur la base de l’état de santé actuel ou futur ou sur la conviction syndicale, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre personne ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable. Dans les domaines qui relèvent de son champ d’application, la loi interdit toute distinction directe, fondée (notamment) sur l’âge et/ou l’état de santé actuel ou futur, qui ne peut être justifiée conformément à la loi21. La loi organise un partage du fardeau de la preuve de la discrimination : l’article 28 de la loi dispose que : « §1er. Lorsqu’une personne qui s’estime victime d’une discrimination … invoque devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’un des critères protégés, il incombe au défendeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. §2. Par faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur un critère protégé, sont compris, entre autres, mais pas exclusivement : 1° les éléments qui révèlent une certaine récurrence de traitement défavorable (…) 2° les éléments qui révèlent que la situation de la victime du traitement plus défavorable est comparable avec la situation de la personne de référence (…). » D’autres éléments de preuve « de toute nature » susceptibles de faire naître la présomption de discrimination sont également admis22. La personne qui s'estime victime d'une discrimination a la charge de prouver, et non seulement d’alléguer, des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination23. 21 v. articles 4, 4° et 14 de la loi du 10 mai 2007. 22 E. CRABEELS, D. DESAIVE et P. MALDEREZ, « Du neuf en matière de lutte contre les discriminations : les lois du 10 mai 2007 », in Le droit du travail dans tous ses secteurs, CUP, 2008, 105. 23 C.T. Bruxelles, 17 février 2014, R.G. n° 2011/AB/1054-1059, 11ème et 12ème feuillets citant Cass., 18 décembre 2008, R.G. n° C060351F ECLI:BE:CASS:2008:ARR.20081218.9, www.cass.be et C. const., arrêt n° 39/09 du 11 mars 2009, B.52, www.const-court.be.). Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 18 16. La cour estime, à l’instar du tribunal, que Madame VU n’établit pas de faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé actuel ou futur « et/ou » sur sa conviction syndicale : - Madame VU n’indique pas en quoi la rupture de son contrat de travail, dont elle est elle-même l’auteure, constituerait un traitement moins favorable que celui réservé à d’autres travailleurs. - La seule qualité de représentante du personnel n’est pas, en soi, un fait faisant présumer une quelconque discrimination. - Madame VU n’établit pas le lien entre ses « conditions de travail » et le motif de son incapacité de travail, pas plus qu’une « hostilité » de son employeur (ni a fortiori que les causes en seraient son « activité militante » ou son état de santé actuel ou futur). L’attestation médicale du docteur J qu’elle dépose, datée du 3 septembre 2018, fait état de incapacité à reprendre son travail et expose qu’elle est suivie « dans un contexte de burn-out professionnel associé à un problème de harcèlement de la part de son employeur (…) » : cette attestation vague ne se réfère à aucun fait précis qui serait, selon ce médecin, constitutif d’un harcèlement (dont le dossier ne contient par ailleurs aucune trace), ni d’une responsabilité de son employeur dans ce prétendu harcèlement, et ne permet nullement d’établir les allégations actuelles de Madame VU à cet égard. - La société n’est pas à l’origine du parcours de réintégration et ce n’est qu’au terme de celui-ci qu’elle a proposé à Madame VU une rupture de son contrat de travail de commun accord, en raison de l’inaptitude définitive de celle-ci, constatée par le conseiller en prévention-médecin du travail ; ici encore, la cour n’aperçoit pas en quoi cette proposition, dans ces circonstances, constituât l’indice d’une discrimination. - S’il est exact que la société a vivement réagi vis-à-vis du conseiller en prévention-médecin du travail suite à la décision prise par ce dernier le 15 mars 2019, rien ne permet d’établir que ce fut en raison de « craintes de congés maladie futurs et/ou activité militante jugée trop dérangeante ». Les craintes formulées par la société avaient trait au risque encouru en matière de paiement d’indemnité(
  3. s)de rupture (sur pied de la loi du 19 mars 1991) qui serai(en)t réclamée(
  4. s)par l’intéressée (laquelle se prévaudrait de Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 19 cette décision prise en dehors de tout cadre légal) ; une telle crainte est étrangère à une « activité militante » (non étayée) ou à des « congés maladie futurs ». 17. Il n’y a pas lieu d’examiner si l’employeur prouve l’absence de discrimination, à défaut pour Madame VU d’établir des faits permettant de présumer une discrimination. 18. En conséquence, la demande d’indemnisation de Madame VU sur pied de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination est, pour ce motif, non fondée. III.B.4. Quant à la demande de la société à l’égard d’SECRETARIAT SOCIAL (appel incident) 19. En l’absence de condamnation de la société au paiement de quelque indemnité que ce soit en faveur de Madame VU, la demande de condamnation d’SECRETARIAT SOCIAL à la garantir de telles condamnations est non fondée. 20. Indépendamment de la question de la responsabilité d’SECRETARIAT SOCIAL, la demande de la société d’entendre condamner SECRETARIAT SOCIAL à lui payer un montant de 7.500 € provisionnels, correspondant à des « frais de conseil juridique », n’est pas fondée pour les motifs exposés ci-après. Les frais d’avocat exposés par la société le sont en raison de la procédure judiciaire intentée à son encontre par Madame VU. Dans le cadre de l’instance mue entre Madame VU et la société, Madame VU est la partie succombante, et elle sera tenue au paiement des dépens, dont l’indemnité de procédure, en faveur de la société, comme dit ci-après (titre III.B.5). Par contre, SECRETARIAT SOCIAL n’est pas une partie succombante vis-à-vis de la société. En application de l’article 1022 du Code judiciaire, « aucune partie ne peut être tenue au paiement d'une indemnité pour l'intervention de l'avocat d'une autre partie au-delà du montant de l'indemnité de procédure ». Par conséquent, l’indemnité pour l’intervention de l’avocat de la société doit être limitée à l’indemnité de procédure à laquelle Madame VU sera condamnée. III.B.5. Quant aux dépens Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 20 21. Conformément à l’article 1022 du Code judiciaire, la cour, à la demande de la partie appelante, réduit le montant de l’indemnité de procédure que Madame VU doit payer à la société, à son minimum légal, liquidée par Madame VU à 1.200 € par instance, dès lors qu’il y a lieu de tenir compte de la capacité financière très limitée décrite par la partie succombante, que la société ne conteste nullement. 22. La société étant la partie succombante à l’égard d’SECRETARIAT SOCIAL dans le cadre de la demande en intervention mue à son encontre, elle doit payer à SECRETARIAT SOCIAL les dépens, y compris l’indemnité de procédure d’appel, que les deux parties liquident à 6.000 €. PAR CES MOTIFS, LA COUR DU TRAVAIL, statuant après un débat contradictoire, Dit les appels principal et incident recevables ; Dit les appels non fondés et confirme le jugement, sauf ce qui sera dit ci-après pour les dépens de première instance dus par Madame VU ; Délaisse à Madame VU ses propres dépens ; Réforme le jugement en ce qu’il condamne Madame VU à une indemnité de procédure de première instance de 6.000 € ; Condamne Madame VU à payer les dépens de première instance et d’appel de la S.A. HOTEL, réduits à 2.400 € à titre d’indemnité de procédure (soit 1.200 € par instance), ainsi que la somme de 20 € à titre de contribution au fonds budgétaire relatif à l’aide juridique de deuxième ligne; Condamne la S.A. HOTEL à payer à l’A.S.B.L. SECRETARIAT SOCIAL – Prévention et Protection, ses dépens d’appel, liquidés à 6.000 € à titre d’indemnité de procédure d’appel. Ainsi arrêté par : , conseiller, , conseiller social au titre d'employeur, , conseiller social au titre d'employé, Assistés, greffier Cour du travail de Bruxelles – 2020/AB/568 – p. 21 et prononcé, en langue française à l’audience publique de la 4ème Chambre de la Cour du travail de Bruxelles, le 01 mars 2022, où étaient présents : , conseiller, , greffier Document PDF ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220301.1 Publication(
  5. s)liée(
  6. s)citant: ECLI:BE:CASS:2008:ARR.20081218.9 Imprimer cette page Taille d'impression S M L XL Nouvelle recherche JUPORTAL Fermer l'onglet <div

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